如何提高招聘的有效性
如何提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧
如何提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧招聘是企业发展和壮大的重要环节，拥有高效的招聘人员和面试技巧对于提高招聘的有效性至关重要。
下面是一些建议，可以帮助提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧：1.制定明确的招聘流程和标准：拥有一个明确的招聘流程和标准可以帮助招聘人员更好地进行招聘工作，减少主观因素的干扰。
招聘流程应包括岗位需求分析、发布招聘广告、简历筛选、面试、背景调查、录用等环节，招聘标准可以包括技能要求、知识背景、经验要求、团队匹配度等。
2.设定合适的招聘目标：招聘人员在开始招聘工作之前，应该明确招聘目标，例如需要招聘多少名员工、在什么时间内完成招聘等。
设定合适的招聘目标可以帮助招聘人员更加专注和有针对性地开展招聘活动。
5.针对性面试问题：招聘人员在面试时应制定针对性的面试问题，以了解候选人的才能和适应能力。
面试问题可以包括技术问题、情境问题、团队合作问题等，以帮助招聘人员了解候选人的能力和胜任度。
6.评估候选人的适应度：除了技能和经验，招聘人员还应评估候选人是否适应企业的文化和团队氛围。
可以通过提问、情境模拟、背景调查等方式来评估候选人的适应度。
7.建立良好的候选人关系：招聘人员应建立良好的候选人关系，包括在面试前提供必要的信息、及时反馈面试结果、进行后续跟进等。
良好的候选人关系可以提高候选人的积极性和对企业的认同感。
8.收集反馈并改进：招聘人员应通过收集候选人的反馈和评价来改进招聘工作。
可以通过面试评分、问卷调查等方式收集反馈，并根据反馈结果进行改进和提升。
综上所述，提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧可以通过制定明确的招聘流程和标准、设定合适的招聘目标、多渠道招聘、注重简历筛选、针对性面试问题、评估候选人的适应度、建立良好的候选人关系、收集反馈并改进等方式实现。
这些措施可以提高招聘的有效性，并选择适合企业需求的人才。
提升招聘质效的措施
提升招聘质效的措施
要提升招聘质效，可以采取以下措施：
1.明确招聘目标：在岗位需求和技能要求方面进行明确规划，以
确保雇员符合组织的要求。
2.针对招聘需求进行市场调研：了解市场上优秀人才的可获得性
和薪资水平，并根据市场需求制定招聘计划。
3.优化招聘渠道：通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠
道招聘人才，提高雇员申请岗位的质量和多样性。
4.人才储备：平时可以通过各种途径收集候选人的信息并建立人
才储备库，以便在需要招聘时能够更快地找到合适的人选。
5.提高招聘流程效率：对招聘流程进行优化，缩短流程时间，提
高招聘效率，减少不必要的人力物力的浪费。
6.加强沟通和反馈机制：对于候选人的反馈要及时，透明和公正；与候选人进行有效的沟通，向他们介绍组织，并提供有关岗位的信息。
7.加强招聘后的管理和跟踪：通过定期和有效的绩效管理方式跟
进新员工的表现，了解其进展情况并为其提供必要的支持和帮助。
通过以上措施，可以提高招聘的质效，吸引更多优秀的人才加入
组织。
提高人员招聘有效性对策
提高人员招聘有效性对策人员招聘是企业发展的基石，合适的人才能为企业带来持续的发展和竞争优势。
在人才招聘过程中，往往会遇到各种问题，导致招聘效果不理想。
为了提高人员招聘的有效性，企业需要制定对策，从而提高招聘的效率和质量。
本文将从招聘流程优化、招聘渠道创新、人才选拔标准设定和招聘结果评估等方面提出一些对策建议，帮助企业提高人员招聘的有效性。
一、招聘流程优化招聘流程是决定招聘效果的重要因素之一。
一个高效的招聘流程可以大大提高招聘效果。
企业需要完善招聘流程，包括岗位需求确认、招聘岗位发布、简历筛选、面试安排和录用等环节。
招聘流程要简化、高效，避免繁琐的程序和环节，减少不必要的时间和成本开支。
企业还需要加强对招聘流程的管理，提高透明度和公平性，确保每个求职者都有机会展示自己的能力。
企业需要注重招聘流程中的沟通和反馈环节。
在招聘过程中，企业需要与求职者保持良好的沟通，及时反馈招聘进展情况，让求职者清楚自己的面试情况和结果。
这不仅可以增强求职者对企业的好感和信任度，也可以提高求职者参与度和积极性，从而提高招聘效果。
企业还需要加强对招聘流程的监测和评估。
通过收集反馈信息、分析招聘数据等手段，了解招聘流程中存在的问题和瓶颈，并对其进行适时的调整和改进。
只有不断优化招聘流程，才能提高招聘的有效性。
二、招聘渠道创新招聘渠道是企业获取人才的重要途径，有效利用和创新招聘渠道可以帮助企业更好地吸引和招聘到合适的人才。
企业需要多渠道招聘，通过线上和线下渠道广泛发布招聘信息，比如招聘网站、社交媒体、招聘会等，扩大招聘受众范围，提高招聘曝光度。
企业需要注重招聘渠道的精准化。
不同的岗位和人才需求适合不同的招聘渠道，企业需要根据不同的岗位特点和人才需求找到最适合的招聘渠道，提高招聘信息的针对性和精准度。
企业还可以通过定向招聘、内部推荐等方式，在内部和外部渠道间建立畅通的人才流动通道，为企业输送更多的优质人才。
企业还可以通过创新招聘渠道和方式，比如利用人才中介机构、校园招聘、海外招聘等方式，拓展招聘范围，发现更多的潜在人才。
提高人员招聘有效性对策
提高人员招聘有效性对策人员招聘是企业发展中非常重要的一环，如何提高人员招聘的有效性，对于企业的发展至关重要。
有效的人员招聘可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，为企业的发展提供强有力的支持。
企业需要制定对策来提高人员招聘的有效性，以下将从招聘流程优化、招聘渠道拓展、候选人筛选及面试流程改善等方面提出一些对策。
一、招聘流程优化1.明确招聘需求：在进行人员招聘之前，企业需要对招聘需求进行明确的分析，包括招聘职位的需求、职位描述、任职要求等。
只有明确了招聘需求，才能有针对性地进行招聘工作。
2.简化招聘流程：过于繁琐的招聘流程会延长招聘周期，增加招聘成本，也容易使候选人产生疲劳感。
企业应该简化招聘流程，减少冗余环节，提高招聘效率。
3.优化招聘平台：建立一个高效的招聘平台对于提高招聘效果至关重要。
企业可以建立自己的招聘网站，也可以利用各种招聘平台，通过招聘网站和招聘平台，广泛地发布招聘信息，吸引更多的优秀人才。
二、招聘渠道拓展1.多元化招聘渠道：传统的招聘渠道已经无法满足企业的招聘需求，企业需要多元化的招聘渠道，如招聘网站、招聘会、校园招聘、社交媒体等，利用各种渠道吸引更多的候选人。
2.建立人才储备库：在日常招聘工作中，企业可以建立人才储备库，将未能成功录用的候选人信息进行收集和管理，以备日后再次需要时使用。
这样可以节约招聘成本，缩短招聘周期。
三、候选人筛选及面试流程改善1.建立科学的候选人筛选机制：企业可以建立科学的候选人筛选机制，包括简历筛选、电话面试、能力测试等环节。
建立科学的候选人筛选机制可以帮助企业筛选出更适合的候选人。
2.改进面试流程：在面试过程中，企业需要设立合理的面试流程，让面试官根据岗位要求和候选人的实际情况进行面试评估。
企业还可以增加多轮面试或者试用期等方式，对候选人进行更加细致的评估。
四、加强候选人体验管理1.候选人关怀：企业需要重视候选人体验，关心候选人的感受。
在面试过程中，企业可以及时沟通，及时反馈，以及时回复候选人的问题，增强候选人的好感。
提高招聘成功率的十个技巧
提高招聘成功率的十个技巧招聘是每个企业都必须面对的重要任务，而提高招聘成功率则是每个企业都希望实现的目标。
为了帮助企业增加招聘成功的机会，以下是十个提高招聘成功率的技巧：1. 制定明确的岗位需求：在开始招聘之前，确保对岗位需求有清晰的了解。
明确所需的技能、经验和背景等要素，以便更有针对性地寻找适合的候选人。
2. 优化招聘流程：确保招聘流程高效、简明。
尽量避免冗长的流程和繁琐的环节，以吸引更多的优秀候选人。
3. 建立良好的公司形象：通过提供有竞争力的薪酬待遇、良好的福利和积极的工作环境等方式，增强公司形象。
这将吸引更多优秀的人才申请职位。
4. 多渠道招聘：使用多个渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、招聘会等。
这样可以扩大招聘范围，增加潜在候选人的数量。
5. 制定有吸引力的职位描述：编写吸引人的职位描述，突出岗位的吸引点、发展机会和工作内容等。
这有助于吸引更多有才华的候选人投递简历。
6. 高效筛选简历：在收到大量简历时，采用筛选工具或招聘软件来快速筛选候选人。
将简历与岗位要求进行匹配，确定最具潜力的候选人。
7. 定期沟通：与候选人保持定期的沟通，包括面试后的反馈和进展情况。
这种沟通有助于建立良好的候选人体验，增加他们接受工作邀约的可能性。
8. 举办面试培训：对参与面试的员工进行培训，使其了解面试的各个环节和重要的评估指标。
这样可以提高面试质量，并确保招聘团队在挑选候选人时更加准确。
9. 尽早安排候选人的面试：一旦确定了合适的候选人，尽早与其安排面试。
这样可以避免潜在人才被其他公司招聘。
10. 保持候选人关系：即使未成功录取某个候选人，也要保持与其的良好关系，并保持联系。
这样，如果将来有合适的职位空缺，可以优先考虑他们。
通过采取以上十个技巧，企业可以大大提高招聘成功率。
这将有助于吸引更多优秀的人才加入企业，为企业的发展和成功做出贡献。
招聘流程优化 提高招聘效率的六大策略
招聘流程优化提高招聘效率的六大策略在当今竞争激烈的人才市场中，企业需要通过优化招聘流程来提高招聘效率，以吸引并留住优秀的人才。
本文将介绍六大策略，帮助企业提升招聘效率。
一、明确招聘需求招聘前，企业需要明确招聘的岗位需求和人才要求。
这包括确定岗位职责、技能要求和工作经验等。
明确的需求有助于筛选合适的候选人，减少不必要的面试环节，提高招聘效率。
二、建立人才储备库在招聘过程中，有时候会遇到合适但暂时无法录用的候选人。
为了避免错失优秀人才，企业可以建立人才储备库，将这些候选人的信息储存起来。
当有合适的职位空缺时，可以直接从储备库中选择人才，避免重新发布招聘广告，节省时间和资源。
三、优化招聘广告招聘广告是吸引候选人的第一步。
优化招聘广告可以提高吸引力和招聘效率。
首先，广告内容要简洁明了，突出岗位亮点和福利待遇。
其次，选择合适的招聘渠道，如社交媒体、招聘网站等，以确保广告能够精准地传达给目标人群。
四、使用招聘软件招聘软件可以帮助企业实现招聘流程的自动化和信息的集中管理。
通过招聘软件，企业可以发布招聘广告、筛选简历、安排面试等。
这不仅节省了人力资源部门的时间和精力，还提高了招聘效率和准确性。
五、采用面试评估工具面试是招聘过程中的重要环节，但传统的面试方式往往效率低下。
为了提高面试效率，企业可以采用面试评估工具，如在线测试、模拟演练等。
这些工具可以帮助企业更全面地评估候选人的能力和适应性，减少主观因素的干扰，提高招聘的准确性和效率。
六、建立反馈机制在招聘结束后，企业可以建立候选人反馈机制，了解他们对招聘流程的评价和建议。
通过候选人的反馈，企业可以及时发现招聘流程中的问题和改进的空间，进一步优化招聘流程，提高招聘效率。
综上所述，优化招聘流程是提高招聘效率的关键。
明确招聘需求、建立人才储备库、优化招聘广告、使用招聘软件、采用面试评估工具和建立反馈机制，是六大策略，可以帮助企业更高效地吸引和选拔优秀的人才。
通过不断优化招聘流程，企业可以提高招聘效率，获得更好的人才资源，推动企业的发展。
提高人员招聘有效性对策
提高人员招聘有效性对策人员招聘对于企业的发展是至关重要的。
成功招聘到合适的人才，可以推动企业发展，提升企业竞争力。
但是，如何提高人员招聘的有效性是一个亟待解决的问题。
以下是一些提高人员招聘有效性的对策。
一、完善招聘流程招聘流程是人员招聘的关键环节。
完善招聘流程，可以提高招聘的效率和准确性。
首先，需要明确招聘目标和需求，制定招聘计划和招聘要求。
接下来，可以通过多种途径进行招聘宣传，吸引更多的应聘者。
在面试环节，需要制定科学的面试标准和面试流程，避免主观因素影响招聘结果。
最后，在招聘结束后，需要及时对招聘过程进行总结和反馈，以便提高招聘的效果和精度。
二、注重职业导向职业导向是指在整个职业生涯发展过程中，受教育者、教育机构、企事业单位等各种机构和个体的共同努力，为了达成职业生涯的目标而进行的引导和帮助。
职业导向的注重，可以帮助企业更好地了解应聘者的职业规划和发展方向，从而在招聘过程中更准确地对人才进行挑选和匹配。
在招聘过程中，企业可以通过了解应聘者的职业期望、职业成就、职业成长等方面的信息，更好地判断候选人是否满足企业需求，并为候选人提供更好的职业发展机会。
三、多元化招聘方式传统的招聘方式已经无法满足企业招聘的需求。
应当采用多元化的招聘方式，扩大人才的挖掘范围，提高招聘的效果。
例如，可以通过一些熟人介绍、校园招聘、社会招聘、网络招聘等多种渠道进行人才的招聘，以便更好地扩大招聘的范围，吸引更多的优秀人才。
在招聘过程中，企业可以根据职位的特点和招聘需求针对性地采取不同的招聘渠道，从而提高招聘的效果和精度。
四、建设人才培训体系企业招聘到人才后，如何提高人才的发展和绩效是一个重要的问题。
针对这一问题，企业应当建设完善的人才培训体系，帮助员工不断提高自身能力，增加企业竞争力。
人才培训体系需要结合企业战略和人才发展需求，制定科学的培训计划和内容，同时提供多种培训方式和场景，以便更好地满足员工的学习需求。
企业还可以通过培训的方式提高员工的归属感和认同感，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
如何提高招聘效率五大关键策略
如何提高招聘效率五大关键策略招聘是企业发展过程中至关重要的一环，招聘效率的高低直接影响到企业的发展速度和竞争力。
然而，如何提高招聘效率成为了很多企业面临的难题。
本文将介绍五大关键策略，帮助企业提高招聘效率。
一、优化招聘流程一个高效的招聘流程可以大大缩短招聘周期，提高招聘效率。
首先，企业应该明确招聘需求，制定详细的岗位职责和要求，避免招聘过程中频繁更改职位要求。
其次，合理分配招聘资源，明确各个招聘渠道的效果，选择最有效的渠道进行招聘。
同时，采用在线招聘系统，实现招聘信息的集中管理和快速筛选，提高招聘的效率。
最后，加强对招聘流程中关键节点的监控和控制，确保招聘流程的顺利进行。
二、精准定位人才招聘的关键在于找到与岗位要求最匹配的人才，因此，企业需要精准定位人才。
首先，明确岗位的核心能力和技能要求，通过面试、测试等手段对应聘者进行全面评估。
其次，建立人才库，将合适的候选人信息存储在数据库中，以备将来需要时使用。
此外，企业可以利用人才测评工具，对应聘者进行全面测评，从而更好地了解其综合素质和能力。
三、提升招聘团队能力招聘团队是保证招聘效率的关键，因此，提升招聘团队的能力是提高招聘效率的重要策略之一。
首先，招聘团队应该具备良好的沟通和协作能力，确保团队内部的信息流通和工作协调。
其次，团队成员应该具备专业的招聘知识和技能，了解市场动态和行业趋势，以更好地吸引和选拔合适的人才。
此外，定期组织培训和知识分享，提升团队成员的能力和素质。
四、加强品牌建设和宣传一个有吸引力的企业品牌可以吸引更多优秀的人才主动投递简历，提高招聘效率。
因此，企业应注重品牌建设和宣传。
首先，建立企业的核心价值观和文化，使企业具有独特的竞争优势和吸引力。
其次，通过各种媒体渠道宣传企业的品牌形象和优势，吸引更多优秀的人才了解和认同企业。
此外，积极参加行业展会和招聘活动，扩大企业的影响力和知名度。
五、关注员工福利和培训员工福利和培训是吸引和留住人才的重要手段，也是提高招聘效率的关键策略之一。
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如何提高招聘得有效性时下正值招聘季节,企业开始大量揽才。
然而,近期很多HR来信反映，自己整日淹没在大量得简历与应聘者中,简历收到很多，而符合条件得却太少,好不容易挑选出来，电话或面谈也还可以，推荐给用人部门,却又发现好像完全不就是那么回事。
最后,用人部门也认可得人,过一年半载再来瞧，会发现有些人其实并不就是招聘时组织真正需要、符合职位期望得人。
这一切都反映了招聘得有效性太差。
那么,如何提高招聘得有效性呢?本刊记者特采访了业内资深HR与高级管理顾问，让我们来瞧瞧她们在招聘中就是如果避免此类问题发生得.提高招聘有效性需要关注招聘全过程向金辉某著名IT企业招聘工作就是否有效有很多衡量得时间维度,从短期来瞧就是否招到了部门需要得人,及时性如何，招聘得成本效率怎样?从长期来瞧招聘来得人，就是否满足了组织与业务发展得需要，其个人工作与推动得组织绩效如何,她长期得融合度、忠诚度与成长性如何?企业经常反映招聘得有效性差，那么如何提高招聘得有效性呢？我们一般对招聘得关注与探讨更多集中在了面试流程技术环节，而要使招聘有效，需要我们从招聘得整个过程来找方法。
我认为，招聘可以分为三个大得环节：第一，招聘需求职位得分析定位。
这就是整个招聘得出发点,就是决定招聘工作就是不就是在做正确得事得关键，方向准确了招聘才可能事半功倍.首先就是职位得分析。
一个职位如果就是新衍生出来得，我们需要从组织架构得设置,工作流程得匹配优化，业务发展得战略与阶段这几方面来分析。
要着眼于岗位本身,瞧新职位需要做些什么，从职责再去推她需要什么素质能力.这里需要注意得就是,对素质与能力得要求要着眼于合格层面，理想或优化层面可在面试中把握，不能在岗位说明中就把适合这个岗位得最佳人选作为招聘得基本标准。
如果就是已有职位，只就是由于人员变动得编制空缺，这个时候也不就是用现有得职位说明书就够了,对之前人员变动得原因,了解之后就会发现,职位说明书可能需要修订,如哪方面要求其实就是高了,做这个岗位其实暂时并不需要，哪方面知识或素质可能已经成为这个职位需要必备得了。
用人部门对这些信息只就是在心里有,招聘者需要通过访谈挖掘与整理,一方面要系统得了解清楚，尽可能减低信息损耗带来得信息不对称，另一方面也要帮助用人部门分析其需求得合理性，比如从组织与工作分析得角度，给用人部门专业得指导与建议。
其次就是人才得定位.根据内部得分析，需要与用人部门根据掌握得外部市场情况,对需要招聘得人选在外部做一个定位。
一方面就是根据候选人得学历、地域、工作年限进行一个锚定，这里面如果招聘者对行业人才情况有一定掌握得话，再向用人部门了解业内行情得同时就能更好得给出职位要求定位得建议，避免要求得人才在业内基本就是不存在得或极不靠谱。
还有就就是根据职位得工薪与职位级别,对比同类企业得职位，保证招聘得吸引力与可实施性。
第二,人才得吸引与招募。
这个环节很多企业做得不错，也有数据可进行监测与改进.在这儿提出几点我得建议。
首先就是不管选用什么渠道,在职位发布时，不要把职位分析得全部内容照抄发出去，发布得信息，在职责内容上，需要调整描述得角度与重点，从需要吸引得目标人才得角度,使其清楚做什么得同时，让其通过描述了解这个工作本身对其会有什么特别得发展，比如特别得权限,对组织发展得重要贡献期望等。
了解描述得如何,可以请内部得或熟悉得相近人员瞧一下给出评价,还可以在面试时请应聘者给出描述得观感与改进建议。
其次，对职位得要求.职位分析得内容，发出去就是为了有助于应聘者判断她就是否可以投这个职位，属于理想得优先得条件建议不要发(猎头渠道除外),沟通、团队等素质水平候选人难以自行判断，发了无效力还会分散应聘者注意力,而且遇上“面霸”,还可能引导她对这方面考察预设回答假扮或夸大素质软技能。
最后,在这些技术层面之外，一个企业得文化与发展打造得雇主品牌,一个企业人力资源政策与流程形成得招聘本身得品牌效应，就是吸纳人才得根本所在，需要长期得修炼内功、增长内力。
第三，才就是面试，试用得进一步考察与入职辅导阶段。
前两个环节做好了,到这儿就就是水到渠成、锦上添花得事情了.面试得方法技术比较成熟，大家关注得也比较多,需要注意得就是用人部门得面试辅导与协助。
招聘方法技巧与工具可以通过培训交给用人部门,面试得时间、评估也要协调得同时进行管理,保证合理得进度与流程.招聘部门与用人部门面试中得配合，在实际中也要多磨合,各自侧重考察哪些方面，哪里要重复对照考察，谁先谁后谁给应聘者哪些信息，细节决定配合效果。
试用期得考察辅导最好有相应得制度安排，机制设置得保证,可以避免很多随意性，因人因时而异得折扣就会减小，效果更有保障，过程也更好控制与管理。
对于企业得招聘人员，要提高招聘得有效性,上面这些改进效果较容易显现得。
当然，在需求分析与发布吸引优化环节，要瞧ＨR个人行业经验熟悉程度。
招聘人员自身一就是要发展专业能力，如对组织架构、工作流程设计及岗位设置得把握能力,另一方面也要加深对公司内部业务及发展，外部行业人才情况得认识,即相关行业知识得积累与深化。
提高招聘效率从规划入手包红刚某大型企业人力资源总监提高招聘有效率，个人认为首先应该从招聘规划着手。
做好招聘规划,要保证有充分得时间与精力去选择人才.用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量得把关,因为急用,就可能降低用人标准，“凑合使用”。
做好招聘规划，说起来容易,做起来难，难点就在于大量直线经理们认为招聘就是人力资源专业人员得事，充其量她们只就是在面试过程参与部分评判，所以这就要求HＲ们能够了解职能部门得动态，了解职能部门员工状况,做好规划工作。
招聘规划来自三个方面，一就是企业发展战略，企业下阶段得发展会就是个什么样，我们要提前了解,做好招聘计划。
比如，企业战略方面有新得调整，收购兼并新得企业或投资建设新得项目,要求我们能够提前储备相关人员。
二就是业务得拓展,业务得拓展会要求增加更多得员工，这需要我们去了解职能部门得动态，了解企业业务得发展，提前做好应对.比如,企业今年预期销售要增长得情况，产能提升得情况等,这些状况都需要我们ＨR要跟职能部门做好沟通,做好招聘规划，提前筹划招聘工作。
三就是来自于职能部门员工流动，当前员工流动频繁,许多时候,我们都会措手不及地安排招聘,而职能部门一旦出现有重要员工离职，往往会急催ＨＲ招聘，招聘需要有周期,紧急状况下得招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。
在明确招聘规划后,有两点很重要：一就是制定人才选聘标准,什么样得人就是我们所需要得，所谓“适才”指得就就是这个意思.比如,确定我们得人才选拔标准就是“一流青年人才",那就需要制定一流人才需要符合什么样得标准。
二就是选择合适得招聘渠道，有了标准，得有配套得渠道得选择.招聘渠道方面,从大得方面来瞧有两条，一条就是内部招聘，另一条就是外部招聘。
比如，在我们公司,任何招聘首先要做得就就是内部得招聘，配合培训课目,配合内部得职业生涯规划设计。
从内部招聘有利于提高企业员工队伍得稳定性，但内部招聘一定要注意招聘得公开性与公平性，否则会适得其反.有一次，我们对内招聘某个岗位得时候,发现了异常,即不少人暗中活动，甚至写小报告控告某些应聘人员，经过分析，原来就是这个岗位成了大家眼中得肥差,也就就是薪酬定高了，后来通过重新调整,规范了企业薪酬体系.这也算就是招聘服务于整个人力资源体系得一个典型案例了。
内部招聘得成功关键在于建立内部人才系统库，人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面得信息，并且这些信息随着员工得自身发展都得到不断得更新，用人部门与人力资源部门可以在人才库里找到合适得人来竞聘空缺职位。
外部招聘就是员工补充得主渠道,内部培育体系再完善，也还就是需要有外部招聘得补充。
外部招聘甚至起到了鲶鱼效应。
在我们公司，外部招聘其实就是比较少得，我们得招聘更多就是两类人，一类就是工人得补充,一类就是校园招聘活动,更多得技术管理人员来自于自己得培育.但我们也知道,一个有活力得企业,需要外来文化得不断冲击，自己培育得人才在这方面对企业得冲击会很少,进入企业后经过培训等手段,文化得同一性日趋严重.所以,即使注重自己培育人才得公司，也需要适当进行外部得招聘。
要提高外部招聘成功率，在招聘周期足够得情况下，招聘得流程控制就显得十分得重要。
日常得招聘中,针对不同得层级不同得岗位，我们需要设计不同得招聘流程,笔试、面试（结构化面试、压力面试、非结构化面试、情景面试）、性格测评、岗前调查等等需要根据不同岗位作不同要求。
在我们公司，建立有大量得笔试题库，根据不同岗位抽出不同得笔试题来测试您得基本知识。
面试也一样，根据不同岗位采用不同得面试方式,有些重点岗位甚至面试都会设计成几次来做，每次面试都可以设计成一票否决。
需要提醒得就是,面试需要设计成几个阶段:即关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段,而且在面试前需要做大量得准备工作，详细分析候选人得简历，面试官得相互沟通等；在面试过程我们需要设计开放式问题，因为封闭式问题肯定无法得到准确得答案。
记得有一次在招聘一个重要管理岗位得时候，一位候选人通过了我们全部得笔试面试测评,得到面试官们一致得好评，甚至候选人已多次来公司沟通交流、参观,但人力资源部还就是坚持要做岗前调查，结果在岗前调查过程中,这位候选流露出了对人力资源部得不满,最后,岗前调查倒也没有发现什么,但这个过程中,这位候选人得某些没有被面试时发现得个性显露得一览无疑,即多疑、急躁、甚至以见过董事长,董事长都已承诺为由对人力资源部施加压力,作为一个重要管理岗位，这种性格无疑就是致命得，最后人力资源部予以否决。
规范流程科学选才提高招聘效率得重要保障王惠颖天津庶嘉企业管理顾问有限公司如何提高招聘得有效性,目前已不单就是人力资源部所必须面对得问题,越来越多得企业领导者及用人部门得负责人，正频频投来关注得目光.对企业而言，招聘得有效性主要体现在以下五个方面:一就是能及时招聘到满足企业所需得人员；二就是被录用人员得数量、质量、层次与结构符合企业得要求;三就是招聘成本符合最小化原则;四就是人岗匹配、人事相宜；五就是离职率低。
如何提高招聘工作得有效性，可从以下几方面考虑：第一,制定可行得招聘策略。
招聘策略应结合企业得实际情况与招聘对象得特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道与方法得选择等。
选择招聘地点,应充分考虑人才得分布规律、求职者得活动范围、企业得地理位置、招聘成本等因素。
若招聘普通得技术工人,可以通过面向本地得劳动力市场或技工学校招聘，通常能满足企业得要求且招聘成本较低.如为了引进高精尖得人才，可到境内外各大城市知名学府中选拔优秀人才,或请专业得猎头公司协助。