劳动用工法律风险防范课件
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企业用工法律风险防范及对策-PPT
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4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
15
11 企业规章制度风险防范 一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动 关系的三大支柱。
8
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
9
5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
10
6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。
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4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
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11 企业规章制度风险防范 一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动 关系的三大支柱。
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大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
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5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
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6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。
劳动用工合规性及法律风险防范PPT课件
第11页/共21页
2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
• 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安 排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日 工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第7页/共21页
【应对策略】 • 1.用工一个月内依法签订劳动合同，合同内容符合法律规定。 • 2.对可提前预见的事由，可以在劳动合同中约定变更。 • 3.对新出现的、不可预见的事由，用人单位需要与劳动者充分
沟通，即时协商变更。
第8页/共21页
四、试用期法律风险防范
• 试用期应包含在劳动合同 期限之内试用期不是“逃 保期”，更不是“白干 期”，劳动者享有全部权 利。
第17页/共21页
劳 务 派 遣 岗 位 的 范 围 ： 三性（临时性、辅助性、替代性）
• 《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业 基本用工形式。
• 劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者 替代性的工作岗位上实施。
• 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月
的岗位；
• 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营
得超过其用工总量的10%。（《劳务派遣暂行规定》）
• 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的， 应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。
• 2012年12月28日前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在 本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。
第4页/共21页
二、规章制度合规性审查与法律风险防范
规章制度是单位内部的“法律”，必须符合国家法律、法规 规定 【风险分析】
2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
• 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安 排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日 工资收入的300%支付年休假工资报酬。
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【应对策略】 • 1.用工一个月内依法签订劳动合同，合同内容符合法律规定。 • 2.对可提前预见的事由，可以在劳动合同中约定变更。 • 3.对新出现的、不可预见的事由，用人单位需要与劳动者充分
沟通，即时协商变更。
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四、试用期法律风险防范
• 试用期应包含在劳动合同 期限之内试用期不是“逃 保期”，更不是“白干 期”，劳动者享有全部权 利。
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劳 务 派 遣 岗 位 的 范 围 ： 三性（临时性、辅助性、替代性）
• 《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业 基本用工形式。
• 劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者 替代性的工作岗位上实施。
• 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月
的岗位；
• 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营
得超过其用工总量的10%。（《劳务派遣暂行规定》）
• 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的， 应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。
• 2012年12月28日前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在 本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。
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二、规章制度合规性审查与法律风险防范
规章制度是单位内部的“法律”，必须符合国家法律、法规 规定 【风险分析】
劳动用工风险防范ppt课件
（二）非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
1
2
3
明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
企业用工制度的法律风险防范 PPT课件
未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程
序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责。
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风险点五：解除劳动合同企业未按规定支付 经济补偿金的法律风险
• 解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员 工在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡 献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员 工带来一定经济损失的补偿，是企业的一 项法定义务，除员工有过错行为外，企业 提出与员工解除劳动合同，都应根据员工 在企业工作年限的长短，支付一定数额的 经济补偿金。
费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律
、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定
的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可
以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制
人身自由的手段强迫劳动者劳动的，
或者用人单位违章指挥、强令冒险作
业危及劳动者人身安全的，劳动者可
用人单位的名称、住所、法定代表人或主要负责人； 劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证
件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护、劳动条件和职业危害保护； 法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
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2、规章制度要依法制定、公示
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风险点一：劳动合同签订的相关 法律风险
《劳动合同法》第二条规定：“中华 人民共和国境内的企业、个体经济组 织、民办非企业单位等组织（以下称 用人单位）与劳动者建立劳动关系， 订立、履行、变更、解除或者终止劳 动合同，适用本法。”
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（一）招聘广告法律问题
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（二）必须订立书面劳动合同
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劳动用工法律风险防控.._图文
2、工作内容过于狭窄的问题 人事工作/会计工作/质量监督工作/文书工作/党务工作…….
l 劳动合同的约定风险
• 工作内容的约定 3、工作内容约定为职务的问题
工作内容约定为反映工作性质描述。如行政管理/车间操作/后 勤/销售业务等。
职务，按照规章制度规定的程序可上可下，属于用人单位自主 管理的范围，不属于劳动争议受理范围。
• 从形式上讲规范的管理包括：
法律审查要素
明确的管理依据（法律法规、规章制度） 严格的执行（程序公正保证实体公正） 清晰的管理形式和管理痕迹（能够形成证据链条）
管理的依据 是否严格执行 如何证明
• 规章制度是用人单位最重要的管理依据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一
》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制 定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动 者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
l 规章制度制定风险 • 有效性的风险 内容合法 程序合法 公示合法
l 规章制度制定风险 l 条款内容的设计
劳动纪律类、不服从管理类、渎职类、违反 社会公德类、经济侵占类等 • 条款设计的风险 对用人单位设定的假定条件越多，管理成本越大， 制定规章时要慎重增加无谓的假定的条件。 如：屡犯……；犯……（行为本身性质恶劣）致轻伤 的/重大经济损失/经批评教育不改的……
规章制度规定 劳动合同约定 法律法规规定
用工管理权 VS 劳动者劳动权
权利来源
劳动合同和规章制度内容很大程度上规定了两种权利范围对比，并决定用 工法律风险的水平。
l 劳动合同的约定风险
• 工作内容的约定 1、工作内容约定过于宽泛的问题
用人单位安排的工作/用人单位根据工作需要，有权单方调整乙 方工作，乙方应无条件服从
l 劳动合同的约定风险
• 工作内容的约定 3、工作内容约定为职务的问题
工作内容约定为反映工作性质描述。如行政管理/车间操作/后 勤/销售业务等。
职务，按照规章制度规定的程序可上可下，属于用人单位自主 管理的范围，不属于劳动争议受理范围。
• 从形式上讲规范的管理包括：
法律审查要素
明确的管理依据（法律法规、规章制度） 严格的执行（程序公正保证实体公正） 清晰的管理形式和管理痕迹（能够形成证据链条）
管理的依据 是否严格执行 如何证明
• 规章制度是用人单位最重要的管理依据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一
》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制 定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动 者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
l 规章制度制定风险 • 有效性的风险 内容合法 程序合法 公示合法
l 规章制度制定风险 l 条款内容的设计
劳动纪律类、不服从管理类、渎职类、违反 社会公德类、经济侵占类等 • 条款设计的风险 对用人单位设定的假定条件越多，管理成本越大， 制定规章时要慎重增加无谓的假定的条件。 如：屡犯……；犯……（行为本身性质恶劣）致轻伤 的/重大经济损失/经批评教育不改的……
规章制度规定 劳动合同约定 法律法规规定
用工管理权 VS 劳动者劳动权
权利来源
劳动合同和规章制度内容很大程度上规定了两种权利范围对比，并决定用 工法律风险的水平。
l 劳动合同的约定风险
• 工作内容的约定 1、工作内容约定过于宽泛的问题
用人单位安排的工作/用人单位根据工作需要，有权单方调整乙 方工作，乙方应无条件服从
劳动用工风险防范 ppt课件
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
单方解除
用人单位单 方解除
劳动者的单 方解除
解除和终止劳动合同的法律风险防范
劳动合，可以解除劳动合同。
注：解除既可以由用人单位先提出也可以由劳 动者先提出。
如果是劳动者首先提出解除劳动合同的，用人 单位不需要支付经济补偿
如果是用人单位首先向劳动者提出解除劳动合 同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
问题三
停工留薪期间以何种标准支付工资？
答：工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，其工资收入标准为工 伤职工负伤前十二个月内平均工资；
如何有效分散企业面对的工伤风险
有效分散工伤风险的途径
利用其它用工方式， 如派遣和业务外包；
利用合适的商业保险
完善规章管理制度
为员工购买社会保障；
如何有效分散企业面对的工伤风险
选择用工形式规避风险
随着用工形式的多样化，企业可以通过合法的用工方式来规避用人的 风险，比如业务外包和劳务派遣；
业务外包：企业可以将一些非核心、辅助性的工作外包给企业外部专业 的服务机构利用它们来提高企业的效率和竞争力，而自身专注于核心竞争力 的业务。由于企业与承保企业存在民事合同关系，与员工没有任何关系。
用人单位用工风险防控课件
员工行为不端
员工的不当行为，如违反公司规定、 泄露公司机密等，可能给用人单位带 来损失。
管理不善
用人单位管理不善，如不合理的薪酬 制度、不公正的考核标准等，可能导 致员工不满和流失。
外部环境变化
经济环境、政策环境等外部因素的变 化，可能对用人单位的用工产生影响 。
用人单位用工风险的后果
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社保待遇的风险防控
社保待遇享受条件不清晰
用人单位对社保待遇享受条件不明确，可能导致员工无法正常享 受社保待遇。
社保待遇发放不及时
用人单位未及时发放社保待遇，可能导致员工生活受到影响，从而 引发纠纷。
社保待遇核算错误
用人单位在核算社保待遇时出现错误，可能导致员工实际享受的社 保待遇与应得待遇不符。
社保纠纷的风险防控
合同变更的风险防控
01
02
03
严格控制合同变更
如需变更合同，应与对方 协商一致，并签订书面补 充协议，确保双方权益得 到保障。
审查变更内容
对于合同变更的内容，应 仔细审查，确保变更合法 、合理，且不损害自身利 益。
及时履行通知义务
如合同变更涉及第三方权 益，应及时通知相关方， 避免产生不必要的纠纷。
04
社保风险防控
社保缴纳的风险防控
未按时缴纳社保
用人单位未按时缴纳社保可能导 致员工无法享受社保待遇，从而
引发纠纷。
未足额缴纳社保
用人单位未按照规定足额缴纳社 保费用，可能导致员工实际享受
的社保待遇降低。
社保缴纳操作不当
用人单位在社保缴纳过程中操作 不当，如信息录入错误等，可能
造成员工社保权益受损。
1 2
建立完善的社保管理制度
企业劳动用工风险法律防范教材ppt
法律法规和政策变化
随着国家法律法规和政策的变化，企业需要不 断调整和完善自身的用工管理制度，以适应变 化的要求。
市场环境变化
随着市场环境的变化，企业需要不断调整自身 的用工策略和管理方式，以适应市场的需求。
3
企业内部管理
企业内部管理是影响劳动用工风险的关键因素 之一，科学合理的用工管理可以有效降低劳动 用工风险。
建立争议处理机制
企业应建立完善的争议处理机制，确保在争议发生时能够及时处理 ，有效化解矛盾。
06
企业劳动用工风险法律责任来自企业劳动用工风险法律责任概述
企业劳动用工风险法律责任的概念
指企业在劳动用工过程中，因违反相关法律法规的规定，或者因各种不确定因素 而导致的可能承担的法律责任。
企业劳动用工风险法律责任的分类
劳动者权益侵害的法律责任
指企业因侵犯劳动者的合法权益，需要承担相应的法律责任，包 括支付劳动者经济补偿、赔偿金等。
如何降低企业劳动用工风险法律责任
建立健全的劳动用工管 理制度
企业应当建立健全的劳动用工管理制度，规 范用工流程，提高用工管理水平，从而降低 用工风险。
加强法律意识培训
企业应当加强对员工和管理人员的法律意识 培训，提高员工的法律意识和自我保护意识 ，从而有效防范用工风险。
较大。
企业劳动用工管理存在的主要问题
法律意识淡薄
部分企业管理者缺乏劳动法相关知识，对劳动法的规定不够了解 ，容易产生违法行为。
用工管理不规范
部分企业用工管理不规范，如未及时与员工签订劳动合同、社保 缴纳不全等，导致劳动者权益受损。
薪酬待遇不合理
部分企业员工之间的薪酬待遇差距较大，造成员工心理不平衡， 容易导致员工流失。
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慎用特殊劳动主体
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》2010 1.第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及 企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起 诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 2.兼职人员《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（严重影响，证明很难）
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【案例解析】学历审查不严，后患无穷
几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家 高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》，约定徐女士在该公司任人事 经理兼总裁助理，每月工资9000元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给 徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士的工 资增加到13000元。 后，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同，与其签署了《解除劳动合同 协议》，约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工 资共计65000元作为全部补偿。
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招聘违规风险
《就业服务与就业管理规定》2014.12人社部规章 第十二条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用 人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为： （一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； （二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
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01 入职阶段法律风险防范
入职阶段法律风险防范
一、招聘环节（履历表、简历、背景调查、防止怀孕避风港） 二、入职环节 三、劳动合同环节（1个月内）
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招聘环节风险点
• 1.招工条件设计：避免被指歧视、虚假 • 2.录用要求设计：避免录用要求不明确 • 3.录用通知设计：避免成为要约，否则被动。 • 4.扣押劳动者证件 • 5.要求劳动者提供担保 • 6.向劳动者收取财物 • 7.特殊劳动主体
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后，徐女士持与公司签订的《保密、竞业限制协议》提起劳动仲裁，要求公司 支付竞业限制补偿金22万余元。公司向复旦大学核实，方知徐女士的复旦双学 士学历纯属伪造。
公司遂向劳动争议仲裁委提起反诉，要求确认：1.《劳动合同》《保密、竞 业限制协议》、《解除劳动合同协议》无效；2.徐女士向公司返还经济补偿金 65000元和多得的工资，并赔偿公司经济损失。但仲裁裁决支持了徐女士主张竞 业限制补偿金的请求，裁定反诉已过仲裁时效不予受理。
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（2001）14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释》（以下简称《解释》）第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动 法》第82条 之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决， 决定或者通知， 当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申 请期限，又无 不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”
• 陈某不服，提起诉讼，要求公司赔偿损失。
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入职环节风险控制
• 身份审查：避免冒用他人身份证 • 履历审查：避免虚假学历和工作经历 • 健康审查：避免为在前单位的职业病买单 • 责任审查：避免违反保密或竞业限制义务 • 资质审查：避免无证上岗
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没有查验身份证件，或使虚假身份证件造成非法使用童工ห้องสมุดไป่ตู้
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【案例解析】
• 某超市向陈某发出录用通知，聘其为采购经理，月 薪8000元人民币，并表示将为陈某保留该职位一个 月，陈某报到后将签署2年期劳动合同。
• 陈某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作， 准备签约。但是不久，该公司接到举报，称陈某曾 向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决 定不再聘用陈某。
《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 (2010修订)
第二条 本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的 单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职 工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。
前款所列单位必须按照本办法的规定向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或 者死亡童工的近亲属给予一次性赔偿。
(三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物； （四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员； （五）招用无合法身份证件的人员； （六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
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《人才市场管理规定》2015.5修改人社部、工商总局 第四十一条 用人单位、人才中介服务机构、广告发布者 发布虚假人才招聘广告的，由工商行政管理部门依照《广 告法》第三十七条处罚。 用人单位侵害劳动者合法权益，造成财产或者其他损害的， 应依法承担民事责任；构成犯罪的，应依法追究刑事责任
■社会保险如何处理？ 实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定第九条 职工（包括非全日制从业人员）
第七条 单位拒不支付一次性赔偿的，伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死 亡童工的近亲属可以向人力资源和社会保障行政部门举报。经查证属实的，人力资源和社 会保障行政部门应当责令该单位限期改正
第八条 伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属就赔偿数额与 单位发生争议的，按照劳动争议处理的有关规定处理。
《劳动用工法律风险与防范》
理论部 苏金浩
目录
Contents
01 入职阶段用工风险与防范 02 在职阶段法律风险与防范 03 离职阶段法律风险及防范 04 劳动争议阶段风险与防范
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关键环节
招聘和录用 试用期
劳动合同的订立和履行 培训及服务期 保密与竞业限制
工伤保险 劳动合同解除和终止 劳动争议
慎用特殊劳动主体
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》2010 1.第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及 企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起 诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 2.兼职人员《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（严重影响，证明很难）
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【案例解析】学历审查不严，后患无穷
几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家 高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》，约定徐女士在该公司任人事 经理兼总裁助理，每月工资9000元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给 徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士的工 资增加到13000元。 后，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同，与其签署了《解除劳动合同 协议》，约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工 资共计65000元作为全部补偿。
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招聘违规风险
《就业服务与就业管理规定》2014.12人社部规章 第十二条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用 人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为： （一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； （二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
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01 入职阶段法律风险防范
入职阶段法律风险防范
一、招聘环节（履历表、简历、背景调查、防止怀孕避风港） 二、入职环节 三、劳动合同环节（1个月内）
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招聘环节风险点
• 1.招工条件设计：避免被指歧视、虚假 • 2.录用要求设计：避免录用要求不明确 • 3.录用通知设计：避免成为要约，否则被动。 • 4.扣押劳动者证件 • 5.要求劳动者提供担保 • 6.向劳动者收取财物 • 7.特殊劳动主体
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后，徐女士持与公司签订的《保密、竞业限制协议》提起劳动仲裁，要求公司 支付竞业限制补偿金22万余元。公司向复旦大学核实，方知徐女士的复旦双学 士学历纯属伪造。
公司遂向劳动争议仲裁委提起反诉，要求确认：1.《劳动合同》《保密、竞 业限制协议》、《解除劳动合同协议》无效；2.徐女士向公司返还经济补偿金 65000元和多得的工资，并赔偿公司经济损失。但仲裁裁决支持了徐女士主张竞 业限制补偿金的请求，裁定反诉已过仲裁时效不予受理。
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（2001）14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释》（以下简称《解释》）第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动 法》第82条 之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决， 决定或者通知， 当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申 请期限，又无 不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”
• 陈某不服，提起诉讼，要求公司赔偿损失。
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入职环节风险控制
• 身份审查：避免冒用他人身份证 • 履历审查：避免虚假学历和工作经历 • 健康审查：避免为在前单位的职业病买单 • 责任审查：避免违反保密或竞业限制义务 • 资质审查：避免无证上岗
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没有查验身份证件，或使虚假身份证件造成非法使用童工ห้องสมุดไป่ตู้
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【案例解析】
• 某超市向陈某发出录用通知，聘其为采购经理，月 薪8000元人民币，并表示将为陈某保留该职位一个 月，陈某报到后将签署2年期劳动合同。
• 陈某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作， 准备签约。但是不久，该公司接到举报，称陈某曾 向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决 定不再聘用陈某。
《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 (2010修订)
第二条 本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的 单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职 工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。
前款所列单位必须按照本办法的规定向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或 者死亡童工的近亲属给予一次性赔偿。
(三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物； （四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员； （五）招用无合法身份证件的人员； （六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
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《人才市场管理规定》2015.5修改人社部、工商总局 第四十一条 用人单位、人才中介服务机构、广告发布者 发布虚假人才招聘广告的，由工商行政管理部门依照《广 告法》第三十七条处罚。 用人单位侵害劳动者合法权益，造成财产或者其他损害的， 应依法承担民事责任；构成犯罪的，应依法追究刑事责任
■社会保险如何处理？ 实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定第九条 职工（包括非全日制从业人员）
第七条 单位拒不支付一次性赔偿的，伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死 亡童工的近亲属可以向人力资源和社会保障行政部门举报。经查证属实的，人力资源和社 会保障行政部门应当责令该单位限期改正
第八条 伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属就赔偿数额与 单位发生争议的，按照劳动争议处理的有关规定处理。
《劳动用工法律风险与防范》
理论部 苏金浩
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Contents
01 入职阶段用工风险与防范 02 在职阶段法律风险与防范 03 离职阶段法律风险及防范 04 劳动争议阶段风险与防范
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关键环节
招聘和录用 试用期
劳动合同的订立和履行 培训及服务期 保密与竞业限制
工伤保险 劳动合同解除和终止 劳动争议