【人事人才、权力下放相关工作情况】权力下放的依据
盐城市人民政府关于开展市级行政权力下放工作的意见
盐城市人民政府关于开展市级行政权力下放工作的意见【法规类别】机关工作综合规定【发文字号】盐政发[2013]146号【发布部门】盐城市政府【发布日期】2013.06.09【实施日期】2013.06.09【时效性】现行有效【效力级别】XP10盐城市人民政府关于开展市级行政权力下放工作的意见（盐政发〔2013〕146号）各县（市、区）人民政府，市开发区、城南新区管委会，市各委、办、局，市各直属单位：为进一步深化行政审批制度改革，推进简政放权，不断提高基层政府管理和服务社会的能力和水平，促进县（市、区）、开发园区（以下统称县区）经济社会发展，现就开展市级行政权力下放工作提出如下意见：一、行政权力下放工作的总体目标和原则（一）总体目标在审核确认市级行政权力事项的基础上，最大限度地向县区和市级部门派出（内设）机构放权分权，切实做到凡是能下放到县区的事权全部下放到位，凡是能下放到市级部门派出（内设）机构的事权不在市级行使，真正实现行政权力下放和转移行使，力争下放的市级行政权力事项苏北乃至全省最多。
要通过此次行政权力下放达到转变政府职能，促进经济稳定增长、推动经济转型、激发市场主体的创造力、释放就业创业活力等目标。
（二）工作原则1.合法原则。
下放的行政权力必须有法定依据，凡是法律、法规、规章规定县级人民政府部门可以行使的行政权力，原则下放；凡是法律、法规、规章明确规定由设区市人民政府部门行使的行政权力，依法不予下放。
2.效能原则。
下放的行政权力必须有利于提高县区经济社会发展的积极性、主动性，理顺层级关系、提高行政效率，逐步形成“事权合理、责权统一、重心下移、提高效能、有利发展”的经济社会管理模式。
3.便民原则。
行政权力下放后，必须有利于简化办事流程，减。
人力资源社会保障部办公厅关于下放国务院所属部门人力资源服务机构审批管理权限的通知-
人力资源社会保障部办公厅关于下放国务院所属部门人力资源服务机构审批管理权限的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------人力资源社会保障部办公厅关于下放国务院所属部门人力资源服务机构审批管理权限的通知北京市人力资源和社会保障局：按照国务院部署要求，根据属地化管理原则，现将国务院所属部门人力资源服务机构审批管理权限下放你局，请做好有关承接工作。
具体事项通知如下：一、主要目标深入贯彻落实国务院“放管服”改革精神，推进“我为群众办实事”实践活动，加快转变政府职能，持续加大简政放权力度，强化事中事后监管，优化营商环境，实现国务院所属部门人力资源服务机构的属地化管理。
二、下放权限（一）下放国务院各部委、直属机构及其直属在京事业单位和在京中央直管企业、全国性社团申请行政许可审批备案权。
一是从事职业中介活动的审批事项。
二是从事人力资源供求信息的收集和发布、就业和创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、承接人力资源服务外包等人力资源服务业务的备案事项。
三是人力资源服务许可证、备案凭证的变更、补正、延续、注销等事项。
（二）下放国务院所属部门人力资源服务机构日常管理权。
包括开展“双随机一公开”监管执法、进行守信激励和失信惩戒、组织年度报告公示等。
下放部本级行政许可等审批管理事项，是深入开展“放管服”改革的基本要求，是开展“我为群众办实事”实践活动的实际举措，是进一步优化营商环境的重要内容。
要高度重视下放工作，制定具体工作方案，确保各项工作平稳有序推进。
人力资源社会保障部办公厅2021年7月22日——结束——。
事业单位人事权力下放
事业单位人事权力下放在当前改革的大背景下，事业单位的人事管理也面临着许多挑战和困惑。
为了更好地应对这些问题，人事权力下放成为了一个重要的议题。
本文将就事业单位人事权力下放进行探讨和分析，并提出相应的解决方案。
一、事业单位人事管理的问题与挑战事业单位作为一种特殊的组织形式，其人事管理一直备受关注。
然而，长期以来，传统的事业单位人事管理模式存在着一些问题与挑战。
首先，事业单位人事管理中的权力过于集中。
在传统模式下，权力通常由机关集中行使，导致决策过程缓慢，难以适应市场变化和组织发展的需求。
其次，事业单位人事管理中的程序繁琐。
传统的人事管理往往需要经过多层审核和决策，造成了决策效率低下和人事工作的滞后。
最后，事业单位人事管理中的刚性过强。
传统模式下，人事管理普遍以行政等级身份为依据，难以根据个人能力和贡献来确定人事关系，这对于激励人才和发挥潜能造成了限制。
二、事业单位人事权力下放的必要性为了解决上述问题，事业单位人事权力下放变得尤为必要。
人事权力下放可以从以下几个方面带来益处。
首先，人事权力下放可以提高决策效率。
通过将权力下放给各级事业单位，可以加快决策过程，降低组织层级，提高人事管理的敏捷性。
其次，人事权力下放可以增加公平性和透明度。
通过将权力下放给事业单位，可以更好地保护员工的权益，避免权力滥用和腐败现象，增加人事管理的公平性和透明度。
再次，人事权力下放可以激发员工的积极性和创造力。
通过将权力下放给事业单位，可以充分发挥各级单位的主体责任，激励员工的积极性和创造力，提高整体组织绩效。
最后，人事权力下放可以促进事业单位的创新与发展。
通过将权力下放给事业单位，可以更好地适应市场环境的变化，拓宽组织发展的思路，促进事业单位的创新与发展。
三、人事权力下放的实施与推进为了确保事业单位人事权力下放的顺利实施和推进，需要采取一系列的措施和策略。
首先，要加强顶层设计和政策制定。
政府部门应制定相应的政策文件，明确人事权力下放的方向和要求，为各级事业单位提供明确的指导。
岗位职责的职权下放与权限控制
岗位职责的职权下放与权限控制一、引言随着时代的发展和经济的进步，企业组织结构的变革成为必然的趋势。
在这一过程中，岗位职责的职权下放和权限控制成为了重要的一环。
本文将围绕这个主题展开，讨论岗位职责下放的意义、过程和注意事项，以及如何进行有效的权限控制。
二、岗位职责的职权下放对企业的意义岗位职责的职权下放是企业发展的需要，它可以提高工作效率、激发员工积极性，使组织更加灵活和高效。
职责下放可以将决策权和操作权交给更加接近基层员工的人，提高他们的参与感和责任心，从而促进企业的创新和发展。
三、岗位职责下放的过程岗位职责的职权下放是一个渐进的过程。
首先，企业需要审视现有的组织结构和职责分配，确定下放的可行性和合理性。
然后，根据企业的发展战略和员工的能力，制定下放职责的具体方案。
接下来，需要进行相关的培训和指导，确保员工理解和掌握新的职责。
最后，建立相应的绩效考核机制，激励员工的积极性和主动性。
四、岗位职责下放的注意事项在实施岗位职责的职权下放时，企业需要注意以下几点。
首先，要确保下放的职责和权力与员工的能力和责任相匹配。
其次，要合理分配工作负荷，避免员工过度负责或负责不均的情况。
此外，企业还需建立良好的沟通机制，保证信息的流通和协调，避免出现信息不对称和决策失误的问题。
五、权限控制的重要性权限控制是管理中的一项重要工作，它能够确保每个岗位和员工在职责下放的同时，不会滥用权力或超越职权范围。
权限控制可以保护企业的利益，防止内部不正当行为的发生，维护组织的稳定和秩序。
六、权限控制的方法和策略为了进行有效的权限控制，企业可以采取以下几种方法和策略。
首先，制定明确的权限和职责分工，确保每个员工只能在其职责范围内行使权力。
其次，建立健全的审批和监督机制，确保职权的正确行使。
此外，应加强对员工的培训和教育，提高其职业道德和责任意识，减少权力滥用的风险。
七、常见的权限控制问题及解决方案在权限控制的实施中，常常会遇到一些问题，如权限过于集中、流程不规范等。
权限下放管理制度
权限下放管理制度第一章总则第一条为了加强企业内部管理，激发员工工作激情，提高企业效益，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司各级部门、各专业组织及全体在职职工。
第三条权限下放是指将某一层级以上的管理机构所拥有的部分管理权、决策权下放到下级单位、个人或团队，让其更具自主权和主动性。
第四条公司应当根据自身情况，科学、合理地划分权限，建立健全权限下放管理制度。
第五条公司应当加强对权限下放的管理与监督，确保权限下放合理、稳妥有序进行。
第六条公司应当建立健全相应的激励和约束机制，保证权限下放能够有效推进。
第七条公司应当注重信息共享，用于促进各级单位之间的沟通与协作，形成一个通畅的信息共享渠道。
第二章权限下放的原则第八条权限下放应坚持“权责相统一”的原则，明确责任人、责任部门，在下放权限的同时，必须要有相应的责任和义务。
第九条权限下放应坚持“管理的适度和稳妥”原则，不应盲目下放，要根据业务实际情况具体问题具体分析，适度下放。
第十条权限下放应坚持“公开、公正、公平”的原则，确保下放的权限公开透明、程序公正、结果公平。
第三章下放权限的范围第十一条权限下放的范围包括但不限于以下几个方面：（一）财务和经济方面的权限，包括预算编制、资金管理、支出决定等；（二）人事管理方面的权限，包括调配、奖惩、考核等；（三）经营管理方面的权限，包括市场策划、产品推广、项目决策等；（四）决策管理方面的权限，包括会议决策、重大事件处理等。
第十二条公司各级部门应结合自身工作实际，按照相应的规定，科学合理地将相关的权限下放到各个具体单位或个人。
第十三条公司鼓励各部门、各单位根据自身实际情况适度下放权限，鼓励员工根据工作需求，在合理范围内主动承担更多的责任和权利。
第四章权限下放的程序第十四条权限下放的程序应严格按照公司规定，依法依规进行。
第十五条权限下放应当做好前期的调研与准备工作，全面了解下放范围和对象的情况，并听取相关意见。
人事部关于印发《关于人事部门反腐败抓源头工作实施办法(试行)》的通知
人事部关于印发《关于人事部门反腐败抓源头工作实施办法(试行)》的通知文章属性•【制定机关】人事部(已撤销)•【公布日期】2000.09.28•【文号】人发〔2000〕94号•【施行日期】2000.09.28•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】正文人事部关于印发《关于人事部门反腐败抓源头工作实施办法（试行）》的通知（人发〔２０００〕９４号）根据中央纪委《关于抓紧制定反腐败抓源头工作实施办法的通知》（中纪办发〔２０００〕１６号）要求，人事部制定了《关于人事部门反腐败抓源头工作实施办法（试行）》，现印发给你们，请结合实际，认真贯彻落实。
２０００年９月２８日关于人事部门反腐败抓源头工作实施办法（试行）为进一步深化人事制度改革，加大从源头上预防和治理腐败的力度，根据中纪委《关于抓紧制定反腐败抓源头工作实施办法的通知》（中纪办发〔２０００〕１６号）要求，结合人事部门的工作实际，制定本办法。
一、统一认识，增强反腐败抓源头工作的自觉性１、近几年来，各级人事部门按照党中央、国务院关于反腐倡廉的重要部署，在贯彻党的干部路线、方针、政策，深化人事制度改革的同时，大力加强人事系统党风廉政建设，取得明显成效。
但随着形势的发展，人事部门党风廉政建设面临着新的挑战，在某些方面还存在一定的问题和不足，如有的不按规定和程序办事，降低标准和条件吸收录用干部；有的擅自突破编制增加工作人员；有的以权谋私，弄虚作假，为亲属子女办理招工转干手续等，在社会上造成恶劣影响。
２、这些问题的发生，即有法规制度不完备、新旧人事管理制度不衔接的原因，也有对权力制约和监督不到位的问题。
因此，要治理腐败，把人事部门党风廉政建设提高到一个新的水平，必须坚持标本兼治，完善人事法制建设，强化监督管理机制，从源头上进行治理。
二、反腐败抓源头工作的指导思想和目标任务３、反腐败抓源头工作总的指导思想和目标是：以邓小平理论和江泽民同志“三个代表”的重要思想为指导，认真贯彻党的十五大精神，根据“治国必先治党、治党务必从严”的战略要求，进一步深化改革、完善制度、强化监督、加强管理。
上海市人事局关于进一步下放若干人事管理权限实施意见的通知
上海市人事局关于进一步下放若干人事管理权限实施意见的通知文章属性•【制定机关】上海市人事局•【公布日期】1993.03.10•【字号】沪人[1993]32号•【施行日期】1993.03.10•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】就业促进正文上海市人事局关于进一步下放若干人事管理权限实施意见的通知（沪人[1993]32号）各区、县人事局，市政府各委、办、局人事（干部）部门：为进一步转变政府职能，落实简政放权的具体措施，促进政企分开、政事分开，提高工作效率，现将进一步下放若干人事管理权限的实施意见通知如下，请按照执行。
一、关于差额拨款和全额拨款的事业单位专业技术职务聘任问题差额拨款和全额拨款的事业单位，在经区、县和主管部、委、办、局审核批准的高、中、初级岗位设置和结构比例范围内，均可实行单位自主聘任专业技术职务。
单位自主聘任专业技术职务可在单位内所有专业技术职务系列中的高、中、初级各档次开展。
单位自主聘任专业技术职务可在具有专业技术职务任职资格的人员、取得国家统考专业技术资格的人员和其他专业技术人员中择优聘任。
聘任未取得专业技术职务任职资格和国家统考专业技术资格的其他专业技术人员的条件，除学历、外语条件外，基本参照各系列《试行条例》所规定的相应任职条件。
单位自主聘任专业技术职务时，在上级下达的岗位数额内，对在具有专业技术职务任职资格和国家统考专业技术资格的人员中平聘或低聘了专业技术职务的人员，其工资待遇按国家有关规定执行；对单位内部自主聘任了未取得相应专业技术职务任职资格和国家统考专业技术资格的专业技术人员专业技术职务的，其工资待遇由单位自行确定，经费自筹解决，单位内部有效。
二、关于提高高级专家、有特殊贡献人员退休费待遇审批手续问题（－）关于获得英雄模范称号的干部享受提高退休费待遇的审批手续问题。
按市政府沪府发[1981]66号文件规定、原由市人事局审批的获得英雄模范（先进工作者）称号的干部符合享受提高退休费待遇百分之五至百分之十五的手续问题，改由所在单位按规定的范围、条件和幅度认真审查，填写《英雄模范人物享受提高退休费待遇审批表》，报区、县和主管局审批，并由区、县和主管局抄送市社会保险管理局备案。
职能权限下放的情况汇报
职能权限下放的情况汇报随着社会的发展和进步，职能权限下放已经成为了一种趋势。
在过去，许多企业和组织的管理模式都是比较集中的，决策权和执行权都掌握在高层管理者手中。
然而，随着企业规模的扩大和管理的复杂化，这种集中式管理模式已经难以适应现代企业的发展需求。
因此，职能权限下放成为了一种必然的选择。
首先，职能权限下放可以更好地发挥员工的主动性和创造性。
在过去的管理模式中，员工往往只是按部就班地执行领导下达的任务，缺乏主动性和创造性。
而职能权限下放可以让员工在更大的范围内自主决策和执行任务，激发其工作潜力，提高工作效率。
其次，职能权限下放可以更好地适应市场的变化和客户需求。
在市场竞争日益激烈的今天，企业需要更加灵活地调整自己的经营策略和服务模式，以适应市场的变化和满足客户的需求。
而职能权限下放可以让更多的决策权下放到一线员工手中，使他们更加敏锐地捕捉市场变化，更加及时地做出调整。
此外，职能权限下放还可以提高组织的执行效率和管理效果。
在过去的管理模式中，由于决策权和执行权集中在少数管理者手中，往往导致决策和执行之间存在较大的信息滞后和执行偏差。
而职能权限下放可以让更多的决策权下放到执行者手中，使决策更加贴近实际，执行更加迅速高效。
总的来说，职能权限下放是一种符合时代发展潮流的管理模式。
它可以更好地发挥员工的主动性和创造性，更好地适应市场的变化和客户需求，提高组织的执行效率和管理效果。
当然，在实施职能权限下放的过程中，也需要注意合理划分权限范围，建立有效的监督机制，确保职能下放能够真正发挥其应有的作用。
希望各位同事能够认真思考职能权限下放的意义和作用，积极配合组织的改革和发展，共同推动企业的长足进步。
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【人事人才、权力下放相关工作情况】权力
下放的依据
人事人才、权力下放相关工作情况一、区直机关人员结构1．基本情况：区直机关（不含乡镇、管理处及区属国企）共有工作人员492人。
从年龄结构来看，30岁以下21人，30-39岁150人，40-49岁223人，50岁及以上98人。
从学历结构来看，按全日制（原始）学历统计：高中（中专、技校）学历345人，大专学历94人，本科学历50人，研究生学历3人；
按最高（在职）学历统计：高中（中专技校）学历66人，大专学历186人，本科学历225人，研究生学历15人。
2．数据分析：30岁以下人员占4.3%，50岁以上人员占19.9%；全日制本科及以上学历人员占10.8%，全日制大专及以下学历人员占89.2%。
机关工作人员不论是年龄结构，还是学历层次，都与国家级开发区的发展要求存在较大差距。
3．相关建议：一是做好区级领导班子和区直部门领导班子年龄结构分析，逐步有序地建立年龄、学历梯次结构的干部队伍；
二是结合“巴陵人才工程”，实施“引才五年规划”，持续引进和改善干部队伍的学历和能力结构；
三是对新进一员，除政策性安置外，一律凡进必考；
四是加大干部的横向、纵向交流；
五是加大考核奖惩力度，对基础性工作、创新性工作实行承包式、项目化管理，奖得眼红，罚得心痛，充分调动干部积极性。
二、“巴陵人才工程”落实情况 1．完善工作机制。
主要做到“六有”：一是有组织机构。
人才工程被工委、管委会定为全区的重点工作，摆在重要位置。
成立了由区工委主要领导任组长、分管副职任副组长，相关部门为成员单位的区工委人才工作领导小组。
二是有工作方案。
结合我区实际，制订出台了《区实施“巴陵人才工程”工作方案》，8个相关职能部门分工负责，分别制订了实施细则。
三是有工作部署。
元月18日，工委召开全区人才工作专题务虚会，广泛听取了规模以上企业、高层次人才代表和职能部门的意见建议，较早地谋划了全区今年的人才工作。
在全区年度经济工作会议上，对人才工作进行了总体部署，与经济工作同规划、同安排、同考评、同奖惩。
四是有经费保障。
区财政安排3000万元设立“人才发展专项资金”，由区工委人才工作领导小组统一管理，专门用于区内人才工程项目和引进、培养、激励各类高层次创新创业人才。
五是有工作平台。
积极创设创新创业平台。
加强国家高新技术创业服务中心（岳阳留学人员创业园）、国家电子商务示范基地、国家小型微型企业创业创新示范基地建设。
20XX年，我们针对三个国家级平台，重点高标准建好了人才公寓、配套廉租房、公共食堂、体育活动中心等配套设施，为各类人才创新创业提供好环境、好平台。
电子商务基地已完成8000万元投入，配备建设了95套人才公寓和标准较高的公共食堂。
继续加大
对博士后工作站、电磁产业研发设计中心、国家省级工程技术中心的直接补贴。
六是有督查考核。
由区人才办召集相关职能单位，定期调度，督查考核工作进度和工作实效情况。
2．落实市级任务。
主要做到“三个积极”：一是积极参加活动。
我区今年组织了15家企业赴长沙、武汉揽才，为企业招揽高层次人才26名。
二是积极推荐申报。
向市级成功推荐评选了创新创业人才团队5个、青年英才4名、创新创业团队9个、推荐扎根基层优秀人才2名，申报高层次创新创业人才引进12人次。
三是积极上报台帐。
按时按质完成各项台帐和数据上报等基础性工作。
3．区级工作成效。
一是夯实基础工作。
深入调研编印了全区企事业单位人才工作机构人员名录，整合机关和企业人事人才工作人员力量，专项对接整体培训，形成上下齐抓共管、上下互动互效。
加强医药、制造、设计等专业协会组织建设，发挥其引才聚智的积极作用。
加强人才库的规范化建设，摸清底数。
加强互联网+的建设投入，为56家（次）企业在智联网发布信息、招聘人才提供免费服务。
二是落实奖补方案。
按照方案，对20XX年度科技创新创业人才团队等多个重点人才支持计划，安排兑现了奖励和补贴资金500万元。
同时，针对民营企业，开展行业培训5期；
根据实际需要不定期开展四海揽才活动，20XX年为企业引进专业技能对口、效益明显的中高级实用人才3 1名。
管委会机关层面，今明两年计划探索引进工程、投融资、电子商务、名校校长等管理型专
业技术人才30名，拟实行项目工资和协议工资、基本年薪+绩效奖励。
三是加大引才力度。
今年成功引进了全日制博士研究生3名，已进入考察程序。
公开招聘区直事业单位专业技术人才6名，招聘教师45名，招聘基层医疗专业技术人员14人，进一步充实了事业单位专业技术人才力量。
4．几点工作建议。
一是拓宽引才渠道。
根据全市和各产业园区发展的实际需要，摸清人才的需求情况，围绕全区经济社会发展目标任务，积极为重点产业、重大项目和优势企业引进急需的适用性人才。
在人才库建设、人才网建设、人才资源配置、专业协会建立等方面建议全市一盘棋，建立全市公共平台，实现人才信息、人才资源互联、互通、互动、互享。
二是落实引才政策。
政策好，还要落实好。
建立良好的人才工作环境，切实解决好各类人才的实际困难，如住房、子女入学或就业、社会保险、医疗保险、住房补贴等。
三是加强人才培养。
始终把人才培训工作作为一项重要任务，经常性地开展各种学习培训活动，推动人才队伍建设协调发展。
在党政人才方面，邀请国内知名专家教授和领导干部举办讲座式培训；
企业人才方面，支持企业建立专家工作站，积极推进产业科研、技术创新、产品升级换代的研发和实验；
技能人才方面，要抓重点培训各类顶尖人才，为企业人才培训适当注入资金，整合资源。
四是营造良好氛围。
发挥典型作用，大力宣传表彰优秀实用人才，吸引各类人才来我区投资兴业。
三、权力下放工作开展情况根据岳政办发〔20XX〕14号文件精神，区管委会承接市级行政审批事项48项，区派驻机构代办29项。
20XX年6月1日，区管委会整合腾出办公场地300平方米，区政务服务中心挂牌正式启动，授权的行政审批事项进驻政务服务中心，并启动了市直相关单位3号行政审批专用章。
中心自运行以来，各单位派驻窗口工作人员，优化服务流程，提高行政效率，着力打造“一站式”服务窗口，各单位行政审批事项均运行良好。
截止11月30日，区政务服务中心已受理行政审批事项1146项，其中已完成1127项，审核中19项，完结率98.3%；
涉及收费项目57项，免费项目1081项，资料不全未收费8项。