工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施
分析企业内部员工流动失控及其补救
分析企业内部员工流动失控及其补救员工流动失控指的是企业内部员工频繁离职或流失的情况，造成企业人才流失、业务流程中断以及团队士气低落等问题。
员工流动失控的原因可能有多种，如薪资待遇不公、管理不善、工作压力过大、职业发展空间不足等，需要采取相应措施进行补救。
企业应该重视员工的薪资待遇。
合理的薪资水平可以提高员工的满意度和归属感，降低员工的流失率。
企业可以通过市场调研和薪酬激励制度的设计，保持薪资待遇的竞争力，吸引和留住优秀人才。
企业需要加强对员工的关怀和管理。
通过建立良好的人际关系，增进员工对企业的归属感和认同感，可以降低员工流失率。
企业可以开展员工关怀活动，如员工活动、福利制度改进，为员工提供更好的工作环境和福利待遇。
企业应该提供良好的职业发展空间和培训机会。
员工流动的一个主要原因是对职业发展的渴望。
企业可以通过制定完善的晋升制度和培训计划，为员工提供发展机会和学习平台，激发员工的工作动力和积极性。
企业应该加强人才评估和绩效管理。
及时发现并解决员工在工作中的问题和困难，调整和改进流程，提高员工的工作效率和工作满意度。
对于表现优秀的员工，可以给予适当的奖励和晋升机会，激励员工的积极性和投入度。
企业也可以考虑引入员工福利计划，如提供股权激励计划或员工持股计划等。
通过对员工的股权激励，可以提高员工对企业的归属感和责任感，减少员工的流失。
员工流动失控对企业的发展和稳定都带来了不利影响。
为了解决这一问题，企业需要从薪资待遇、管理、职业发展、培训、绩效管理和员工福利等多个方面着手，提供良好的工作环境和激励机制，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和凝聚力。
分析企业内部员工流动失控及其补救
分析企业内部员工流动失控及其补救企业内部员工流动失控是一种常见的问题，它可以导致许多问题，包括流失成本、员工效率下降、人力资源成本增加以及其他管理困难。
因此，企业需要采取一些行动来控制和解决这个问题。
首先，企业应该识别和解决员工的流失原因。
例如，员工可能不满意公司的文化、福利待遇、工作氛围、职业发展机会等方面。
一旦知道了员工的流失原因，企业就可以采取相应的措施，比如改善公司文化、提高员工福利待遇、优化工作氛围、提供更多的职业发展机会等等。
其次，企业应该实施有效的员工留任计划。
这包括识别关键员工、提供个性化的职业发展计划、提供有竞争力的薪资待遇、提供培训和发展机会、确保工作生活平衡等等方面。
企业还可以定期进行员工满意度调查，以了解员工的需求和意见，及时解决问题，吸引和留住优秀员工。
第三，企业应该建立明确的招聘和离职政策。
这包括明确的招聘标准、面试流程、福利待遇、职业发展机会等，以便吸引和聘用适合的员工。
同时，企业还应该建立明确的离职政策，包括离职程序、去向、离职原因调查等，以便管理员工离职流程，避免员工流失时造成的混乱。
最后，企业应该加强对员工的管理和培训。
这包括制定明确的工作规范、目标和绩效评估标准，为员工提供充足的培训和支持，并及时给予反馈和鼓励。
企业还应该加强员工之间的沟通和合作，提高团队效率和工作质量，以吸引和留住优秀员工。
总之，企业内部员工流动失控会对企业的经营产生负面影响，因此企业应该采取措施解决这个问题。
通过识别和解决员工流失原因、实施有效的员工留任计划、建立明确的招聘和离职政策以及加强对员工的管理和培训，企业可以更好地管理员工流动，提高企业效益和竞争力。
分析企业内部员工流动失控及其补救
分析企业内部员工流动失控及其补救随着市场竞争不断加剧，企业内部员工的流动情况也越发严峻。
员工的频繁流动不仅会对企业的稳定性和运营造成影响，还会增加企业招聘和培训成本。
对于企业内部员工流动失控的问题，必须进行全面的分析，并采取有效措施予以补救。
一、分析企业内部员工流动失控的原因1. 工作环境不稳定在一些企业中，因为企业内部管理不善或者经营不善，导致企业的工作环境不够稳定，员工会因为工作不满意或者不愿承受工作环境的压力而选择离职。
2. 缺乏职业发展机会员工在企业工作一段时间后，渴望获得更好的职业发展机会，如果企业无法给予员工职业发展的空间和机会，员工就会选择流动到其他企业。
3. 薪酬福利不合理企业在薪酬福利方面不合理，可能是过低或者不符合员工的期望，这会导致员工流动的情况。
员工会选择到薪酬更合理的企业去工作。
4. 缺乏员工关怀企业在对待员工方面，可能存在缺乏关怀、不尊重员工的情况，这也是导致员工流动的主要原因之一。
二、如何补救企业内部员工流动失控问题1. 做好内部管理企业应该做好内部管理工作，保持良好的企业文化，使员工在工作中感到无压力、舒适，从而提高员工的满意度和忠诚度。
2. 提供职业发展机会企业应该给员工提供职业发展的机会，鼓励员工参加各种培训、提高员工的专业技能，从而激发员工的工作积极性、提高员工的忠诚度。
3. 合理薪酬福利企业应该制定合理的薪酬福利政策，使员工的薪酬福利能够满足员工的需求，从而减少员工因为薪酬福利不合理而选择离职的情况。
4. 加强员工关怀企业在管理员工方面，应该加强员工关怀，关注员工的身心健康，提供充分的工作保障、提供饭补、住房补助等待遇，使员工在企业工作时感到受到重视和关怀。
三、如何建立完善的员工流动管理机制1. 人才梯队建设企业应该建立完善的人才梯队建设机制，通过人才梯队制度来激发员工的上升动力，激发员工对企业的忠诚度。
2. 建立员工流动监测机制企业应该建立完善的员工流动监测机制，通过对员工流动情况的监测和分析，及时发现员工流失的问题，加以解决。
员工流动原因分析及对策报告
员工流动原因分析及对策报告一、背景简介员工流动是指在组织内部发生的员工离开或调动的情况。
随着社会经济的不断发展和竞争环境的日益激烈，员工流动已成为许多企业面临的普遍问题。
本报告将对员工流动的原因进行分析，并提出相应的对策。
二、员工流动原因分析1. 缺乏职业发展机会许多员工流动的原因之一是缺乏职业发展机会。
如果员工感到自己的职业发展前景有限，他们可能会选择离开组织寻找更好的发展机会。
2. 不满意的薪酬福利薪酬福利对员工的满意程度有着重要影响。
薪酬不公平、福利待遇低于预期或无法满足员工的需求，都可能成为员工流动的原因之一。
3. 工作压力过大工作压力过大也是导致员工流动的原因之一。
长期面对高强度的工作压力，缺乏工作与生活平衡的员工往往会选择寻求其他机会。
4. 组织文化不合员工与组织文化不合也可能导致员工流动。
如果员工对组织的价值观、行为准则或公司文化感到不认同，他们可能会选择离开。
5. 领导风格不当领导风格对员工的工作满意度和忠诚度有不可忽视的影响。
不当的领导风格，如过于专制或缺乏沟通和鼓励，可能导致员工流动。
三、对策建议1. 提供职业发展机会为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，激励他们在组织内实现个人成长目标。
通过培训、轮岗和导师制度等方式，帮助员工发展专业技能和管理能力。
2. 提升薪酬福利待遇根据市场行情和员工价值，合理提升薪酬水平，并改善福利待遇。
同时，建立绩效考核机制，激励员工为组织创造更大的价值。
3. 关注员工工作环境关注员工的工作环境，减轻工作压力。
可以通过提供灵活的工作时间安排、健康的工作氛围和团队建设活动来改善员工的工作体验。
4. 建立积极的组织文化建立积极、包容和开放的组织文化，为员工提供归属感和认同感。
鼓励员工参与决策过程，培养良好的团队合作氛围。
5. 加强领导力和管理技能培训提供领导力和管理技能培训，帮助领导者了解不同员工的需求，并学习有效的沟通、鼓励和激励手段。
优秀的领导力将有助于留住优秀的员工。
如何应对工厂的人员流动性
如何应对工厂的人员流动性工厂人员的流动性问题一直是企业管理者们头疼的问题之一。
在现代社会，工人员工不稳定、频繁离职成为常态，这给企业的生产经营带来不小的困惑和压力。
如何应对工厂的人员流动性是一个需要认真对待的问题。
本文将从以下几个方面探讨如何应对工厂的人员流动性。
一、加强人员培训与福利待遇工厂的员工流失通常与培训和福利待遇不到位有关。
许多员工流失的原因之一是他们觉得自己无法在现有岗位上得到提升或发展空间。
因此，为员工提供进修学习的机会、岗位晋升通道以及良好的薪酬福利待遇是减少流动性的有效手段。
首先，工厂可以制定一套完善的培训计划，根据员工个人特点和职业需求，为其提供相应的技能培训和职业发展规划。
这不仅能够提升员工的综合素质和工作能力，也能够增加员工对企业的忠诚度。
其次，工厂应该给予员工合理的薪酬待遇和福利保障。
合理的薪酬和福利可以提高员工的职业满意度，降低员工的离职率。
此外，工厂还可以为员工提供各种福利，如住房补贴、健康保险等，提高员工的生活质量，增强员工的归属感和忠诚度。
二、建立良好的工作环境和企业文化一个良好的工作环境和企业文化对于减少员工流动性也起到很大作用。
工厂领导者应该注重营造积极向上、和谐融洽的工作氛围，提供一个能够激发员工潜力和创造力的空间。
首先，工厂可以建立与员工互信、和睦相处的企业文化。
通过定期组织各种团队活动、员工交流会议等形式，加强员工之间的沟通和交流，提高员工的凝聚力和忠诚度。
其次，工厂还可以重视员工意见和建议的收集和利用，给员工提供一种参与决策的机会。
员工的参与感和归属感能够有效减少流动性，并提升员工的工作热情和积极性。
三、建立有效的人才储备和交流机制对于工厂来说，建立一个有效的人才储备和交流机制非常重要。
人才储备可以降低因员工离职而造成的生产中断风险，同时也可以提高员工的稳定性和归属感。
首先，工厂可以制定一套科学合理的人力资源规划，结合企业实际情况，及时了解员工的流动情况和离职原因，以便及时进行调整和安排替代人员。
员工高流动率原因影响及对策分析
员工高流动率原因影响及对策分析员工高流动率是指企业员工频繁离职或转岗的现象。
对于企业而言，员工高流动率会造成人力资源的浪费，员工培训和引进新员工的成本增加，以及生产效率和企业声誉的下降等问题。
以下是员工高流动率的原因、影响和对策的分析。
一、原因分析：1.薪酬待遇不公平：当员工认为自己的工资低于市场价值或比同行业其他企业低时，他们可能会选择离职寻找更好的薪酬待遇。
2.缺乏晋升机会：如果企业内部缺乏晋升机会，员工可能会感到职业发展受限，进而选择离开。
3.工作压力过大：长期高强度的工作压力会对员工身心健康产生负面影响，他们可能会选择辞职以寻求更好的工作平衡。
4.缺乏挑战和发展机会：员工渴望在工作中获得成长和发展，如果企业无法提供新的挑战和发展机会，员工可能会选择跳槽。
二、影响分析：1.生产效率下降：员工高流动率会导致企业内部人员的不稳定性，新员工的培训和适应需要时间和资源，因此会影响企业的生产效率。
2.成本增加：员工高流动率增加了企业的招聘和培训成本，同时离职员工的知识和经验流失也会对企业造成重要影响。
3.企业声誉下降：频繁的员工离职可能会给外界传达企业管理不善或员工不满的信息，损害企业的声誉和形象。
三、对策分析：1.提供具有竞争力的薪酬待遇：通过市场调研和薪酬管理，确保企业的薪酬待遇具有竞争力，以留住优秀员工。
2.提供晋升和发展机会：建立完善的晋升机制，给予员工在企业内部追求职业发展的机会，同时提供培训和发展机会，以增加员工的职业发展空间。
3.提升工作环境和员工福利：关注员工的工作环境、福利和工作平衡，建立开放和富有活力的企业文化，提高员工的工作满意度。
4.加强员工沟通与反馈机制：建立员工沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和反馈，以便及时处理员工的问题和困扰。
5.加强团队合作和企业文化建设：培育积极向上的企业文化，鼓励员工彼此合作与交流，以增加员工对企业的认同感和归属感。
总之，员工高流动率对企业产生的影响不可忽视，为了解决员工高流动率问题，企业应该从提供具有竞争力的薪酬待遇、提供晋升和发展机会、改善工作环境和福利、加强员工沟通和反馈机制、以及加强团队合作和企业文化建设等方面着手，以吸引和留住优秀人才。
工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施
工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施一、背景人员流动是企业管理中的重要问题之一。
在鑫润公司这样的制造型企业中，由于生产线操作的复杂性，往往需要进行一定的技能培训，使员工能够适应工作环境并胜任工作。
但是，员工流动性大，除了会影响企业的生产效率、成本等方面，还可能引发一系列的个人、组织、社会等问题，也是企业管理和人力资源管理中需要重点关注的问题。
二、高员工流动率的原因2.1 工作环境与薪资制造型企业对员工熟练操作、稳定性要求较高，但却往往没有过多的技能提升或晋升渠道和空间，薪资也不是特别高。
因此，一些员工在公司工作一段时间后，再转职到其他公司，甚至转行从事其他行业，成为较为普遍的现象。
2.2 薪资保密在制造型企业中，薪资保密是普遍存在的，这也是企业保守企业机密的必要措施。
然而，这种保密给员工薪资认知带来了较大困难，导致员工更容易产生流动心理。
2.3 企业文化与管理企业文化是企业发展的灵魂，而企业管理则是落实企业文化的手段和途径。
因此，企业或部门的管理水平较低，文化氛围虚弱等情况，都会给员工心理带来很大的影响，这也是高员工流动率的重要原因之一。
三、对具体情况的应对措施3.1 加强培训对新入职员工，要进行系统的技能培训，使他们快速熟悉公司产品、操作方式等基本知识，并注重建立良好的备案方式，以便后期的维护与提升。
对于已有工作经验的员工，可以采用相应的培训方式，提升其技能水平，增加其就业市场竞争力，增强员工留存意愿。
3.2 激励政策鑫润公司可以加大资本投入并采用科学的激励机制，如加薪、提升、奖金等等，通过明细发放、公示、问卷调查等方式推广激励机制，推动制造型企业降低人员流动率。
3.3 标准化管理建立和贯彻企业的标准化管理制度和规范化操作规程，加强对员工的管理，实行素质管理和技能评估体系，优化企业管理水平，提高员工的综合素质。
3.4 核心管理企业管理，尤其是制造型企业的核心管理，应该是经过企业提炼的并且经过实验证明的先进管理方法，并且持之以恒。
如何有效应对工厂管理中的员工流动
如何有效应对工厂管理中的员工流动工厂管理中的员工流动一直是一个令人头疼的问题。
员工的离开不仅意味着人员的更替，还可能带来生产力下降、成本增加等一系列隐患。
因此，如何有效应对工厂管理中的员工流动成为了一项重要课题。
本文将从以下几个方面为您介绍如何应对工厂管理中的员工流动。
一、建立良好的员工激励机制员工流动的一个主要原因是缺乏激励。
如果员工感受不到自己的付出得到了适当的回报，就会选择离开。
因此，建立良好的员工激励机制非常重要。
可以通过提供竞争力的薪资待遇、提供晋升机会以及给予其他福利来激励员工。
此外，关注员工的工作环境和职业发展需求，提供培训机会和技能提升途径，也是有效应对员工流动的方式。
二、加强沟通与管理沟通与管理在工厂管理中的员工流动中起着重要作用。
中聘用新员工前，应对候选人进行详细的面试和调查，确保其能够适应工作内容和工作环境。
同时，要注重与员工的沟通，了解他们的需求和不满，并尽力解决问题。
定期组织员工交流会议、工作评估和激励活动，增进员工的团队凝聚力和归属感，从而减少员工流动。
三、提供良好的工作环境与福利待遇良好的工作环境和福利待遇也是留住员工的重要因素。
工厂管理者需要提供一个安全、舒适和有挑战性的工作环境，确保员工的工作质量和个人安全。
同时，也要给予员工具有竞争力的薪资待遇、弹性工作制度和其他福利待遇，满足员工的物质和精神需求。
这些措施将有效地提高员工的工作满意度，减少员工流动。
四、培养和留住优秀员工培养和留住优秀员工是减少员工流动的关键所在。
工厂管理者可以通过制定个人发展计划、培训机制和晋升途径，帮助员工实现个人价值和职业目标。
此外，工厂管理者还应该加强对员工的关怀和支持，提供良好的工作氛围和团队文化，让员工感到归属和满足，从而更加愿意留在工厂。
五、持续改进和创新持续改进和创新是应对员工流动的长期解决方案。
工厂管理者应该不断关注行业的发展趋势和员工的诉求，及时调整管理策略并引入新的激励机制。
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工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施
工厂工人是公司利润的主要直接创造者，在某种程度上讲工人的生产力将直接决定着企业的生死存亡。
特别是有经验的老员工, 无论是生产效率还是品质保证都具有较大的优势，所以现代企业如何去留住人，不仅仅是一项管理技术，更是一种人文艺术。
员工分析
1、鑫润现有员工状态分析1、工作时间长、稳定性高的员工占比小
截止10月11日，公司共招进员工90名，其中离职48名，离职率
53.3%,在职员工42名（含管理人员）42名员工中，除管理、后勤外，车间员工工作超过3个月的仅4人，且不够稳定。
2、新进人员离职率高
以8、9月份为例，公司共新招31人，其中离职19人，离职率61.2%，其中3天内离职的6人。
2、员工离职原因分析
通过对离职员工面对面交谈以及电话沟通，普遍反应出的离职
理由主要有一下几个方面: 1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低
(1)在本地几乎没有与公司同类型的企业，缺乏对外的参考，员工在与其他行业工资进行对比时，存在一定差距(特别是男工)，缺乏对外的竞争性。
(2 )薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小(只有一个180元的勤工奖)，缺乏
对内公平性，难以刺激员工工作积极性。
(3)福利保障制度不合理，除社保有买之外，其他的奖励性福利, 如员工生日福利、过节费、年终奖等问题，导致员工对公司满意度差。
2、缺乏良好的工作环境、氛围以及硬件设施，员工缺乏归属感
(1)良好的工作环境是指公司为员工提供办公场所的舒适度，如二次硫化间气味较大、磨产品的工序噪音太大，硫化工长时间站立腿会酸等。
(2)良好的工作氛围是指良好的人际交往关系、平等互敬的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系等，缺乏这些条件很难尽快使新入职员工融入企业。
据离职员工说，某些领导在说话方式上使他感觉自尊心受到打击，还有公司某些老员工会将自己对公司不满的情绪无意或者有意传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，这些因素的叠加会造成员工认同度降低，久而久之便对公司失去兴趣。
(3)良好的硬件设施是指公司的相应配套设施，如员工宿舍、食堂、
活动室、厕所等。
根据电话调查离职者，公司没有宿舍使他们上下班不方便，同时也增加了他们的经济负担，让他们很没有归属感。
3、日常工作任务、时间设置不合理
(1)据离职员工甚至在职的员工反应，工作中缺乏中途休息的时间, 连轴转的工作一天下来感觉很疲劳(尤其是硫化)。
(2) —些员工工作任务过重，长期工作压力大，产生不满情绪而离开；有些员工的工作量又不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不满情绪而离开。
4、员工自身原因
包括员工身体健康原因、家庭原因、自身喜好、发展原因，以及一些其他不可抗的原因。
5、企业之间的人才竞争
据相关数据显示，本地区目前有200余家规模性企业，年用工缺口高达20000余人，以立达信、权昱等为代表的较大规模企业几乎天天招人，且用工门槛逐步放低，所以使用工市场处于以求职者为主导的局面，员工不再惧怕失业，因为失业后很快就会找到新的工作，在这种情况之下员工一旦不满意便马
上会提出辞职。
6、企业传统的管理模式难以适应现代人工作的需求
当21世纪的第一个十年画上句号后，以90后为代表的新兴农民工开始走向工作岗位。
他们不仅对传统的工厂管理模式提出了新的要求，而且还会带动70、80后的农民工发生观念上的改变。
通过跟90后代表聊天得知，他们不在一味地追求金钱了，而是更加注重
强调自我个性的释放，以做的愉快、开心、有无发展前途等作为重要的参考标志。
而公司一套管理模式一旦确定以后则很难做出大的改动，面对全新的要求后于是矛盾就会凸显，矛盾激化后，人心则会涣散。
如在9月份时，有员工提出磨产品时噪音太大，要求公司能不能发给她一个防噪耳塞时，我们则以以前的公司都没有先例而拒绝了。
这就表明我们还在照搬固有的管理模式，创新和改变的意识还不够。
应对及改变的措施
1、结合本厂实际适当调整薪资结构。
1、增加浮动性奖励工资，如在计时的基础上可规定超额完成的奖励，以调动员工工作的积极性。
为保证产品质量，超额既可以是质量上的（如提高产品的合格率）也可以是数量上的。
2、根据工作中的劳动强度，或潜在的危险程度（如异味、高温、噪音等），科学地界定岗位补贴，以避免员工中在不同岗位中的心理不平衡。
2、优化工作时间
1、本厂在短时间的劳动强度上确实不是很大，但是整天甚至每天重复着同样的工作，难免会有疲倦感，所以适当的放宽午间休息时间，缓解员工的疲劳感不仅有利于生产效率的提咼，也能提咼员工工作的舒适感。
2、在保证生产进度的前提下，尽量保证员工每月2---4天的休息时间，可根据生产计划鼓励提高合格产品生产效率，以保证休息。
3、切实以人为本，不断加深创新理念
1、建立员工诉求及时反映平台，如设立车间意见簿、或直接找总理谈话等手段，用最接地气的方式来直接获得员工的真实想法。
2、既要员工服从上级命令，上级也要尊重每一个员工，提倡在车间文明用语，改善和提高沟通水平。
3、在上级与员工，员工与员工之间形成良好的工作氛围，如可在车间进行技能大比拼、或团队竞赛，既可以促使员工提高工作效率，又可以使工作氛围变得轻松、趣味。
4、可探索定期例会或晨会制度，要领导谈话，也要员工谈话, 可交流工作经验，甚至分享一个笑话都可以，增进彼此之间的情感。
4、不断完善本厂基础设施的建设
1、尽快为员工解决住宿、用餐、如厕、安保等问题，良好的硬件环境不仅可以提升公司形象，而且可以增加员工的归属感，安定员工的心，如员工一旦搬进公司宿舍，他为了避免麻烦，也不会很快离职。
2、加强劳动保护意识和物料配置，如硫化工可以配备防烫手套, 磨产品可以配备防噪耳塞，二次流花可以配备口罩等，并且制定出
安全生产的统一规范。
5、不断优化和调整工作模式
1、建立科学、公平的考核机制，要明确分开优秀者和不够优秀者的区别，至少优秀者者和不够优秀者待遇是要有所区别的，可以是职位上的，也可以是物质上的，让优秀者更加优秀，不够优秀者努力向前。
2、建立奖惩并举的机制，有贡献就应该奖励，有错误就应该受到惩罚，使员工思想上不至于懈怠。
3、建立良好、合理、公平的竞争平台，让员工清楚自己的奋斗目标，对公司有期待，对工作有追求。
6、进一步完善公司福利待遇
1、可探索实行员工生日福利、节假日过节费、年终奖等，即使暂时实行不了，也可让员工有所期待，只要时机一旦成熟立即实行。
2、及时调查和掌握本地区其他企业的薪资水平，并作出相应的调整，做到在企业间的用工竞争中“知己知彼，百战不殆”。
3、不断完善公司的入职、生产、离职的制度的相关制定。
在市场经济的浪潮中，企业有人走有人来，既有客观的原因, 同时也是不可避免的自然规律，我们唯有在变化中不断完善自我，
逐步去探索和创新，只要先去适应了社会的改变，社会才会允许我们发展，我们承认存在着的差异，同时也应努力求同。
而且退一万步讲，我们发展好了，即使有人离开了，也马上会有人进来，因为栽下了梧桐树就不怕引不得凤凰来。
本文是由莫明星通过调查和通过同事商量后负责编制的，只做建议和提供参考，不代表已具备执行之条件或约定。