企业人力资源规模、结构与素质统计PPT精选文档
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2.企业人力资源规模、结构与素质统计
业人员总体规模的变动核算
总量变动分析
1、企业从业人员总量动态指标（相对量指标） 企业从业人员总量动态化程度=（报告期企业从业人员总量/基 期企业从业人员总量）×100% 如计算1990-2000年企业人员动态化程度， 1990=Q0,2000=Qt .(注意：报告期和基期的定义！） 2、企业从业人员总体增减绝对量指标 增加（或减少）的绝对人数=报告期企业从业人员人数基期企业从业人员人数 3、企业从业人员总体变动率指标 企业从业人员总体变动率=变动（增加或减少）绝对人 数 /基期企业从业人员总人数 ×100% （注意区分：动态化程度、绝对量与变动率三个概 念！）
文化程度指标：一般是通过学历来反映，对不同性质的工作岗位， 除考察各类学历人员所占比重外，还应结合另一个指标，即岗位 各类人员比例与该岗位学历结构要求的匹配程度来进行综合分析。 通过设计综合指数进行评价。
表1 学历的权重
大学本科以上 管理层 中间层 工作层 0.8 0.6 0.14 大专、中专 0.5 0.7 0.5 高中 0.29 0.31 0.8 高中以下 0.2 0.23 0.3
• 企业人力资源素质综合评价体系的设计
企业人力资源素质评价的程序 1、建立评价指标体系 2、确定权重 3、确定评价方法
第五节 企业人力资源素质综合评价
• 企业人力资源素质综合评价体系的设计
企业人力资源素质综合评价：科学运用经济计量、数学模型、统 计等方法，对人力资源整体素质综合评价与分析。 企业人力资源素质指标体系：
健康状况和体力状况
身体素质
功能素质：注意力、言语和智能三要素。
心里素质
人格素质：气质、需要与动机、兴趣、情绪和情感、 态度、习惯和意志等。
1、发病率 =一定时期内患病人数/企业总人数 =一定时期内因病休假工日（工时）数/该时期内制度工作总 工日（工时）数 2、职业病感染率 =某时点上已感染职业病的职工人数/该时点上该工作职工总 人数 3、新增职业病感染率 =某时期新增职业病感染职工人数/该时期该种 工 作职工平均人数
总量变动分析
1、企业从业人员总量动态指标（相对量指标） 企业从业人员总量动态化程度=（报告期企业从业人员总量/基 期企业从业人员总量）×100% 如计算1990-2000年企业人员动态化程度， 1990=Q0,2000=Qt .(注意：报告期和基期的定义！） 2、企业从业人员总体增减绝对量指标 增加（或减少）的绝对人数=报告期企业从业人员人数基期企业从业人员人数 3、企业从业人员总体变动率指标 企业从业人员总体变动率=变动（增加或减少）绝对人 数 /基期企业从业人员总人数 ×100% （注意区分：动态化程度、绝对量与变动率三个概 念！）
文化程度指标：一般是通过学历来反映，对不同性质的工作岗位， 除考察各类学历人员所占比重外，还应结合另一个指标，即岗位 各类人员比例与该岗位学历结构要求的匹配程度来进行综合分析。 通过设计综合指数进行评价。
表1 学历的权重
大学本科以上 管理层 中间层 工作层 0.8 0.6 0.14 大专、中专 0.5 0.7 0.5 高中 0.29 0.31 0.8 高中以下 0.2 0.23 0.3
• 企业人力资源素质综合评价体系的设计
企业人力资源素质评价的程序 1、建立评价指标体系 2、确定权重 3、确定评价方法
第五节 企业人力资源素质综合评价
• 企业人力资源素质综合评价体系的设计
企业人力资源素质综合评价：科学运用经济计量、数学模型、统 计等方法，对人力资源整体素质综合评价与分析。 企业人力资源素质指标体系：
健康状况和体力状况
身体素质
功能素质：注意力、言语和智能三要素。
心里素质
人格素质：气质、需要与动机、兴趣、情绪和情感、 态度、习惯和意志等。
1、发病率 =一定时期内患病人数/企业总人数 =一定时期内因病休假工日（工时）数/该时期内制度工作总 工日（工时）数 2、职业病感染率 =某时点上已感染职业病的职工人数/该时点上该工作职工总 人数 3、新增职业病感染率 =某时期新增职业病感染职工人数/该时期该种 工 作职工平均人数
人力资源状况分析报告课件PPT
关注点：
培训的预算计划草案要到 每年11月才能确认，如何 在9月制定人力成本预算 草案？(见员工培训流图)
HR 1.1
进行需求规划及成本预算, 确定方案, 形成集团总体 HR 规划及第一年实施计划 (或每年滚动修正剩余年数 的 HR 规划内容).
由集团 HR 部门总经理负 责制定该规划的具体实施 步骤和修改草案, 落实细节 ; HR部其他成员和各业务群 提供必须的支持.
主要流程分析-人力资源总体规划流程
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
集团五年战略 规划
人才储备的总 体需求计划
进行需求规划 及成本预算
总体人力资 源规划
第一年实施 计划
HR 1.1
集团HR部门总经理
确认计划内容 和实施要求
人力资源 实施计划
HR 1.2
集团HR部门总经理
确保计划预算 资金的落实
上海* *集团主要人力资源流程诊断说明：
对于在麦肯锡咨询结论基础上，由上* *集团人力资源部所重新设计的HR主要流程图，我们已经进 行了详细的分析研究，并且提出了具体的改善意见
在这里，我们运用了规范的流程方式，主要针对每个步骤进行诊断。根据上* *现有的流程图，我们 找出了每一个步骤的输入、输出、和工作执行人。我们对流程分析的原则上是用以下的格式：
确定年度招聘 计划
HR 2.1
年度招聘计划
HR总经理和招聘经理
查询内部信息 库/后备人才
HR 2.2
招聘经理
设定外界招聘 方式 HR 2.5
招聘经理
设计面试方式 和内容 HR 2.6
招聘经理
面试/测试和 筛选 HR 2.7
专家面试组
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
培训的预算计划草案要到 每年11月才能确认，如何 在9月制定人力成本预算 草案？(见员工培训流图)
HR 1.1
进行需求规划及成本预算, 确定方案, 形成集团总体 HR 规划及第一年实施计划 (或每年滚动修正剩余年数 的 HR 规划内容).
由集团 HR 部门总经理负 责制定该规划的具体实施 步骤和修改草案, 落实细节 ; HR部其他成员和各业务群 提供必须的支持.
主要流程分析-人力资源总体规划流程
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
集团五年战略 规划
人才储备的总 体需求计划
进行需求规划 及成本预算
总体人力资 源规划
第一年实施 计划
HR 1.1
集团HR部门总经理
确认计划内容 和实施要求
人力资源 实施计划
HR 1.2
集团HR部门总经理
确保计划预算 资金的落实
上海* *集团主要人力资源流程诊断说明：
对于在麦肯锡咨询结论基础上，由上* *集团人力资源部所重新设计的HR主要流程图，我们已经进 行了详细的分析研究，并且提出了具体的改善意见
在这里，我们运用了规范的流程方式，主要针对每个步骤进行诊断。根据上* *现有的流程图，我们 找出了每一个步骤的输入、输出、和工作执行人。我们对流程分析的原则上是用以下的格式：
确定年度招聘 计划
HR 2.1
年度招聘计划
HR总经理和招聘经理
查询内部信息 库/后备人才
HR 2.2
招聘经理
设定外界招聘 方式 HR 2.5
招聘经理
设计面试方式 和内容 HR 2.6
招聘经理
面试/测试和 筛选 HR 2.7
专家面试组
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
HR人力资源年报模板ppt课件
人员产能
业代、商代、市代与电代各一张
人员负荷——加班情况
前 中 后
运营条线
前中后台根据峰值情况来反映人力情况
通过运营条线的加班情况与业务推动及发展情况进行对比，反映两者之间关系，从而给出合理化建议
客服、征信、交易、作业
可考虑运营细分展示
条线之间不对比
人才发展—员工满意度（敬业度）
哈尔滨分部
积分体系培训体系与课程情况人均培训时长轮岗要素罗列
序列（年限）
技术
产品&支持
管理
高四
3
2
3
高三
3
2
2
高二
4
2
1
高一
3
2
1
总助级人才库中，年限最高的为XX年，行龄最高的是XX年，2017年入库XX人，2016年入库XX人
人才库流入流出情况汇报
流入部门
流出部门
高四
3
高三
3
高二
4
高一
3
说明一下库中人员的绩效情况，反映一下现在的一个职位空缺率是否适中，特别是针对卡部的流入流出是否有效，与各卡部的经营状况的一切对比分析
实习生分析
人才发展——校招入职
本年度校招入职XX人,具体如下表所示：
部门
哈尔滨分部
多元营销中心
西安分部
宁波分部
客户经营部
策略发展部
莆田分部
连云港分部
广州分部
客户体验管理部
市场企划部
人数
2
3
1
34
45
5
2
1
5
2
3
运营条线
客服
征信
催收
伪冒
业代、商代、市代与电代各一张
人员负荷——加班情况
前 中 后
运营条线
前中后台根据峰值情况来反映人力情况
通过运营条线的加班情况与业务推动及发展情况进行对比，反映两者之间关系，从而给出合理化建议
客服、征信、交易、作业
可考虑运营细分展示
条线之间不对比
人才发展—员工满意度（敬业度）
哈尔滨分部
积分体系培训体系与课程情况人均培训时长轮岗要素罗列
序列（年限）
技术
产品&支持
管理
高四
3
2
3
高三
3
2
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高二
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2
1
高一
3
2
1
总助级人才库中，年限最高的为XX年，行龄最高的是XX年，2017年入库XX人，2016年入库XX人
人才库流入流出情况汇报
流入部门
流出部门
高四
3
高三
3
高二
4
高一
3
说明一下库中人员的绩效情况，反映一下现在的一个职位空缺率是否适中，特别是针对卡部的流入流出是否有效，与各卡部的经营状况的一切对比分析
实习生分析
人才发展——校招入职
本年度校招入职XX人,具体如下表所示：
部门
哈尔滨分部
多元营销中心
西安分部
宁波分部
客户经营部
策略发展部
莆田分部
连云港分部
广州分部
客户体验管理部
市场企划部
人数
2
3
1
34
45
5
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运营条线
客服
征信
催收
伪冒
公司人力资源分布状况课件
公司人力资源分布状况课件
12
17.64% 14.12%4.12% Nhomakorabea37.65%
35岁以下 36-40岁 41-45岁 46-50岁 50-55岁 56岁以上
14.12%
12.35%
公司人力资源分布状况课件
13
三、工资结构
分公司现行的工资结构是根据不同的岗位， 采用不同的工资构成：
经营人员的工资构成为：基本工资＋回款提 成。
公司人力资源分布状况课件
15
四、2008年的重点工作
㈡招聘工作
每年年底上报招聘计划，主要根据各部门的用人 需求，经营、技术管理人员主要招收大专以上毕业生， 不断提高文化素质和知识水平，生产工人除招收技校 毕业生外，也招收了一些有实际工作经验的人员，满 足部分岗位的急需。从去年开始，招收的农民工较多， 感觉管理上难度较大。这些人员有一定工作经验，但 文化素质较低，由于没有档案，要想了解详细背景很 难，我们通过其他渠道对现用的农民工。外地城镇人 员进行了调查，主要从安全考虑，避免出现其他意外。
公司人力资源分布状况课件
9
17.53%
1.03%
13.40%
23.71%
44.33%
公司人力资源分布状况课件
技师 高级工 中级工 初级工 其它
10
二、人员构成
其他人员5人，占职工总数的2.94%，其中： 离岗休养4人，长期病休1人。
公司人力资源分布状况课件
11
二、人员构成
★年龄结构 35岁以下64人，占职工总数的37.65%。 36-40岁21人，占职工总数的12.35%。 41-45岁24人，占职工总数的14.12%。 46-50岁24人，占职工总数的14.12%。 50-55岁30人，占职工总数的17.64%。 56岁以上7人，占职工总数的4.12%。
企业人力资源数据分析ppt课件
四问：为什么员工积极性不高？ 回答：因为对奖金分配方案不 满意；
五问：为什么计时计件分配方 案不作调整？ 回答：因为会涉及到其他班组， 车间一直未能拿出有效办法；
……
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
一个核心：人才的价值创造 两个重点：效率、效能 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
挖掘人力 资源效能
合理配置 员工数量
优化企业 人力成本
提高投入 产出效率
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
工作时 间管理
员工绩 效跟踪
智能决 策分析
管理增 值服务
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
示例：
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
“如果不能衡量，就无法管理” ——彼得·德鲁克
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
缺少对员工绩效的统计、分析与量化考核评价，不掌握员工真实的工 作状态
人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数 量匹配依据
员工的工作潜能没有深入挖掘，人员的效能远没有充分释 放 有关生产组织方式、生产计划管理方法、人员排班管理、 生产加工方式的不尽合理，造成内部工作流程不善，形成 瓶颈，影响产能释放 员工的积极性不高，多劳不多得，同工不同酬，导致负面 的组织环境下，员工惰性增加，消极怠工
老板的困惑
•“企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历 史 经验来判断吗” •“企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间” •“每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理” •“人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用”
五问：为什么计时计件分配方 案不作调整？ 回答：因为会涉及到其他班组， 车间一直未能拿出有效办法；
……
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
一个核心：人才的价值创造 两个重点：效率、效能 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
挖掘人力 资源效能
合理配置 员工数量
优化企业 人力成本
提高投入 产出效率
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
工作时 间管理
员工绩 效跟踪
智能决 策分析
管理增 值服务
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
示例：
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
“如果不能衡量，就无法管理” ——彼得·德鲁克
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
缺少对员工绩效的统计、分析与量化考核评价，不掌握员工真实的工 作状态
人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数 量匹配依据
员工的工作潜能没有深入挖掘，人员的效能远没有充分释 放 有关生产组织方式、生产计划管理方法、人员排班管理、 生产加工方式的不尽合理，造成内部工作流程不善，形成 瓶颈，影响产能释放 员工的积极性不高，多劳不多得，同工不同酬，导致负面 的组织环境下，员工惰性增加，消极怠工
老板的困惑
•“企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历 史 经验来判断吗” •“企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间” •“每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理” •“人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用”
年度人力资源状况分析报告(拿来就用)ppt
PART FOBiblioteka R基本工资：分析 基本工资的构成 和水平
绩效工资：分析 绩效工资的构成 和水平
奖金福利：分析 奖金福利的构成 和水平
薪酬满意度：分析 员工对薪酬的满意 度和改进方向
薪酬水平与同行 业公司的比较
薪酬结构与福利 政策的合理性
薪酬调整机制与 市场趋势的匹配 度
薪酬竞争力对人 才吸引和保留的 影响
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
年度人力资源 状况概述
员工总数与构 成
员工招聘与离 职
员工薪酬与福 利
员工培训与发 展
劳动保护与安 全
PART ONE
报告目的：为了更好地了解公司年度人力资源状况，制定合理的人力资源管理策略， 提高组织绩效。
提高管理效率
规范业务流程
降低成本
提升员工满意度
PART EIGHT
招聘情况：本年度共招聘员工数量 1000人，其中新员工占比50%， 员工流失率控制在10%以内
薪酬福利：进行了全面的薪酬福利 调整，提高了员工的工作积极性和 满意度
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训与发展：组织了多次内部培训， 包括新员工培训、技能提升培训等， 有效提高了员工的工作能力
报告范围：本报告涵盖了公司全体员工，包括管理层、技术、销售、行政等各个部门。
报告时间：本报告为公司年度人力资源状况分析报告，分析时间为一年。
报告重点：本报告将重点分析公司年度人力资源状况，包括员工数量、学历、年龄、 性别、绩效等方面的数据，以及公司人力资源管理策略的执行情况。
员工总数和构成
招聘情况与渠道
人力资源指标 PPT
﹡人力资源流动统计(晋升率、存留率)
期间离职员工数量
离职率= 同期期末员工总数 × 100%
流动率= 新进人数+离职人数+调职人数 × 100%
同期期末员工总数
﹡工作时间统计
加班加点比重指标
加班加点比重=
加班加点工日(时)数 全部实际工作工日（时）数
×
100%
平均加班加点长度 =
加班加点工日(时)数 制度内实际工作工日(时)数
企业总人数
× 100%
管理人员 获奖比例
＝
获奖管理人员人数 企业总人数
×
100%
﹡奖惩统计
2、获奖者人均奖金额和奖金率
平奖均金获额奖(元者) 的＝
实发奖金总额 获奖人数
奖金率
＝
平均每个获奖者奖金额 平均每个获奖者标准工资
×
100%
报告期受处分人数
受罚率 ＝ 报告期企业总人数 × 100%
﹡劳动酬劳统计
由于职工平均工资提高了50元,因此使工资总额增加了105千元(50元 X2100人),工资总额增长了21%(105/500X100%)。
工资总额的增长,是职工人数增加和职工工资水平上升的综合作用的结 果:
126%=105%X120% ;+130千元=(+25)+(+105)
+26%=(+5%)+(+21%)
2、按文化程度分组
研究人力资源的文化技术素质是否能够满足企业 生产经营活动的需要,也是增强企业竞争能力的一个 重要参考指标。
﹡人力资源素质统计
劳动积极性指标:
按人数计算:
计算期实际出勤人数
出勤率= 该期应出勤人数
第二章 企业人力资源规模、结构与素质统计
• 根据时间长度，可分为长期、中期、短期和临时四种不 同的工期结构。其中长期是指在时间长度已经满10年或 以上；而中期则是指时间长度大于3年小于10年而短期则 指时间长度在1-3年之内；临时则是指时间在1年之内。
三、规模的增量统计
企业人力资源规模的增量统计，是指某一个时期内企业人 力资源数量的变动情况，它是基于比较静态分析角度统计 人力资源规模变动状况。
人力资源在市场上进行自由流动时，会产生两种不同情形。 第一种情形，在微观层面上某个企业人力资源数量的增加 或减少，对应着某些企业人力资源数量的减少或增加，而 宏观层面社会人力资源总量保持不变。这样一种微观层面 企业人力资源净增量非零而宏观层面社会人力资源净増量 为零的人力资源规模变动状况，称为人力资源规模的机械 变动。而假如微观层面企业人力资源的增加或减少最终影 响到宏观层面的社会人力资源规模总量，那么则称为人力 资源规模的自然变动。
•
二、规模的存量统计
• （一）时点规模
企业人力资源的时点规模主要是指统计某个时点，如某月、 某季度、某年度的某个具体时间点的企业人力资源规模总 量。期末人数比期初人数更为普遍常用。
• （二）时期规模
企业人力资源时期规模也称平均规模，主要指统计某个时 期，如某个月、某个季度或某年度一段时间内企业的平均 人力资源规模拥有量。常用的四个时期规模统计指标为月 平均人数、季度平均人数、半年度平均人数和年平均人数。
•
≈年内各月平均人数累计/12
•
≈年内各季度平均人数累计/4
•
≈年内各半年度平均人数累计/2
三、规模的增量统计
➢ 机械变动：微观层面企业人力资源净增量 非零而宏观层面社会人力资源净增量为零 的人力资源规模变动
➢ 自然变动：微观层面企业人力资源的增加 或减少最终会影响到宏观层面社会人力资 源的规模总量的人力资源规模变动
三、规模的增量统计
企业人力资源规模的增量统计，是指某一个时期内企业人 力资源数量的变动情况，它是基于比较静态分析角度统计 人力资源规模变动状况。
人力资源在市场上进行自由流动时，会产生两种不同情形。 第一种情形，在微观层面上某个企业人力资源数量的增加 或减少，对应着某些企业人力资源数量的减少或增加，而 宏观层面社会人力资源总量保持不变。这样一种微观层面 企业人力资源净增量非零而宏观层面社会人力资源净増量 为零的人力资源规模变动状况，称为人力资源规模的机械 变动。而假如微观层面企业人力资源的增加或减少最终影 响到宏观层面的社会人力资源规模总量，那么则称为人力 资源规模的自然变动。
•
二、规模的存量统计
• （一）时点规模
企业人力资源的时点规模主要是指统计某个时点，如某月、 某季度、某年度的某个具体时间点的企业人力资源规模总 量。期末人数比期初人数更为普遍常用。
• （二）时期规模
企业人力资源时期规模也称平均规模，主要指统计某个时 期，如某个月、某个季度或某年度一段时间内企业的平均 人力资源规模拥有量。常用的四个时期规模统计指标为月 平均人数、季度平均人数、半年度平均人数和年平均人数。
•
≈年内各月平均人数累计/12
•
≈年内各季度平均人数累计/4
•
≈年内各半年度平均人数累计/2
三、规模的增量统计
➢ 机械变动：微观层面企业人力资源净增量 非零而宏观层面社会人力资源净增量为零 的人力资源规模变动
➢ 自然变动：微观层面企业人力资源的增加 或减少最终会影响到宏观层面社会人力资 源的规模总量的人力资源规模变动
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一、企业人力资源的自然属性结构 二、企业人力资源的社会属性结构
16
一、企业人力资源的自然属性结构
（一）性别结构：男、女。 （二）年龄结构 ：50岁以上为老年，35-49岁为中年，
16-34为青年。16岁以下为童工，为法律所禁止。
（三）学历结构：研究生、本科、专科、高中及中专、
初中、小学及以下。
（四）民族结构：汉族、非汉族。
副 高 级 岗 位
中 级
中 级
中 级
初 级
初
初 级
级 （ 员
级）
工 勤 技
技 术 工 岗 位
高 级 技 师
技 师
高
级 工
中
级 工
初
级 工
能
岗 位
普 通 工
岗 位
21
二、企业人力资源的社会属性结构
（四）工期结构
• 企业人力资源的工期结构主要是以人力 资源从事工作的实际时长或合同劳动期 限进行划分的人力资源结构。
20
等级
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
十 一
十 二
十 三
管理岗位
部 级 正 职
部 级 副 职
厅 级 正 职
厅 级 副 职
处 级 正 职
处 级 副 职
科 级 正 职
科 级 副 职
科 员
办
事 员
专业技术 岗位
正 高 级 岗 位
正 高 级 岗 位
正 高 级 岗 位
正 高 级 岗 位
副 高 级 岗 位
副 高 级 岗 位
6
三、规模的增量统计
➢ 机械变动：微观层面企业人力资源净增量 非零而宏观层面社会人力资源净增量为零 的人力资源规模变动
➢ 自然变动：微观层面企业人力资源的增加 或减少最终会影响到宏观层面社会人力资 源的规模总量的人力资源规模变动
7
三、规模的增量统计
企业人力资源规模的增量统计，是指某一个时期内企 业人力资源数量的变动情况，它是基于比较静态分析 角度一）时点规模
企业人力资源的时点规模主要是指统计某个时点，如某月、 某季度、某年度的某个具体时间点的企业人力资源规模总 量。期末人数比期初人数更为普遍常用。
（二）时期规模
企业人力资源时期规模也称平均规模，主要指统计某个时 期，如某个月、某个季度或某年度一段时间内企业的平均 人力资源规模拥有量。常用的四个时期规模统计指标为月 平均人数、季度平均人数、半年度平均人数和年平均人数。
• 根据时间长度，可分为长期、中期、短 期和临时四种不同的工期结构。其中长 期是指在时间长度已经满10年或以上； 而中期则是指时间长度大于3年小于10
22
第三节 企业人力资源的素质统计
① 谁发工资谁统计（主要指基本工资 ）； ② 为谁工作谁统计。
两大统计范围：
① 谁拿工资统计谁； ② 谁法人随谁统计。
3
（二）人力资源规模统计应注意的问题
① 实习生 ② 军工人员 ③ 被剥夺政治权利受到刑事处罚的犯罪者 ④ 残疾人群
工资发放是核心，工作关系是补充，企业能否自 由支配劳动力资源是关键。
第二章企业人力资源规模、结 构与素质统计
1
第一节 企业人力资源规模统计
一、规模统计的基本问题
【企业人力资源规模】是指企业所拥有的具有能够 从事生产活动的脑力和体力劳动者的总人数，具 体来说是指从事的工作或服务是与该企业相关联， 并由该企业支付劳动报酬或工资的从业人员数。
2
（一）人力资源规模统计的原则与范围 两大统计原则：
12
（五）人员变动平衡统计
从人员变动来看，企业人力资源流入和流出的规模与企业 基期和报告期的企业人力资源总量是相联系的。
（1）平衡公式
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（五）人员变动平衡统计
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四、规模的动态比较统计
（一）企业人力资源规模的变动绝对数 （二）企业人力资源规模的变动相对数
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第二节 企业人力资源的结构统计
机械减员：主要是指该企业调出或者跟企业解除劳动合 同而进入其他企业的劳动者数量，简称为企业流出人员。
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（三）人员净增统计
人员的净增统计，主要是不考虑人力资源的自然变动或 机械变动情形，而只考虑企业人力资源在某段时间内的 净增量变化。 正数的增员/负数的增员
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（四）人员周转统计
• 从企业周转率来看，存在着三个不同的统计指 标：
层次划分 技能层次 技术层次
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二、企业人力资源的社会属性结构
（三）岗位结构
企业人力资源的岗位结构可分为管理岗位、专业技术岗 位和工勤技能岗位三种类别。
管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术 水平和能力要求的工作岗位。
工勤技能岗位，也简称为工勤岗位，是指从事简单体力 工作或一般技术工种的岗位。
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月平均人数=月内每天人数总和/月内日历天数
季度平均人数=季度内每天实有人数累计/季度内日历天数 ≈季度内各月平均人数累计/3
半年平均人数=半年内每天实有人数累计/半年内日历天数 ≈半年内各月平均人数累计/6 ≈半年内各季度平均人数累计/2
年平均人数=年内每天实有人数累计/年内日历天数 ≈年内各月平均人数累计/12 ≈年内各季度平均人数累计/4 ≈年内各半年度平均人数累计/2
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二、企业人力资源的社会属性结构
（一）职业结构：8个大类，66个中类，413个小类，
1838个细类。
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二、企业人力资源的社会属性结构
（二）等级结构
对于不同职业，我国采用五个等级的职业资格结构。
国家职业资格等级 技能等级
一
高级技师
二
技师
三
高级技能
四
中级技能
五
初级技能
职工简称
高级技师 技师
高级工 中级工 初级工
（一）增员统计
自然增员：指该企业人力资源增加的数量来自于企业 招募到第一次进入劳动力市场的劳动者。
机械增员：指该企业主要来自于其他行业或企业减少 的劳动力资源。
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（二）减员统计
自然减员：主要是指该企业人力资源减少的数量来自于 企业现有劳动力退出整个劳动力市场，简称为企业减少 人员。 自然减员绝对数=报告期内企业减少人员总数
人力资源在市场上进行自由流动时，会产生两种不同 情形。第一种情形，在微观层面上某个企业人力资源 数量的增加或减少，对应着某些企业人力资源数量的 减少或增加，而宏观层面社会人力资源总量保持不变。 这样一种微观层面企业人力资源净增量非零而宏观层 面社会人力资源净増量为零的人力资源规模变动状况， 称为人力资源规模的机械变动。而假如微观层面企业 人力资源的增加或减少最终影响到宏观层面的社会人 力资源规模总量，那么则称为人力资源规模的自然变8
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一、企业人力资源的自然属性结构
（一）性别结构：男、女。 （二）年龄结构 ：50岁以上为老年，35-49岁为中年，
16-34为青年。16岁以下为童工，为法律所禁止。
（三）学历结构：研究生、本科、专科、高中及中专、
初中、小学及以下。
（四）民族结构：汉族、非汉族。
副 高 级 岗 位
中 级
中 级
中 级
初 级
初
初 级
级 （ 员
级）
工 勤 技
技 术 工 岗 位
高 级 技 师
技 师
高
级 工
中
级 工
初
级 工
能
岗 位
普 通 工
岗 位
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二、企业人力资源的社会属性结构
（四）工期结构
• 企业人力资源的工期结构主要是以人力 资源从事工作的实际时长或合同劳动期 限进行划分的人力资源结构。
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等级
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
十 一
十 二
十 三
管理岗位
部 级 正 职
部 级 副 职
厅 级 正 职
厅 级 副 职
处 级 正 职
处 级 副 职
科 级 正 职
科 级 副 职
科 员
办
事 员
专业技术 岗位
正 高 级 岗 位
正 高 级 岗 位
正 高 级 岗 位
正 高 级 岗 位
副 高 级 岗 位
副 高 级 岗 位
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三、规模的增量统计
➢ 机械变动：微观层面企业人力资源净增量 非零而宏观层面社会人力资源净增量为零 的人力资源规模变动
➢ 自然变动：微观层面企业人力资源的增加 或减少最终会影响到宏观层面社会人力资 源的规模总量的人力资源规模变动
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三、规模的增量统计
企业人力资源规模的增量统计，是指某一个时期内企 业人力资源数量的变动情况，它是基于比较静态分析 角度一）时点规模
企业人力资源的时点规模主要是指统计某个时点，如某月、 某季度、某年度的某个具体时间点的企业人力资源规模总 量。期末人数比期初人数更为普遍常用。
（二）时期规模
企业人力资源时期规模也称平均规模，主要指统计某个时 期，如某个月、某个季度或某年度一段时间内企业的平均 人力资源规模拥有量。常用的四个时期规模统计指标为月 平均人数、季度平均人数、半年度平均人数和年平均人数。
• 根据时间长度，可分为长期、中期、短 期和临时四种不同的工期结构。其中长 期是指在时间长度已经满10年或以上； 而中期则是指时间长度大于3年小于10
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第三节 企业人力资源的素质统计
① 谁发工资谁统计（主要指基本工资 ）； ② 为谁工作谁统计。
两大统计范围：
① 谁拿工资统计谁； ② 谁法人随谁统计。
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（二）人力资源规模统计应注意的问题
① 实习生 ② 军工人员 ③ 被剥夺政治权利受到刑事处罚的犯罪者 ④ 残疾人群
工资发放是核心，工作关系是补充，企业能否自 由支配劳动力资源是关键。
第二章企业人力资源规模、结 构与素质统计
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第一节 企业人力资源规模统计
一、规模统计的基本问题
【企业人力资源规模】是指企业所拥有的具有能够 从事生产活动的脑力和体力劳动者的总人数，具 体来说是指从事的工作或服务是与该企业相关联， 并由该企业支付劳动报酬或工资的从业人员数。
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（一）人力资源规模统计的原则与范围 两大统计原则：
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（五）人员变动平衡统计
从人员变动来看，企业人力资源流入和流出的规模与企业 基期和报告期的企业人力资源总量是相联系的。
（1）平衡公式
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（五）人员变动平衡统计
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四、规模的动态比较统计
（一）企业人力资源规模的变动绝对数 （二）企业人力资源规模的变动相对数
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第二节 企业人力资源的结构统计
机械减员：主要是指该企业调出或者跟企业解除劳动合 同而进入其他企业的劳动者数量，简称为企业流出人员。
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（三）人员净增统计
人员的净增统计，主要是不考虑人力资源的自然变动或 机械变动情形，而只考虑企业人力资源在某段时间内的 净增量变化。 正数的增员/负数的增员
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（四）人员周转统计
• 从企业周转率来看，存在着三个不同的统计指 标：
层次划分 技能层次 技术层次
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二、企业人力资源的社会属性结构
（三）岗位结构
企业人力资源的岗位结构可分为管理岗位、专业技术岗 位和工勤技能岗位三种类别。
管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术 水平和能力要求的工作岗位。
工勤技能岗位，也简称为工勤岗位，是指从事简单体力 工作或一般技术工种的岗位。
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月平均人数=月内每天人数总和/月内日历天数
季度平均人数=季度内每天实有人数累计/季度内日历天数 ≈季度内各月平均人数累计/3
半年平均人数=半年内每天实有人数累计/半年内日历天数 ≈半年内各月平均人数累计/6 ≈半年内各季度平均人数累计/2
年平均人数=年内每天实有人数累计/年内日历天数 ≈年内各月平均人数累计/12 ≈年内各季度平均人数累计/4 ≈年内各半年度平均人数累计/2
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二、企业人力资源的社会属性结构
（一）职业结构：8个大类，66个中类，413个小类，
1838个细类。
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二、企业人力资源的社会属性结构
（二）等级结构
对于不同职业，我国采用五个等级的职业资格结构。
国家职业资格等级 技能等级
一
高级技师
二
技师
三
高级技能
四
中级技能
五
初级技能
职工简称
高级技师 技师
高级工 中级工 初级工
（一）增员统计
自然增员：指该企业人力资源增加的数量来自于企业 招募到第一次进入劳动力市场的劳动者。
机械增员：指该企业主要来自于其他行业或企业减少 的劳动力资源。
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（二）减员统计
自然减员：主要是指该企业人力资源减少的数量来自于 企业现有劳动力退出整个劳动力市场，简称为企业减少 人员。 自然减员绝对数=报告期内企业减少人员总数
人力资源在市场上进行自由流动时，会产生两种不同 情形。第一种情形，在微观层面上某个企业人力资源 数量的增加或减少，对应着某些企业人力资源数量的 减少或增加，而宏观层面社会人力资源总量保持不变。 这样一种微观层面企业人力资源净增量非零而宏观层 面社会人力资源净増量为零的人力资源规模变动状况， 称为人力资源规模的机械变动。而假如微观层面企业 人力资源的增加或减少最终影响到宏观层面的社会人 力资源规模总量，那么则称为人力资源规模的自然变8