公共部门人力资源开发与管理
公共部门人力资源开发与管理分析
公共部门人力资源开发与管理分析公共部门人力资源开发与管理是指公共部门组织在实现组织目标的过程中，通过对人力资源进行开发和管理，提高组织绩效的能力。
一、人力资源开发与管理的重要性公共部门作为服务社会的组织，其绩效直接关系到社会公众的利益。
而人力资源作为重要的生产要素，对组织绩效起到决定性作用。
公共部门要发挥人力资源的作用，提高组织绩效，就需要进行人力资源开发与管理。
人力资源开发与管理的重要性体现在以下几个方面：1. 促进公共部门组织的改革与创新：通过对人力资源的培养和开发，可以培养出具有创新思维和能力的人才，推动组织的改革和创新。
2. 提高公共服务质量：通过人力资源开发与管理，可以提高公共部门人员的业务水平和服务意识，从而提升公共服务的质量和效率。
3. 提高组织的竞争力：优秀的人力资源是公共部门竞争力的重要来源，通过对人力资源的开发与管理，可以提高组织的竞争力。
4. 保证组织长期发展：通过人力资源开发与管理，可以建立起长效的人才梯队和留人机制，保证组织长期发展的可持续性。
二、公共部门人力资源开发与管理的目标和方法1. 目标：公共部门人力资源开发与管理的目标是培养和发展一支优秀的人才队伍，满足组织发展的需要，提高组织的绩效和竞争力。
2. 方法：（1）招聘与选拔：通过制定招聘计划和选拔标准，吸引和选拔优秀的人才。
（2）培训与发展：通过组织针对性的培训和发展计划，提高人员的技能和能力。
（3）绩效管理：建立完善的绩效考核体系，对人员的工作表现进行评价和激励。
（4）薪酬管理：制定合理的薪酬制度，激励人员的积极性和创造力。
（5）激励与奖励：通过制定激励和奖励机制，推动人员的积极性和创造力。
（6）职业发展规划：帮助人员进行职业发展规划，提供晋升和发展的机会和途径。
三、公共部门人力资源开发与管理存在的问题及对策1. 问题：（1）缺乏针对性的培训：由于人力资源开发预算有限，往往没有针对性地为人员提供培训，导致人才的培养效果不佳。
公共部门人力资源开发与管理分析
公共部门人力资源开发与管理分析随着社会经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，公共部门在国家发展和人民生活中的作用日益凸显。
作为国家和人民的服务机构，公共部门不仅承担着保障社会稳定、促进经济发展和保障人民福祉的重要职责，同时也需要具备一支高素质的人力资源队伍来支撑其运行和发展。
公共部门人力资源开发与管理显得尤为重要。
一、公共部门人力资源开发1. 人才引进与培养在当前全球经济一体化的大背景下，公共部门需要引进更多的高素质人才来丰富其人才队伍。
这需要公共部门加强对于人才的引进机制和政策，建立和完善人才引进的考核机制，加大对高端人才的引进力度。
公共部门也需要以提升员工的综合素质为核心，通过开展各种培训活动、提供学习机会等来培养人才，提升员工的工作能力和业绩。
2. 人力资源规划公共部门需要进行科学的人力资源规划，根据企业发展的需要，合理配置人力资源。
通过制定合理的人力资源规划，可以更好地满足公共部门对人才的需求、保障其人力资源的稳定性，有针对性地提高员工的工作效率和工作质量。
3. 激励机制建立为了激发员工的工作积极性，公共部门需要建立一套具有吸引力的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
这包括提供合理的薪酬政策、建立良好的职业晋升机制、加强员工的职业培训等。
1. 绩效管理公共部门需要建立科学的绩效管理体系，通过制定科学合理的工作目标、对员工进行绩效考核、激励表现优秀的员工等手段来提高员工的工作效率和工作质量。
公共部门还需要加强对绩效管理的监督，确保绩效考核的公正性和合理性，避免出现人为因素对员工绩效的影响。
2. 岗位设计与职责分工公共部门需要根据机构的发展需求和员工的专业特长，合理设计岗位和分工，充分发挥员工的工作效能。
通过科学合理的岗位设计和职责分工，可以更好地规范员工的工作行为，提高工作效率，提升工作质量。
3. 员工关系管理公共部门需要加强员工关系管理，建立和谐的员工关系。
这包括加强对员工的关怀和支持，提供良好的工作环境和发展空间，积极化解员工之间的矛盾和纠纷，建立良好的员工交流平台，增进员工之间的团队合作。
第一章 公共部门人力资源开发与管理概述
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最典型的公共部门是政府部门 私人部门是指提供私人产品，谋求实现自身 利益最大化的个人和组织。 最典型的私人部门是私人企业 “第三部门”，是一种独立的组织类型，介 于典型公共部门和典型私人部门之间，形式 上兼具公共部门和私人部门部分特征的组织 群体。
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表1—1 公共部门分类及比较
项目 资金来源 官方控制度 用人自主权 民营化可能 服务对象 政府部门 国家全额拨款 完全官方控制 依法招录、监管 不可能民营化 面向所有公民 行使公共权力， 依法管理社会公 共事务，增进社 会公共利益 事业单位 公共企业 民间组织
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冰山模型胜任素质主要包 括以下几个层面：
1. 知识。个人在某一特定领域拥有 的事务性或经验性信息，如对某种 产品性能的了解； 2. 技能。个人对某一特定领域所需 技术与知识的掌握和运用的能力， 如公文写作能力； 3. 社会角色。个人对社会规范的认 知和理解而表现出来的基于态度和 价值观的行为方式与风格，如积极 主动、乐于奉献、自私自利等； 4. 自我认知。个人对自己身份的知 觉和评价，如将自己视为决策者、 参与者或执行者等； 5. 特质。个人的性格、心里特征对 环境与各种信息所表现的一贯反应， 如为人亲和、做事坚韧等； 6. 动机。个人在一个特定领域的自 然而持续的想法和偏好，它们将驱 动，引导和决定一个人的外在行动。 如成就导向、影响力等。
执行者得到的授权充分
由相对独立的机构行使权力 清楚，在长时间内稳定不变， 因而易使人产生紧迫感
激励
主要是利益激励
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二、公共部门人力资源的 内涵和特征
（一）人力资源内涵 人力资源指一个国家或地区具有为社会创 造物质、精神和文化财富的，从事智力劳 动和体力劳动的人们的总称。
人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。
公共部门人力资源开发与管理分析
公共部门人力资源开发与管理分析一、引言公共部门的人力资源开发与管理对于促进政府机构的效率和服务水平至关重要。
政府机构一直承担着保障和改善人民生活的责任，而人力资源的开发与管理侧重于提高公共部门工作人员的素质和能力，进而提高政府的治理水平和服务质量。
对公共部门人力资源开发与管理进行深入分析，对政府机构实现现代化治理和提高公共服务水平具有重要意义。
1. 人力资源开发人力资源开发是指对公共部门工作人员进行培训、教育和发展，以提高他们的绩效和能力。
目前，公共部门人力资源开发存在以下问题：一是培训机构不足，导致工作人员培训资源不足；二是培训内容单一，难以满足不同岗位工作人员的需求；三是缺乏系统性和长期性的人力资源开发规划，导致培训成果难以持续。
人力资源管理是指对公共部门工作人员进行招聘、激励、考核和人事管理等工作。
目前，公共部门人力资源管理存在以下问题：一是招聘程序不够公开公平，容易引发贪污腐败问题；二是激励机制不够完善，导致工作人员积极性不高；三是考核机制不够科学，导致工作人员绩效评价不公平。
加强培训机构建设，提高培训资源供给。
政府可以通过设立政府培训院校、加强与高等学校和企业的合作等方式，加强对公共部门工作人员的培训。
多样化培训内容，注重实战能力培养。
政府可以组织各类培训课程，如领导力培训、沟通能力培训等，满足不同岗位工作人员的需求。
建立健全人力资源开发规划，促进培训成果可持续发展。
政府可以制定人力资源开发规划，对公共部门工作人员进行系统化、长期化的培训和发展。
2. 完善人力资源管理加强招聘程序的公开透明。
政府可以建立招聘工作专项机构，负责公共部门工作人员的招聘工作，加强招聘程序的公开公平。
建立激励机制，激励工作人员的积极性。
政府可以制定激励政策，如人才培养奖励、岗位激励津贴等，激励工作人员在岗位上积极工作。
完善考核机制，提高工作人员绩效管理的科学性和公平性。
政府可以制定科学的绩效考核标准和程序，对公共部门工作人员进行公平客观的绩效评价。
公共部门人力资源开发与管理分析
公共部门人力资源开发与管理分析公共部门人力资源开发与管理是管理公共机构、促进公共事务发展的重要手段。
本文将从公共部门人力资源开发与管理的定义、重要性、现状和挑战四个方面分析其问题。
公共部门人力资源开发与管理，是指公共部门聘用、培训、评估、奖励、调整能够履行其职责的公务员，为其提供必要的支持与指引，以便能够更好地服务公众。
公共部门人力资源开发与管理的目的是构建具有才干、能力、技能和责任感的公务员队伍，提高其绩效和效益，同时实现公共事务的有效管理。
公共部门人力资源开发与管理对于公共政策和公共决策的制定、实施和改进具有重要意义。
具体来说：1、支持公共决策的实施：通过具有才干、能力、技能和责任感的公务员队伍支持公共决策的实施，以提供必要的支持和指引，确保公共事务的有效管理。
2、促进公共决策的改善：通过公务员的反馈和建议，促进决策的改善，提高公共决策的质量和效力。
4、满足公众需求：通过聘用、培训和奖励具有才干、能力和责任感的公务员，满足公众需求，同时提高公务员的绩效和效益，提高公务员队伍的专业素质和职业标准。
在中国，公共部门人力资源开发与管理存在许多问题，其中包括：1、从业者流动性大：公务员队伍中从业者流动性较大，人员变化频繁。
2、人员结构不合理：公务员队伍中出现一些干部浮躁，缺乏对公共事务的执着和投入。
3、招聘状况不佳：公务员队伍中招聘的公务员人员不如市场需求所需的素质高，并且缺乏可持续的产业发展。
4、职业发展和升迁困难：公务员职业发展和升迁较为困难。
面对公共部门人力资源开发与管理的挑战，需要采取一系列措施：1、建立公共部门人力资源管理制度：加强公共部门人力资源管理制度的建立，推动公共部门人力资源管理规范化和科学化发展。
2、提高公务员队伍素质：通过培训与考核，提高公务员队伍的素质，提高公务员专业素质和职业标准。
3、在人事任免中强化竞争机制：加强公务员人事任免中的竞争机制，鼓励优质人才的加入和竞争。
4、推动职业发展和升迁：建立完善的职业发展和升迁机制，提高公务员职业发展和升迁的透明度和公正性。
公共部门人力资源开发与管理分析
公共部门人力资源开发与管理分析公共部门人力资源开发与管理是指以公共部门为对象，通过科学的方法、理论与技术，针对公共部门人力资源状况、需求和发展目标，制定相应的人力资源开发和管理策略，提高人员素质和能力，以实现公共部门的职能和使命。
1. 提高人员素质和能力：通过培训、教育等方式，提高公共部门人员的专业素质和综合能力，提高工作效率和服务质量，满足公共服务的需求。
2. 优化人员配置：根据岗位要求和人员特点，合理配置和调配人力资源，确保各项工作能够顺利进行，提高整体绩效。
3. 激发人才潜能：通过选拔、培养和激励，激发公共部门人员的积极性和创造力，为公共事业的发展注入新动力。
4. 建立健全人力资源管理体系：通过建立完善的招聘、考核、激励、培训、绩效评估和晋升制度等，实现人力资源的科学管理和有效利用。
5. 保障公共部门的可持续发展：通过人力资源开发和管理，为公共部门提供持续稳定的人才保障，保证公共事业的持续健康发展。
要实现以上目标，需要采取一系列的人力资源开发和管理措施：1. 建立招聘渠道和机制，吸引优秀人才加入公共部门。
通过多种方式进行招聘，吸引优秀人才加入公共事业，保证组织的持续发展。
2. 制定完善的培训计划和体系，提升公共部门人员的专业素质和能力。
针对不同岗位的要求，制定培训计划，并通过培训课程、学习活动、实战演练等方式，提升人员的能力。
3. 建立完善的绩效评估和激励机制，激发人才的积极性和创造力。
通过设定目标、评估绩效，并根据绩效结果给予奖励和晋升，激励公共部门人员的工作动力和积极性。
4. 加强组织文化建设，增强员工凝聚力和归属感。
通过宣传、培训、活动等方式，传递组织的核心价值观和文化理念，增强员工的归属感和团队凝聚力。
5. 不断改进人力资源管理体系，提高管理效能。
根据实际情况，不断完善人力资源管理制度，加强信息化管理，提高工作效率和管理水平。
公共部门人力资源开发与管理是公共部门管理的重要组成部分，通过科学的方法和措施，能够提高公共服务的质量和效率，保证公共事业的持续发展。
公共部门人力资源开发与管理分析
公共部门人力资源开发与管理分析一、引言随着社会的不断发展和进步，公共部门在社会中的作用日益凸显，同时也对于人力资源的开发与管理提出了更高的要求。
公共部门人力资源的开发与管理，是指在公共服务领域中，充分发挥人力资源的潜力和作用，为公共服务事业的发展提供强有力的保障和支持。
本文将从公共部门人力资源的特点、发展与管理的现状和存在的问题及解决对策等方面展开分析。
二、公共部门人力资源的特点1. 公共性公共部门的人力资源具有公共性的特点，即公共部门的工作对象是整个社会公众，服务对象是公众利益。
公共部门的人力资源必须具备为公众服务的意识和观念，在服务中要秉持公正、公平、公开的原则。
2. 公益性公共部门的人力资源具有公益性的特点，即从事公共服务事业是出于对社会公众的利益和福祉考虑。
公共部门的人力资源开发与管理必须重视社会效益，注重人本理念，服务意识强烈。
3. 公共性质公共部门的工作对象和服务对象的公共性质决定了公共部门人力资源的稳定性，即公共部门人力资源的流动性较小，员工的生涯发展路径相对单一，必须具备一定的专业素质和职业道德。
三、公共部门人力资源开发与管理的现状目前，公共部门的人力资源开发与管理存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 人才结构不合理公共部门人力资源中存在着人才结构不合理的问题，即高层管理人才相对较少，而中层和基层管理人才相对较多。
这种人才结构不合理导致了公共部门管理机构的决策能力、执行能力和创新能力都相对较弱。
2. 人力资源管理体制滞后公共部门人力资源管理体制相对滞后，存在着管理体制不够灵活、机制不够完善的问题。
在人员选拔、晋升、聘用等方面还存在一定程度的行政化倾向，缺乏科学、规范的管理流程和手段。
3. 人才培养不足公共部门人力资源在培养方面存在着不足的问题，即公共部门对于员工的培训和教育投入不足，导致员工的综合素质和专业能力相对较低，难以适应社会发展的需要。
四、公共部门人力资源开发与管理的对策1. 优化人才结构应该深入研究公共部门的需求，根据公共服务事业的发展需要，合理规划人才结构，适时引进和培养各类专业人才，特别是高层管理人才，保持人才队伍的活力和多样性。
第一讲 公共部门人力资源开发与管理概述
从表2来看，中国男女比例失调的现象并不怎 么严重，基木上以较为缓慢的速度发展，几次 口普查显示，男女比例基本稳定在105- 107之 间。 中国的男女比例失调问题，仅从比例上来看， 似乎不是多大问题，但要注意我国的人口基数 大，106. 74: 100就意味着四千万左右的男性 可能要而临着婚姻困难问题，这将可能极大地 影响社会的稳定。
Leabharlann 人口政策转变的历史契机： 1953年，新中国进行了第一次全国人件查，人 口普查的数的数据大大出乎人们所料，中国人 口已不是通常估计的的4. 5亿，而是超过6亿， 庞大的人口数量和人口快速增长的势头给新生 的共和国带来了压力 人口增速过快的问题也引起了理论界的高度重 视其中最突出的代表是马寅初和他的《新人口 论》。
六、公共部门人力资源开发与管理系统
人力资源开发指国家或组织对所涉及范围内的所有人 员进行人力资本投资，培植、挖掘和提高这些人员多 方面的能力并使其能力得到充分发挥的战略管理过程。 包括人口生育政策、教育投资、人口迁移、就业创业 措施。 人力资源管理则主要指全社会或一个组织对从业人员 从招工、录用、培训、使用、生产、调配直至退休的 全过程进行管理。包括工作分析与设计、甄别录用、 人员素质测评、培训开发、配置调整、绩效考核、薪 资福利制度、职业生涯管理等环节。 人力资源开发与人力资源管理二者既有区别。又有联 系。
20世纪80年代“只生一个好”
从1949年至1980年,中国净增人口4.3亿。为遏 制人口过快增长的势头,中国政府只好采取“急 刹车”办法，从1980年开始在全国普遍提倡一 对夫妇只生一个孩子。 1982年，我国将计划生育定为国策，提倡“一 对夫妇只生一个孩子”。
20上世纪90年代至今“少生优生”
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如有帮助，欢迎下载支持！06093公共部门人力资源开发与管理一第一篇：1．西奥多.舒尔茨——“人力资本理论之父”——人力资本理论；贝克尔——“人力资源的微观经济分析理论”、丹尼森的“人力资源的经济统计分析理论”2．政府在人力资源开发与管理的过程中，必须确立以人为本的管理理念和战略指导原则3．公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于公共利益4．人力资源的根本性质是能动性。
人力资源的特征：生成过程的时代性与时间性、能动性、使用过程中的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、特殊的资本性、高增值性5．国家各级立法机关、国家各级行政机关、运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的。
公立医院、图书馆、科研机构，其运营经费部分来源于国家公共财政划拨，部分来源于为收回成本向服务者收取的费用。
6．罗纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪认为，公共部门人力资源管理包括的主要职能有：人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒7．常规的人力资源管理部门：招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门8．现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国9．首先提出政治与行政二分论的是伍德罗.威尔逊10．政府具有两种天然的功能：政治的、行政的11．职业化程度很高的职业领域，从业人员因知识而非权力获得很高的权威和公众的信任12．国家公务员制度的基本精神：功绩主义、法治主义、人才主义市场主义和竞争主义、分权主义精神13．国家公务员制度的运行机制：竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制14．1978年美国——《公务员改革法案》；英国《富尔顿报告》启动了公务员制度的改革15．第二代中央领导集体——干部“四化”指：革命化、专业化、年轻化、知识化16．党管干部是我国公务员管理的根本原则。
17．2005.4.27《中华人民共和国公务员法》18．培训与发展部门起着组织发展专家的作用19．公务员与公共部门之间的法律关系的形成是法定的20．公务员具有的双重身份是指：“公民”和“公务员”公务员没履行法定义务相应承担的法律或行政的责任：身份处分、行政处分、行政赔偿责任、刑事责任21．公共部门人力资源管理者基本知能人际关系知能、技术知能、组织经营知能、知识技能22．公务职务产生的类型：选任、委任、调任、聘任、考任23.人力资源管理：P8国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、??????、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。
24.公共部门：P8指在社会生活中相对于私营部门存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和社会共同福利为目标的一套组织体系。
25.公共生产力：P13指公共部门投入与产出之间的数量和成效之比。
26.人力资源开发: P17通过培训，提高组织成员的工作能力和工作绩效，以符合组织需要的人事管理活动。
27.公共部门人力资源规划是指公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
28．国家公务员制度: P22一国公共组织依靠立法和规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。
29.委任制：是指任免机关或个人依照干部管理权限直接委派干部担任领导职务的一种任用形式。
P14930.政治中立是指在政府中工作的业务类公务员，在执行公务的过程中应超然于政党政治和个人政治理念或价值观；不以拥有的行政权力偏袒某一政党、政治团体或利益集团，应以客观、公正、公平的态度和中立的能力尽忠职守，推动政府的各项政策，为公民服务；不受利益团体的影响，更不能图谋某个集团的利益，而应采取统一、一致的标准，执行法律；不介入派系或政治纷争，专心执行本职工作。
第二篇：（5-8章1．20世纪初，人力资源规划重点关注：生产工人的配置；第二次世界大战后，关注组织对管理人才的需求；20世纪六七十年代，关注：组织对人力资源的供需差距；20世纪80年代，关注人员精简和管理者梯队2．影响组织人员需求的因素：整体经济环境、社会及政治压力、技术的改进、组织政策3.就业问题属于怒虎类问题4.1923年《美国职位分类法》颁布，标志着工作分析、职位评价制度在美国政府人事管理中广泛使用。
5．人力资源市场决定人力资源流动的规模、质量和效益6．人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的问题来源7．人力资源需求预测是进行人力资源开发管理的基础8．职位分类以“事”为中心，事在人先；品位分类以“人”为中心，人在事先9．作为一种常规性工具，工作分析在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥基础性作用10．工作分析信息的搜集是整个工作分析过程中最关键的环节11．职位分析问卷以人为中心12．工作分析、职位评价的思想源于科学管理理论13.面谈法的缺点：所收集到的信息容易如有帮助，欢迎下载支持！失真14．品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度15．公务员考试录用的条件：必须具有中华人民共和国国籍、必须年满十八周岁、拥护我国宪法、具有良好的品行、曾被开除公职的人员不得录用16．笔试是最古老、最基本的人员甄选方法17.人员分类制度选择的原则：文化原则、传统原则、组织需求原则18．委任制是我国公务员领导职务任用中最为普遍的任用形式19.公务员职务分为领导职务和非领导职务20．转任是我国公务员交流中最为常见的方式21．弹性化是聘任制的最大优点22．非领导职务层次在厅局级以下设置23．公务员考试录用应遵循的原则：公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则24．人力资源战略的实施最关键的支持是：政策支持、资源配置25.外部人员共给需考虑的因素：人口因素、经济因素、政策因素26．公务员职业生涯开始时的培训是初任培训27．行为模拟测试有：文件筐处理、面谈模拟、分析模拟28.工作分析：P100是搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过程。
--描述的是工作内容或职责、员工的任职资格要求、工作环境等信息，是编写职位说明书的基础。
29.职位评价：P100也称工作评价，是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。
职位评价是薪酬等级设计的基础。
30.工作设计与再设计：P194是指为了提高员工的生产力水平，而对组织一系列工作职位上的工作内容、工作职责、工作关系等进行变革和设计。
31.职位分类：P124在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有不同特色的职位，并加以分类。
32.趋势预测法：P131指根据过去组织对人员的需求状况，推测出组织未来的人员需求结构和数量的方法。
第三篇：（9-13章）1．绩效管理的重要环节是持续沟通2．以员工比较为基础的绩效考核方法：强迫分布法、交替排序法、配对比较法3．职等薪酬制——美国4．公共管理部门-判断型评估5．在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度-绩效评估6．考核者由于自己有某种缺点，而无法看出被考核者也有同样的缺点，这是盲点误差；当一个人有一个显著的优点时，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，这种效应被称为光环效应7．绩效考核的内容：工作能力、工作态度、工作业绩8．以员工比较为基础的绩效考核方法有：交替排序法、配对比较法、强迫分布法9.确定关键绩效指标时应注意SMART原则10.360度考核法，又称为全方位全视角考核法，最早被英特尔公司提出并加以运用11.绩效考核的基本流程：准备、衡量绩效、绩效反馈面谈、制定绩效改进计划12.．薪酬的基本功能：补偿功能、激励功能、调节功能13．股票薪酬是高级管理人员收入的主要来源14．休息日安排公职人员工作又不能安排补休的，需给付的报酬是不低于正常工资的200%；法定休假日安排公职人员工作需给付的报酬是不低于正常工资的300%15．我国公共部门人力资源培训的最基本原则:理论联系实际的原则16．案例教学的难点和关键点是案例的编写17．“提高分享计划”由米歇尔.费恩于1973年提出18．津贴的浮动幅度一般在标准工资的10-40%19.职业发展的概念最早由施恩提出并系统阐述20．施恩提出的5种职业锚类型：技术型、创造型、管理型、自主与独立型、安全型21．国家公务员实行职务级别工资制22．级别工资主要体现公务员的实绩和资历23．公务员降职，是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整；意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少；让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为24．福利与社会保险的根本区别：目标不同、享受条件不同、作用性质不同25．福利设置原则：福利水平要与国家的经济发展水平相适应、福利要与组织承受能力相适应、要正确处理工资与福利的关系26.“卧薪尝胆”危机激励22．外附激励方式：赞许、奖赏、竞赛和考试、评定职称、加薪27.P158绩效考核：28.关键绩效指标:是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。
关键绩效指标是针对对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的。
29.360度考核法，又称为全方位全视角考核法：从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来考核员工的方法.30.盲点误差：考核者由于自己有某种缺点，而无法看出被考核者也有同样的缺点，这样造成了盲点误差；31.光环效应:当一个人有一个显著的优点时，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，这种效应被称为光环效应32.职业生涯：指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映个人在人生不同阶段行为的去向和态度、价值观。
33.职业生涯阶梯与通路:一个人一生的职业生涯大致经过四个阶段，这些阶段构成了一个人的职业周期，即成长探索阶段、进入职业领域，早期职业确立阶如有帮助，欢迎下载支持！段，职业发展中的持续阶段，衰退和离职阶段。
34.员工培训与开发：组织为了使其员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度、和行为，提高其员工的绩效，增大员工对组织目标的贡献而做出的所有有计划的、有系统的各种努力。
35.职业发展管理：指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的自我认知，加强员工对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标。