企业人力资源管理师三级整理
第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【人力资源规划广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
】【狭义：为实施企业的发展战备，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有资源员工的过程。
】【人力资源规划的内容-5：战略，组织，制度，人员，费用规划】【战略规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划】【制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证】【费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
】【工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、和环境，以及具备的资格条件所进行的系统研究，并制定岀工作说明书等岗位人事规范的过程。
】【工作岗位分析的作用-5：1为招聘、选拨、作用合格的员工奠定的基础；2为员工的的考评、晋升提供了依据；3是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5是工作岗位评价的基础。
】【工作岗位分析信息的主要来源-4：1书面资料；2任职者的报告；3同事的报告；4直接的观察。
】【岗位规范：是对岗位某一事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
】【岗位规范的主要内容-4 : 1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工。
】【工作说明书：对岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
】【工作说明书分类：岗位、部门、公司工作说明书。
】【工作说明书的内容-12:1基本资料；9身体条件；10心理品质要求；11专业知识知技能要求；8资历；4工作内容和要求；2岗位职责；5工作权限；3监督与岗位关系；6劳动条件和环境；12绩效考评；7工作时间。
】【工作岗位分析的程序-3：1准备阶段；2调查阶段；3总结分析阶段。
】【设计岗位调查方案-5：1明确目的；2对象和单位；3确定调查项目；4表格和填写说明；5时间、地点和方法。
】【起草和修改工作说明书的具体步骤-3：1初稿；2专题研讨会进行订正、修改等；3终稿交领导审查核准。
】第二单元工作岗位设计【工作岗位设计的基本原则-3：1明确任务目标；2合理分工协作；3责权利相对应的原则。
】【“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
】【改进岗位设计的基本内容-4：1岗位工作扩大化与丰富化；2工作的满负荷；3工时制度；4劳动环境的优化。
【工作丰富化：充实工作内容，增加技术和技能的含量，使工作多样化、充实化，消除单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。
】【工作丰富化考虑达到的要求-5：1任务多样化（一专多能）；2明确任务的意义；3任务的整体性；4赋予必要的自主权；5信息的沟通与反馈。
】第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法【企业定员：是在组织条件下，为经营活动正常进行，按素质要求，对企业配备人员所预先规定的限额。
】【企业定员的作用-4：1是企业用人的科学标准；2是人力资源计划的基础；3员工调配的主要依据；4提高员工队伍素质。
】【企业定员的原则-6：1生产经营目标的依据；2以精简、高效、节约为目标；3各类人员比例关系要协调；4估到人尽其才，人事相宜；5创造一个执行定员标准的良好环境；6适时修订。
】第二单元定员标准编写格式和要求【定员标准：由劳动定额定员标准化机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
】【按管理体制，定员标准分类-4:国家、行业、地方、企业劳动定员标准。
】【按定员标准的综合程度分-2：单项、综合定员标准。
】【按定员标准的具体形式分-5:效率、设备、岗位、比例、职责分工定员标准。
】【编制定员标准的原则-6：1要科学、先进、合理；2依据要科学；3方法要先进；4计算要统一；5形式要简化；6内容要协调。
】【劳动定员标准三大要素：概述、标准正文、补充。
】【劳动定员标准表的格式设计：表的编号，表的接排，表格的画法；表头的项目设计。
】第三节人力资源管理制度规划:以制度规范为手段协调组织集体协作行为的管理方式。
】【制度化管理（官僚制、科层制、理想的行政组织体系）【制度化管理的优点-3： 1个人与权力相分离；2以理性分析为基础工业；3适合现代大型企业组织的需要。
】【制度规范的类型-5： 1企业基本制度（宪法）；2管理制度；3技术规范；4业务规范；5行为规范。
】【企业人力资源管理体系 体现人力资源管理的基本职能-5： 1【人力资源管理制度规划的原则 -6:1共同发展原则（基本原则）7对配套制度的实施作岀明确规定； 8对年度总结、表彰活动和要求作岀原则规定；9对员工的权利与义务、程序和管理办法作岀明确详细的规定; 10对解释、实施和修改等其他有关问题作岀必要的说明。
】【推荐法：适用于内、外部招聘；优点，主管了解候选人的能力，可靠性较强；缺点，推荐会较主观。
【布告法：适用于非管理人员，普通职员的招聘；优点，让更多人了解到此类信息，为员工职业生涯发展提供机会，使员工脱离不满意工作环境， 促使主管们有效管理员工；缺点，时间较长，影响企业运营，员工有可能会盲目变换工作而丧失原有的优势。
】 【外部招募的主要方法：1发布广告；2借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）；3校园招聘；4网络招聘；5熟人推荐。
】 【发布广告特点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。
】【人才交流中心：优点，针对性强、费用低廉；不适用于，计算机、通讯竺等业的热门人才或高级人才的招聘】【猎头公司：适于高级人才和尖端人才；特点，猎头公司推荐的人才素质高，对单位及人力资源需求较了解，对求职者信息掌握较全面，供需较 为慎重，其成功率较高。
】【校园招聘（上门招聘）：方式，招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种；适用于，工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等专业 化初级水平人员。
】【网络招聘优点：1成本低，方便快捷、选择余地大； 2不受地点和时间的限制；3简历处理和检索便捷和规范。
】【熟人推荐：优点，对候选人的了解比较准确，招募成本低，保证了应聘人员的专业素质和可信任度；缺点，因裙带关系，不利于公司相关的制度落实；适用于，一般人员、专业人才。
】第二单元，对应聘者进行初步筛选【笔试：最古老与最基本的方法，方法通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
【笔试优点： 1增加对知识、技能和能力的考察与效度； 2 对于大规模的应聘者同时进行筛选，可花较少时间；3减少应聘者心理压力； 4成绩评定较客观。
】【笔试缺点：不能全面考察工作态度、品德修养及管理能力、口头表达和操作能力。
】录用；2保持；3发展；4考评；5调整。
】 ;2适合企业特点；3学习与创新并重；4符合法律规定；5与集体合同协调一致; 6保持动态性。
】【制定人力资源管理制度的基本要求合理和先进性。
】【人力资源管理制度规划的基本步骤-5: 1从企业具体情况出发; 2满足企业的实际需要；3符合法律和道德规范；4注重系统性和配套性；5保持 -3: 1提岀人资源管理制度草案； 2广泛征求意见，认真组织讨论； 3修改调整，充实完善。
】 -10: 1说明建立原因、地位和作用； 2对负责本项人力资源管理的机构设置，以及人员职责、权限、义务和要4说明设计的依据和原理及指标和标准等作出的解释和说明； 5 【制定具体人力资源管理制度的程序 求作岀具体的规定；3明确规定的目标程序和步骤，以及实施过程中遵守的原则; 详细规定人力资源管理活动的类别、层次和期限；6对人力资源管理制度中所使用的报表格式、填写方法、文字撰写和上报期限等提岀具体要求；【审核人力资源费用预算的基本要求【审核人工成本预算的方法 -3: 【费用预算与执行的原则-3: 1【人力资源费用支出控制的作用管理费用提供了保证。
】【人力资源费用支出控制的原则【人力资源费用支岀控制的程序 第四节人力资源费用预算的审核与支岀控制第一单元人力资源费用预算的审核-3 :合理、准确、可比性。
：］ 1注重内外部环境变化，进行动态调整；2注意比较分析费用使用趋势； 3保证企业支付能力和员工利益。
】 分头预算，2总体控制，3个案执行。
】 第二单元 人力资源费用支岀的控制1达成人工成本目标的重要手段； 2 -3： -4： -3： 及时、节约、适应性、权责利相结合 1制定控制标准；2支岀控制的实施; 降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径; 原则】 3差异的处理。
】3防止滥用 第一节，员工招聘活动的实施第一单元，招聘渠道的选择和人员招募的方法【内部招募：通过内部晋升、工作调换、轮换、人员征聘等方法，从企业内部中选拔人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
【内部招募优点：【内部招募缺点：【外部招募优【招聘渠道的主要步骤： 【参加招聘会的主要程序：1准确性高；2适应较快；3激励性强；4费用较低。
】 1在组织中易造成矛盾，产生不利影响； 2容易抑制创新；3不利于冒险和创新精神的发扬。
】 1带来新思想和新方法；2有利于招聘一流人才；3树立形象的作用。
】 1筛选难度大，时间长；2进入角色慢；3招募成本大；4决策风险大；5影响内部员工的积极性。
】1分析单位的招聘要求；2分析潜在应聘人员的特点；3确定适合的招聘来源；1准备展位；2准备资料和设备；3招聘人员的准备；4与协作方沟通联系；1推荐法；2布告法；3档案法。
】 4选择适合的招聘方法。
】 5招聘会的宣传工作；6招聘会后的工作。
】【筛选简历的方法：1分析简历结构；2审察简历的客观内容；3判断是否符合岗位技术或经验要求；4审查简历中的逻辑性；5对简历的整体印象。
】【筛选申请表的方法：1判断应聘者的态度；2 关注与职业相关的问题；3注明可疑之处。
】【提高笔试的有效性应注意的问题：1命题是否恰当；2确定评阅计分规则；3阅卷及成绩复核。
】第三单元，面试的组织与实施【面试考官目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者发挥自己的实际水平；2 让应聘者清楚地了解企业的现实状况、岗位的信息和人力资源政策等；3了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； 4 决定应聘者是否通过面试等。
】【应聘者的目标：1创造一个融洽的会谈气氛，展现自己的实际水平； 2 有充分的时间说明自己具备的条件；3 希望被理解、尊重、得到公平对待；4 了解自己关心的问题；5 决定是否愿意来单位工作等。
】【面试的基本程序：1面试前的准备阶段；2 面试开始阶段；3 正式面试阶段；4结束面试阶段；5 面试评价阶段。
企业人力资源管理师三级(复习重点)
第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区别（简答）11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
企业人力资源管理师复习资料(三级)
企业人力资源管理师复习资料（三级）一、职业道德基本要求1.职业守则(1)诚实公正，严谨求是(2)遵章守法，恪尽职守(3)以人为本，量才适用(4)有效激励，促进和谐(5)勤勉好学，追求卓越二、基础知识1.劳动经济学(1)劳动力市场基本概念(2)劳动力供给与需求(3)工资水平与工资结构(4)就业与失业。
2.劳动法(1)劳动法体系(2)劳动法律关系3.现代企业管理(1)企业战略管理。
(2)企业计划与决策(3)市场营销(4)财务管理(5)管理信息技术4.管理心理与组织行为(1)个体心理与行为(2)团队心理与行为(3)领导行为及其理论(4)人力资源管理中的心理测量技术5.人力资源开发与管理(1)人力资源理论(2)人力资源开发(3)人力资源管理三、人力资源规划1.企业组织结构调查与结构图的绘制(1)企业组织结构调查与结构图的绘制组织结构与组织机构的概念和区别、组织结构的实施原则、企业组织结构的类型(2)组织结构图绘制的一般要求2.工作岗位分析(1)工作岗位分析的概念与内容(2)工作岗位说明书的内容与编写要求3.劳动定额定员管理(1)劳动定额定员管理的内容和发展趋势、劳动定额水平的概念与衡量标准(2)劳动定员的概念、种类、作用和制定修订的基本原则4.人力资源费用审核与控制(1)人力资源费用的构成(2)审核人力资源费用预算的基本要求(3)控制人力资源费用支出的基本原则四、招聘与配置1.招聘活动的实施(1)内部招募和外部招募的特点与原则(2)笔试的特点和适用范围(3)人员面试的概念、内容与要求(4)各种心理测试方法的概念与种类2.招聘活动的评估(1)招聘成本相关概念与构成、招聘成本效益评估以及招聘数量与质量评估(2)人员招聘过程评估的概念与内容3.人力资源空间时间的配置(1)人力资源配置的概念与种类、劳动分工与协作的概念和内容、工作地的组织(2)人力资源时间配置的内容、工作轮班的概念与内容五、培训与开发1.基于需求分析的培训项目设计(1)培训需求分析的概念与内容(2)培训项目设计的基本原则与主要内容2.培训课程的设计与培训方法的选择(1)培训课程设计的基本原则(2)各类培训方法的内容及其应用范围3.员工培训有效性评估(1)培训有效性评估的概念(2)培训有效性信息的类型(3)培训有效性评估方案的内容4.员工培训制度的建立与实施(1)员工培训制度的概念、种类与内容(2)员工培训制度的起草要求5.员工职业生涯规划与管理(1)职业与职业生涯的基本概念、职业生涯规划的内涵与特征(2)员工职业生涯发展的基本理论、个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的含义六、绩效管理1.绩效指标与标准设计(1)绩效考评指标的类型(2)绩效指标体系的设计要求(3)绩效考评标准及设计原则(4)绩效目标设置的原则2.绩效考评系统的设计与运行(1)绩效考评主体的分类与比较(2)绩效考评周期及其影响因素与考评主体的特点(3)绩效考评误差的含义和类型(4)处理绩效考评中矛盾、冲突与绩效申诉的内容和意义3.绩效考评方法应用(1)绩效考评方法的分类(2)绩效考评方法的比较(3)绩效考评方法的应用策略七、薪酬管理1.薪酬体系设计的前期准备(1)薪酬体系设计的概念、原则与内容(2)薪酬管理制度的概念、特点与种类2.岗位评价(1)岗位评价的概念与内容(2)岗位评价的基本原理3.市场薪酬调查(1)市场薪酬调查的基本概念(2)市场薪酬调查的种类和作用(3)市场薪酬调查报告的内容4.员工福利管理(1)员工福利的概念与内容(2)单项福利计划的内容八、劳动关系管理1.企业劳动关系信息沟通(1)职工代表大会、平等协商和劳动关系信息沟通制度内容(2)劳动关系满意度调查的内容和要求2.劳动标准的制定与实施(1)劳动标准的概念与结构(2)工作时间、延长工作时间与最低工资标准的概念与内容(3)企业内部劳动规则的概念与内容3.集体合同管理(1)集体合同的概念、特点、作用,订立集体合同应当遵循的原则(2)集体合同的形式、期限与内容4.劳动争议的协商与调解(1)劳动争议的概念、分类,产生劳动争议的原因与劳动争议的处理原则(2)劳动争议协商的概念与内容、劳动争议调解委员会的职责、劳动争议调解的特点与原则5.劳动安全卫生保护管理(1)劳动安全卫生标准的内容与分类(2)劳动安全卫生防护用品管理台账内容(3)岗位安全教育的内容(4)工伤事故分类、工伤认定与劳动能力鉴定、工伤保险待遇及监督管理。
企业人力资源管理师三级知识点总结
企业人力资源管理师三级知识点总结引言企业人力资源管理师三级是人力资源管理领域中的一个重要级别，它要求从业者具备较为全面的人力资源管理知识与技能，能够独立完成人力资源管理的各项工作，并为企业的人力资源战略提供支持。
第一部分：人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义与功能定义：人力资源管理是指组织为了实现其目标，对人力资源进行规划、组织、指导和控制的过程。
功能：包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
2. 人力资源管理的发展历程从人事管理到人力资源管理的转变。
现代人力资源管理的特点。
3. 人力资源管理的法律法规劳动法、劳动合同法、社会保险法等相关法律法规的概述。
第二部分：人力资源规划1. 人力资源规划的重要性与企业战略的对接。
预测人力资源需求与供给。
2. 人力资源规划的步骤需求分析、供给分析、平衡分析、规划实施。
3. 人力资源信息系统信息系统在人力资源规划中的作用。
常见的人力资源信息系统。
第三部分：招聘与选拔1. 招聘流程确定招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用。
2. 选拔方法面试技巧、评估中心、心理测试等。
3. 招聘渠道与策略校园招聘、社会招聘、猎头服务等。
第四部分：培训与发展1. 员工培训的重要性提升员工技能、促进个人发展、增强企业竞争力。
2. 培训需求分析组织分析、任务分析、人员分析。
3. 培训计划的设计与实施确定培训目标、选择培训方法、制定培训计划、实施与评估。
第五部分：绩效管理1. 绩效管理的目的与原则绩效管理与企业目标的一致性。
公平、公正、透明的原则。
2. 绩效评估的方法目标管理法、行为定向评价法、结果导向评价法等。
3. 绩效反馈与改进绩效面谈、绩效改进计划。
第六部分：薪酬福利管理1. 薪酬体系的设计薪酬结构、薪酬水平、薪酬政策。
2. 薪酬调查与市场定位薪酬调查的方法、薪酬的市场定位。
3. 福利管理福利的种类、福利计划的设计。
第七部分：劳动关系管理1. 劳动关系的内涵劳动关系的定义、劳动关系的类型。
企业人力资源管理师三级 理论 知识梳理
第一章人力资源规划一、企业组织结构图的绘制1.企业人力资源规划的内容●概念：广义：各类人力资源计划的总称（战略规划+战术计划）；狭义：人力资源供需平衡、合理配置的内容●包含：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划●与企业其他规划的关系●与企业管理活动系统的关系2.企业组织机构●概念：各类职能和业务部门的总称。
●两个层次：经营体制、职能体制●（现代企业）类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制●设置的原则：任务目标原则、分工协作原则、统一领导权力制衡原则、权责对应原则、精简及有效跨度原则、稳定性与适应性相结合3.组织结构设计后实施的要则●管理系统一元化原则●明确责任和权限原则●先定岗再定员原则●合理分配指责原则3.企业组织机构与组织结构图绘制的方法●组织结构图绘制的基本图示：组织机构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图●绘制组织结构图的前期准备：明确各级机构职能、列出业务内容、归类相似工作、·话结构图二、工作岗位分析1.工作岗位分析的概念、内容、作用与程序●概念：对工作岗位各方面系统研究，制订工作说明书等岗位人事规范●内容：1）界定岗位的工作范围和内容；2）明确岗位对员工的要求、资格和条件；3）制定人事文件●作用：1）招聘、选拔、任用的奠基；2）考评、晋升依据；3）改进工作设计，优化劳动环境的必要条件；4）人力资源规划、人才供需预测的前提；5）工作岗位评价的基础。
●程序（选择题应该不会考具体的吧）准备阶段：调查阶段：总结分析阶段：三、企业劳动定额定员管理1.劳动定额水平的概念●按定额的综合程度：工序、工种、零件或产品定额水平●按考察范围：车间、企业、行业/部门定额水平2.劳动定额的衡量方法●实耗工时、实测工时、标准工时衡量●通过现行定额之间的比较来衡量●标准差来衡量3.定期与不定期修订定额的内容和方法…………4.实耗工时的概念●按统计范围：总产品的实耗工时、单位产品的实耗工时●按生产单位和工艺过程：车间/班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时5.实耗工时的统计方法●以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计●以现场测定为基准的产品实耗工时统计6.企业劳动定额完成程度指标的统计与分析方法●按产量定额计算●按工时定额计算7.企业定员的概念、作用、原则和方法●概念：对劳动力使用的数量质量界定●作用：企业用人的科学标准、制订人力资源规划的基础、企业内部各类员工调配的主要依据、有利于提高员工队伍素质●原则：保证实现企业生产经营目标为依据；精简、高效、节约为目标；协调各类人员的比例；人尽其才、人事相宜；创造贯彻执行定员标准的良好内外部环境；适时修订。
人力资源管理师三级知识点汇总
人力资源管理师三级知识点汇总引言人力资源管理师三级考试是对人力资源管理师应具备的知识和能力进行的评价。
通过该考试可以证明自己在人力资源管理方面的专业水平，提升个人职业竞争力。
本文将对人力资源管理师三级考试的知识点进行全面、详细、完整且深入地探讨。
一、人力资源规划1. 人力资源规划的概念人力资源规划是指为了适应组织目标和战略，根据组织未来的需求，对人才资源进行系统性的分析、预测和合理配置的过程。
2. 人力资源规划的目标和意义人力资源规划的目标是实现组织战略与人力资源管理之间的有机衔接，从而提高组织的绩效和竞争力。
人力资源规划的意义在于为组织提供可持续发展的人力资源保障，能够在适当的时候提供合适的人才，避免组织人力资源短缺或过剩。
3. 人力资源规划的步骤•了解组织战略和业务目标•分析组织现有的人力资源情况•预测未来人力资源需求•制定人力资源补充和开发计划•实施人力资源计划•监控和评估人力资源规划的效果4. 人力资源需求和预测方法•定量方法：基于历史数据和统计模型进行预测，如人力资源需求量和供给量的趋势分析法、人力资源需求与经济活动关联分析法等。
•定性方法：基于专家判断和主观评估进行预测，如Delphi法、头脑风暴法等。
二、招聘与选拔1. 招聘的概念和目标招聘是组织通过各种渠道吸引合适的人才加入组织的过程。
招聘的目标是获取具备组织所需能力和素质的人才，为组织提供持续发展的动力和竞争优势。
2. 招聘策略和方法•招聘策略：根据组织的需求和情况确定招聘的目标和重点，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等。
•招聘方法：包括招聘渠道的选择和招聘方式的设计，如招聘网站、社交媒体、猎头公司等。
3. 选拔的概念和方法选拔是通过对招聘者进行评估和筛选，确定其是否适合组织岗位的过程。
选拔方法包括面试、能力测试、实际操作测试等。
4. 招聘与选拔的注意事项•合法性：招聘与选拔过程应遵守相关法律法规，不得歧视应聘者。
•公平性：应保证招聘与选拔过程的公平性，避免内部关系和非职业因素的干扰。
人力资源管理师三级复习资料重点整理
第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划（一）人力资源规划的概念广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年）（二）人力资源规划的内容（三）战略规划（事关全局的关键性计划）;组织规划（对企业整体框架的设计）;制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）;人员规划;费用规划（三）人力资源规划与其它企业规划的关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。
企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。
二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
整个组织机构可分为两个层次：第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。
第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。
管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。
三、组织机构设置的原则（六项）（一）任务目标原则；（二）分工协作原则；（三）统一领导、权利制衡原则；（四）权责对应原则；（五）精简及有效跨度原则（10人左右）；（六）稳定性与适用性相结合原则。
四、现代企业组织结构的类型具有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。
（一）直线制（军队式结构）是一种最简单的集权式组织结构形式。
(整理版)人力资源管理师三级重点总结
第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容①战略规划：②组织规划③制度规划④人员规划：⑤费用规划：预算，核算，审核，结算，费用控制。
2人力资源规划与企业管理活动系统关系:在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
3.工作岗位分析的概念:是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5工作岗位分析的作用：①为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础②为员工的考评，晋升提供了依据。
③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤⑥还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。
6工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。
7岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范8、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
2024年5月企业人力资源管理师三级总复习讲义
劳动定员标准的分类P37
编制定员标准的原则P38：
①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学
③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调
制度化管理的特征P42：
①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任
②依据各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统
③规定岗位特性，对组织成员进行选择④全部权与管理权和分别
⑥对运用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求； ⑦对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定； ⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定； ⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理方法作出规定； ⑩对管理制度的说明、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 人力资源费用预算的审核与支出限制： 审核人力资源费用预算的基本要求P51（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力资源费用预算的 精确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。 工资指导线:P53基准线、预警线、限制下线。 人力资源费用支出限制的作用、原则与程序: 作用P56：（1）是在保证员工切身利益，使工作顺当完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段； （2）是降低聘请、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径； （3）为防止滥用管理费用供应了保证。 原则P56：1、刚好性原则；2、节约型原则；3、适应性原则；4、权责利相结合原则。 程序P56：1、制定限制标准；2、人力资源费用支出限制的实施；3、差异的处理。
■人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起确定性作用的规划。P2工作岗位分析P2是对 各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工担当本岗位任务应具备的资格条件所 进行的系统探讨，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
企业人力资源管理师三级整理
第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【人力资源规划广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
】【狭义：为实施企业的发展战备，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有资源员工的过程。
】【人力资源规划的内容-5：战略，组织，制度，人员，费用规划】【战略规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划】【制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证】【费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
】【工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、和环境，以及具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
】【工作岗位分析的作用-5：1为招聘、选拨、作用合格的员工奠定的基础；2为员工的的考评、晋升提供了依据；3是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5是工作岗位评价的基础。
】【工作岗位分析信息的主要来源-4：1书面资料；2任职者的报告；3同事的报告；4直接的观察。
】【岗位规范：是对岗位某一事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
】【岗位规范的主要内容-4 ：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工。
】【工作说明书：对岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
】【工作说明书分类：岗位、部门、公司工作说明书。
】【工作说明书的内容-12 ：1基本资料；9身体条件；10心理品质要求；11专业知识知技能要求；8资历；4工作内容和要求；2岗位职责；5工作权限；3监督与岗位关系；6劳动条件和环境；12绩效考评；7工作时间。