企业发展战略和薪酬设计方案
如何构建与企业战略相匹配的薪酬体系
如何构建与企业战略相匹配的薪酬体系构建与企业战略相匹配的薪酬体系是一项重要且综合性的工作。
薪酬体系的合理设计能够激发员工的工作积极性和认同感，进而促进企业战略的有效实施。
下面将详细介绍构建与企业战略相匹配的薪酬体系的步骤与相关内容。
一、明确企业战略目标1.确定企业的长期战略目标，如市场份额的提升、产品创新或成本控制等。
2.将战略目标具体化，例如制定明确的销售目标、研发目标或费用控制目标等。
二、薪酬体系的结构设计1.确定薪酬体系的组成部分，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等。
2.关注薪酬的内外部公平性与竞争力，结合行业内相关企业进行对比分析，制定薪酬标准。
三、制定绩效评估体系1.明确评估绩效的指标与权重，确保与企业战略目标相一致。
2.建立全面的绩效评估体系，包括定性和定量指标，如销售额、客户满意度、创新能力等。
四、建立绩效与薪酬的关联机制1.确定绩效与薪酬的关联度，并进行分级设置，如绩效奖金的比例或激励机制等。
2.确保薪酬体系的公正性，避免个人主观因素的影响，考虑绩效的客观性与可衡量性。
五、引入个人发展与晋升机制1.结合薪酬体系与岗位晋升路径，激励员工在个人职业规划与发展上的努力。
2.提供培训、学习和发展机会，使员工能够达到企业战略的需求。
六、建立反馈与调整机制1.建立有效的沟通和反馈机制，让员工了解自己的绩效表现和薪酬水平。
2.根据企业战略目标的调整和市场环境的变化，及时对薪酬体系进行评估和调整，保持其与企业战略的一致性。
七、员工参与和沟通1.重视员工的意见和建议，在薪酬体系的设计和调整过程中广泛征求员工的参与和反馈。
2.通过员工满意度调查等方式，了解员工对薪酬体系的认可度与满意度，及时改进和调整。
总之，构建与企业战略相匹配的薪酬体系需要全面的考虑与设计。
明确企业的战略目标，制定相应的薪酬体系结构，并与绩效评估、个人发展与晋升机制相结合，最终建立一个合理、公正、透明的薪酬体系。
在实施过程中，要注重员工参与和沟通，并及时进行反馈与调整，以确保薪酬体系与企业战略的一致性，激发员工的工作积极性和贡献。
如何制定战略性薪酬策略
如何制定战略性薪酬策略制定战略性薪酬策略是企业在人力资源管理中非常重要的一项工作。
战略性薪酬策略的制定需要考虑多个因素，包括企业的目标、竞争环境、行业标准、员工需求等。
下面将详细介绍制定战略性薪酬策略的步骤和关键要素。
第一步：了解企业目标和战略制定战略性薪酬策略的首要任务是了解企业的目标和战略。
企业的目标和战略会直接影响薪酬策略的制定。
例如，如果企业的目标是加强创新能力，那么薪酬策略可以侧重于激励员工的创新能力和创造价值的能力。
第二步：调研市场和竞争环境了解市场和竞争环境是制定战略性薪酬策略的重要步骤。
通过对行业标准和竞争对手的薪酬策略的调研，可以了解到行业内薪酬的水平和趋势。
这样可以确保企业的薪酬策略具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
第三步：了解员工需求和期望员工需求和期望是制定战略性薪酬策略的另一个重要因素。
通过调研员工的需求和期望，可以设计出符合员工利益和期望的薪酬制度。
例如，一些员工可能更看重福利待遇，而另一些员工可能更看重绩效奖金。
根据员工的需求和期望，制定针对不同员工群体的薪酬策略。
第四步：建立绩效评估体系绩效评估体系是薪酬策略的核心。
建立科学合理的绩效评估体系可以用来激励员工的工作表现，并将薪酬与绩效挂钩。
绩效评估体系应该包括明确的指标和评估方法，可以定期对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的薪酬奖励。
第五步：设计薪酬结构和福利制度在建立了绩效评估体系的基础上，可以开始设计薪酬结构和福利制度。
薪酬结构应该根据不同岗位的职责和要求进行差异化设计，以保证薪酬的公平性和合理性。
福利制度可以包括养老保险、医疗保险、员工培训、子女教育等方面，可以根据员工需求和企业承受能力来确定。
第六步：沟通和执行制定完战略性薪酬策略后，需要进行沟通和执行。
沟通是指将薪酬策略的内容和原因向员工进行解释和说明，以确保员工对薪酬制度的理解和接受。
执行是指将薪酬策略付诸实践，并进行监督和调整。
在执行过程中，需要及时根据实际情况进行调整，确保薪酬策略的有效性和适应性。
企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案
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第六编 企业人力资源管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
第二节
企业薪酬政策
一、企业薪酬政策的性质与制定原则
表 !"#"$ 发展阶段 经营战略 经营战略、报酬战略与企业发展阶段 报酬战略目标 报酬战略重点 高报酬 快速上升阶段 扩大投资力度 刺激创业 高绩效奖励 中等福利 中等薪酬 正常成熟阶段 保持市场和利润 奖励绩效 中等绩效奖励 标准福利
低市场率工资 停滞衰退阶段 转移利润与市场 侧重成本控制 成本控制 适当奖励 标准福利
第七章 企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
四、企业薪酬战略与企业发展
处于不同发展阶段的企业必须实施不同的经营战略，相应地也需要有差异的薪酬战 略，因为企业经营战略、报酬战略与企业发展阶段三者之间存在着内在关联性，如表 ! " # " $ 所示。
第六编 企业人力资源管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 业薪酬体系和薪酬方案的设计、运作和操作上。如图 ! 企业，经营战略是以投资促进企业的成长。为了与经 营战略一致，报酬战略应该将战略重点定位为：通过报酬刺激形成一个强有力的领导班 子和有实力的员工队伍。为此，设计一个高报酬与高绩效相结合的薪酬计划，体现风险 越大、报酬越高的付薪机制，以鼓励员工敢于承担风险，多做贡献。此时，即使企业现 有的实力不足以维持高于市场率的薪酬水平，为了竞争的需要，采取超前的薪酬水平政 策也是必要的。 &% 对于处于成熟阶段的企业，应采取以保持利润和市场为主的经营战略。薪酬战 略的重点是员工更多地掌握企业所需要的技术和管理技巧，因此，报酬水平取中位，薪 酬激励力度和福利也控制在中等水平。 ’% 对于已经处于衰退期的企业，最恰当的战略是将资金投向更为赢利的产业，换 言之，要实现投资目标的战略转移，有必要使企业的薪酬水平低于市场的平均水平。福 利因为具有刚性的特征，以保持标准水平为宜。
薪酬增长方案
薪酬增长方案第1篇薪酬增长方案一、背景随着我国社会经济的快速发展，企业面临的竞争压力不断加大，人才成为企业发展的关键因素。
为了吸引、激励和留住人才，企业需要建立一套科学、合理、具有竞争力的薪酬体系。
本方案旨在提出一种合法合规的薪酬增长方案，以激发员工积极性，提高企业整体竞争力。
二、目标1. 提高员工薪酬水平，使企业薪酬具有市场竞争力。
2. 建立激励与约束并重的薪酬体系，激发员工工作积极性。
3. 合法合规，确保企业及员工利益。
三、具体措施1. 市场调研（1）收集同行业、同地区的企业薪酬数据，了解市场薪酬水平。
（2）分析企业内部各岗位的薪酬状况，找出差距和不足。
（3）结合企业发展战略和人力资源规划，制定合理的薪酬增长目标。
2. 职位评价对企业内部各岗位进行评价，明确各岗位在企业内部的相对价值，为薪酬等级划分提供依据。
3. 薪酬等级划分根据职位评价结果，将企业内部岗位划分为若干薪酬等级，每个薪酬等级对应一定的薪酬区间。
4. 薪酬结构调整（1）基本工资：保障员工基本生活需求，占薪酬总额的50%。
（2）绩效工资：根据员工工作业绩、工作态度和团队贡献，占薪酬总额的30%。
（3）奖金：根据企业年度经营目标完成情况，占薪酬总额的10%。
（4）福利：提供五险一金、带薪年假等福利，占薪酬总额的10%。
5. 薪酬增长机制（1）年度薪酬调整：根据企业年度经营状况、市场薪酬水平和员工个人绩效，进行年度薪酬调整。
（2）晋升调薪：员工晋升时，根据新岗位的薪酬等级和员工个人能力，进行薪酬调整。
（3）绩效调薪：根据员工年度绩效表现，进行薪酬调整。
6. 人才培养与激励（1）开展员工培训，提升员工技能和综合素质。
（2）设立优秀员工奖、创新成果奖等，激发员工积极性和创新能力。
（3）提供职业发展通道，鼓励员工自我提升。
四、实施与监控1. 成立薪酬改革小组，负责方案的实施与监控。
2. 制定详细的实施方案，明确时间表、责任人和工作要求。
3. 定期对薪酬体系进行评估，确保薪酬政策的合法合规性。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业不同发展阶段的薪酬策略如下：
1.初创期：初创期的企业需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。
因此，这个阶段的薪酬策略应该具有很强的外部竞争性，以吸引和激励优秀人才。
同时，由于初创期企业的资金往往呈现净流出状态，因此薪酬构成方面应该以基本工资和福利为主，绩效奖金为辅。
2.成长期：成长期的企业需要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段。
同时，为了吸引和保留高级人才，薪酬的外部竞争性也需要得到重视。
3.成熟期：成熟期的企业特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注。
在这个阶段，企业不再特别强调外部竞争性，因为该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。
4.衰退期：衰退期的企业应适当低于行业平
均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。
企业需要根据自身的发展阶段和战略目标来制定相应的薪酬策略。
同时，薪酬策略也需要随着市场环境和公司战略的变化而不断调整和优化。
公司、企业薪酬管理规划方案
第一章总则一、目的：为适应公司发展要求，激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，特制定本管理制度。
二、适用范围：适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。
三、制定原则：公司薪酬管理基本原则：◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心；◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；◆合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
四、职责1、行政部（暂时由总经理负责）作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：⌝薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；⌝薪资、奖励计算的审核；⌝经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核；⌝员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；⌝对各公司人力人员进行工作指导与控管。
2、各管理部及公司主管级以上人员（暂时由副总负责）在薪酬计发管理方面，主要职责为：⌝本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总；⌝员工工资条发放及签收；⌝经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核；⌝当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。
3、财务部在薪酬计发管理方面：⌝工资提交数据的复核及工资核算；⌝工资条制作；⌝工资发放。
*************************************** *************************************** 第二章岗位类别根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：一、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。
2023年国企改革后薪酬设计方案
2023年国企改革后薪酬设计方案2023年国企改革后，针对薪酬设计方案的制定应充分考虑国企转型发展的实际需求和国家政策导向，旨在提高员工的工作积极性和创造力，激励员工为国企的长期发展贡献力量。
以下是针对2023年国企改革后的薪酬设计方案的建议：1. 薪酬体系的建立国企应根据转型发展战略和业绩指标，建立完善的薪酬体系。
薪酬体系应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面，充分体现员工的工作贡献和能力水平。
2. 差异化薪酬设计对于不同岗位和职级的员工，应根据其工作内容、责任和贡献程度，实行差异化的薪酬设计。
高风险和高压力的岗位可适当提高薪酬水平，以吸引和激励高素质人才。
3. 薪酬与绩效挂钩薪酬与绩效挂钩是提高员工工作积极性和创造力的有效方式。
国企应建立科学有效的绩效评估机制，基于绩效评估结果给予相应的薪酬激励，激发员工的工作热情和创业精神。
4. 建立长期激励机制为了鼓励员工为国企的长期发展做出贡献，国企可以考虑建立长期激励机制，如股权激励计划，员工持有公司股份并与公司业绩挂钩，以实现员工与企业共同成长。
5. 强化福利待遇除了薪酬外，国企还应加强福利待遇，提供符合员工需求的住房、医疗、子女教育等福利，提高员工的生活质量。
同时，国企可以加强员工培训和职业发展支持，帮助员工提高专业技能和能力水平。
6. 薪酬透明公开为了增强员工对薪酬的公正感和认同感，国企应加强薪酬制度的透明度和公开性，建立薪酬公示机制，确保薪酬制度的公平和合理性。
7. 高风险高回报针对高风险岗位和创新类岗位，国企应考虑给予高回报的激励，激发员工在创新和技术研发方面的潜力，提高国企在技术创新领域的竞争力。
8. 引进和留住高素质人才国企在薪酬设计中应考虑如何吸引和留住高素质人才。
可以通过提供优厚的薪酬待遇、良好的职业发展机会和广阔的发展空间，创造良好的工作环境和企业文化等方式，吸引和留住人才。
9. 对冲通胀和成本压力面对通胀和成本上涨的压力，国企在薪酬设计中应加强对冲和适度调整，确保员工的实际收入不受影响，同时提高薪酬的灵活性和适应性。
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路漫漫其悠远
2020/4/15
提纲
一、薪酬设计如何适应企业发展战略 二、薪酬设计配合企业核心价值理念 三、薪酬设计考虑难点问题讨论
路漫漫其悠远
企业发展战略和薪酬设计
1、企业的产权制度、和所有者期望 2、企业的产业结构、企业的资源要素 4、企业的发展阶段（薪酬设计） 5、企业的人才竞争战略、和人才发展战
3、企业长期目标和近期发展
4、提倡竞争、还是强调团队合作
5、价值评估：核心资源、劳动力
向谁倾斜—价值创造关键人群
路漫漫其悠远
企业的核心价值和薪酬设计—企业和员工关系
1、员工是企业的主人 2、企业视员工为创造企业价值的工具 3、企业和员工为契约关系：权利和义务
交换关系 4、企业和员工为盟约关系：
工资总额的确认
企业经营活力： 营业总额（经验值：上限１４％）
企业经营能力： 利税总额（经验值：上限４０－５０％）
企业经营费用： 盈亏平衡点（必要的留足给够）
内部管理需要 企业不同发展阶段
路漫漫其悠远
劳动力总成本和工资总额
工资总额的确认
企业经营活力： 营业总额（经验值：上限１４ ％）
企业经营能力： 利税总额（经验值：上限４０ －５０％）
略
路漫漫其悠远
企业发展战略和薪酬设计—1、产权制度
产权制度对薪酬系统有本质性影响： 国有企业：（国有民营）
主要完成从政策性薪酬系统向企业自主变化。 所有者期望多，矛盾多，难度大。
合资企业：
中外员工待遇差距、高级人才本地化 股份制企业
民营企业：
路漫漫其悠远
企业发展战略和薪酬设计—产业结构和资源要素
不同产业的企业，生产周期、效率和效益规律 不同；企业的关键性生产要素、资源要素不同 。人力资源在企业中地位不同，其薪酬设计将 大不相同。
例如：传统工业
服务行业
文化、咨询、体育
IT业、证券、金融业
路漫漫其悠远
企业发展战略和薪酬设计—企业发展阶段
企业发展不同阶段薪酬制度不同：
创业期—人治色彩
发展期— 鼓励竞争 稳定期— 利于流动、避免沉淀 变革期— 向变动方向拉动：
重组、 转型、扩、紧缩等
路漫漫其悠远
企业发展战略和薪酬设计—人才竞争、发展战略
1、根据人才结构和人才市场形势确定人 才竞争战略：
价格水平
人才水平
储备战略
2、公司发展战略对人员发展战略影响：
数量和结构变化，人员培养、掠夺：
路漫漫其悠远
企业的核心价值和薪酬设计
1、企业和员工关系
2、企业责任权重
企业工资总额和调资幅度设计，和企业 如何设计再投入资金和员工利益关系：
适度是关键
路漫漫其悠远
企业的核心价值和薪酬设计—竞争和稳定
1、强调竞争意识，能力和业绩—拉大差 距：动荡、不平衡为常态
2、强调团队合作，工作态度和忠诚—平 均色彩：较平衡，利于提倡团队精神
路漫漫其悠远
企业的核心价值和薪酬设计—价值评估
路漫漫其悠远
企业的核心价值和薪酬设计—企业回报
企业如何权重它的责任，和工资设计有 很大关系：
国家
股东
顾客
员工
路漫漫其悠远
企业的核心价值和薪酬设计—企业回报
强生公司
公司存在的目的是“解除病痛”
我们把义务和责任分级
顾客第一
雇员第二
社会第三
Hale Waihona Puke 股东第四个人的机遇和报酬取决于个人的贡献
路漫漫其悠远
企业的核心价值和薪酬设计—长期目标和近期发 展
路漫漫其悠远
确定工资何为公平、合理？
岗位重要性分析与评价
• 岗位工作分析 • （制作工作说明书） • 岗位重要性因素构成分析 • （因素结构与权重分析表） • 岗位重要性分值确认 • （典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算） • 岗位重要性分值的应用 • （岗位工资、职务消费、福利待遇）
• 新员工定工资：—承担责任
企业对员工的价值评估不同，将采取不 同薪酬政策：
知识资本、企业核心资源—加大投入 劳动力成本—压低趋势
路漫漫其悠远
薪酬设计中疑难问题讨论
1、如何确定工资的市场竞争水平？ 2、劳动力总成本和工资总额 2、确定工资何为公平、合理？ 3、新员工定工资和老员工定工资？ 4、高级人才工资确定和风险？ 5、如何设计适应员工职业发展的工资体系？ 6、如何减少工资体系改革中的震荡？
企业经营费用： 盈亏平衡点（必要的留足给够 ）
内部管理需要 企业不同发展阶段
劳动力总成本：
工资 福利 社会保险 培训
路漫漫其悠远
确定工资何为公平、合理？
员工满意度调查：
员工心理需求层次、期望值水平 （需求倾向）调查 员工对现行报酬制度与水平的评价 （公平感）调查 员工对企业利益分配理念的认识 （报酬观念）调查
路漫漫其悠远
资格描述—谁来做
资格描述--为了说明完成工作所需人才的要求，是选聘 的依据。
应包括以下信息： 知识水平：教育、培训、自我学习经历和成果 技能水平：行为技能（感知、表达、行为控制）、与工
作有关的技能（操作、管理技能）、应用计算机能力、 语言能力（本体语言使用和外语能力） 经验 个人素质：才能、性格、体力和精力、价值观、思维方 式和态度、人际能力
• 先定岗位值、再考岗位资格
路漫漫其悠远
建立薪酬结构的方法：功能型
路漫漫其悠远
建立薪酬结构的方法：时效型
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建立薪酬结构的方法：流程型
内
部公平性
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工作分析—做什么
工作分析---制定工作任务书的依据
工作分析应包括以下信息： 工作职务名称 工作任务 完成任务必须进行的主要活动有哪些（薪酬相关） 完成任务行为难度分析：体力、精力、风险等 完成任务所使用的工具和设备价值与操作要求 工作环境分析
路漫漫其悠远
、
如何确定工资的市场竞争水平？
1、关注紧缺和关键人才的市场竞争水平 2、关注你企业的人才流动状况 3、确定可比性 4、关键是相同岗位相同职能水平的比较 5、利用专业化中介机构
路漫漫其悠远
工资调查实例：
工资
路漫漫其悠远
类同企业市场平均 某公司工资
岗位值
劳动力总成本和工资总额
路漫漫其悠远
确定工资何为公平、合理？
1、下列因素如何进入工资系统：
工龄（司龄）、学历、职称、职位、岗
位
能力大小、经验多少、资历高低
2、同岗位但工作水平不同是否应当同工
资？
路漫漫其悠远
确定工资何为公平、合理？
企业确定工资报酬依据：
承担责任大小+实际贡献大小 （岗位值+任职资格） （ 业绩考核）