管理培训体系建立的四大重点
关于培训的管理制度
关于培训的管理制度培训管理制度可以分为以下几个方面：1. 培训需求分析：在制定培训计划之前，首先需要进行培训需求分析。
通过调查员工的现状和未来需要，了解组织的业务目标和战略规划，确定员工需要哪些技能和知识。
这个过程可以通过员工需求调查、绩效评估和目标设定等方式来进行，从而确保培训计划的针对性和有效性。
2. 培训计划制定：根据培训需求分析的结果，制定详细的培训计划。
这个计划包括培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、培训费用等方面的安排。
在制定计划的过程中，需要考虑不同员工的不同需求和能力水平，制定针对性的培训方案。
3. 培训资源准备：培训的有效性和成功与否，很大程度上取决于培训资源的充足和质量。
组织需要投入足够的资源，包括资金、人力、设备等，确保培训的顺利进行。
同时，组织也可以考虑外部培训资源，比如邀请专业培训机构或咨询公司来提供培训服务。
4. 培训实施和监督：培训计划的实施是培训管理的核心环节。
培训的方式多种多样，可以是内部培训、外部培训、远程培训等。
在实施过程中，需要确保培训内容的质量和适用性，培训的有效性和效果。
同时，还需要对培训过程进行监督和评估，及时调整和完善培训计划，以确保培训的顺利进行和达到预期的效果。
5. 培训评估和反馈：培训结束后，需要对培训效果进行评估和反馈。
评估可以通过测试、问卷调查、绩效评估等方式来进行，了解员工在培训后的知识水平、技能水平和表现等情况。
通过评估结果，可以及时调整和改进培训计划，提高培训的有效性和效果。
在实际运行中，组织可以通过建立培训管理制度手册、定期召开培训管理会议、建立培训管理专岗等方式来实施培训管理制度。
通过这些措施，可以确保培训管理制度的规范化、制度化和标准化，提高组织的培训管理水平，为组织的长期发展和竞争力提供有力支持。
企业培训体系的建立重点
单元一. 培训在企业中的地位和模式1. 培训与教育、发展的关系从人力资源的角度：培训、教育、发展都关注员工知识、技能及态度的提升2. 培训的常见误区培训不能产生利润培训效果不能立竿见影培训是“为人作嫁衣”培训耗时、费钱、费力，不如让人力资源部把精力多放在招聘和“挖人”上培训是培训部门的事，效果不佳，唯你是问把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理3. 培训部门在企业中的地位培训部 Training Department培训发展部 Training&Development Dept教育中心 Education Center学习发展部 Learning&Development Dept企业大学：如海尔大学、Motorola University 知识管理部门 Knowledge Management 4. 培训与企业战略企业高层管理者应考虑培训职能的意义：别人有，我也得有？培训经费的消费口？吸引人才、留住人才的手段？企业管理层与员工沟通的高效纽带？传播文化、搜集整理隐性知识的知识库？帮助企业制定经营战略的智囊团？提升企业经营效益的助推器？5. 培训的意义企业竞争力的根本体现是员工素质知识和技能是员工素质的重要方面知识：①显性知识Explicit Knowledge ② 隐性知识 Tacit Knowledge具有强竞争力的企业善于将员工的隐性知识迅速转化成企业共享的知识培训是这一转化过程的有力手段美国的统计：培训可以使经济效益提高可达24%加拿大的统计（国家劳工教育质量中心）：劳工素质提高10%，可以使工厂生产力提高8%；而资本投入增加10%，只带来3%的生产增长培训，就象吃补品，是防患于未然；企业出了问题补救，便象是吃药品，是不得已而为之。
松下幸之助说：“培训员工很贵，但不做的话代价更贵。
”6. 培训与企业文化培训文化是企业文化的重要部分。
淡薄的培训文化、发展中的培训文化、成熟的培训文化。
企业管理培训四方面
企业管理培训四方面一个企业的发展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。
作为一名企业管理者首先要做好的是管理培训工作，那么要如何进行员工培训工作呢？下面是企业管理培训四方面，供大家参考。
一、以改革促培训随着我国社会主义市场经济体制的不断发育成长，原来的带有明显计划经济特征的企业管理人员培训体制越来越难以适应。
这其中特别是政企的逐步分开，使得长期以来单纯靠行政指令调训企业管理人员的做法已越来越难以奏效。
就近几年各省市经济管理干部学院的培训工作实践来看，各级组织部门及经委部门所下达的调训计划最后的落实比例越来越小，以江苏经干院1997年下半年为例，国家经贸委下达给该院的512户国家重点企业工商管理培训名额计划最后只落实590%，而江苏省委组织部及江苏省计经委下达给该院的省内大型企业工商管理培训名额计划最后只落实26．7%。
与计划内培训工作相比，近几年个别省市经干院计划外培训工作的开展情况却相当令人鼓舞。
如江苏经干院近几年为了探索、拓展市场经济条件下培训工作的新路子，分别与仪征化纤集团、南京炼油厂、连云港港务局、江苏盐城新光集团、滨海县政府、阜宁县政府等省内大型企业或地方政府进行联系，先后举办了多期企业管理人员培训班。
一般而言，这些计划外班具有如下优点：首先，一旦与这些委培单位商定了培训计划，则培训班的生源就得到了完全的保证，从实际的情况看，所有的培训班的生源落实情况都达到甚至略超过原定人数。
其次，这些计划外培训班学员学习的主动性与自觉性明显要高一些，这是促使培训班办学效果最大限度的发挥、推动培训班教学质量与水平不断提高的根本因素之一。
最后，由于这些计划外培训班的学习动机与欲望，因此整个班的自我管理能力非常强，学院作为培训主体对这些班所需投入的管理成本相对而言要小得多。
事实证明，随着市场经济体制的逐步建立与完善，各管理培训院校要想继续推动企业管理培训事业的发展，就不能再单纯依靠国家计划指令的保护，而必须要坚持以市场为导向，主动寻求发展机遇。
2.双基工作内容
1 什么是“双基”建设（1）安全生产“双基”建设，就是指的安全生产的“基层”和“基础”建设。
“双基”建设的目的是为了尽最大努力控制风险，从根本上确保员工的安全与健康。
（2）“双基”建设的根本任务是：最大限度地挖掘企业潜能，特别是安全潜能，把安全生产工作落到实处。
2 基层建设按照“机构要健全，职能要强化，人员要配齐，管理要到位，考核要严格”的要求，建立精干、高效、专业化的基层管理队伍，构建网络化、梯次化的安全管理。
①基层建设的核心是建立“四大体系”：●安全责任体系：●监督检查体系：●技术管理体系：●宣传教育培训体系：②基层建设的重点：●一是企业班子建设。
●二是技术队伍建设。
●三是基层班组建设。
●四是职工队伍建设。
●五是安监队伍建设。
●六是安全宣传教育机构建设。
●七是安全培训机构建设。
●八是群众安全队伍建设。
3 基础建设①基础建设的核心：抓全员安全意识和安全素质的提高，抓安全生产的基本条件，抓建章立制，抓安全投入，抓责任制落实。
②基础建设的重点：●一是强化教育培训。
●二是完善落实各项制度。
●三是认真开展安全标准化建设。
●四是加大安全投入。
4 强化“双基”建设需要把握的要点①必须把握好提高境界这个前提。
要把提升境界作为深化安全生产“双基”建设的第一着眼点，勇于超越自我。
②必须把握好提高职工素质这个根本。
安全生产“双基”建设，根本目的在于提高职工素质，培养“本质安全型”员工。
③必须把握好科技兴安这个关键。
④必须把握好精细化管理这个重点。
⑤必须注重结合，整体推进。
培训管理制度
培训管理制度一、培训管理概述培训是组织发展的重要组成部分，对于提升员工的专业技能、增强绩效、促进个人成长具有重要作用。
为了有效管理和优化培训流程，制定培训管理制度是必要的。
本文将从培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训评估四个方面，介绍我们公司的培训管理制度。
二、培训需求分析1. 培训需求收集公司通过定期员工绩效评估、个人发展计划、部门需求调研等方式，收集员工的培训需求。
2. 培训需求分析培训需求经过归类、分析、优先级排序，制定具体培训计划。
三、培训计划制定1. 培训目标确定培训目标应与组织战略和个人发展目标相一致，明确培训的预期结果。
2. 培训内容设计根据培训目标，确定培训内容、教学方法和评估方式。
3. 培训资源准备确定培训的场地、设备、讲师等资源，并及时预订和准备。
四、培训实施1. 培训前准备发布培训通知、确认参训人员、安排培训流程和资源，确保培训进行顺利。
2. 培训过程管理确保培训按计划进行，及时处理培训中的问题并进行记录，以便后续改进和评估。
3. 培训记录与档案管理培训过程中要进行详细记录，包括培训内容、培训人员、培训时长等，并建立相应的档案管理制度。
五、培训评估1. 培训效果评估培训结束后，通过问卷调查、考核成绩等方式评估培训的效果，及时发现问题并进行改进。
2. 培训满意度评估对参训人员进行满意度调查，了解培训的质量和参训人员意见，为后续培训改进提供依据。
六、培训管理流程及责任1. 培训计划制定和发布培训管理员负责制定培训计划，并在公司内部平台发布相关信息。
2. 培训资源预订和准备培训管理员负责与相关部门协调，预订培训场地、设备等资源，并进行准备。
3. 参训人员确认和通知培训管理员负责与部门负责人确认参训人员名单，并及时进行通知。
4. 培训过程管理和记录培训管理员负责组织培训流程管理，并进行详细记录。
5. 培训评估和改进培训管理员负责培训效果评估和满意度调查，并根据评估结果提出改进意见。
管理体系培训
精选课件
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4.2 理解利益相关方的需求和期望 组织应确定： a) 与管理体系有关的相关方； b) 相关方的要求。 组织应更新以上确定的结果，以便于理解和满足影响顾客/相关方
要求和顾客满意度的需求和期望。 组织应考虑以下相关方： a) 直接顾客、 b) 最终使用者、 c) 供应链中的供方、分销商、零售商及其他、 d) 立法机构、合规性义务、 e) 其他（如社区、管理者、雇员、投资方等）。
交付或过程的相互作用失效； e) 确定为确保这些过程的有效运作和控制所需的准则，方法，测量
和相关的绩效指标； f) 确定资源并确保其可用性；
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g) 分配过程的职责和权限； h) 实施必要的措施，以实现所策划的结果； i) 监控，分析和，如果需要，变更这些过程确保他们持续提供预期
的输出。 j) 确保对这些过程的改进。
注1：文件化信息可以是任何形式和介质，并来自如何源头。 注2：文件化信息可以指管理体系含有关过程为组织运作产生的信息（文件）取得
结果的证据（记录）。
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13）绩效： 可测量的结果。
注1：绩效可以与定量或定性的发现有关 注2：绩效可以与管理活动，过程，产品（含服务），体系或组织有关。
14）外包： 当外部组织履行组织的部分职能或过程所进行的安排。
管理体系范围应形成文件化信息。
理解与实施：合规性义务、物理边界、多场所、临时场所、外部组织/个人等。
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4.4 管理体系 4.4.1总则
组织应按本标准的要求建立，实施，保持和改进管理体系，包括所需 的过程和它们之间的相互作用。 4.4.2过程方法
培训-从0到1搭建培训管理体系
培训是使员工能力适应企业战略需要的动态过程
人力资源规划
需求分析阶段：公司培训需求分析员工培训需求分析
评估阶段：确定评估目标确定评估层次培训评估
公司战略规划
期望能力
差距分析
2
3
4
计划制定
培训实施
培训评估
1
需求分析
培训体系运行的四个阶段之一：需求分析
培训需求=理想状态需要的－实际拥有的
确认差异
为培训计划制定奠定基础
着眼于当下需求维护日常运营
着眼于未来需求培育竞争优势
外部培训突破自身局限，吸收社会上的优质培训资源
内部培训内部知识、技能与经验充分共享，实现价值最大化
管理岗位
对象
内容
目标
实现途径
层次
普通岗位
培训的意义和功能培训体系的设计原则培训的步骤及要点培训中常用的工具
培训不是短期的、孤立的行为，而是一系列活动的组合。完善的培训体系必须：以战略目标为导向；以人力资源规划为基础；以胜任力素质模型为依据；与业务特色相匹配；与企业文化相适应：以提升人才竞争力和组织绩效为目标。
培训负责人员在每次培训结束后两周内应完成培训负责总结，及时总结培训的情况并上交培训室主任。整理培训费用，及时向财务报账。
3.2 在培训后期及时进行总结
计划制定
需求分析
培训体系运行的四个阶段之三：培训评估
计划制定
培训实施
培训评估
需求分析
2
3
4
计划制定
培训实施
培训评估
1
需求分析
4 评估工作贯穿培训的全过程
4
培训计划通知书
人力资源部应至少在培训开始前两周将培训计划通知书递交到有关部门，使相关部门作好充分的准备。
培训计划管理包含哪些方面
培训计划管理包含哪些方面1. 培训需求分析培训需求分析是培训计划管理的基础，它是确定员工需要什么样的培训以及为什么需要这样的培训的过程。
在进行培训需求分析时，需要考虑员工的现有知识、技能、能力、工作要求以及组织的战略目标和业务需要等因素，以确定培训的目标和内容。
2. 制定培训计划在进行培训计划管理时，需要制定详细的培训计划，包括培训的时间、地点、内容、方式、课程设计、教学方法、培训师资等方面。
培训计划是培训活动的指导方针和操作规程，它可以帮助组织和教育工作者理清思路，提高培训质量。
3. 培训资金管理培训计划管理还包括对培训资金的管理。
培训活动需要投入一定的资金，包括培训师资、培训设施、教材、餐饮、住宿、交通等方面的费用。
在进行培训计划管理时，需要对这些费用进行预算、审批和核算，确保培训活动在预算范围内有效地开展。
4. 培训组织与执行培训计划管理还包括对培训活动的组织和执行。
在组织培训活动时，需要确保培训设施、教材、技术设备和服务人员等是准备就绪的。
在执行培训活动时，需要确保培训师资、学员和培训设施等方面的协调和配合，确保培训活动按照计划顺利进行。
5. 培训监督与评估培训计划管理还包括对培训活动的监督和评估。
在进行培训监督时，需要确保培训活动按照计划进行，满足培训目标和要求。
在进行培训评估时，需要对培训活动的效果进行评估，包括培训内容、方式、师资、设施、学员的学习情况等方面，以便调整和改进培训计划。
总之，培训计划管理是一项综合性的工作，它包括对培训需求的分析，制定培训计划，管理培训资金，组织执行培训活动，监督评估培训效果等方面。
只有将这些方面都合理地安排和管理好，才能够实现培训计划的顺利进行和良好的效果。
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管理培训体系建立的四大重点
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现任天下伐谋公司高级合伙人、签约讲师
团队建设与基础管理
不管企业大小如何，处于什么行业，对HR而言，做管理培训体系都是必须工作。
对中国企业而言，培训正处于从做事到思考为什么要做这件事的阶段。
就培训功能而言，企业培训无非是两大类：纯为业务技能服务的，包括专业技术类的培训，很多企业将之独立出来，做成了培训中心；管理类培训，包括时下的企业大学或企业商学院类的设置。
后者，在时下尤其受关注。
因其承担起提高管理绩效、加强团队管理、打造企业文化、培养未来接班人等等使命，管理类的培训可谓被寄予厚望。
但是，仅仅上几次课就能解决全部问题吗？当然不。
管理培训不仅需要建设成体系才能呈现出作用，而且，在体系建立中也大有玄机。
主要包括以下四大重点：
一、人才的分层管理
事实上，对于人才进行分层，也是管理培训体系建设的起点。
显然，对于20%的“人力资本”来说，最迫切的需求是发展，储备下一个阶梯的能力与素质，提升他们的准备度是更为重要的。
而中间的70%“人力资源”则是做好当前工作的骨干，他们的能力与公司的要求是否一致？有没有差距？如果有的话如何才能弥补这个差距？这是对这部分人要思考的问题。
在这个分层管理过程中，顶层的高级管理人员所需要的也许只是管理哲学方面的内容，以及概念技能的引导而已；而中层管理者要学会的是执行、绩效、团队等管理；一线管理者需要的是用人、激励、目标等内容。
此外，岗位序列也是要考虑的一个问题，因为不同的职业序列可能对能力的要求是不一样的，尤其是交叉能力的培养问题不可忽视。
二、价值观的打造
企业都是追求高绩效的，而绩效的创造取决于战略和组织能力两个要素。
就组织能力而言，其中包括员工的能力、员工的意愿和组织的治理架构。
而无论对于员工的能力还是意愿，培训都是可以也应该有所作为的。
关于价值观的打造，教导型组织是一个解决问题的好办法，这种变化其实决定于企业的文化，传递价值观本身是管理培训体系要解决的实质问题之一，也是重点的问题之一。
三、一线经理人的管理责任
让一线经理人承担起人员管理的责任，其中还包括制度建设、工具打造、流程改造，文化建设等途径。
因为，不管HR做得如何好，都永远无法亲自去指挥这支队伍打仗，而是要依靠这支队伍的领头人，培养他们成为管理和激励人员的高手，这远比培养单个士兵重要，也更难。
要知道，成为管理者的一个核心标志是他知道如何让别人去做他要做的事情，而不只是自己去做。
四、变被动培训为主动培训
要时刻思考：这件事对员工的好处在哪里，他们认可这个好处吗？这就是变被动为主动的思路，这种思路其实也可以运用到HR工作中的每一件事情上去，也就是找到工作的真正价值。
每一次培训，不再仅仅抱着完成公司任务的心态去做，而是去寻找真正为员工所需要的，也真正能为他们所接受的形式与内容。
真正的学习不局限于请一个老师来讲课，还包括：团队学习、行动学习、内容研讨、同行分享等等形式。
将学习纳入到完整管理培训体系中来，使学习成为一种习惯，使学习成为一种投资，如是，培训工作才算是真正发挥了作用。