测评要素的制定方法
人事测评指标体系的制定
1、测评标度的形式
现行的测评标度的形式大致有等级式、数量式、 符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。
（1）等级式标度
等所目五级谓 前 等与等 常 级等级 用 标级式 到 度之标 的 ：间度有各应是三等该用等级具一级内有些标容顺等度可序级、以关顺四这系序等样，明级安等确 标 排级、 度 ：之具 和 问间有 五 题的 距程等多离度 级 ，要差 标 对适异 度 工当的 。 作。字有词较、大字影母响或；数问字题来较揭多示，测 对评 工标 作志 有
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认为最为实质的测评要素。
例如：从一这个四优3）个秀培要服训求务目提者标炼的分四培析个训法测计评划要的素四条要求
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理论推导法的理论来源有二个：
一是心理学、生理学、运动学、社会学等有关 二如是个与性岗心位理相学关中的的专个业性理心论理。结构、个性类型论
人的学科理论，
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优点：便于统计和比较。
说明
一般，每一个要素要制定自己相应的测评标志 和测评标度。
现实应用中，测评指标也可以没有测评标度， 也可以将测评标志与测评标度合二为一。
如：“评语短句式测评标志”本身就带有标度 含义，不需要另外的测评标度。
人事测评理论应用与实1
人事测评理论应用与实践学院: 经济管理学院专业: 人力资源管理班级: 080501学号: 0805011012010年11月20号一、中外人事测评发展1中国古代人才测评的方法1纸笔测验墨文，简单笔试，依据经典文献出题，考背诵记忆。
策试，又称时务策，考解决问题。
试帖诗。
起源于唐代。
接题赋诗，考想象力、创造力和知识广度。
八股文。
唐进士试三场:第一场试杂文(诗、赋各一篇)，第二场试帖经，第三场试时务策。
每场定去留，也就是说每场皆有淘汰，与今日的体育竞技相似，故第一场"杂文"试显得格外重要。
黄滔《下第》诗:“昨夜孤灯下，阑干泣数行。
辞家从早岁，落第在初场。
”说明黄滔第一场即被淘汰。
“帖经”考背诵记忆，淘汰不大，到“策文”一场，基本上己无淘汰，无非是确定名次罢了。
2用自然观察法判断人才《吕氏春秋》。
对内六戚四隐(个性品德)：父母兄弟妻子；交友、故旧、邑里、门生。
对外：八观（复杂情景）；六验。
顺逆、普通特殊场合，以贫富、贵贱、喜怒评价品德、才学、志向、意志。
3旁敲侧击法判断人才：情景模拟。
4实践法5听其言，观其行，察其所能。
任前试用、任上监督、任后评论2我国现代人事测评发展1引进阶段。
从20世纪80年代初到90年代,国外部分心理测验被引进到国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。
2发展阶段。
专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。
3应用阶段。
到20世纪90年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及，并被广泛运用于测评、发展生涯指导等领域。
3西方心理测验的发展1人物高尔顿：1883年首先提出“测验”术语：身高、体重、视力等特征。
冯特：1879年，建立第一所心理学实验室，发现个体行为差异。
卡特尔：首创“心理测验”这个术语，编制第一套心理测验，测量个体感觉能力与动作过程。
ddi talent dynamics测试题
ddi talent dynamics测试题一、填空题1．心理测验就是观察人的（），对观察在人得行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
2．根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和（）。
3．速度测验和难度测验的主要区别在于（）。
4、人格测验是用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机和性格等（）的特点。
5、（）又称公文处理测验，被评价者将扮演组织中其中一重要的角色，然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种文件框等待评价者处理。
6、无领导小组讨论就是指数名被评价者集中在一起就其中一问题进行讨论，事前不指定讨论会的主持人，评价者在一旁观察（）并对应试者做出评价的一种方法。
7、评价中心不是指一个地方，而是现代人才测评的一种技术，主要用于（）的选拔测评中，是现代人才测评方法综合发展的高水平体现。
8、人才测评主要是针对人的（）的测量与评价。
9、（）(BEI）时胜任力模型构建的重要方法，其目的是了解应聘者的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。
10、所谓投射，就是让人们在（），把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
二、名词解释1．指标的信度和效度2．效标和常模三、简答题1．简述现代人才测评对组织的作用。
2．简述心理测验在人才测评应用中的优劣势。
3．简述测评要素的制定方法。
5．简述测评指标的制定过程。
6．简述心理测试的编制原则。
四、论述题1、陈述评价中心在设计测评的内容时应注意的问题（15分）。
2．陈述人才测评的实施过程（15分）。
3．陈述如何将心理测评正确应用到人才测评工作中（10分）。
五、案例分析题企业集团集团聘请专家为其下属百货公司选拔总经理。
在最后阶段，招聘专家对四位过五关斩六将的候选者使用了情景性面试的方法。
四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：画面呈现出一座小城市，画外音提示这是一个中等发达程度的小县城。
人员素质测评理论与方法
第一章1.（名词解释）素质的概念？答：素质是个体能力和个性发展的自然前提和基础，即人的素质是遗传所赋予个体的生理和心理方面的基本特性。
2.（名词解释）素质模型的定义？答：是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
3.（名词解释）人员素质测评的概念？答：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。
4.（名词解释）能力的概念？答：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。
5.（名词解释）鉴定性测评的含义？答：鉴定性测评又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。
6.（填空）人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。
7.（填空）目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。
8.（填空/单选）美国著名社会心理学家戴维·麦克利兰与1973年提出了著名的“素质冰山模型”。
9.（单选）美国学者理查德·博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素。
10.（单选）“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。
11.（单选）价值观是层次最高、影响面最广的因素。
12.（单选）性格是个性最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。
13.（单选）动机是指推动一个人行为的内在原因，能引起个体活动、维持已引起的活动并促使活动朝向某一目标进行。
14.（单选）品德指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。
人员素质测评方法与原理
第四章人员素质测评第一节人员素质测评的根本原理一、人员素质测评的概念〔一〕素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的根本条件与根本特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是素质的外在表现。
２．素质的特征〔1〕根底作用性。
〔2〕稳定性。
〔3〕可塑性。
〔4〕表出性。
〔５〕差异性。
〔６〕综合性。
〔７〕可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
〔二〕人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两局部组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点〔1〕人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
〔2〕人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
〔3〕人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
〔4〕人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论根底〔一〕岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
〔二〕个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观根底。
〔三〕人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质将其安排在各自最适宜的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人员素质测评方案设计
人员素质测评方案设计人才素质测评量表的研制主要基于人事管理目的，达到人事管理功能。
以下是跟大家分享人员素质测评方案设计，希望对大家能有所帮助！一、岗位简介（一）目标岗位：人力资源总监（二）工作描述职位规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力概要资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。
1、全面统筹规划公司的人力资源战略；2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；工3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并作致力于提高公司的综合管理水平；内容5、组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施；6、为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；7、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；8、完成总经理临时交办的各项工作任务。
4、塑造、维护、发展和传播企业文化；（三）任职资格教育背景培训经历人力资源管理或相关专业本科以上学历。
受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。
8年以上相关工作经验，3年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。
1、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；2、具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；3、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保知识技能险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；4、熟悉行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等；5、熟悉办公软件及相关的人事管理软件；6、较好的英文听、说、读、写能力。
1、具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队；2、具有解决复杂问题的能力；能力态度3、很强的计划性和实施执行的能力；4、很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。
人才测评理论知识考核试题及答案
人才测评理论知识考核一、判断题（每题1分）1.素质由身体素质和心理素质构成。
［判断题］*对V错2.能力可分为TS能力和特殊能力两种。
［判断题］*对V错3.素质与能力测评就是素质和能力的机械相加。
［判断题］*对错。
4.人一岗匹配就是人的素质与能力要与岗位相匹配。
［判断题］*对V错5.隋朝的科考分为常科和制科。
［判断题］*对错76.复本信度的主要优点是能够避免重测信度的一些问题。
［判断题］*对V7.信度高，则效度也一定高。
［判断题］*对错V8.测评题目的难度过高会导致区分度B制氐。
［判断题］*对V错9.成就性测试属于预测性测试。
［判断题］*对V错10.不同的工作岗位，适合它们的测评工具组合也是不同的。
［判断题］*对V错11.人员素质与能力测评指标体系就是一系列测评指标的集合。
［判断题］*对错V12.测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的度量。
［判断题］* 对V错13.封闭式问卷无标准答案和回答程序，被调查者可自由回答。
［判断题］*对错V14.职务分析主要包括人员分析和事物分析。
［判断题］*对V错15.同样的人员素质与能力测评指标内容在不同对象的测评中,其解释和量化不一样。
［判断题］* 对V错16.选拔性测评标准的刚性最强。
［判断题］*对V错17.素质与能力测评的结果一般都向有关人员公开。
［判断题］*对错V18.实际运用中往往是将多种测评方式结合起来使用。
［判断题］*对V错19.心理测验思寸人的心理特质的间接测量与取样推论，不可能完全准确。
［判断题］*对V错20.人格测验的信度和效度系数都很低。
［判断题］*对V错21.我国是在20世纪70年代引进明尼苏达多项人格测验经典D理测验量表的。
［判断题］*22.艾森克人格问卷由P,E,N和1四个量表组成，主要调查内外向（E1神经质（N\精神质（P）三个维度。
［判断题］*对V错23.人格测验主要的问题之一是反应偏差的存在。
［判断题］*对V错24.与其他人格测验相比，投射测验的测量目标具有掩蔽性。
工程师人员素质测评方案
工程师人员素质测评方案一、测评目的1.评估工程师的专业技能水平，包括专业知识掌握情况、技术能力水平等。
2.评估工程师的学习能力和创新能力，包括对新技术的学习和应用能力、解决问题的能力等。
3.评估工程师的团队合作能力和沟通协调能力，包括团队协作和沟通协调能力等。
4.评估工程师的工作责任心和执行力，包括工作态度、执行能力等。
二、测评要素1.专业知识和技能水平：考核工程师在专业领域的知识掌握情况、技能水平和实际应用能力。
可以通过专业能力测试、项目实际操作等方式进行评估。
2.学习和创新能力：考核工程师的学习能力和创新能力，包括对新技术的学习和应用能力、解决问题的能力等。
可以通过学术论文、专业培训记录、创新方案等方式进行评估。
3.团队合作和沟通协调能力：考核工程师在团队协作和沟通协调中的表现情况。
可以通过团队项目经历、沟通技能测试、团队协作案例等方式进行评估。
4.工作责任心和执行力：考核工程师的工作态度、责任心和执行力。
可以通过员工表现评定、工作日志记录、领导评价等方式进行评估。
三、测评方法1.专业能力测试：采用专业知识考核、技能操作考核等方式，对工程师的专业知识和技能水平进行测评。
2.学术论文评定：对工程师的学习和创新能力进行评估，可以通过学术论文的数量和质量来评定。
3.团队项目经历评估：对工程师的团队合作和沟通协调能力进行评估，可以通过团队项目的角色和表现来评定。
4.员工表现评定：对工程师的工作责任心和执行力进行评估，可以通过员工表现评定来进行综合评估。
四、测评结果分析1.将测评结果进行综合分析，结合工程师的实际工作经历和领导评价，制定出测评报告。
2.确定工程师的优势和不足，为工程师的职业发展和能力提升提供建议和指导。
五、测评效果反馈1.将测评结果反馈给工程师本人，帮助他们了解自身的优势和不足，促进自身能力提升。
2.将测评结果反馈给企业管理层，为企业相关决策提供参考依据，如员工培训、晋升选拔等。
六、测评方案实施1.制定测评计划和流程，明确测评对象和测评内容，要求参与测评的工程师全员配合。
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测评要素的制定方法
在制定测评要素时，需要考虑多个因素，以确保评估的全面性和客观性。
以下是一些制定测评要素的常用方法：
1. 目标明确：首先，需要明确测评的目标。
这可以是评估一个产品、服务、政策或行为的效果，或者是评估一个人的能力、技能或素质。
明确目标可以帮助确定需要考虑的要素和指标。
2. 借鉴先前研究：在制定测评要素时，可以参考先前的研究和测评工具。
这可以提供一个基础，确保要素的全面性和有效性。
同时，借鉴先前的研究也可以帮助避免重复劳动和提高效率。
3. 确定关键指标：关键指标是测评要素的核心，用于评估目标的各个方面。
这些指标应该是明确的、可测量的，并且能够提供有效的信息。
关键指标的选择需要基于目标的性质和特点。
4. 多角度考量：在制定测评要素时，需要从多个角度考虑目标。
这可以通过包括不同的维度和视角来实现。
例如，对于评估一个产品的效果，可以考虑其功能、质量、可用性、用户体验等方面。
5. 专家意见：专家的意见和建议对于制定测评要素是非常有价值的。
他们可以提供领域知识和经验，帮助确定关键要素和指标。
专家可以是领域内的学者、从
业者或相关利益相关者。
6. 实地调研：在制定测评要素时，可以进行实地调研来获取实际数据和观察。
这可以帮助验证和修正先前的研究和假设。
实地调研可以采用问卷调查、观察、访谈等方法，以获取全面和准确的信息。
7. 反馈和修订：测评要素的制定是一个动态的过程。
一旦测评工具开始使用，应该持续收集反馈和评估结果的有效性。
根据反馈和评估结果，可以进行修订和改进，以提高测评要素的质量和有效性。
总之，制定测评要素需要考虑多个因素，包括明确目标、借鉴先前研究、确定关键指标、多角度考量、专家意见、实地调研以及反馈和修订。
这些方法可以帮助确保测评要素的全面性和客观性，从而提供准确的评估结果。