培训效果的评估_反馈
培训效果的评估与反馈
培训效果的评估与反馈培训是组织中不可或缺的一环，它通过提升员工的技能和知识，为组织的发展和成长做出贡献。
然而，仅仅进行培训并不足以保证培训的有效性和成功。
因此，对培训效果进行评估与反馈是至关重要的一步。
培训效果评估是指通过系统性的方法和工具对培训的成果进行客观、科学的评定。
它帮助我们了解培训是否达到了既定的目标，并帮助我们发现可能存在的问题和改进的空间。
培训效果评估的目的是为了确定培训的价值和效益，并为日后的培训提供指导。
培训效果评估的第一步是明确培训的目标和预期结果。
在制定培训计划之前，我们应该明确培训所要解决的问题和达到的目标。
只有明确了目标，才能有针对性地进行评估。
评估培训效果可以采用多种方法和工具。
其中，问卷调查是最常见也是最直接的评估方法之一。
通过向受训者提供问卷，他们可以表达对培训的满意度、对培训内容的掌握程度以及对培训帮助的感受。
此外，观察法也是一种有效的评估工具。
通过观察受训者在实际工作中的表现，我们可以得出培训的成果和效果如何影响他们的工作质量和效率。
另外，还可以进行小组讨论、个案分析等方式来收集具体的培训效果数据。
除了评估培训效果，及时反馈也是培训过程中不可或缺的一环。
反馈的作用是帮助受训者了解自己的进步和不足之处，从而更好地提高自己的能力。
在培训结束后，应该提供个体化的反馈，指导受训者在工作中应用所学知识和技能。
同时，组织应该建立起持续的反馈机制，通过定期跟进、评估和反馈，促使受训者不断地成长和发展。
有效的评估和反馈可以帮助组织更好地了解培训的效果，掌握培训活动的质量，并动态地调整培训方案。
通过评估，组织可以发现培训中存在的问题，进而改进培训内容和方式，提高培训的针对性和有效性。
通过及时的反馈，受训者可以更好地掌握所学知识和技能，从而提升工作绩效和个人发展。
然而，评估和反馈并非一劳永逸。
随着时间的推移，培训效果可能会发生变化，原本有效的培训方式也可能需要进行调整。
因此，组织应该建立起长期的评估和反馈机制，不断跟进培训效果，并及时调整培训方案，以确保培训的持续有效性。
员工培训后的效果评估与总结反馈
员工培训后的效果评估与总结反馈2023年，企业竞争日益激烈，为了在市场上获得优势，企业越来越重视员工培训，不断投入大量的时间和资源。
但是，培训只有在实践中发挥作用才会更有意义。
因此，对员工培训后的效果评估和总结反馈显得尤为重要。
首先，来看看员工培训的效果评估。
培训后的效果评估应该包括知识技能水平、工作业绩和个人发展三个方面。
通过对这三个方面进行综合评估，可以更好地评价培训的效果，进而对未来的员工培训提供有益的参考和建议。
首先是知识技能水平方面的评估。
在繁荣发展的时代，各种新技术层出不穷，员工必须拥有一定的专业知识和技能才能胜任工作。
因此，对培训后的员工专业知识和技能水平进行评估是非常必要的。
我们可以通过定期考核、抽查等方式对员工的专业知识和技能进行评估。
同时，我们还可以采用课堂互动方式让员工在课堂上进行互动和交流，以更好地体现培训效果。
其次是工作业绩方面的评估。
工作业绩是衡量员工工作质量的重要标准。
因此，我们应该分别对员工培训前后的工作业绩进行深入对比和分析，以确定培训的效果。
同时，我们还可以通过对员工的日常工作的跟踪和指导，及时发现并纠正存在的问题，以支持员工不断提升工作业绩。
最后是个人发展方面的评估。
员工的发展是企业的基石，通过对个人的发展进行评估，可以更好地促进员工的成长，为企业的长远发展提供坚实支撑。
可以根据员工的个人发展计划，定期对员工的职业发展路径、个人技能提升情况等进行综合评估，寻找与员工发展实际情况相符合的工作岗位，给予员工更多的发展机会和空间，并在培训和发展过程中为员工提供更好的支持。
以上就是员工培训后的效果评估的具体分析和思路，接下来是总结反馈的环节。
通过总结和反馈，可以更好地发挥培训的作用，帮助员工发现问题并加以改进，让企业少走弯路。
首先，我们应该对员工的培训情况进行整体评估，总结出培训的成功和不足之处。
微笑而不轻，严肃而不苛刻，让员工更加愿意表达，才能更好地了解员工的真实想法。
培训的反馈和评价方式
培训的反馈和评价方式随着职业发展的不断进步，培训和学习成为了现代社会中不可或缺的一部分。
无论是企业内部的培训计划，还是公共教育机构提供的培训课程，反馈和评价都是至关重要的环节。
通过及时有效的反馈和评价，培训者可以了解培训效果，随时调整培训内容和方法，进一步提高培训效果和满意度。
一、反馈方式1. 口头反馈：培训结束后，可以要求参训者进行口头反馈。
这种方式可以及时收集参训者的体验和反馈意见，通过面对面的交流，培训者可以更好地了解参训者的真实感受和需求。
2. 书面反馈表：提供反馈表格给参训者，让其填写培训的反馈评价。
反馈表可以包括多个方面，如培训内容、培训师的表现、培训环境等。
这种方式便于参训者更加系统地表达自己的看法，也便于培训者进行整体分析和总结。
3. 在线反馈：利用互联网平台，如邮件、在线调查问卷等，提供在线反馈渠道。
这种方式方便参训者在自己方便的时间和地点进行反馈，也方便培训者进行统计和分析。
二、评价方式1. 参训者评价：参训者是培训活动的主要参与者，他们对培训的评价非常重要。
可以通过参训者的满意度调查、学习成果评估等方式来进行评价。
采用封闭式或开放式的问题，让参训者对培训内容、教学方法、培训师等方面进行评价。
2. 上级评价：上级对培训进行评价，可以更好地衡量培训对组织发展的贡献。
上级可以通过观察学员的工作表现、培训成果的运用等来评价培训的有效性和实际效果。
这种评价方式可以从组织层面对培训的成效和价值进行评估。
3. 培训师评价：培训师是培训活动的核心，他们的教学表现直接影响培训效果。
参训者可以对培训师的专业能力、互动方式、教学方法等进行评价，这样可以帮助培训师改善自己的教学方式，提高培训质量。
三、反馈和评价的重要性1. 提高培训效果：通过及时的反馈和评价，培训者可以了解参训者的实际需求和期望，针对性地调整培训内容和方法，提高培训的针对性和实效性。
2. 优化培训体验：参训者的反馈和评价可以指导培训师改进教学方式，提供更好的培训体验。
培训效果评估与反馈工作总结汇报
培训效果评估与反馈工作总结汇报培训效果评估与反馈工作总结汇报尊敬的领导、各位同事：大家好！我是培训部门的小明，今天非常荣幸能够向大家汇报我们近期的培训效果评估与反馈工作。
在过去的一段时间里，我们团队积极探索、创新实践，不断提高培训的质量和效果，取得了一定的成绩。
首先，我想向大家简要介绍我们的工作内容和方法。
我们的培训效果评估与反馈工作主要包括以下几个方面：一、培训前的需求分析：在进行培训之前，我们与相关部门进行充分的沟通和交流，了解他们的培训需求和目标，确保培训内容与实际工作紧密结合。
二、培训过程的评估：我们采用多种评估方法，包括问卷调查、观察记录、小组讨论等，对培训过程进行全面的评估。
通过这些评估方法，我们可以了解培训的实施情况、培训师的教学效果以及学员的学习情况。
三、培训后的效果评估：培训结束后，我们会邀请学员参与培训效果评估。
通过问卷调查和个别面谈，我们了解学员对培训内容的掌握程度、对培训效果的评价以及对今后培训需求的反馈意见。
四、反馈与改进：根据培训评估的结果，我们及时向相关部门和培训师提供反馈，并针对问题进行改进。
我们也会将培训评估的结果汇总整理，为今后的培训工作提供参考和指导。
在过去的几个月里，我们的培训效果评估与反馈工作取得了一些成果。
我们通过评估发现，绝大部分学员对培训内容的掌握程度较高，对培训效果也表示满意。
同时，我们也意识到了一些问题，例如培训师的教学方法有待改进，培训内容需要更加贴近实际工作等。
我们已经向相关部门和培训师提供了反馈，并与他们共同探讨了解决方案。
未来，我们将进一步完善培训效果评估与反馈工作，提高其科学性和实用性。
我们计划引入更多的评估工具和方法，例如360度评估和实际操作考核等，以更全面、客观地评估培训效果。
同时，我们也将加强与各个部门的合作，深入了解他们的需求，确保培训内容的针对性和实效性。
最后，我要感谢所有参与培训效果评估与反馈工作的同事们的辛勤付出和支持。
培训评估与效果反馈
培训评估与效果反馈培训评估和效果反馈是培训过程中必不可少的环节。
通过评估培训的质量和效果，可以及时发现问题，提升培训的有效性。
本文将就培训评估的重要性和效果反馈的方法进行探讨。
一、培训评估的重要性培训评估是对培训活动进行全面、客观的分析和评价，主要通过收集和分析相关数据，来评估培训活动的有效性和成果。
这对于提升培训的质量和效果至关重要。
1. 提供改进的机会：通过评估培训的质量，可以发现培训中存在的问题和不足之处，从而提供改进的机会。
例如，培训内容可能需要调整或更新，培训方法可能需要改进，评估结果可以为决策提供依据。
2. 验证培训效果：培训评估能够验证培训的效果是否达到预期目标。
通过对培训后表现和应用程度的调查和观察，可以确定培训是否达到了预期的效果，从而评估培训的效果。
3. 提升培训的价值：培训评估可以验证培训对组织和员工的价值所在。
通过评估培训对员工学习和发展的影响，可以体现培训的价值，增强培训的吸引力和影响力。
二、效果反馈的方法效果反馈是对培训效果进行沟通和交流的过程，旨在向相关人员传达培训的成果和效益。
以下是几种常用的效果反馈方法：1. 口头反馈：培训师可以与参训人员进行面对面的交流，听取他们的意见和反馈。
这种方式可以及时解决问题和疑虑，了解他们对培训的评价和建议。
2. 书面反馈：培训师可以要求参训人员填写反馈表或问卷调查，收集他们的意见和建议。
这种方式可以让参训人员更加主动地表达自己的观点，并提供有价值的建议。
3. 评估报告：培训师可以编写评估报告，总结培训的效果和收获。
在报告中，可以介绍培训的目标、内容、方法和结果，以及参训人员的反馈和建议。
4. 应用考核：可以通过考核来评价培训的应用情况和效果。
例如，可以进行培训后的实操考试或案例分析，以检验参训人员是否能够将所学知识和技能应用到实际工作中。
5. 跟踪调查：可以在培训结束后一段时间内进行跟踪调查，了解参训人员在实际工作中的表现和应用情况。
培训中对培训效果的跟踪与反馈包括
培训中对培训效果的跟踪与反馈包括
以下几个方面：
1. 培训评估：对培训内容、方法和师资进行评估，了解培训的质量和效果。
可以通过问卷调查、面谈等方式进行评估，收集学员的意见和建议。
2. 考核测评：对学员进行培训成果的考核和测评，评估培训的实际效果和学员的学习成果。
可以采用考试、实操演练等方式进行测评。
3. 反馈机制：建立学员与培训机构的反馈机制，收集学员的培训体验和学习需求，及时调整培训内容和方法，提高培训效果。
4. 后续跟进：培训结束后，可以对学员进行后续跟进，了解他们在工作中应用培训内容的情况，解答他们的疑问和困惑，巩固培训效果。
5. 数据分析：对培训的数据进行分析，包括学员的参与情况、成绩、反馈等，通过数据分析来评估培训的效果和改进措施。
6. 业绩提升：对学员的业绩进行跟踪和反馈，观察业绩的改善情况，判断培训的实际效果。
7. 长期效果评估：对培训的长期效果进行评估，通过跟踪学员的职业发展及绩效表现，评估培训对其职业生涯的长期影响。
员工培训总结培训效果评估与员工反馈整理
员工培训总结培训效果评估与员工反馈整理员工培训总结：培训效果评估与员工反馈整理一、引言近年来，企业竞争日益激烈，员工的培训与发展成为企业提升核心竞争力的关键环节。
本文将总结对公司员工培训进行的评估，并整理员工的反馈意见和建议，旨在改进和优化培训计划，提高培训效果。
二、培训效果评估为了评估员工培训的效果，我们采取了多种方法，包括问卷调查、培训成果分析和综合评估等。
1. 问卷调查为了了解员工对培训内容、形式与讲师的满意度，我们设计了一份问卷调查。
调查内容包括培训内容的实用性、专业度、讲师的授课方式与能力等方面，以期全面掌握员工对培训的评价。
2. 培训成果分析通过对员工在培训后的表现进行分析，我们评估他们在工作中所表现出的能力和技能的提高程度。
比较他们在培训前后的工作绩效和业务水平，可以得出培训对员工的实际影响。
3. 综合评估结合问卷调查和培训成果分析的结果，我们通过综合评估的方式，对整个培训过程及效果进行全面评价。
这包括培训目标的达成程度、参与员工的满意程度、培训方案的可行性等。
三、员工反馈整理员工反馈是评估培训效果的重要依据之一。
我们收集并整理了员工们对培训内容、形式和讲师的反馈意见，以便更好地改进培训计划。
1. 培训内容反馈员工普遍认为培训内容紧密结合实际工作，有助于提升工作技能和解决实际问题。
然而，也有少数员工表示培训内容过于理论化，缺乏操作指导。
2. 培训形式反馈员工对培训形式的反馈较为一致，大部分员工认为培训形式多样化、活跃有趣，能够保持学习的积极性。
但也有个别员工认为培训时间过长、难以集中注意力。
3. 讲师反馈员工对讲师的评价各异，大部分员工认为讲师专业素质高，授课方式生动有趣，能够激发学习兴趣；然而，也有少数员工对部分讲师的授课风格和表达能力提出了一些改善意见。
四、培训优化与改进根据培训效果评估和员工反馈，我们得出了以下针对培训优化与改进的建议：1. 定期调整培训内容，更加贴近实际工作需求，强化实践操作环节。
培训汇报的培训效果评估和反馈系统
培训汇报的培训效果评估和反馈系统随着企业内部培训的不断发展和完善，培训汇报的培训效果评估和反馈系统变得越来越重要。
一个有效的培训效果评估和反馈系统可以帮助企业准确了解培训的效果，为未来的培训提供参考和改进的方向。
本文将探讨如何建立一个有效的培训效果评估和反馈系统，以及其在企业中的重要性。
首先，一个有效的培训效果评估和反馈系统应该包括以下几个方面的内容：1. 培训目标评估：在培训开始之前，我们需要明确培训的具体目标是什么。
通过向培训参与者提供问卷调查或面谈的方式，我们可以收集到他们对培训目标的理解和期望。
这能够帮助我们确保培训的目标与参与者的需求相匹配，并在培训过程中进行调整。
2. 培训内容评估：在培训进行过程中，我们需要对培训的内容进行评估。
通过提供测验、观察和讨论的方式，我们可以了解到参与者对所学内容的掌握程度和理解程度。
这有助于评估培训的针对性和有效性，并及时调整培训的重点和内容。
3. 培训方法评估：培训方法对于培训的效果有着重要的影响。
通过提供问卷调查、讨论和反馈的方式，我们可以了解到参与者对培训方法的接受程度和满意度。
这可以帮助我们更好地选择和优化培训的方法，以提高培训的效果和参与者的参与度。
4. 培训师评估：培训师的能力和表现直接关系到培训的效果。
通过向参与者提供评估问卷和讨论的方式，我们可以了解到参与者对培训师的专业性、知识水平和教学能力的评价。
这有助于评估培训师的表现，并提供改进和培训的建议。
除了收集和评估培训效果的数据外，一个有效的培训效果评估和反馈系统还应该具备以下特点和功能：1. 及时性和实时性：培训效果评估和反馈系统应该能够及时收集、分析和反馈培训的效果。
只有及时了解到培训的效果，才能及时调整培训的方向和方法，提高培训的效果。
2. 可定制性和灵活性：不同企业和培训项目的特点和需求各不相同。
一个有效的培训效果评估和反馈系统应该具备可定制和灵活的功能，以便根据实际情况进行调整和改进。
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培训效果评估培训效果评估是对培训项目、培训过程和效果进行评估。
可分为培训开始的评估、培训过程的评估和项目结束时的评估。
培训开始的评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。
培训过程中的评估是指在培训实施过程中进行的评估。
我们所要做的培训效果评估主要是指培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分，但也不乏对培训前和培训中的评估，它的目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
我们主要从以下三个方面来评估招聘培训的效果：（一）认知效果评估可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。
认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。
考核试卷：见附件一（二）技能效果评估用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，技能主要是指受训学员的心智技能、动作技能和社会技能。
技能效果评估的方法有：目标行为观察、动手测验和结构化情景访谈等。
1. 目标行为观察+动手测验2. 结构化情景访谈（1）培训课程a您觉得培训的内容是否深度适中、易于理解？是□否□一般□b您觉得培训的内容是否丰富多样？是□否□一般□c您觉得培训的内容是否切合实际、便于应用？是□否□一般□d您是否学会了《培训前期准备工作》知识？是□否□一般□e您是否学会了《校园招聘技巧》？是□否□一般□f您是否学会了《招聘面试技巧》？是□否□一般□g您是否学会了《招聘笔试技巧》？是□否□一般□h课程适合我的工作和发展需要?？是□否□一般□（2）您还希望接受哪些方面的培训？（3）此外，还可以让学员复述培训过程收获到的技能，以及在实习过程中，对这些技能的运用的深度、广度，具体举例说明等等。
（三）情感效果评估1. 内容与指标2. 问卷调查（1）组织评估a你觉得培训相关沟通和通知工作如何？差□很差□一般□良好□很好□b你觉得本次培训交通安排是否满意？差□很差□一般□良好□很好□c你觉得本次培训就餐安排如何？差□很差□一般□良好□很好□1. 90-100分：A、逐步培养其成为有领导力的人员，锻炼其组织能力；B、参与招聘中重要的评分环节，让其能更好的发挥。
2. 80-89分：A、选择能力强的授课教师，提高授课质量；B、外聘具有与培训内容相关丰富知识和有培训经验的教师；C、加入情景模拟、小组讨论等各种形式，灵活的锻炼学员的高级技能。
3. 60-79分之间：采取的措施可包括下述措施的一项或多项或全部：A、安排充足的培训时间，确保应培训内容的完成；B、充分准备和分发培训教材及资料；C、严格培训考勤制度和考试，严格课堂纪律。
D、预先安排培训人员的工作事宜，确保受培训人员集中精力完成全程培训4. 60分以下：应分析影响培训效果的原因，针对个体差异和影响原因制定和实施改进措施。
根据今后的工作表现和全方面的考核成绩，参考企业具体的末位淘汰制度决定是否劝退。
本次考核将作为总体考核的参考。
附件一海尔集团人力资源部门招聘培训考察试卷（总分100）考核目的：主要考核学员的知识储备量和熟练程度、回忆准确性、表达的条理性等方面能力。
评分标准：分为3道简答题，1道情景模拟和1道论述题。
附有标准答案，根据具体回答酌情给分一、简答题（45分）（一）请简述人力资源管理的概念、目的和在企业内部的重要性。
（15分）参考答案：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。
人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
重要性：1. 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。
2. 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。
3. 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
（二）招聘的概念和重要性。
（15分）参考答案：招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试和雇佣轮选等。
负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter），他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。
聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。
重要性：1. 能及时招聘到满足岗位需要的人员。
2. 被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业运营的预算与计划。
3. 规范的招聘过程，可以优化用人成本，使人力资源管理有较佳的起点。
4. 驱动组织机构更加合理化，趋向于“人岗匹配、人事相宜”。
5. 招聘效率高，则使离职率降低，减少人员异动带来的运营损失。
6. 通过面试活动积累行业人脉，把握同业工资水平和培训动向，与时俱进。
（三）招聘人员的职责。
（15分）参考答案：1. 根据公司人力资源规划，协助部门经理建立并完善公司各种员工招聘制度及政策，并根据需要进行及时调整、修改。
2. 根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，协助部门经理制订员工招聘计划。
3. 定期或不定期的进行人力资源内外部状况分析及员工需求调查，并进行员工需求分析。
4. 利用公司各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布招聘信息。
5. 协助部门经理，组织开展招聘工作。
6. 根据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更新职位说明书。
7. 完成直接上级交办的其他工作。
二、情景模拟（25分）（一）年初始，某公司总经理要求人力资源部门在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作，希望通过外部招聘的方式寻找人才。
，人力资源主管经过筛选后认为可从两人中做选择――李某和王某。
两人资料对比如下：李某，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。
王某，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用。
公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。
最后人力资源主管决定录取王某。
随后，主管向总经理汇报结果，总经理表示对他工作的信任。
但是，王某来到公司工作了几个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为。
然而，王某也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。
原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。
工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。
请分析造成这次招聘失败的原因，并陈述改进方法。
参考答案：1、缺乏人力资源规划和招聘规划。
2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择失误。
3、忽视外部和内部因素的影响力。
技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。
求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。
4、招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用。
主管在面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。
5、忽视求职者的背景资料情况。
6、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效，造成入职后双方矛盾。
7、经理人员的心理偏好影响。
8、没有设立招聘后的评估。
改进方法：1、建立长期的人力资源发展规划和招聘计划来支持人力资源部门实施企业的招聘计划。
2、分析企业外部影响力。
做好事前的规划工作，把事想在前面，做到有备而来，使企业人才输入圆满实现。
3、分析企业内部影响力。
导致员工损耗的因素可分为员工受到企业外部的吸引力所引起的“拉力”和企业内部所引起的“推力”。
另一方面，当企业欠缺周详的人力资源规划，造成人力政策不稳，裁减员工等造成员工心理压力加大，使员工离职。
4、做好招聘规划工作。
招聘规划要求把对岗位空缺的描述变成一系列的目标，并把此目标和相关求职者的数量和类型具体化的工作。
具体可能需要6-8周。
5、完善招聘程序，建立科学的招聘制度。
案例中招聘环节主要依赖人力资源主管的主观意见，应当加入模拟情景评测方式和其他的量化评定方式来考核求职人员。
三、论述题（30分）请分析部招聘和外部招聘的优缺点。
参考答案：（一）内部招聘的优势：1、招聘成本和效率。
从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高。
2、选拔的效度与信度。
企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。
企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。
3、员工激励。
内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景。
4、价值观念。
长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高。
5、学习成本。
内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。
内部选拔也存在一些明显的弊端：由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；企业内部长期的小团体等现象，不利于个体创新和企业的成长。
（二）外部招聘的优势：1、外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业同时可借机树立良好的外部形象。
新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端。
2、外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。
压力带来的动力可以使员工通过标杆学习而共同取得提高。
3、外部人才挑选的余地要比企业内部大得多，能招聘到更多优秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。
外部招聘存在的问题：由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高；外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求，打乱企业的薪酬激励体系；外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化氛围之中。