企业薪酬诊断报告
薪酬体系诊断报告
薪酬体系诊断报告目录第一章、薪酬制度的分析与评价第一节、集团薪酬组织分析第二节、集团薪酬职能分析第三节、集团薪酬制度分析第二章、员工薪酬调研分析第一节、员工薪酬问题盘点及分析第二节、关于薪酬问题的要素相关性分析第三章、外部薪酬调研分析第四章、薪酬诊断第一节、某薪酬管理制度的总体评价第二节、薪酬改善建议第五章、薪酬建设规划第六章、薪酬建设第一节、宽带薪酬表第一章：公司现有薪酬制度的分析与评价一．集团薪酬构成分析（组织分析）集团总人数235人（截止2021年8月4日）集团总部 17 教育投资公司 4 重庆 57 镇海 6 人才公司 5 后勤 37 钲黔公司 4 苏州 27 宁波 68 苏州 10 2、集团薪酬构成分析（按组织薪酬总量分）集团总人数235人（截止2021年8月4日）集团总部 123000 教育投资 26000 重庆 145000 镇海 19150 人才派遣公司 18600 后勤 74260 钲黔公司 14900 苏州 84580 宁波 162250 苏州 52649 3、集团薪酬构成分析（按组织平均薪酬分）集团总人数235人（截止2021年8月4日）集团总部 7235 教育投资公司 6500 重庆 2543 镇海 3191 人才公司 3720 后勤 2021 钲黔公司 3725 苏州 3132 宁波 2386 苏州 5264 4、集团薪酬构成分析（按人力成本率分）10年组织营业额重庆重庆分析：该项分析需结合每个组织的产出来核算出每个组织的人力成本率1、就产出投入比来讲教育投资和人才派遣及钲黔公司都是新成立的公司，属于投资阶段这个时候人员的工资高产出低虽然是个正常现象，但是这个阶段隐形产出会很高，（诸如团队建设、客户关系建立、流程建设、战略目标梳理及分解等）但是目前却得不到这些信息从而让组织的人力成本率无法进行横向对比。
2、从薪酬分配来讲集团总部因为有众多高管人员人均薪酬派在第一是正常的，但是集团总部也是个不产生显性收益的机构。
薪酬管理诊断报告样本
吸引效果 √
保留效果 √
激励效果
√
√
√
√
√
√
薪酬口径
细项
基本工资 （Basic Salary）
补贴
变动收入
福利
（Allowance） （Variable Pay） （Benefit）
月基本工资X年度发薪月数 年度膳食补贴
销售提成
法定社会保险
年度交通补贴
绩效奖金 法定住房公积金
年度基本薪酬(Base Salary) 年度通讯补贴
结论：
13
内部薪酬差距分析
2015年A公司内部薪酬差距分析
20
548,600
18
18
16
14
435,600 15
12
各项补充福利
……
……
年度固定现金收入总额 (Guarantee Cash) 年度总现金收入 (Total Cash）
……
年度整体薪酬(Total Remuneration）
薪概酬念管解理Βιβλιοθήκη 方法论薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，体现四点差异，实现四个公平。 合理的薪酬管理符合如下五个原则： 1、依据战略：薪酬体系及薪酬策略需要与企业战略相匹配，充分利用薪酬这一激励杠杆，调动员工的积极性。 2、公平原则：薪酬以体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 3、竞争原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引为导向。 4、激励原则：薪酬以增强薪酬的激励性为导向，通过变动薪酬和奖金等激励性薪酬单元的设计激发员工工作积极性。 5、经济原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
内部公平性
哪些部门是关键核心部门？
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文薪酬调查报告。
一、调查目的。
薪酬是员工工作的重要动力因素之一，对于企业来说，合理的薪酬体系能够吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度。
因此，本次调查的目的是了解公司员工对薪酬的满意度，找出存在的问题，为公司薪酬体系的优化提供参考。
二、调查方法。
本次调查采用问卷调查的方式，共发放了300份问卷，回收了270份有效问卷，回收率为90%。
问卷内容包括员工的基本信息、对薪酬的满意度、薪酬福利的期望等。
三、调查结果分析。
1. 员工的薪酬满意度。
根据调查结果显示，有60%的员工对公司的薪酬感到满意，30%的员工表示一般，10%的员工对薪酬不满意。
从这个结果可以看出，大部分员工对公司的薪酬情况还是比较满意的，但也有一部分员工对薪酬不太满意。
2. 薪酬福利的期望。
在问卷中，我们还了解了员工对薪酬福利的期望。
调查结果显示，员工普遍希望公司能够提高薪酬水平，增加年终奖金和加薪机会，提供更多的福利待遇，如住房补贴、子女教育补贴等。
3. 不满意的原因。
对于那些对薪酬不满意的员工，我们还了解了他们的不满意的原因。
主要表现在薪酬水平较低、福利待遇不够、加薪机会少等方面。
四、改进建议。
1. 提高薪酬水平。
针对员工对薪酬不满意的原因，公司需要加大薪酬水平的调整力度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。
2. 增加福利待遇。
除了薪酬水平外，公司还需要增加福利待遇，如提供住房补贴、子女教育补贴、带薪年假等，以满足员工对福利的期望。
3. 加强员工沟通。
公司需要加强与员工的沟通，了解员工的需求和意见，及时调整薪酬福利政策，增加员工的参与感和归属感。
五、结语。
薪酬是员工的重要关注点，合理的薪酬体系对于员工的满意度和工作积极性有着重要的影响。
通过本次调查，我们了解到了员工对薪酬的满意度和期望，为公司薪酬体系的优化提供了参考。
希望公司能够根据调查结果，不断优化薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬诊断报告
薪酬诊断报告
一、报告背景
为了更好地调整公司的薪酬结构，提高员工的工作积极性和创
造力，本公司决定进行一次薪酬诊断。
二、调研方法
1.问卷调查
本次调查采取问卷调查的方式，涵盖了公司所有部门和各级员工。
2.调研范围
本次调研范围包括员工对薪酬待遇的看法、招聘时的薪酬政策、加薪机制、员工福利制度等方面。
三、调查结果
1.员工对薪酬待遇的看法
从调查结果来看，大部分员工对薪酬待遇比较满意，认为公司的薪酬政策公平合理。
但也有部分员工认为薪酬待遇略低。
2.招聘时的薪酬政策
公司在招聘时薪酬方面表现不太突出，与同行业相比略低。
3.加薪机制
公司的加薪机制存在着问题，员工表现突出的情况下加薪幅度过小。
4.福利制度
公司的福利制度较为丰富，但部分福利项目覆盖率较低。
四、问题解决方案
1.优化薪酬结构
根据员工的认识、行业现状和企业战略规划等因素，调整公司
的薪酬结构。
2.完善加薪机制
加薪应该更加关注员工的绩效、贡献等因素，不应只是简单地
基于时间因素。
3.提升福利制度
在维持现有福利项目的基础上，有针对性地提升福利覆盖范围，并加强福利项目的稳定性和可持续性。
五、结论
整体上来看，公司的薪酬结构存在着一些问题，但也存在着一些亮点。
通过对调查结果的分析和研究，提出了一些较为合理的建议，希望公司能够采纳并付诸实施，提高员工的工作积极性和创造力，助力公司持续快速的发展。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文一、调查背景本次调查是为了了解该公司员工薪酬现状，并提供可行的改进建议，以推动公司注重员工薪酬福利，提高幸福指数，增强企业活力。
二、调查方法本次调查采用问卷调查方式，调查对象为全公司员工。
共发放问卷200份，有效回收问卷180份。
问卷中包括员工基本信息、薪酬现状、薪酬认可度等方面的问题。
三、调查结果1.薪酬情况：根据调查结果显示，公司员工月收入水平主要集中在5000-10000元之间，占比情况为21.11%。
另外，月收入5000元以下的员工占比22.22%，10000元以上的员工占比10%。
2.薪酬福利：在薪酬福利方面，员工对加班补贴、餐补、交通补贴、年终奖金等薪酬福利较为满意，满意度排名前三位的薪酬福利为年终奖、加班补贴、交通补贴。
3.薪酬满意度：调查结果显示，对于薪酬满意度占比最大的是“一般”（40.56%），其次是“不太满意”（20%），满意度高达80%以上的员工仅占13.89%。
这一结果说明了员工对公司薪酬待遇的期望值仍有很大差距。
四、调查分析1.薪酬水平：公司员工薪酬现状存在的问题主要是薪酬水平不够合理，需要进一步对薪酬规定进行优化和调整。
2.薪酬福利：薪酬福利方面，公司应该在核心薪酬基础上，进一步完善绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励。
通过建立强有力的福利激励机制，提升员工薪酬满意度，提高员工幸福指数。
3.薪酬满意度：薪酬满意度低下，除了薪酬待遇合理性之外，也与公司的管理制度、企业文化和职业晋升等方面有关。
公司应该加强人才管理，注重员工的职业成长，提高人才留存塑造属于公司的内部文化，增加员工的获得感和归属感。
五、改进建议1.优化薪酬规定，合理调整薪酬水平及比例；2.建立完善的绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励；3.增强公司管理制度，激发员工的成长和发展潜力，提高人才留存；4.打造属于公司的内部文化，提高员工获得感和归属感。
六、总结企业是员工的家，员工的幸福感和满意度直接决定了企业的发展。
中旅公司绩效和薪酬管理诊断报告
中旅公司绩效和薪酬管理诊断报告中旅公司绩效和薪酬管理诊断报告一、引言中旅公司是一家专业从事旅游服务的企业，近年来一直处于良好的运营状态。
然而，随着行业竞争的加剧和市场环境的变化，中旅公司在绩效和薪酬管理方面也面临着一些挑战和问题。
本报告旨在对中旅公司的绩效和薪酬管理进行诊断，以帮助中旅公司更好地优化管理策略和提升员工绩效。
二、绩效管理诊断1. 目标设定和沟通中旅公司在目标设定和沟通方面存在一些问题。
首先，公司的整体目标和部门目标之间缺乏协调性和一致性，导致员工的目标不清晰。
其次，目标设定过于宽泛和模糊，缺乏具体可衡量的指标，难以评估员工的绩效。
最后，目标设定和沟通的过程中缺少员工参与和反馈机制，缺乏激励员工的动力。
2. 绩效评估和反馈中旅公司的绩效评估和反馈过程不够科学、公正和透明。
公司目前主要依靠直观感觉来评估员工的绩效，缺乏客观可靠的数据支持。
此外，绩效评估和反馈过于孤立，缺乏与目标设定和个人发展计划的关联，无法激励员工持续改进和成长。
3. 奖励和激励机制中旅公司的奖励和激励机制相对简单，缺乏灵活性和针对性。
公司主要采用固定的薪酬体系和传统的奖金制度，无法满足员工多样化的激励需求。
此外，公司的奖励和激励机制与绩效评估和反馈相独立，无法形成良性循环。
三、薪酬管理诊断1. 薪酬体系设计中旅公司的薪酬体系设计存在一些问题。
首先，公司的薪酬结构单一，缺乏差异化的薪酬层次和激励机制。
其次，薪酬标准过于保守和固定，不能及时响应市场变化和员工绩效的差异。
最后，公司的薪酬体系缺乏透明度和可理解性，导致员工对薪酬管理的不满和疑虑。
2. 薪酬福利策略中旅公司的薪酬福利策略较为一般。
公司对员工薪酬福利的投入不够，缺乏差异化和创新性。
此外，公司的薪酬福利策略缺乏针对性，无法满足员工多样化的需求和期望。
3. 薪酬绩效联动中旅公司的薪酬和绩效之间缺乏有效的联动机制。
薪酬决策与员工的绩效成果关联度低，导致薪酬结果与员工实际表现不一致。
某公司薪酬绩效管理咨询诊断报告书
在此阶段，重百正在处于“三大关 键转变”过程中
1 关键成功要素
2 企业增长方式
3 内部管理模式
机 会 把 握
资 源 和 能 力
自 我 积 累
产 业 和 资 本 结 合
经 验 能 人 管 理
制 度 规 范 管 理
2020/11/12
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11 第11页
薪酬绩效管理咨询管理诊断报告
本管理诊断报告中，新华信提出 了六大核心观点
制改造以来，发展迅速；在2004年上半年商务部零售企业排名中，名列全国第26位。
2020/11/12
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14 第14页
薪酬绩效管理咨询管理诊断报告
重百人团结奋进，不断迈上新台
阶
确定分业经营
思路，销售收
入有望突破50
第一商圈完成
亿
战略调整；二、
三商圈商场进
入成长期
入围全国重点
大型商场销售
总额前5名 上交所上市
在进行责权管理划分应遵循以下原则：
高
可控原则
各个岗位的责权必须根据该项管理的影响
大小和频率，在其可控的范围内界定。
一般地，影响大、责任重且发生频率较低 的事项决策权更为集中 (见右图)Βιβλιοθήκη 决 策 频对等原则
率
各个岗位的责任应当与其在企业组织结构
和业务流程中所处的位置相对等；
分权
该岗位的各类权限亦应与其所负有的上述 责任相对等 ；
绩效管理制度存在较多空白点，改进空间较大
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2020/11/12
目录
一、第一阶段工作回顾 二、诊断结论概述 三、全面诊断内容 （一）战略认知 （二）管理模式和组织结构 （三）人力资源管理综述 （四）薪酬管理体系 （五）绩效管理体系 四、后期项目工作安排
某公司绩效和薪酬管理诊断报告
目录
• 引言 • 绩效管理诊断 • 薪酬管理诊断 • 问题与挑战 • 建议与改进措施
01
引言
报告背景
01
02
03
公司概况
某公司是一家专注于某一 领域的公司，拥有一定的 市场份额和品牌知名度。
行业趋势
随着市场竞争加剧，公司 需要不断提升自身的管理 水平，以适应市场变化和 客户需求。
详细描述：检查薪酬体系是否具有足够的灵活性，能否 根据市场变化、公司业绩和员工表现进行适时调整，同 时保证操作的简便与规范。
薪酬水平与市场对比
总结词
竞争力分析
详细描述
将公司薪酬水平与同行业、地区的市场薪酬水平进行对 比，评估公司薪酬的竞争力，确定公司在招聘和留住人 才方面的优势与不足。
总结词
内部公平性分析
03
总结词
激励机制与绩效挂钩
05
02
详细描述
审查薪酬调整的依据是否明确、合理，调整 流程是否规范、透明，以确保薪酬调整的公 正性和准确性。
04
详细描述
评估公司是否建立了定期薪酬调整机 制，以及员工晋升通道是否畅通，以 保障员工职业生涯发展的可持续性。
06
详细描述
分析公司薪酬调整是否与员工的绩效表现紧密 挂钩，是否建立了有效的激励机制，以确保员 工的工作积极性和业绩提升。
强化绩效评估的周期性
实施定期的绩效评估，如季度评估或年度评估，以便及时了解员 工的工作表现。
增加多维度评估
除了上级评价外，引入同事、下属、客户等多维度评价，以更全面 地反映员工的绩效。
提高评估结果透明度
及时向员Hale Waihona Puke 反馈评估结果，并就改进措施进行沟通。
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一、公司的战略目标和市场定位
1、公司的战略目标：
金盾的战略目标是成为省内一流的专业性融资担保和建设工程担保服务公司；以知识和资本为载体，立足专业化、多视角、高水准开拓国内担保以及与之相关的金融服务市场；以金融服务为核心、以担保业务为主业、以实业投资为后盾，力求金融资本与产业资本的最佳组合，努力把“金盾担保”打造成信用担保、投资管理和相关咨询服务领域的知名品牌。
1、对战略的支持性原则
公司的宗旨是公司存在的理由，公司的宗旨是通过公司设定的阶段性战略目标来实现的。公司总的发展战略决定公司的组织结构设计及调整战略，决定公司的财务战略、生产战略、市场营销战略和人力资源战略。薪酬体系的设计应该充分考虑公司的发展战略，为公司的组织、业务开拓和人力资源战略服务。
战略的侧重原则体现在对公司的不同部门有不同的资源投入比例，在薪酬体系设计上体现不同的指标设置标准和不同的考核办法。
目标一致原则分析
内部均衡性分析
自我均衡性分析
问题的原因分析
2、部门主管的薪酬结构分析
3、对公司薪酬结构分析的基本结论
三、公司的提成机制分析
（一）提成机制的现状
通过对公司部分员工的访谈以及全面的调查问卷发现公司目前的提成机制存在以下的问题
1、公司的提成制度方面
员工普遍反映说公司目前实行的提成制度不合理，综合起来看突出反映的问题有如下两点：（1）关于公司现有的业务提成制度个人平台的业务按照5%提成，公司平台的业务按照2%提成的提成点相对于其他同行业来说比较偏低；（2）公司的提成在分配方面存在着不合理性，根据调查问卷统计出有67%的人反映说现有的提成制度对于员工的激励作用很小，33%的人反映说激励作用一般。如此的提成制度对于业务员的激励作用几乎可以忽视，导致员工没有更高的积极性去开拓业务，提成分配的不合理性也影响了员工的工作热情。
第二部分薪酬体系的诊断与设计的观点及原则
薪酬体系作为公司各项管理体系之一，必须同公司的其它管理体系相互配合形成系统的管理体系结构，为公司实现自己的战略目标，体现最高管理者对公司发展的战略意图服务的。下面从公司的战略意图出发，分为两个方面分别介绍薪酬体系的地位及作用和诊断与设计的原则。
一、薪酬体系的地位及作用
第一部分公司概况分析
主要内容为：
1、公司的战略目标和市场定位
2、公司的组织结构及部门业务流程
3、公司人力资源基本状况
4、公司的企业文化基本状况
5、公司现状的基本结论
目的是在总体上对企业形成基本的判断，作为薪酬体系分析与薪酬体系设计的基本资料和出发点。
第二部分薪酬体系诊断与设计的观点及原则
主要内容为：
2、关于业务方面公司平台和个人平台的区分
员工反映说虽然公司在业务方面有详细的说明，关于公司平台和个人平台也有明确的界定，但在实际工作中有些是业务员靠个人能力去开发的客户，符合公司界定的个人平台范畴的，往往最后都统一被按照公司平台来计算业务提成了，如此一来一下子就少了3个点的提成，这样在一定程度上影响了员工主动开拓业务的积极性。
公司自2009年成立以来，经过了多次的改革完善和发展，高层管理者有实现高速企业发展的强烈愿望，在基本确定了公司的战略目标的情况下迫切希望解决的是人才问题。如何能够吸引优秀的人才，培养激励人才，留住人才，使其成为主动而且具有能力的人是问题的关键。
在吸引人方面：公司的外在形象，公司良好的文化氛围是企业获得人才的软因素，对于公司获得高级人才具有关键性的作用。公司薪酬的总体状况和薪酬合理性以及绩效考核的公平公正性是吸引人才的硬因素，是公司获得一般人才的关键因素，也是公司获得高级人才的基本条件。
（二）公司的竞争形式分析
公证”的担保公司之一。
2、公司是全省唯一有资质开展“工程担保”的民营企业。
3、公司在肥东地区的业务开展异军突出，形势大好，巢湖地区的业务也正在开展。
4、公司与当地的财政局、银行以及相关的部门建立了良好的关系。
四、公司的企业文化基本状况
公司目前建立了以新入司知识分子为主体的企业文化小组，由相关部门负责培训，这对企业的进一步发展和独具个性积极向上的企业文化的形成奠定了基础，也是管理者科学管理意识的体现。但目前公司的企业文化建设仍然需要进一步的加强，新生的积极的企业文化并没有完全在企业中确立主导的地位，企业文化作为正式组织与非正式组织的衔接作用没有得到充分发挥。企业文化建设仍没有上升到企业核心价值观的高度。
2、公司的薪酬体系基本状况：
随着公司关于部门主管绩效考评指标体系的完成，公司目前逐步建立了以绩效考核为中心的考评机制和工资体系，员工的考核以绩效考核为基本参数，部门主管的考核以目标管理和绩效考核并重的方法，部门的考核以部门主管的绩效考核考核和部门的年度指标的考核相结合。从总的方面来讲，公司的薪酬考核体系内容全面、具体。但公司的薪酬体系在体现公司整体战略和部门业务衔接以及考核指标设置的科学性上仍有有待于改进之处。
1、随着公司业务的进一步扩展，缺乏优秀人才以及留住优秀人才的问题进一步暴露。公司如何吸引、培养和保留优秀人才成为公司人力资源管理的重心，本课题组通过与高层管理者沟通，确定薪酬体系的设计以及绩效考评来逐步解决这一问题。
2、公司的企业文化建设。公司企业文化建设集中体现在公司的领导与普通员工的关系上，如何更好的管理好公司的员工，提高其工作的积极性，充分发挥其在自身岗位上的主管能动性是作为领导层必须得解决的事情，所以这就需要公司建设属于自己的良好的企业文化。本课题组建议通过专题讨论的形式来提出建议。
4、均衡的原则
薪酬设计的均衡原则体现在内部均衡、外部均衡和自我均衡的原则。内部均衡是指公司的不同岗位和不同部门之间的考核体现公平性，相同的绩效将获得相同的薪酬。外部均衡体现在公司的薪酬水平应该和本地区、本行业的薪酬水平形成一定的优势或者不处于劣势地位。自我均衡原则体现在员工的以往表现和员工的现在表现形成可比性，做到不同时期的绩效表现获得不同的薪酬水平。
安徽金盾建设融资担保有限责任公司公司诊断报告
一、本报告研究目的
本报告为《安徽金盾建设融资担保有限责任公司诊断报告
》，其主要内容是在对企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力资源状况的基本认识和初步诊断，目的是为下一步正式诊断报告的出具及薪酬体系的初步设计提供基础。
二、本报告的形式结构
本报告共分为四个部分，其中：
(二)提成机制的分析
通过对人员的访谈和公司员工的调查问卷以及公司的内部资料研究可以得出如下结论：
2、公司的市场定位
将专注发展国内民营企业、中小企业集团在优势产业领域经济活动中的担保需要以及相关衍生金融服务业务。
二、公司人力资源基本状况
1、公司的人力资源流程基本状况:
公司在人力资源管理流程，即招聘、录用、绩效考核、培训各个环节上，都进行了尝试性的实施，具有了形成整个体系的基础。比如公司具有自己的结构化面试系统，具有自己的企业文化小组和规范人员引进程序。但公司的人力资源流程仍没有形成体系，各个环节的协同效应没有全部得到发挥。
1、薪酬体系在整个公司管理体系中的作用和地位；
2、薪酬体系诊断与薪酬设计的基本原则。
目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论和原则基础。
第三部分公司薪酬体系的分析
主要内容为：
1、公司战略侧重的基本分析。
2、公司薪酬结构的现状及分析
3、公司的提成机制分析
4、公司内部管理机制的分析
5、关于公司薪酬体系的基本结论
5、公司的宣传力度大，在行业中知名度和认可度很高。
公司的劣势如下：
1、企业规模有限，在发展过程中对各部门的投入在绝对量上有限。
2、从发展的角度看，与同行业中的国有担保公司还有一定的差距
3、公司的提成非配制度存在着一定的问题
4、公司的人才队伍波动性较大，稳定性不够。
二、公司的薪酬结构的现状及分析
由于公司岗位划分的特殊性，故依据以上的观点和原则在报告的本部分采用以下的分析方法：
第二，薪酬的考核流程形成封闭的回路和相互制约的体系。
在本报告的下面部分，我们在对公司的薪酬体系的诊断和设计将以以上的观点和原则作为基础和出发点。
第三部分公司薪酬体系分析
在以上的分析过程中，我们认为公司的薪酬体系设计应该以公司的战略作为基点，下面我们将从公司的战略出发展开公司薪酬体系的分析。
一、公司的战略侧重分析
目的是以此作为同金盾担保公司进行进一步沟通的材料基础。
本报告的思路结构
战略目标
人才 资金 技术
人才机制
组织架构 文化
第一部分 公司概况分析
安徽金盾建设融资担保有限责任公司自2009年成立以来，凭借创业的激情和自身专业化的担保服务体制，在短短三年内发展成为一家从事融资性担保、工程履约担保、投票竞标担保、设备租赁担保等业务的专业融资性担保机构。
具体的分析方法为：以公司的战略为核心采用三维组合的方法，举例来说：
职能部门的员工的薪酬结构的分析
（一）公司薪酬总额分析
1、目标一致性分析（尚缺少其公司工资和利润的数据）
2、外部均衡性分析
经访谈和问卷调查统计发现，公司的基层员工有56%的人觉得其工资略低于市场平均水平，33%的人认为远低于市场平均水平，11%的人认为略高于市场平均水平。
在激励人方面：公司合理的组织机构可以使合适的人在合适的岗位上，做到人尽其才。公司的企业文化可以培养员工积极向上的精神，形成统一的力量，完成公司的战略性发展。公司良好的薪酬体制和绩效考评体制是保持员工工作热情的物质基础，是公司实现战略目标的物质保证。
二、薪酬体系诊断与薪酬设计的基本原则
薪酬体系作为公司管理体系的一部分，在体现对公司战略目标支持上和公司的其他管理体制形成相互配合的系统，在对公司的薪酬体系诊断和设计时，我们以以下的原则作为分析和设计的基础。