员工能力态度考核指标量化说明表
美林基业员工能力态度考核指标库
美林基业员工能力态度考核指标库本文将为您介绍美林基业员工能力态度考核指标库，包括它的背景、目的、构成要素和实际应用情况，希望对您了解人力资源管理领域的实践具有参考价值。
一、背景作为一家综合性投资管理公司，美林基业（Bank of America Merrill Lynch, BAML）在全球拥有超过200,000名员工，面对的竞争压力和市场变化愈加剧烈。
在这样的大环境下，如何有效地评估员工的能力和态度，成为了公司在人力资源管理方面的核心问题。
为了解决这一问题，美林基业开始通过建立员工能力态度考核指标库，系统地收集、整理并分析员工的表现，以此为基础对员工进行绩效评估和培训指导等工作。
二、目的美林基业员工能力态度考核指标库的目的在于梳理、阐明和量化员工能力和态度的关键因素，为公司的人力资源管理提供科学化的支撑。
具体而言，它的主要目标包括以下几个方面：1.明确员工应具备的基本能力素质。
美林基业需要明确各个职位所需的基本能力素质，以此为基础建立员工能力考核指标。
这些能力素质包括专业知识、领导力、沟通能力、执行力、创新能力等方面，是员工在完成工作任务时必备的能力素质。
2.分析员工表现的细节和关键因素。
在员工日常工作中，他们展现出的表现将被记录在员工能力态度考核指标库中，这些记录将反映员工的工作习惯、态度、行为、能力等多方面因素。
公司将通过分析这些细节和关键因素，了解员工的真实表现，进一步诊断并改进公司的员工管理。
3.量化员工表现，为绩效考核提供依据。
通过员工能力态度考核指标库的量化分析，美林基业可以合理地评估员工的工作表现和业绩，为绩效考核和奖励提供依据。
在日常工作中，公司采取不同的方法来激发员工的工作动力，如提供奖励、晋升等方式，以此促进员工的表现和成长。
三、构成要素美林基业员工能力态度考核指标库的构成要素主要包括岗位职责、专业能力、表现行为、进取心和服务态度等方面。
下面将对每个方面进行较为详细的介绍。
员工量化指标考核表人力行政-专1员
序号
工作任务
每天
每周
每月
每年
权重
1
做好集团的招聘与配置工作
√
√
15%
每日更新简历，筛选简历，每周约见面试。增加网络招聘渠道
2
做好集团人力资源规划
√
√
20%
编写各子分公司的组织架构图、岗位说明书、2014年的计划与预算表、定岗定编、人力资源统计表等
3
薪酬福利管理
√
10%
√
10%
内部通知等各类文件的拟定，文化活动的执行
8
做好集团北京总部行政工作
√
5%
卫生、绿化、办公环境的监督执行
9
做好办公设备的正常运行
√
5%
网络、电话、传真等设备的使用
10
领导安排的工作任务
√
5%
为员工定期缴纳五险一金，避免企业的法律风险
4
集团及子分Байду номын сангаас司培训工作
√
10%
做培训调研，了解各中心培训内容及目标，拟定培训计划，执行培训方案
5
集团北京总部绩效考核和工作志日
√
√
10%
制定考核方案，监督方案的执行
6
做好集团北京总部的劳动合同
√
10%
做好员工的劳动合同，保障员工与企业双方的权利与义务
7
编写各类人力行政相关的文件，及发布、组织各类文化活动
客服部人员：绩效考核指标量化表
（客服部）售后- -绩效考核指标量化表
备注:
绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。
奖惩制度分明
绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率.
考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。
KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。
策略性的指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标,达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
工作业绩；本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
工作能力:员工胜任本职工作所具备的能力。
从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。
工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。
员工岗位量化考核细则
员工岗位量化考核细则一、考核目的和原则：员工岗位量化考核是为了评估员工在工作岗位上的表现和能力，并以此为依据为其提供薪资、晋升和培训等方面的决策。
考核原则包括公平、公正、科学、客观和激励。
在考核中应该充分尊重员工的权益和尊严，并为员工的个人成长提供相应的支持和发展机会。
二、考核指标和权重：1.工作绩效（权重：50%）：包括工作成果的数量、质量和时效性等指标。
不同岗位的工作目标和指标将根据具体情况进行设定，并与员工在年度绩效目标中明确约定。
2.工作态度（权重：20%）：包括员工对工作的积极主动、责任心、合作精神和服务意识等方面的表现。
可以通过员工和同事的互评、上级的评价和客户的反馈等多种方式来评估。
3.专业知识和能力（权重：20%）：包括员工在自己岗位上所需的专业知识和技能的掌握程度，以及在工作中的创新能力和问题解决能力等方面的表现。
4.学习和成长（权重：10%）：包括员工在工作中的学习态度和主动意识，以及职业发展规划的制定和实施等方面的表现。
三、评估方法和流程：1.考核周期：考核周期为一年，一般从1月1日至12月31日。
2.评估方式：综合考虑员工自评、上级评价、同事评价和客户反馈等多个方面的意见和数据。
a.员工自评：员工在考核周期结束时，填写自评表。
表格中包括员工对自己在工作岗位上的表现和能力的评价，以及对自身发展的规划和目标的设定。
b.上级评价：员工的直接上级在考核周期结束后，根据工作目标和指标的完成情况，以及对员工态度和能力的评估，填写上级评价表。
c.同事评价：员工的同事在考核周期结束后，根据与员工的合作经验和观察，对员工的工作态度和团队合作能力等方面进行评价。
d.客户反馈：员工的客户在考核周期内，根据与员工的合作和服务经验，对员工的专业能力、服务态度和解决问题能力等方面进行评价。
3.综合评估：根据员工自评和各方评价的结果，制定综合评估报告，并对不同指标的得分进行加权求和，得出总体评估结果。
员工德能考核结果量化表
员工德能考核结果量化表
一、背景
近年来，企业越来越重视员工的综合素质，包括道德品性和能力素养。
为了更科学地评估员工的综合素质，公司决定推出“员工德能考核结果量化表”。
二、考核内容
1. 道德品性
•诚实守信
•团队合作
•礼貌待人
•自律自德
2. 能力素养
•专业技能
•沟通协调
•创新思维
•团队领导
三、量化评分体系
1. 道德品性
每项道德品性内容按照优秀（5分）、良好（4分）、一般（3分）、较差（2分）、差（1分）进行评分，总分100分。
2. 能力素养
每项能力素养内容按照业务能力水平高（5分）、中上水平（4分）、一般水平（3分）、中下水平（2分）、低水平（1分）进行评分，总分100分。
四、评定结果
•总分小于120分为“需进一步提升”
•总分120-139分为“表现中等”
•总分140-159分为“表现良好”
•总分160-179分为“表现优秀”
•总分180分以上为“表现卓越”
五、建议
对于不同分数区间的员工，提供相应的培训和指导，帮助他们提升自身素质，为企业发展贡献更大的力量。
六、结语
公司将定期进行员工德能考核，并根据量化表中的评定结果，与员工进行个性化的指导和培训，希望员工们在道德品性和能力素养上不断提高，共同实现企业和个人的共赢。
以上为员工德能考核结果量化表的内容，希望各位员工认真对待，努力成为道德高尚、能力出众的优秀员工！。
公司员工绩效考核表
公司员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 考核周期。
考核起始日期：
考核结束日期：
3. 考核标准。
工作态度。
工作效率。
团队合作。
创新能力。
专业知识。
学习能力。
业绩目标达成情况。
4. 考核结果。
综合评价：
考核等级：
奖惩情况：
5. 考核意见。
优点：
不足之处：
发展建议：
6. 上级评价。
姓名：
职位：
签字：
7. 员工自评。
自我评价：
自我改进计划：
8. 人力资源部意见。
姓名：
职位：
签字：
以上内容为公司员工绩效考核表，用于评估员工在工作中的表现和能力，帮助公司管理层更好地了解员工的工作状态，为员工的职业发展提供指导和支持。
后勤管理部量化考核图表、制度标准范本
后勤管理部量化考核图表、制度标准范本第一章总则第一条目的为提高后勤管理效率，确保后勤服务质量，特制定本量化考核图表和制度标准。
第二条适用范围本量化考核图表和制度标准适用于公司后勤管理部全体员工。
第三条原则公平、公正、公开。
结合实际，量化考核。
定期评估，持续改进。
第二章量化考核指标第四条考核内容工作态度。
工作效率。
工作质量。
团队协作。
创新能力。
第五条考核指标工作态度：包括出勤率、责任心、积极性等。
工作效率：包括任务完成速度、响应时间等。
工作质量：包括错误率、客户满意度等。
团队协作：包括团队贡献度、协作精神等。
创新能力：包括创新提案、改进措施等。
第三章量化考核方法第六条考核周期日常考核：每日进行。
月度考核：每月进行。
年度考核：每年进行。
第七条考核方式自我评价。
同事评价。
上级评价。
客户反馈。
第八条考核工具日常考核表。
月度考核表。
年度考核表。
客户满意度调查表。
第四章制度标准第九条工作制度工作时间：明确上下班时间。
工作纪律：包括工作期间的行为规范。
第十条服务标准服务流程：明确服务步骤和要求。
服务质量：包括服务响应时间和服务效果。
第十一条培训制度定期培训：包括新员工培训和在职员工培训。
培训内容：涵盖业务知识、技能提升等。
第十二条激励机制奖励制度：包括优秀员工奖励、创新奖励等。
惩罚制度：包括违反工作纪律的处罚。
第五章考核结果应用第十三条结果反馈考核结果应及时反馈给员工。
员工有权了解考核结果和改进建议。
第十四条结果应用考核结果作为员工晋升、奖金发放的依据。
考核结果作为培训需求分析的参考。
第六章附则第十五条制度修订本量化考核图表和制度标准由后勤管理部负责制定和修订。
第十六条实施日期本量化考核图表和制度标准自发布之日起实施。
第十七条解释权本量化考核图表和制度标准的最终解释权归后勤管理部所有。
研发人员量化指标及绩效考核方案：研发经理、研发主管、研发专员
研发经理量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1新产品开发管理新产品开发周期——10%中试一次通过率对中试这一环节的考核，主要是看中试是否有助于完善工艺技术，提高成品率和质量的稳定性10%2研发项目管理申请立项通过率100%⨯立项总数产品立项通过数15%项目开发完成准时率100%⨯开发计划周期开发实际周期10%项目研究开发费用预算达成率100%⨯计划费用实际项目研究开发费用5%3专利申报情况专利项申报数考核期内获得专利项数是否达到企业要求的数量15%4技术管理重大技术失误次数考核期内重大技术失误次数是否超过企业规定的次数10%5财务指标研发成本降低率%100⨯-研发预算费用总额研发实际费用总额研发预算费用总额10%6部门员工管理核心员工流失率检测本部门核心员工的流失情况是否超过企业规定的情况发生15%绩效考核方案研发经理绩效考核方案一、考核内容及考核周期针对研发经理的工作性质，将研发经理的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核内容及考核周期分布表考核内容工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度二、考核关系人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员有：人力资源部经理、生产部经理、生产总监、车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
三、考核指标设计1．工作业绩考核指标（50%）工作业绩考核指标主要包括6项，如下表所示。
工作业绩考核表职位名称关键业绩指标考核目标值权重分数得分研发经理新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天10%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10%10设计的可生产性成果不能投入生产情况发生少于次10%10重大技术失误次数重大技术失误次数控制在次以下5%10专利申报数获得专利项数不少于项5%5分核心员工流失率核心员工流程率控制在%以内5%5分2．工作态度考核指标（25%）工作态度考核指标主要包括工作责任心、工作积极性、成本意识、创新意识、全局观念5个方面，具体评分标注，如下表所示。
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能透过现象看本质， 把握组织面临的挑 战和机会，兼顾短期 和长远目标
解决问题的
能力
40%
0-60
61-80
81-100
101-120
遇到问题，束手无 策
发生问题，能够去 想解决办法，但有 时抓不注关键
问题发生后，能够 分辨关键问题，找 到解决办法，1-120
刚愎自用不易与他 人相处，自我封闭
较为自我，不易与 他人建立长期关系
能够与他人建立可
信赖的长期关系
易与他人建立可信 赖的积极发展的长 期关系
解决矛 盾
40%
0-60
61-80
81-100
101-120
遇到矛盾不知如何
解决
解决矛盾手法生 硬，影响工作顺利 进行
能迅速理解并把握 复杂的事物，发现明 确关键问题、、找到 解决办法
决策能力
40%
0-60
61-80
81-100
101-120
遇事优柔寡断，缺
乏主见
能够确定决策时
机，但很少提岀可 行方案，常求助于 幕僚
善于确定决策时 机，提岀可行方案， 但在权衡、选择时 偶有适当，大多数 日常事务处理果断 得当
善于确定决策时机， 提岀可行方案，合理 权衡，优化选择，对 困难的事处理果断 得当
61-80
81-100
101-120
无法给员工建立期 望
能够给下属订立工
作标准和分配任务
能够与员工沟通， 给下属订立明确的 期望目标和标准
善于与员工沟通，给 下属订立明确合理 的工作目标和标准 并建立合理的期望
责任管理
20%
0-60
61-80
81-100
101-120
放任自流
虽能与员工沟通但 缺乏对员工的指导 和协助
授权
20%
0-60
61-80
81-100
101-120
不善分配工作与权 力，缺乏指导员工 的方法，内部时有 不服怨言
欠缺分配工作、权 力及指导部属之方 法，任务进行偶有 困难
能够顺利分配工作 与权力，有效传授 工作知识，完成任 务
善于分配工作与权 力，并能积极传授工 作知识，引导部属完 成任务
激励
20%
抓住要点，表达意 图，陈述意见，不 太需要重复说明
简明扼要，具有岀色 的谈话技巧，易于理 解
倾听
20%
0-60
61-80
81-100
101-120
不注意倾听，常常 不知对方所云
能够倾听，有时一 知半解
能够注意倾听，力
求明白
能够很好的倾听别 人的倾述，很快明白 倾述人的想法和要 求
书面沟通
40%
0-60
作效率
会使用电子邮件系 统及其他办公软 件，但不会解决遇 到的问题
能熟练使用电脑，
能解决工作中遇到
的简单的电脑问题
能熟练应用各种常 用应用软件，大大提 高工作效率，能帮同 事解决小问题
冈位专业技 能
90%
0-60
61-80
81-100
101-120
不具备本岗位所需
专业知识
具备本岗位专业知 识，但是技能并不
能够解决已发生的
矛盾，不致对工作
产生大的负面影响
巧妙地和建设性地
解决不同矛盾
1.2
考核指标
评分标准
0-60
61-80
81-100
101-120
说服力
40%
无法说服别人，或 咄咄逼人，或逃避 退让
说服别人比较困难
能说服下级、同事、 上级接受某一看法 与意见
能够表述自己的主 张、论点及理由，比 较容易的说服别人 接受某一看法与意 见
1.7
考核指标
评分标准
计划准确性
50%
0-60
61-80
81-100
101-120
工作无计划，随意， 常岀差错
能大致按计划执 行，不太注意细节， 偶有差错发生
能按照计划执行， 比较注意细节，偶 有差错发生并能迅 速改正
能够按照计划严格 执行，并确保在每个 细节上减少差错
计划和组织 能力
50%
0-60
熟练
掌握的本岗位专业 技能能够符合岗位 的要求
熟练掌握本岗位专 业技能，能总结经验 不断提升工作效率
1.5
考核指标
评分标准
评估
20%
0-60
61-80
81-100
101-120
无法正确评估他人
能够按公司要求对
他人作评估
能较为合理的评价 他人的技能和绩 效，指岀其不足
能合理评价他人的 技能和绩效，使下属 心服口服，并能使下 属明确努力方向
员工能力态度考核指标
量化说明表
第一章 员工能力考核指标及评分标准1
1.1人际交往能力1
1.2影响力1
1.3沟通能力2
1.4基础及专业技能2
1.5领导能力3
1.6判断和决策能力4
1.7计划和执行能力5
第二章 员工态度考核指标及评分标准6
第一章员工能力考核指标及评分标准
1.1
维度及
权重
评分标准
关系建
60%
0-60
61-80
81-100
101-120
工作主要靠命令与
指示
有一定的制度，但 不能充分发挥作 用，无改进措施，
员工积极性不高
有制度，能够利用 奖励和表彰等方式 提高员工积极性
了解他人的需求，善 于引导下级积极主 动地工作，用奖励和 表彰等方式提高积 极性，并使员工积极 努力地工作
建立期望
20%
0-60
61-80
81-100
101-120
做事无计划，缺乏
组织能力
制定计划和组织实 施有难度，需要别 人帮助方能进行
能根据公司的要 求，制定相应程序 和计划，在权限范 围内配置资源，明 确目标和方针，以 及确保供应的保障
具有极强的制定计 划的能力，能自如的 指挥调度下属，通过 有效的计划提高工 作效率，以最佳的结 果为目的
0-60
61-80
81-100
101-120
影响能力
60%
对他人几乎无影响
力或完全操纵利用
他人
有时能影响他人
能以自己积极的言 行带领大家努力工 作
能积极影响他人的 思维方式和发展方 向
1.3
考核指标
评分标准
口头沟通
40%
0-60
61-80
81-100
101-120
含糊其词，意图不 明
语言欠清晰，但尚 能表达意图，有时 需反复解释
61-80
81-100
101-120
文理不通，意图不 清，需作大修改
文章不够通顺，但 尚能表达清楚主要 意图
几乎不需修改补
充，比较准确的表 达意见
表达清晰、简洁，易 于理解，无可挑剔
1.4
考核指标
评分标准
0-60
61-80
81-100
101-120
电脑应用能
力
10%
不会使用电脑，不 能利用电脑提高工
能够与下属沟通， 注重过程管理，指 导和协助员工完成 任务
能够充分与下属沟 通，督导员工的工作 进展及时反馈和培 训，让下属对自己的 工作担负责任
1.6
考核指标
评分标准
战略思考
30%
0-60
61-80
81-100
101-120
对公司的将来不太 关心，也不注意工 作上可能岀现的机 会和挑战
主要忙于事务性工 作，有时也会注意 公司的前景和对策 等问题