高绩效沟通技巧许文老师kttu
绩效绩效回顾沟通的两个技巧
绩效绩效回顾沟通的两个技巧绩效沟通的技巧绩效沟通是对技术要求相对较高的一种沟通，在具体的沟通实践中，管理者需要运用各种各样的沟通技巧和方法。
（一）积极倾听的技巧沟通是一个双向的过程。
从前面谈到的沟通过程模型中可以看出，双向沟通更深层次的含义在于，信息发出者并不是单向地发出信息，还需要根据接收者的反应接收到相应的反馈，从而调整沟通的内容和方式。
积极倾听通常能够帮助管理者更好地解决问题。
每个人在形成对某种事物或观念的正确判断之前，往往对其只有一些朴素的、模糊的认识，仅通过自己的思考很难得到充分的信息。
在这种情况下，积极的倾听能够帮助我们获取信息、整理思路、解决问题。
然而，在管理实践中，管理者的先验意识和无意识的行为往往会阻碍有效沟通，甚至影响与下属的关系。
（1）管理者发现工作中存在的问题时，往往会形成自己的看法。
有的管理者过于武断，将自己的看法视为当然的正确观点。
这种先验意识使管理者难以接受与自己观点相左的看法，从而无法进行积极的倾听，阻碍了其与下属之间的有效沟通。
（2）管理者无意识的行为也会阻碍沟通的有效进行。
例如，当下属走进上级的办公室，开始讲述今天在车间里遇到的问题时，管理者一边嘴里“嗯、嗯”着，一边还在翻看手中的文件。
这时，管理者就使下属接收到了这样的反馈信息：他手中的文件才是有意义的事，他并不关心我要谈的问题。
可想而知，这样的沟通无法达到应有的效果。
因此，积极倾听的技巧是每一位管理者必须具备的管理技能之一。
有学者将积极倾听的技巧分为五种：解释对方的话、向对方表达认同、简要概括对方表达的内容、综合对方表达的内容并得出一个结论、站在对方角度进行大胆的设想。
（二）非语言沟通技巧沟通并不是一个简单的语言传递的过程。
在沟通的过程中，沟通双方往往需要通过非语言的信息传递各自的想法。
沟通双方能否很好地运用非语言沟通技巧，是影响建设性沟通成败的一个重要因素。
关于各类肢体语言的基本含义的相关文献非常丰富，并且这些肢体语言基本上涵盖了日常生活中各种常见的情况。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
绩效沟通常用的方法和技巧介绍.doc
绩效沟通常用的方法和技巧介绍1绩效沟通常用的方法和技巧介绍绩效管理作为一个兼顾过程与结果的管理工具，往往被大家关注的只是绩效考核一个点，而绩效管理真正的关键是在于融于绩效管理全过程的一个核心词：沟通。
一、绩效沟通的方式有哪些？绩效沟通的方式可按照沟通内容、沟通对象、沟通前后的背景等情况灵活选择。
（一）从绩效管理的阶段来分可有以下几种：1、绩效计划沟通：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。
2、绩效指导沟通：即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。
3、绩效考评沟通：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。
4、绩效改进沟通：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。
此沟通可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。
（二）从绩效沟通和月度绩效面谈所采用的形式来分可以有以下几种：1、单向指导型沟通（或面谈）：又称劝导式面谈此种沟通方式适用于参与意识不强的下属，对于改进员工行为和表现，效果是十分突出的。
此沟通方式的缺点由于是单向性面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻，因此使用这种方式要求主管人员具备劝说员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。
2、双向倾听式沟通（或面谈）：此种沟通方式比较常用也是建议都能采用的。
它可以为下属提供一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会，也可以在员工受到挫折时鼓励其寻找原因和改进方法，减少或消除员工的不良情绪。
绩效目标反馈的沟通技巧有哪些
绩效目标反馈的沟通技巧有哪些绩效目标反馈的沟通技巧有哪些成功的绩效反馈面谈首先来自于事前双方的精心准备。
绩效反馈面谈前，主管应首先做好面谈计划：明确本次绩效面谈主要谈，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。
一般应在一周前事先告知下属面谈的时间、地点，让下属有充分的时间准备。
其次，主管应收集各种与绩效相关的信息资料（如原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台账等），拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息，以此作为面谈的依据。
1.被考核者的心态分析。
在企业中有的人不愿意被考核、或者怕考核，其中的原因很多。
例如，有考核制度方面的原因，有考核结果应用偏差方面的原因等等。
怎么样克服考核的畏惧心理呢？这还得从分析被考核者的心态入手，具体表现在：⑴反抗：被主管提出缺点或短处时，生气、反抗，出现不愿意再沟通的心理和反应。
⑵攻击：当下属感受到威胁的气氛，会反射性地攻击对方，或在内心说："你曾经还不是一样？？".⑶自谅：下属把办不好事的理由讲出来或在内心列出来，使自己原谅自己。
⑷压抑：下属听了批评，把火气或不愉快的事物压在心里，逃避不去想它。
⑸否定：如果沟通或批评的.内容对自己很不利，便拒绝接受，否定对方的陈述。
⑹转移：为隐藏自己的无能，而特别强调比自己还差的人，使主管觉得自己还表现尚可。
⑺逃避：沟通时，尽量避免谈到要暴露自己缺点的地方。
⑻转换：以生病或心情不佳为由，转移主管视线。
⑼抑制：为了不想在主管或他人面前出错，便抑制自己的言行举止。
例如，在沟通时一言不发。
所以，主管要能洞察下属的自我防卫心理和自我防卫反应，了解下属出现自我防卫的背后原因，因势利导，并特别营造适合沟通的、信任且愉快的气氛，以降低下属的恐惧与防卫。
2.反馈方式的选择。
没有特别的某一种反馈方式在任何情况都是有效的，我们现在将讨论三种反馈方式：指令式、指导式、授权式。
⑴指令式：指令式是最接近传统的反馈模式，对大多数管理者来说，他们最习惯这种方式。
《高绩效教练》：提高沟通技巧，用4个问题就够了
《高绩效教练》：提高沟通技巧，用4个问题就够了我们总以为，开导和劝解是解决一切矛盾的根源。
但事实会告诉你，开导和劝解式的说教模式，只会让你和朋友甚至家人的距离越来越远。
显然说教式对话并不能解决问题，反而会是一切矛盾的根源。
老子的道德经中有一句话说到：多言数穷，不如守中。
有时候沉默胜过一切力量。
那我们就不能说话了吗？也不是，我们需要换一种说话的方式，你就可以处于不败之地。
就是让别人多说话。
那如何才能够让别人多说呢？答案就是：用提问题的方式对话。
因为提问不仅能够激发一个人的潜力，并且能够让一个人体会到自我的价值。
最后你还会发现，提问式对话会让你身边所有的人都喜欢上你和从内心感谢你。
001 为什么不会游泳的教练，能教出游泳冠军？那如何使用提问式对话呢？哈佛大学有位网球教练蒂莫西·高威，因为一段时间都不能上课，所以让他的朋友滑雪教练来顶替他，可滑雪教练说我不会打网球啊。
高威说：没事，你就随便说说就可以了。
于是滑雪教练竟然战战兢兢的把网球课程教结束，在网球考核过后，发现这位不会网球的教练教出来的学生，竟然都远远领先于其他学员。
当然，这绝不是个例。
在澳大利亚，有位游泳教练，带着队员参加运动会，最后队员获得了冠军。
队员们开心的抬起教练扔进游泳池，可游泳池里却传来救命的呼叫声，原来这个教练不会游泳。
为什么一个不会游泳的教练怎么能够教出冠军？一个不会网球的滑雪教练教出来的学员反而进步更快呢？有一位二战退伍军人约翰·惠特默觉得这个现象还挺有意思的，于是他就潜心研究和调查两位教练教学的方法，他发现这两位教练有一个共同点，他们对于学员并不是言传身教，而是用提问的方式，来激发学员的思考和责任心，让学员作为主角，而教练只是辅助的配角。
试想一下谁不喜欢主角光环呢？这种光环不仅能够激发一个人的潜力，而且还能创造一个人的价值。
所以约翰惠·特默根据这种现象研发出来一套GROW提问模型，并把这套模型写成了一本书，叫做《高绩效教练》，这本书被翻译成20多种语言，全球畅销。
高绩效的管理沟通技巧
组织中沟通的现状
• 沟通不良几乎是每个企业都存 在的老毛病 • 上情无法下达 • 下情无法上传 • 同事形如陌路
2017/10/1
沟 通 的 定 义
为了设定的目标，用任何方式，把信 息，思想和情感在两个或两个以上的 主体（如人或电脑）传递、交换或分 享，并达成共同协议的过程。
2017/10/1
• 通常称为“身体语言” ； • 比有声语言更深刻更真实； • 与口头沟通的方式互为补充。
2017/10/1
沟通的方式
• 正式沟通和非正式沟通
– 正式沟通是通过组织建立起来的渠道进 行信息传递和交流。
• 上行沟通
– 上行沟通就是组织内部自下而上的沟通； – 上行沟通的信息往往是逐渐减少，原因是各级管理层都不 愿意暴露问题
管理沟通的概念
• 简单的定义:所有为了达到管理目的而进行 的沟通; • 精确的定义:管理沟通是指组织成员内部互 相之间；或者组织成员与外部公众或社会 组织之间发生的,旨在完成组织目标而进行 的多种多样的形式、内容与层次的,对组织 而言有意义信息的发送、接受与反馈的交 流全过程,及各组织对该过程的设计、规划、 管理与实施与反省。
– 非正式沟通是在正式沟通之外进行的 信息传递和交流
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2017/10/1
传递信息的速度非常快； 传递的信息时常被歪曲； 可以弥补正式渠道传递信息的不足； 可以满足员工情感方面的需要； 可以了解员工真正的心理倾向； 可以借此判断正式沟通渠道的健全程度
沟通的过程和障碍
• 沟通的过程
– 概念形成 – 编码 – 传输（通过各种渠道） – 接收 – 解码（理解信息） – 利用
2017/10/1
沟通的过程和障碍
绩效考核中的沟通技巧评估
绩效考核中的沟通技巧评估在当今的工作环境中，绩效考核是企业管理的重要环节，而其中的沟通技巧则起着至关重要的作用。
有效的沟通能够让员工更好地理解绩效评估的结果，明确自身的优势和不足，从而激发工作积极性，提升工作绩效。
相反，不当的沟通可能会导致员工的不满、抵触情绪，甚至影响团队的和谐与稳定。
因此，评估绩效考核中的沟通技巧具有重要的现实意义。
一、绩效考核沟通的重要性绩效考核沟通不仅仅是告知员工其工作表现的结果，更是一个促进员工成长和发展的机会。
通过良好的沟通，管理者能够让员工了解公司对他们的期望，明确工作的重点和方向。
同时，员工也能够向管理者反馈工作中的困难和问题，寻求支持和帮助。
有效的沟通能够增强员工对绩效考核的认可度和接受度。
当员工感受到自己在考核过程中被公正对待，并且能够充分表达自己的观点和想法时，他们更有可能认同考核结果，从而愿意为改进工作表现付出努力。
此外，沟通还有助于建立良好的上下级关系。
在开放、坦诚的沟通氛围中，管理者和员工能够增进彼此的了解和信任，提高工作的协同效率。
二、绩效考核沟通的技巧1、做好充分的准备在进行绩效考核沟通之前，管理者应当对员工的工作表现进行全面、客观的评估，收集相关的数据和事例作为支撑。
同时，要明确沟通的目的和重点，提前想好可能出现的问题及应对策略。
2、选择合适的时间和地点沟通的时间和地点应该选择在能够保证双方专注、不受干扰的环境中。
避免在员工忙碌或情绪不稳定的时候进行沟通，以免影响沟通的效果。
3、保持积极的态度沟通时要以积极的态度开场，肯定员工的优点和取得的成绩，让员工感受到被认可和尊重。
即使在指出问题和不足时，也要注意措辞，避免使用批评、指责的语气。
4、倾听员工的声音给予员工充分的表达机会，认真倾听他们的想法和感受。
不要急于打断或反驳，通过倾听了解员工的工作思路和面临的困难，这有助于更全面地评估员工的工作表现，也能让员工感受到被重视。
5、提供具体的反馈在反馈员工的工作表现时，要具体、明确，避免使用模糊、笼统的语言。
绩效面谈时应注意的沟通技巧
（一）成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备。
中国人总体上属于内敛型，行为上并不主动。
如果主管不要求下属准备面谈，下属一般不会主动准备。
主管需要做哪些准备工作？主管应首先做好面谈计划。
１．明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。
２．一般应在一周前事先告知下属面谈的时间、地点和自评表格，让下属有充分的时间准备各种考评材料，进行自我评估，写出自评报告。
需注意的是，当前较为流行的是以文件、电子邮件形式通知，但仅仅下发文件无法引起下属足够的重视，下属可以业务忙而推脱；只是发送电子邮件还有可能遭遇网络故障而无法送达，下属尽可以说自己没有收到，所以主管还应当面确认。
其次，主管应收集各种与绩效相关的信息资料（如原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台帐等），拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息，以此作为面谈的依据。
（二）犗榷“事情”，后对“人心”。
主管在批评员工时应“给足面子”，在评估下属工作得失时，需兼顾工作中的“事情”和下属的“人心”，先对“事情”，后对“人心”。
上述案例中，虽然销售总监把下属的业绩考核出来，但已无法留住“人心”。
如何“先对事情”？先对“事情”是指，在绩效面谈中，主管代表组织行使职责，首先就应“就事论事”熖致鄣慕沟阌κ窃惫さ募ㄐЦ慕，在员工接受评估意见后，还要与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进计划。
基本的指导思想如下，１．在讨论员工绩效并做评估时，用语应具体、明确。
不作泛泛的、抽象的一般性评价，评价结果若过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。
２．要描述，不要轻易下结论。
绩效面谈主要讨论绩效而非人格，如果主管过早下结论，很容易攻击员工的人格特征，甚至人的品质。
如何“后对人心”？后对“人心”是指，主管在沟通中应考虑员工的实际需求和心理承受能力，设法打动“人心”，鼓舞员工士气。
主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原则，既要指出员工的进步又要指出其不足。
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高绩效沟通技巧许文老师
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Prepared on 22 November 2020
《经理人高效沟通技巧》
课程对象：中高层干部、后备管理人员
课程目的：
管理就等于沟通！沟通问题是企业最基本的问题之一！
深刻认识沟通的价值和意义，激发提升沟通能力的积极性；
通过训练，提升管理人员的人际沟通能力，掌握职场中沟通的自我修炼方法。
课程目标：1－2天可结合客户需求定制
培训大纲：
第一讲：有效沟通意义
1.意义传递
2.被正确理解
3.沟通的目的
4.沟通的基础
5.沟通方式区别
6.沟通管理方格图
第二讲：如何才能有效沟通
1.诚信宽容沟通心态
2.培养有效倾听技能
3.双向互应交流响应
4.语言体态有效配合
5.因人而异进行沟通
第三讲：职场沟通忌讳
1.切勿总是炫耀长处
2.引导对方的行动
3.别下命令，改用“确认”
4.切勿加以援手，多加鼓励
第四讲、沟通交流中的情绪控制
1、控制自己的情绪
2、影响他人的情绪
3、控制情绪的工具有效应用
第五讲、与上司沟通
1.请示汇报
2.游说说话
3.与上司关系的处理
4.上司相处禁忌
5.与上司沟通的二大方法
6.与上司沟通的四大技巧第六讲、与下属沟通
1.分配任务
2.绩效激励
3.处理抱怨
4.增进感情
5.与下属沟通的三大方法
6.与下属沟通的七大技巧第七讲、与平级沟通
1.展示自己
2.赢得信任
3.获得支持
4.与平级沟通的三大方法
5.与平级沟通的四大技巧。