公司法与劳动合同法问题分析
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议《劳动合同法》是我国《劳动合同法》（以下简称《法》）于2008年1月1日起正式施行的，它是我国劳动法制的重要组成部分，规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务。
经过多年的实施，一些问题和困难逐渐显现出来，需要我们认真总结经验教训，及时调整对策，以确保《法》的有效实施，促进劳动关系的协调稳定发展。
一、劳动合同签订不规范劳动合同是劳动关系的重要依据，合同签订的规范与否，直接关系到双方的权益保障。
但是目前一些用人单位在劳动合同签订过程中存在以下问题：1. 合同内容不明确：一些用人单位为了省事，直接套用模板合同，导致合同内容不够具体，无法明确双方的权利义务，给劳动关系的平稳发展带来不确定因素。
2. 合同变更频繁：一些用人单位在签订劳动合同后经常性地变更合同内容，给劳动者造成困扰和不安。
针对上述问题，我们可以提出以下对策建议：1. 健全合同审查程序：建立合同审查制度，对用人单位签订的劳动合同进行审查，确保合同内容明确具体，双方的权益得到充分保障。
2. 强化合同管理：对用人单位频繁变更合同的行为进行监督和管理，加大处罚力度，维护劳动者的合法权益。
二、劳动报酬不合理《法》规定了劳动者的最低工资标准和加班工资等，但是目前一些用人单位在劳动报酬方面存在以下问题：1. 拖欠工资：一些用人单位存在拖欠工资现象，导致劳动者生活困难，影响劳动关系的稳定发展。
2. 不按规定发放加班工资：一些用人单位对员工的加班工资处理不规范，导致员工的劳动报酬不合理。
1. 加大监督检查力度：加大对用人单位的工资发放情况的监督检查力度，确保工资的按时发放。
2. 健全工资调查机制：建立健全工资调查机制，及时发现和纠正用人单位发放工资不合理的行为。
三、用人单位违法解除劳动合同1. 未经合法程序解除合同：一些用人单位在解除劳动合同时未经合法程序，侵害了劳动者的合法权益。
2. 完善争议处理机制：建立健全解决劳动合同纠纷的机制，提高劳动者的维权意识，保障其合法权益。
法律冲突的案例汇总(3篇)
第1篇一、引言法律冲突是指在法律实践中，不同法律规范之间、法律规范与法律原则之间、法律规范与法律事实之间产生的矛盾和冲突。
法律冲突的存在不仅影响法律的实施效果，也可能导致社会秩序的混乱。
本文通过对一系列法律冲突案例的汇总，旨在分析法律冲突的类型、原因及解决方法。
二、案例汇总1. 案例一：劳动合同法与公司法冲突案例背景：某公司员工张某与公司签订了一份劳动合同，合同约定张某的工资为每月8000元。
然而，公司实际支付的工资仅为6000元。
张某认为公司未按照合同约定支付工资，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例分析：本案中，劳动合同法规定用人单位应当按照合同约定支付劳动者工资，而公司法规定公司有权自主决定员工的工资。
劳动合同法与公司法在工资支付问题上产生了冲突。
在此情况下，仲裁委员会应当优先适用劳动合同法，保护劳动者的合法权益。
2. 案例二：刑法与民法冲突案例背景：某甲与某乙因债务纠纷发生争执，甲将乙打成轻伤。
乙向法院提起刑事自诉，要求追究甲的刑事责任。
同时，乙又向法院提起民事诉讼，要求甲赔偿医疗费、误工费等损失。
案例分析：本案中，刑法与民法在处理同一行为时产生了冲突。
刑法规定对故意伤害他人身体的行为追究刑事责任，而民法规定对侵权行为承担民事责任。
在此情况下，法院应当同时适用刑法和民法，对甲的刑事责任和民事责任进行判决。
3. 案例三：行政法与地方性法规冲突案例背景：某市为保护城市环境，制定了《某市环境保护条例》，规定禁止在市区内露天烧烤。
然而，某餐饮企业认为该条例违反了《中华人民共和国宪法》中规定的公民经营自由权，遂向法院提起行政诉讼。
案例分析：本案中，行政法与地方性法规在环境保护问题上产生了冲突。
行政法规定地方政府有权制定地方性法规，而地方性法规与上位法产生冲突时，上位法优先适用。
在此情况下，法院应当认定《某市环境保护条例》与上位法相冲突，判决该条例无效。
4. 案例四：国际法与国内法冲突案例背景：某国公民李某在我国境内从事非法经营活动，被我国公安机关抓获。
论公司法与劳动法相关制度的冲突与协调
论公司法与劳动法相关制度的冲突与协调根据《公司法》第一条“为了规范公司的组织和行为,保护公司、股东和债权人的合法权益，维护社会经济秩序,促进社会主义市场经济的发展，制定本法"，《劳动合同法》第一条“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法”及《劳动法》第一条“为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法,制定本法”可知,我国的公司法与劳动法相关制度有着不同的立法目的,前者注重维护公司、股东和债权人的合法权益，后者侧重保护劳动者的合法权益。
然而，公司作为与劳动者签订劳动合同主体之一，需要受到《劳动法》及相关制度的约束,其须遵从《公司法》的规定，自不待言。
另一方面，公司的高管、经理等特定职位的员工也面临着多重法律规制的问题，作为职工，其必须符合《劳动法》、《劳动合同法》等相关制度的约束，同时《公司法》亦对其做出了特殊的规定。
由此，公司法与劳动法相关制度在实践中必然存在这冲突,需要进行协调，方可实现各自的立法目的。
一、竞业限制规定的冲突与协调公司的员工，尤其是处于特殊职位的员工，对公司的产品制造、销售渠道、竞争优势会有一定程度的了解,而这些信息一旦被公司的竞争对手获取,会对公司带来不利。
为了防范公司的商业秘密泄露，《公司法》、《劳动法》及《劳动合同法》都有“竞业限制”的规定。
具体而言，《公司法》第 149 条规定：董事、高级管理人员不得“未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务."《劳动法》第 22 条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项.”《劳动合同法》第 23 条第 2 款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
公司法与劳动合同法中竞业禁止的法律问题分析
074
经 <<<法律法规
营版
2020.4
性遥 另外袁部分企业不想支付辞退员工的补偿金额袁以野劝退冶野调 岗冶的方式强制员工主动离职袁在这种情况下袁员工的劳动权利 及ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ济水平均已受到了十分严重的损害袁 同时还要求员工承担 竞业义务袁缺乏对于劳动者的合理性及公平性遥 因此袁法律应关 注竞业禁止协议中限定对象尧限定范围尧离职原因的相关规定袁 对具有公平性及合理性的竞业禁止协议给予法律支持袁 对于缺 乏公平的竞业禁止协议进行合理审查及区别对待袁 保护劳资双 方的合理权益遥
渊二冤竞业禁止的发展历程 竞业禁止最早起源于中世纪时期的英国袁公元 1414 年英国 法庭首次公开审理了一起竞业禁止案件袁 一名叫作约翰戴尔斯 的学徒被他的师傅要求禁止从事所学行业 6 个月遥 但此项竞业 禁止行为并未受到英国法院的支持袁 英国法院认为不应对人民 产生行业限制袁这不利于推动整个行业的发展遥 但在 1711 年对 于米切尔诉雷诺兹案件进行审理时袁英国首创了野合理原则冶袁首 次对竞业禁止给予了肯定袁 同时也在一定程度上推动了不竞争 条款的发展遥 随后袁全美 50 余州均允许和承认了竞业禁止袁并完 善了相关限制条款遥美国企业家认为袁竞业禁止有助于激励雇主 培养员工袁降低跳槽率袁减少企业的竞争风险及经济损失遥 但美 国加州对竞业禁止持坚决反对态度袁 认为竞业禁止限制了人才 及科技的流动与创新袁不利于美国经济的发展遥 我国于改革开放之后袁 也在公司法及劳动合同法中对竞业 禁止制度制定了相关规定袁但随着我国经济的持续发展袁对于竞 业禁止的相关法律也应不断进行升级与完善袁 从而将公司法与 劳动合同法中对竞业禁止的相关规定进行有机结合袁 充分保证 劳资双方的合法权益遥
渊三冤经济补偿及违约金对于竞业禁止协议的影响 企业在制定竞业禁止协议时袁虽然对限制时间尧补偿金及违 约金进行相关规定袁但金额大小及执行度均存在较大争议遥部分 企业擅自加长竞业限制时间袁却每月只支付 1-200 元的补偿金袁 并索要 50 万元以上的天价违约金袁对于劳动者十分不公遥 劳动 合同法中规定袁竞业禁止协议中的限制时间最长不能超过两年袁 并且袁补偿金最少不能低于劳动者在职期间月薪的 30%袁如果月 薪的 30%低于当地最低工资水平袁 应按照当地最低工资水平金 额进行支付遥 因此法院必须加强对于野显示公平冶的竞业禁止协 议的审核力度袁 有效鉴别部分企业通过高额违约金及过低赔偿 金损害劳动者权益的行为袁驳回企业的不合理诉求袁从而有效维 护劳动者的合法权益遥 并且袁 部分企业虽然签订了竞业禁止协 议袁但是却只单纯要求劳动者履行竞业禁止义务袁却不支付赔偿 金或低额支付赔偿金袁严重损害了劳动者的合法权益遥法院应当 加强对于企业竞业禁止协议执行力度的管理袁落实经济补偿金袁
企业执行劳动合同法的困惑与问题.doc
企业执行劳动合同法的困惑与问题-实现灵活用工的设计思路《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业服务与就业管理规定》、《职工带薪年休假条例》等一系列劳动法律法规的相继颁布，标志着中国劳动法律体系正经历着一场巨大的变革！这场变革对企业经营管理的影响是全方位的，对企业人力资源管理也形成了巨大挑战。
一、企业的问题与困惑上述劳动法律颁布后，赉擘斯在为企业服务过程中，发现大多数企业存在以下典型的问题和困惑：1。
企业的规章制度没有依据国家法律法规的调整进行及时的修改和完善，规章制度存在部分条款不合法；即便部分企业进行了合法性修改与完善，但是没有按照《劳动合同法》的规定履行生效程序，或者没有履行告知员工的程序，或者履行了告知员工的程序却没有证据。
由此，引发劳动争议，而且企业败诉。
2。
企业在劳动用工管理过程中有章不循或无章可循，随意处理员工劳动关系，引发劳动争议。
3。
企业在为员工调岗降薪以及解除员工劳动合同等过程中，没有依法履行相关程序，潜藏极大的劳动争议风险。
4。
企业工资结构单一，工资能高不能低。
员工认为企业聘用我时定的工资标准，证明我值这么多钱，企业没有工作给我安排，是企业的事与我无关，没事做也不能降我的工资。
5。
企业没有岗位工作标准，考核流于形式，你好我好大家好，职位能上不能下。
企业明知员工没有完成工作任务，但没有考核证据，得不到员工的认可。
6。
工时制度单一，仅采用标准工时。
由于加班管理不严格，造成加班费居高不下。
企业规定在晚八时后离开企业，即报销出租车费，又支付误餐费用，但员工是否因工作需要滞留企业却没有依据，员工则以出租费报销凭据，向企业申报加班费，使企业用工成本有增无减。
7。
企业发现员工进来相对容易，想让有问题的员工离开企业却是难上加难。
二、赉擘斯的解决思路基于企业诸多问题与困惑，赉擘斯提出将劳动法律体系与企业人力资源管理体系对接与融合的管理理念，帮助企业建立贯穿于人力资源管理体系的劳动关系管理体系，通俗地讲就是帮助企业发现人力资源管理的各模块中与劳动关系管理相关的问题，提出系统化的解决方案，使企业在合法用工的基础上达到灵活用工，最终实现和谐用工的终极目标。
浅谈公司法与劳动合同法中社会责任规则的比较分析
浅谈公司法与劳动合同法中社会责任规则的比较分析作者：马国良来源：《法制博览》2018年第01期摘要：如今市场经济迅猛发展，整个社会已被公司所统治，社会的发展与公司经济利益的关系更加密切。
公司推动了社会发展、带动了全球经济的增长、改变了社会秩序，加速了经济全球化，公司在高速运转的同时也出现了不少的矛盾，这就需要相关法律予以约束。
《公司法》和《劳动合同法》都规定了企业要承担社会责任，而且企业承担社会责任已是社会发展的必然趋势，但是《公司法》与《劳动合同法》中社会责任规则有着区别和联系，企业要正确认识和了解两者的关系才能更好的承担社会责任。
关键词：公司法；劳动合同法；公司社会责任中图分类号：D922.291.91；D922.52文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2018）02-0162-02作者简介：马国良，男，河北石家庄人，本科，山东平和律师事务所，律师，研究方向：民商事、法律。
广义的公司法是规定各类公司的设立、活动、解散及其他对外关系的法律规范的总称，是市场的主体法。
社会最主要的组织形式就是公司，它在国家经济和公民社会生活中都起着重要的作用。
公司在发展的同时也把本应由公司内部消化的风险带给了社会，为了解决这一问题，国家修订了《公司法》，明确规定企业要诚实守信、承担社会责任，这是公司法史上的一大创举，走在了世界的前沿。
《劳动合同法》中社会责任是企业对劳动者的保护，保护劳动者的权益是企业众多社会责任中最基础的[1]。
社会要稳定就必须处理好企业与员工的关系，拥有一个稳定有序的劳动关系，社会才能运转。
一、《公司法》中企业的社会责任中国综合实力不断增强，企业也迅猛发展，但传统的公司是为股东服务的，追求股东利益最大化，企业只为股东盈利赚钱，忽视了社会现状，产生了一系列问题。
新的《公司法》第五条第一款明确提出：公司要遵守法律，遵守社会公德，接受政府和公众的监督，承担社会责任。
新的《公司法》明确企业不仅要保护股东的权益，还要保护债权人的利益、保护员工的利益，以此来创造出一个健康、诚信的社会环境。
《劳动合同法》重点问题分析
法律责任的承担
劳动者需承担民事责任，如支付 违约金、赔偿损失等；同时可能 承担行政责任，如接受劳动行政 部门的处罚。
法律责任的具体内
容
根据违法行为的性质、情节及后 果，劳动者可能需支付用人单位 违约金、赔偿经济损失等，并可 能被处以罚款、取消相关资格等 行政处罚。
劳动者权益保护
在现实中，劳动者的合法权益经常受到 侵犯，如工资拖欠、工时过长、劳动条 件恶劣等，需要通过立法加以保护。
《劳动合同法》的适用范围
80%
用人单位范围
包括企业、个体经济组织、民办 非企业单位等组织，以及国家机 关、事业单位、社会团体和与其 建立劳动关系的劳动者。
100%
劳动者范围
与用人单位建立劳动关系的所有 劳动者，包括全职、兼职、临时 工等。
阐述违反《劳动合同法》的法律责任，包括民事 责任、行政责任和刑事责任，以及劳动争议的处 理方式和程序。
02
《劳动合同法》概述
《劳动合同法》的立法背景
经济发展与劳动关系变化
促进社会和谐稳定
随着我国经济的快速发展，劳动关系日益 复杂，劳动争议案件逐年上升，迫切需要 制定一部全面规范劳动关系的法律。
劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的 基础，制定《劳动合同法》有利于构建 和谐的劳动关系，促进社会和谐稳定。
非全日制用工合同
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，也可以签订书面合同。
03
非全日制用工的试用期
非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
劳务派遣与非全日制用工的风险防范
劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动 合同，并明确约定双方的权利和义务，以避免因劳动 合同不明确而产生的争议。
法律之间冲突案例论文(3篇)
第1篇摘要：随着我国法治建设的不断推进，法律体系日益完善。
然而，在法律实践中，不同法律之间可能会出现冲突，给司法实践带来一定的困扰。
本文以《中华人民共和国刑法》与《中华人民共和国民法典》为例，分析法律之间冲突的案例，探讨解决法律冲突的方法，以期为我国法治建设提供有益的借鉴。
一、引言法律是维护社会秩序、保障公民权益的重要工具。
在我国，法律体系由宪法、法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、部门规章、地方政府规章等组成。
在法律实践中，由于立法目的、调整对象、法律效力等方面的差异，不同法律之间可能会出现冲突。
本文以《中华人民共和国刑法》与《中华人民共和国民法典》为例，分析法律之间冲突的案例，旨在为解决法律冲突提供参考。
二、案例背景《中华人民共和国刑法》是我国的基本法律，主要规定犯罪和刑罚，保障国家安全、社会秩序和公民权利。
而《中华人民共和国民法典》是我国民事领域的基本法律，主要规定民事主体、民事权利、民事义务、民事责任等内容。
在实际生活中，刑法与民法典在调整对象、法律效力等方面存在一定程度的交叉，导致法律冲突现象时有发生。
三、案例分析（一）案例一：张某因婚姻纠纷杀害妻子，被以故意杀人罪判处有期徒刑15年。
分析：本案涉及刑法与民法典的冲突。
根据《中华人民共和国刑法》第二百三十二条，故意杀人罪是指故意非法剥夺他人生命的行为。
根据《中华人民共和国民法典》第一千零七十九条，夫妻一方有重婚、与他人同居、实施家庭暴力、虐待、遗弃家庭成员等行为，另一方有权请求离婚。
张某因婚姻纠纷杀害妻子，既触犯了刑法，也违反了民法典。
在司法实践中，法院根据案件具体情况，以故意杀人罪对张某进行定罪处罚。
（二）案例二：李某与王某签订房屋买卖合同，约定房屋价格为100万元。
后李某以房价上涨为由，要求提高房屋价格，王某拒绝。
李某遂以欺诈手段将房屋过户给第三人，王某要求李某返还房屋，被法院驳回。
分析：本案涉及刑法与民法典的冲突。
根据《中华人民共和国刑法》第二百二十四条，合同诈骗罪是指以非法占有为目的，采取虚构事实、隐瞒真相等手段，骗取公私财物的行为。
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公司法与劳动合同法问题分析摘要：虽然目前我国的公司法和劳动合同法在竞业禁止方面均有一定的规定，但是由于二者本身的法律体系不同，在具体的表现方面就显得有较大的差异，例如在具体的实施对象、实施内容、理论基础、赔偿程度以及限期等情况都存在着一定的差异。
本文主要研究竞业禁止的相关特征，分析公司法与劳动合同法存在的具体差异，同时进行二者的有机结合以此来实现责任义务的转化，为法律的实施提供一些帮助和建议，保证商业社会的和谐稳定发展。
关键词：公司法；劳动合同法；竞业禁止；法律问题一、引言随着我国经济社会的不断发展，商业秘密、经营手段以及核心技术已然成为众多企业的立身之本，对整个经济市场的发展具有至关重要的意义。
但是企业是人进行管理和运作的，人力资源具有先天性的流动性，随着人员的流动难免会引起商业机密的流失与外泄，显然对公司的发展是极其不利的。
商业价值决定商业机密，商业机密反过来促进企业商业价值的提升。
市场竞争催生了竞业禁止，通过法律的手段实现国家对经济市场的合理干预，能够有效防止企业工作人员滥用商业机密，进而维护企业的合法利益，稳定经济市场。
公司法主要针对公司的内外关系、组织机构、活动原则以及程序设立等内容进行成文的法律规定，涵盖公司事务的组织、活动、设立以及解散等诸多方面。
而劳动合同法是我国为了完善劳动合同制度，对劳动合同中双方义务与权利进行明确，保障当事人合法的权益，进行稳定、和谐劳动关系构建而制定的法律。
二者都在竞业禁止上做出了明确的规定，但是内容各不相同所以其具有一定的研究价值。
二、竞业禁止的含义竞业禁止的相关概念起源于西方发达国家，随后逐步得到全世界的认可和推广。
我国法律体系主要在公司法和劳动合同法中对竞业禁止有相关的法律规定，其主要目的是维护企业的基本利益，维持市场经济的和谐有序健康发展。
（一）竞业禁止的基本内容。
竞业禁止，也可以称之为竞业回避或者是竞业避让，是一种企业等用人单位对员工实施的以保护商业秘密为主要目的法律手段，其法律依据是我国的公司法与劳动合同法。
具体表现为在劳动关系续存期间以及劳动关系结束后的一段时间之内，用人单位有权限制并且禁止相关员工在本单位任职期间同时就职于其他的竞争单位，有权限制并禁止劳动合同解除后员工就职于与原单位相竞争的企业单位，主要包括不能够在生产或者经营同类产品或者是服务并且存在竞争关系或者其他利害关系的业务单位就职，不能够在在生产或者经营同类产品或者是服务并且存在竞争关系的业务单位兼职或者任职，员工也不能够自己生产制造与原就职单位具有竞争关系的其他相同的产品或者经营相同的业务。
（二）竞业禁止的主要特征。
1.涵盖主体广泛。
竞业禁止的主体涵盖十分广泛，竞业禁止可以对所有人实施，任何企业的相关员工都应当遵守公司法与劳动合同法所规定的竞业禁止相关法律法规。
2.区别于非正当竞争禁止。
竞业禁止区别于非正当竞争，竞业禁止是建立在特定条件的基础之上，禁止相关员工做出损害原用人单位的合法利益的商业行为，而非正当竞争禁止是在所有情况下的对损害企业合法利益的行为的禁止。
3.合理包容。
竞业禁止并不是不允许员工进行商业活动，只是规定不可以进行与原用人单位相同或者相似的商业行为。
（三）竞业禁止的正当性。
竞业禁止在市场经济体制当中扮演着重要的角色，它对于维护企业正当利益以及维持良性竞争具有重要的现实作用，所有的优势都源于其自身的优越性和合理性。
随着现代经济社会的不断发展，企业之间的竞争更加激烈，商业秘密的重要性由此凸显，竞业禁止成为每个公司都必须关注的重要领域。
通常国内以及国外的企业都会以劳动合同条款或者是劳动合同的形式对企业员工的离职进行相关的限制活动，防止商业机密的泄露，从而维护企业自身的合法利益。
1.竞业禁止能够最大限度的减少商业机密的泄露。
竞业禁止是实践的产物，是不可替代的商业机密的保护措施与手段。
竞业禁止是防止商业机密泄露的关键手段，是在其他防护措施失效时最后的保护罩。
随着经济社会的不断发展，企业的生存和发展越来越离不开核心技术的发展，而技术掌控在人才的手中。
随着经济全球化的进程日益加速，人才的流动也变得愈加频繁。
人才的快速流动，有利于全球人力资源的科学合理配置，能够显著提高人才的使用效率，创造更多的商业价值。
但是任何事物都具有两面性，随着人才的流动速度逐步提速，因人才流动而引起的商业机密侵权事件也变得越来越多，发生的频率也更加频繁。
绝大多数商业机密的泄露都是由于企业内部雇员的原因造成的，且大都多与接触本企业商业机密的高科技人员和经营管理人才的流动有关。
竞业禁止成为防止商业机密泄露的中坚力量，因此竞业禁止是防止商业机密泄露的关键所在。
2.竞业禁止有利于维护现代企业在市场竞争中的人力资源优势。
科技是第一生产力，同时科技是以人才为依托的，科技对人力资源存在着极其强烈的依赖性。
一个企业生存发展壮大的关键力量就是尖端人才，包括企业的科研人员以及高级管理人员。
人力资源逐渐成为市场竞争中无可替代的重要决胜因素，是企业安身立命的根本。
所以，企业都在积极地寻求办法防止这类人才的跳槽，以此来避免企业利益的损失。
在企业管理当中应用竞业禁止，能够有效维护企业的用工权，防止企业员工的跳槽，保持自己在市场竞争当中积累的人力资源优势。
市场经济的不断发展要求企业必须具备自己的核心技术，养成自己的人力资源优势。
竞业禁止同样也是经济社会发展的产物，通过竞业禁止的手段来维护企业的合法利益以及市场经济的平稳有序。
所以说，竞业禁止有利于维护现代企业在市场竞争中的人力资源优势。
3.竞业禁止能够维护市场经济的平稳有序。
随着我国政府的逐渐放权，在全国各地设立自由贸易区，实行负面清单制度，我国的市场经济必然会进入到一个全新的格局和发展空间。
随着我国经济体制改革的稳步推进，商业机密在市场经济的竞争当中愈发重要，掌握核心技术的人才流动也变得愈发不可阻挡，这对新时期的竞业禁止制度提出了更高的要求。
由此而引发的不正当竞争主要分为两类，第一类是掌握商业机密的员工利用其核心技术作为跳板进入到自己即将跳槽的公司，或者是利用这些商业机密进行自我经营；第二类是企业出于对自身商业利益的追求，通过采取不正当的手段进行挖人或者是抢人，以此来实现自己核心技术的扩充。
这两类不正当的竞争都扰乱了正常的经济秩序，危害了社会公平。
我国主要还是依靠竞业禁止的方式来防止不正当竞争的发生，以此来维护市场经济的平稳有序。
三、公司法与劳动合同法中竞业禁止的类型比较（一）约定的竞业禁止与法定的竞业禁止在约定的竞业禁止当中，法理基础和契约精神联系十分紧密，具有非常密切的关系。
我国的公司法和劳动合同法都突出了约定的竞业禁止。
根据劳动合同法的相关规定，劳动者应当承担保守商业机密的义务，企事业单位可以依据劳动合同与保密协议的签订对竞业禁止的条款进行规定，并且只有劳动合同完全解除或终止后才可以采取条款中禁止的行为，并且要将月份当作单位将经济补偿向劳动者提供。
劳动合同法具体规定了当事人可以在劳动合同之中对有关的商业机密事项进行约定。
而法定的竞业禁止指的是源自法律法规的竞业禁止的相关义务，主要是企业董事、经理、管理者以及技术人员竞业禁止的义务规定。
（二）常规的商业价值与保护商业机密的竞业禁止常规的竞业禁止指的是企事业单位和员工签订的劳动合同以及其他单项合同当中对于员工离职后不得前往具有竞争关系的企事业单位任职或是建立和此单位存在关系的企业的规定。
公司法以及劳动合同法等多个商法对竞业禁止的规定一般都是常规性质的，即没有承担保护商业机密的义务。
而具有商业机密保护任务的竞业禁止指的是竞业禁止协议需要将商业机密的保护义务放在首位，作为竞业禁止的基础和前提。
从本质上来说，只有当商业机密被泄露或被非法利用时，当事人才可以对相关员工的竞业加以禁止，同时鉴定商业机密的程序也十分严谨，不可避免的被限制在一定的范围之内，因此这项防护措施是必要的。
（三）任职期间的竞业禁止与离职期间的竞业禁止竞业禁止针对不同的时期以及不同的主体有着不同的内容，根据员工的工作状态可以将竞业禁止分为任职期间的竞业禁止与离职期间的竞业禁止，根据竞业禁止主体的不同又可以分为在职员工的竞业禁止与离职员工的竞业禁止。
我国法律对在职员工的竞业禁止有着明确的义务规定，所以在职的竞业禁止皆为法定竞业禁止。
我国对于在职的竞业禁止的相关规定大都存在于公司法、劳动合同法、合伙企业法以及独资企业法等法律法规当中，并且把高级管理者、董事以及经理等当成竞业禁止的重点关注对象。
四、公司法与劳动合同法中竞业禁止的差异（一）适用范围的差异。
公司法的竞业禁止的主体是公司，其指的是根据公司法设立于我国境内的股份有限公司以及有限责任公司。
而在劳动合同法当中，竞业禁止的主体对用人单位适用，包含民办非企业、个体工商户、独资企业、合伙企业以及企业法人等，并且还涉及和劳动者具有劳动关系的社会团体、事业单位以及国家机关等。
不难看出，劳动合同法的竞业禁止的适用主体较公司法而言更加广泛。
（二）法律后果的差异。
按照公司法的竞业禁止，一旦企业的高级管理者或者董事违反了竞业禁止中的相关规定，企业便可以依法使用归入权，将违法经营所得的利益全部收归企业。
在劳动法当中如果违反了竞业禁止里的各项规定，需要按照事先约定的内容支付给用人单位一定数目的违约金。
（三）主要目的差异。
公司法当中竞业禁止的目的主要是防止行使经营权的一方在市场竞争当中滥用职权以谋取私利，公司法的竞业禁止主要设立在行使经营的主体上。
而劳动合同法的竞业禁止主要是为了保护企业自身的商业机密不被泄露。
五、结语公司法和劳动合同法均在竞业禁止方面有一定的涉及，但是其差异还是比较明显的。
研究公司法和劳动合同法两者关于竞业禁止的差异具有一定的现实意义，通过掌握二者的差异以实现更好的结合运用，逐步推广竞业禁止的适用范围，发挥竞业禁止的积极作用，从而更好的解决市场竞争纠纷，维护企业合法利益，保证市场经济的平稳运行。
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