管理者如何识人用人知识讲解
管理者识人与用人技巧马兴召
沟通力
总结词
有效沟通，了解员工需求和期望，建立互信关系。
详细描述
良好的沟通力是管理者识人的关键。通过与员工进行及时、真诚的沟通，管理者 可以了解员工的需求、期望和困难，从而为员工提供更好的支持和指导。同时， 有效的沟通有助于建立互信关系，提高员工的工作积极性和满意度。
分析力
总结词
对员工信息进行系统分析，全面评估员工综合表现。
促进个人成长
通过有效的识人与用人技巧，管理 者可以帮助员工实现个人成长和发 展，提高员工的满意度和忠诚度。
02
管理者识人技巧
观察力
总结词
通过细致观察，了解员工的性格、能力及潜力。
详细描述
管理者应具备敏锐的观察力，通过员工在工作中的表现、言行举止以及细微的 情绪变化，判断员工的性格特点、工作能力和潜力。观察力强的管理者能够更 好地了解员工，为合理安排工作提供依据。
建立高效团队
管理者需要了解如何建立高效团 队，通过合理配置和协调团队成 员的技能和资源，实现团队整体 绩效的最大化。
目的和意义
提高组织绩效
通过选拔优秀人才和激发员工潜 力，组织可以获得更高的绩效和
生产力。
增强组织竞争力
拥有高素质的员工和高效团队的组 织更具有竞争力，能够更好地应对 市场变化和挑战。
合理分配工作任务
根据员工的能力和特长，合理分配工作任务，确保员工能够发挥其 优势，同时得到适当的挑战和成长机会。
调整岗位与晋升
在员工职业生涯的不同阶段，适时调整其岗位和晋升机会，以保持 员工的工作积极性和创造力。
激励与约束
设定明确目标与期望
与员工共同制定明确的工作目标和期望，使员工了解自己的工作方 向和重点。
加强跨文化管理的研究
管理者怎么样识人用人聚人
俗话说：“画虎画皮难画骨，知人知面不知心”，“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，人生“千难万难”莫如“人心隔肚皮”哪！识人要有识，就是指识人用人时要有胆有识。
一般来说，用人只用内行人管内行人，这样对做好管理工作才有把握。
但有胆有识的人，敢于打破常规，用外行人管内行人。
即最初看来是外行，但有发展前途，会由外行变内行。
当然，识别人心的同时我们要做到：切忌以貌取人，不要嫉妒他人，不可轻信他人，不能小气量人，大肚能容别人，透过假像看真人。
具有识人的本领，；就意味着你可以在瞬息之间，看透周围发生的人与事，刺探一个人的真伪，洞察其内心深处潜藏的玄机。
能以不变应万变，顺利地窥探出情绪变化的温差，辨别出气色蕴藏的内涵，使你在人生的旅途上左右逢源，移步生莲。
具有这样的本领，就可以认识他人的长短优劣，辨人于弹指之间，察其心而制其人；现人于咫尺之内，识其言而审其本，说洒地辗转于生活的竞技场中，把人生的“发球权”牢牢地掌握在自己的手中。
用人的前提是选人，识别人不仅仅是看一个人冰山以上的部分，看一个人的学历、学位、资历，更要看一个人的潜在素质，也就是冰山以下的部分。
人的素质决定着他的工作绩效，就像人的性格往往决定一个人的命运。
一个企业家与我们交流时，曾感慨：在重要的岗位上选错一个人，与选错了配偶一样的叫人后悔不迭。
中国有句古话叫“只要功夫深，铁杵磨成针”，说的是人要有坚忍的精神，但这句话对于选人用人却是大谬：明明有更适合当做针来使用的材料，你为什么偏偏花那么多工夫把一根铁杵磨成针呢？针有针的用处，铁杵原来也有铁杵自己的价值，这个磨的过程，就是一种时间上、资源上的巨大浪费，还要付出巨大的机会成本，无论如何都不是理智的选择。
曾国藩说：“办事不外用人，用人必先知人”，而且收之越广，用之越慎。
曾氏用人十分谨慎，恪守“不轻进人”、“不妄亲人”。
为此，他高度重视人才的考察，提倡选人“必取遇事体察，身到、心到、手到、口到、眼到者”，对于招揽到的人才，一方面用其所长，尽其所能，另一方面量才录用，使人才大多能各尽其职。
领导者的识人用人艺术
提高管理者的领导艺术与水平一、管理者的识人用人早在春秋战国时期，就有人认为：有贤而不知，—不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥，可见，选贤任能是领导者的基本职责，也是成功领导者的重要标志。
领导者的识人艺术识人是领导用人的前提和基础，只有正确地了解一个人，才有可能正确地选拔和使用人才，因此，领导者必须掌握正确的识人方法，善于识别人。
识别人才，要从德、识、才、学、体五个方面进行综合考察，其中“德”居首位，是人才的灵魂，是其他四者之本；“识”具有决定性作用；“才”是必备条件；“学”是智能方面的基础要素；体是人才成长的物质基础，德、识、才、学、体五位一体，密不可分，相辅相成。
一、领导者的识人方法领导者的识人方法很多，诸葛亮的“察人七法”见解独到，值得借鉴。
(一)“闻之以是非而观其志”——向他提出矛盾的观点、看其辨别能力有个《似是而非》的小品讲的是；一个人去吃早点，他要了一碗豆浆，店家把豆浆端来，他又改要米粥。
喝完米粥，他拒绝付钱。
店家问及缘由．他说米粥是刚才那碗豆浆换来的，物物交换，何须付钱?“可刚才那碗豆浆你也没付线呀!”店家说。
“那碗豆浆我喝了吗?没喝我为什么要付钱。
”店家楞了。
生活中常有这种事发生。
美国福特汽车公司创始人亨利·福特为了鼓励人们多用汽车，少运动，曾经说过：“运动是没有用的，如果你是个健康的人，就不要运动；如果你生了病，就更不应该运动了。
英美烟草公司为了证明吸烟不影响人的健康，组织了数十位化学家和医学家进行研究，得出结论是：“吸烟不仅对身体无害，而且有助于思考，可以说，没有香烟，就没有爱因斯坦的成功和丘吉尔将军的胜利，就没有人类今天的文明。
”似是而非的道理，其实比“无理”更可怕，它试图掩盖真相，还试图扭曲真理。
通过这些似是而非道理的论辩，可以看一个人判别是非的能力。
(二)穷之以辞辨观其变。
同他反复讨论同一个问题，看其辨才和应变能力三国时期，有这样一则故事：一天，诸葛亮、鲁肃同住周瑜处，共商破曹大计。
高明的领导如何识人用人？这十种方法，全是干货
高明的领导如何识人用人？这十种方法，全是干货— 1—德与才司马光说:才者，德之资也，德者，才之帅也，。
看人才只看一个“才”字，即只看业务能力，不注意德，这是不全面的。
重才并非可以忽视“德”。
被马克思称为中世纪的最后一个哲学家的但丁说:道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧却永远填补不了道德的缺陷。
反之，重德轻才也是片面的。
因此，应当把德才两个方面结合起来选用人才，既要看有无事业心，又要看有无知识本领，二者不可偏废。
— 2—长与短人，各有所长，亦各有所短。
“取人之长，避人之短”，是用人的艺术。
用人不但要知人长短，而且要能长中见短，短中见长。
清代思想家魏源认为:“不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以取人。
”清人顾嗣协的五言《杂兴》说:“骏马能历险，力田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟;舍长以就短，智者难为谋。
生材贵适用，慎勿多苛求。
”这些话都是说的长与短的辩证关系，可作为领导用人的座右铭。
— 3—重赏与重用为政之道，要“赏罚严明”。
但这句古话未必任何时候都灵。
古今中外历史表明，用人贵在知心，重赏不如重用。
心理学研究也表明，大多数人对于工作的热爱，对于集体和个人荣誉的珍惜，高于金钱与物质，对信仰和志向的追求，比增加工资更为热烈。
“只求能展平生志，报国何需黄金台”！— 4—文凭与水平一般说来，一定的文凭反映一定的水平。
但二者有时又不一致，有文凭高于水平的，也有水平高于文凭的，还有没文凭却很有水平的。
总之，有文凭者并非都是栋梁之才，无文凭者也不一定都是平庸之辈。
因此，领导在选用人才时应既看文凭，更要看水平，做到不拘一格，唯才是举，应当认识和处理好学历与学问，文凭与水平的辩证关系，防止极端，力避偏颇。
— 5—无名与盛名用人要看有无真才实学，而不要迷信名望、名牌。
因为`无名者”未必不如奋盛名者’，慕名用人，往往会埋没人才。
“无名”与`盛名”中间没有不可逾越的鸿沟。
且不说有些人“盛名之下，其实难副，”就是真正的“盛名”，也是从“无名”而来的，并非一生下来就有“盛名”。
管理中识人和用人
管理中识人和用人A：分类一、做事情（工作、学习、生活，以下同）认认真真、勤勤恳恳、踏踏实实的人；二、做事情点子多，对如何达到目标想法多，办法多的人；三、做事情，想问题比较简单的人；四、能够做事情，但做事时经常是偷工减料，贪小便宜；五、基本不做事情，希望坐享其成的人；六、不仅不做事情，还在别人认真做事时指手画脚，影响别人做好事情的人。
B：分析第五类和第六类人应该是社会、国家和企业应该清醒看清楚，并予以坚决淘汰的人。
对于第四类人，如果有能力通过教育使之转变思想，在管理中我们可以考虑争取，但如果没有这个能力，或花费的成本较大，对于这一类人我们也应坚决放弃，予以淘汰。
前三类人是我们日常中最常见的三类人群，对于以上三类又有各自的分类。
第一类人又可分为两类：1、心态积极，坚持做好自己份内的工作，不太计较个人的一些的事。
2、也很认真努力的在做自己份内的事，但相对消极，经常有抱怨情绪，经常会造成心里不平衡。
第二类人又可分为两类：1、自己想出来的方法能够主动通过自身的实践去验证。
2、自己总在想办法，总是想着指挥别人去按照自己办法去做事情，让别人去实践验证，而自己只是在说。
第三类人又可分为两类：1、做事情积极又有上进心，有自己的目标，并能通过积极的学习和实践去提升自己。
2、消极没有任何上进心，做事情是一种不得已的行为，做事情也多半是应付，甘于平庸。
注：对于第一类和第二类人中的第1类人一般还有两种情况发生，如果能够懂得合作，并能主动与人合作会取得比不懂得合作人更大的成就。
指挥员或管理者做好一件事情要把握好的几个要素：1、明确总体目标或标准要求，并注意时间要求；2、做好计划明确分工，分工时对每一部分分工也必须要明确目标或标准要求。
3、每一个团队的指挥（包括最小的小组组长）都必须带头做工作。
4、必须建立严格的检查监督机制，明确每一名成员的责任。
5、建立完善的奖惩考核管理制度，必须肯定和奖励做出成绩的人员，必须对未按照要求完成工作的人员做出处罚。
管理精髓 识人用人
管理精髓识人用人1、人才比什么都重要世界上人是最宝贵的。
一个企业发展的好不好，关键是看它有没有人才，留不留的住人才，管理员工不是让员工消极地、被动的适应企业的发展而是根据每个员工的能力、特点和水平，把他们放到最合适的岗位上，给他们施展才华的平台。
2、权利充分下放（用人不疑）授权与单纯的分派任务要区分开来，分派任务只是让下属照你的吩咐去做，他是被动的。
而授权则是把整个事情委托给他，同时交付足够的权利让他做必要的决定。
授权的要诀在新人。
不要干预过多，除非有严重错误需要及时纠正。
不要苦心竭虑的想弄清楚每个人的工作，只要为他们提供所需的工作条件。
让他们觉得自己是项目的主人就够了。
3、安心授权（疑人不用）高明的授权方法是既要下放一定的权利给员工，又不能给她们以下重视的感觉，既要检查督促员工的工作，又不能让员工感到有名无权。
要做到防止放任所要带来的弊病和害处。
4、把恰当的人放在恰当的位置上不能因某人在某个行业的名气地位就认为他能做好另一专业的工作。
让合适的人做合适的事，人尽其才。
不能一旦下属不听话就认为桀骜不驯，就要打压，这是一个误区；关键是把人才用到合适的地方，合适的岗位上，也就是人才要与职位；与工作匹配，因才利导，才能使人才价值最大化。
5、宽容对人才三国故事中，曹操鸟巢却粮之后，把袁绍打得大败。
曹军在打扫战场时，从袁绍丢弃的图书、车仗、金帛中，捡出书信一束，这些书信全是曹营里的人暗中与袁绍相通的书信。
当时曹操左右的人向曹操建议“可逐一点名，收而杀之。
”然而，曹操此时的认识与众不同，他说：“当绍之强，孤一不能自保，况他人乎？”遇事名人把这些书信，付之一炬，一概不予追查。
在当时的情况下，曹操这样做是有道理的。
曹操虽然取得了官渡之战的胜利，但袁绍还占大片地盘。
刘表、刘备，及江东的孙权都在待机而动。
在此需要用人的情况下，如果抓住这些人的辫子不放，不利用内部的团结稳定和力量加强。
此外，在当时特定的情况下；暗中与袁绍相通的并非一人，而是有一批人。
管理者识人与用人技巧培训
• 引言 • 管理者识人技巧 • 用人原则与策略 • 用人误区与解决之道 • 实际案例分析 • 总结与建议
01
引言
培训目的
提高管理者的识人能力
促进组织发展
通过培训，使管理者掌握识别员工潜 力、性格、能力和工作态度的技巧， 以便更好地安排和指导员工工作。
通过提高管理者的识人与用人能力， 推动组织的稳定发展和持续创新。
05
实际案例分析
成功案例
案例一
某公司通过有效的识人技巧，成 功招聘到一位具有卓越能力的员 工，该员工在工作中表现出色， 为公司带来了显著业绩增长。
案例二
某团队领导者善于用人，根据员 工的特点和能力合理分配任务， 激发员工潜力，实现了团队整体 绩效的提升。
失败案例
案例一
某公司在招聘过程中未能准确识别应 聘者的能力和潜力，导致招聘到的人 员不符合公司需求，给公司带来了一 定的损失。
场和感受。
及时反馈与解决问题
03
针对员工提出的问题和建议，及时给予反馈和解决方案，促进
工作顺利进行。
04
用人误区与解决之道
过度管理
总结词
过度管理是指管理者对员工的工作过程和细节进行过度控制，导致员工缺乏自主性和创造 性。
详细描述
过度管理通常表现为管理者对员工的工作进行过多的指示、监督和纠正，而不是信任员工 并给予他们足够的自主权。这种管理方式可能会限制员工的发挥，降低他们的工作积极性 和效率。
关注员工成长
关注员工的职业发展，提供培 训和晋升机会，帮助员工实现
个人价值。
建立良好关系
与员工建立互信、互助的良好 关系，增强团队凝聚力和执行
力。
灵活应对
管理中9种识人标准
远使之而观其忠----派他到远处任职，观察其忠诚度。
近使之而观其敬----让他在身边任职，观察其敬慎。
烦使之而观其能----派他做繁杂之事，观察其能力。
卒然问焉而观其知----突然问其问题，观察其是否机智。
急与之期而观其信----仓促约定见面时间，以观其信用。
委之以财以观其仁----托付大笔钱财，观察其是否是仁人君子。
告之以危而观其节----告诉他情况危急，观察其节操。
醉之以酒而观其则----故意灌醉他，观其本性。
杂之以处而观其色----与众人杂处中，观其为人处事态度。
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六、用人的弊端-爱屋及乌 跑都跑的那么好看！
一个下属你喜欢，但不能什么都好，错的 地方该批评还是要要批评，爱屋及乌，放任 发展，结局就是宠坏他！
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七、越吹嘘越说明虚弱
一百个人说赚了，那是哄自己，真正赚了的不说赚 了，赔了的才说赚了。为啥呢？说赚了，那是哄自己， 撑着呢。
越是伟大的人物越不会吹嘘，因为他们的成就已经 获得社会大众的认可，不必以自我吹嘘的方式显示自己 反之，那些喜欢吹嘘的人，就是因为底气不足，不外是 夸示自己的存在，希望大众能够承认，可结果却起反作 用。
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三、对待员工-忠诚源于平等
潜意识就要认识到，他和你是平等的，有同样的人格。首 先要尊重他们，对他们来说老板尊重自己，业余时间把你当朋 友，自然你也会真诚，我们的气氛就很好。
善待每一位员工，尊重人性，提升员工的心灵。最重要的是 了解和信任员工。帮助他们发展自我，给每一位员工提供平等 竞争的机会。真正建立起一种超越了雇佣、相互依存、相互信 任、相互忠诚的合作伙伴关系。
十、不因人性而苛责下属
当袁绍强盛之时，我尚且不能自保，何况他人？ 己所不欲，勿施于人！
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感谢您的关注
此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢
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人心所向，发展何忧？
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四、曹操光脚见许攸
你乃汉相，许攸乃布衣，为何如此谦恭？ 你我只论朋友，岂敢以名爵相伦？
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五、如何对待明星员工
对待一些恃才傲物的明星员工，诸葛亮的这个办法 可谓是一个借鉴。让他们干一件他自认为自己能干而实 际完不成的任务，从今后，他彻底会服从你的指挥！
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3、放权给潘为严
从今天开始，大德通茶票庄全权交给你，不管是十 年，二十年，还是一辈子。我等你，我会一直等你，等 你到有一天来跟我说，你帮我，也帮全天下实现了汇通 天下。
乔致庸的放权，给了潘为严极大的信心和干劲。
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二、李鸿章整顿军务
1、李鸿章整顿军务1
你担当不起，没有人更能担当得起。不错，你有 很多不足，可是你敦厚，就这一条能抵它千条万条。
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九、对下属要有全面的分析
每位员工的具体情况不一样，所以就需要花心 思对下属进行全面的分析。通过为每个人量身定做 职业发展规划，使每个人的潜力得到充分发挥；通 过培训和教育，使每个人成长为“完备的人”。
用激励性的制度，把他们放在一个适当的位置， 给他们创新发展的平台。
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2、李鸿章整顿军务2
赏罚分明既是治军治国之道，更是企业的管理之 道。奖赏可以鼓舞斗志，惩罚可以规范他们的行为。 作为管理者，必须做到赏罚分明，公而无私。只有坚 持原则才能以理服人，以情动人。
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3、李鸿章整顿军务3
一个当权者有了权力，第一要紧的是什么？不是 运用权力，也不是滥用权力，而是要遏制自己的权 力欲。
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八、如何管理功劳高的人
对于功劳高的员工管理，首先管理者不要试图掠夺下属的 功劳，则必然会引起下属极度的反感和不满，很容易使下属成 为问题员工。其次，管理者不应吝惜自己夸奖的言辞。这样员 工认为自己得到了上级的认可，因此会非常尊敬上级，虽然“功 高”，但却不会“盖主”
功劳要肯定，但是作为上级的权威，一定要树立，自己首先 不能软！
管理者如何识人用人Pag源自 12、厚待潘为严乔东家这么给我潘为严面子，我潘为严就是再愚钝， 也不会不明白乔东家的意思。我今生有这一遭，也就不 枉活了。
人才是老板的顾客，正如要满足消费者的要求，想 消费者之所想，解决消费者的难题才能获得利润一样。 老板最需要做的工作就是人的工作，只有吸引了人才， 满足了人才的需要才能留住人才。