劳动合同法案例分析题
劳动合同法案例分析题
1、王某是一家企业的技术骨干。
因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。
王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。
一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。
王某不想失去良机，遂前去应聘。
双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。
企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。
王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。
但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。
问：该合同的法律效力如何？2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。
王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。
王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。
在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。
王某拒绝，要求公司至少补偿100万元才同意解除劳动合同。
老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。
经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。
劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析案例一：使用任用制度解除劳动合同甲公司在录用乙员工时，与其签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定双方如若解除合同，需提前30天书面通知对方。
乙员工因工作不称职，多次违反公司纪律，使公司遭受了一定的经济损失。
公司决定解除与乙员工的劳动合同。
然而，公司只是口头告知乙员工并请其立即离职，未提前提供书面通知。
乙员工因此提起了劳动争议仲裁。
根据劳动合同法第二十三条，用人单位和劳动者有权解除劳动合同，但应提前三十日通知对方，或者支付一个月工资作为赔偿。
在本案中，虽然公司有解除乙员工劳动合同的权利，但未提供书面通知或支付赔偿金。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了法律规定。
仲裁机构可以判决公司支付赔偿金给乙员工。
案例二：双倍工资赔偿违法解雇丙公司与丁员工签订了一份无固定期限的劳动合同。
合同约定任何一方解除合同应提前三十日书面通知对方。
然而，丙公司在无故解雇丁员工时，只给了对方三天的书面通知。
丁员工因此要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
根据劳动合同法第四十二条，除非发生合同法规定的情形，用人单位解雇劳动者应提前三十日通知对方或者支付一个月工资的赔偿金。
在本案中，丙公司只提供了三天的书面通知，因此公司违反了劳动合同法的规定。
丁员工有权要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
案例三：劳动者违约赔偿甲公司与乙员工签订了一份为期两年的劳动合同。
合同明确规定，如果乙员工在合同期内主动解除劳动合同，应支付甲公司三个月工资作为违约金。
然而，乙员工在合同期满前提前一个月提出辞职，未支付违约金。
根据劳动合同法第四十三条，劳动者提前解除劳动合同，应当提前三十日通知用人单位。
若未提前通知，劳动者应当支付一个月工资作为违约金。
在本案中，乙员工只提前一个月通知了甲公司，未支付违约金。
由于乙员工违反了劳动合同约定，甲公司有权要求乙员工支付三个月的工资作为违约金。
综上所述，劳动合同法案例分析表明，劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律。
劳动法法律案例分析题库(3篇)
第1篇一、案例分析题1. 案例背景：甲公司是一家大型制造企业，由于经营不善，公司决定裁员以降低成本。
公司向全体员工发出通知，决定裁员100人，其中乙员工因表现不佳被列入裁员名单。
乙员工认为公司裁员的理由不充分，且其职位在公司中具有关键性，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，甲公司裁员是否符合法律规定？（2）乙员工是否可以要求甲公司支付赔偿金？（3）若乙员工胜诉，甲公司应如何处理？2. 案例背景：丙公司与丁员工签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定丁员工的月工资为5000元，加班费按每小时50元计算。
丁员工在工作中因工受伤，经鉴定为十级伤残。
治疗期间，丙公司未支付丁员工工资及医疗费。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》和《工伤保险条例》，丙公司是否应承担丁员工的治疗费用及赔偿？（2）丁员工是否可以要求丙公司支付赔偿金？（3）若丁员工胜诉，丙公司应如何处理？3. 案例背景：戊公司与员工签订了一份劳动合同，合同约定戊公司为员工提供住宿。
员工入住后，发现宿舍条件较差，存在安全隐患。
员工向戊公司提出改善宿舍条件，但戊公司未予以理睬。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，戊公司是否应保障员工的住宿条件？（2）员工是否可以要求戊公司改善住宿条件？（3）若员工胜诉，戊公司应如何处理？4. 案例背景：己公司与员工签订了一份劳动合同，合同约定员工每月工资为8000元。
合同履行期间，员工发现己公司未按约定支付工资，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，己公司是否应按约定支付员工工资？（2）员工是否可以要求己公司支付赔偿金？（3）若员工胜诉，己公司应如何处理？5. 案例背景：庚公司与员工签订了一份劳动合同，合同约定员工的工作时间为每周工作5天，每天工作8小时。
然而，庚公司实际安排员工每周工作6天，每天工作10小时。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，庚公司是否应按约定安排员工工作时间？（2）员工是否可以要求庚公司支付加班费？（3）若员工胜诉，庚公司应如何处理？二、答案解析1. 案例一：（1）甲公司裁员不符合法律规定。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。
问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。
劳动法案例分析题
劳动法案例分析题1（附答案）1 何某与刘某系某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月。
何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。
刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。
2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同。
何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试分析:(1)该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理？为什么？(2)本案应如何处理？2 周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。
2002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5000元。
周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。
周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。
2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试分析:(1)该餐馆的作法是否正确？为什么？(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案？参考答案：1.答案：(1)该餐馆的做法不正确。
(2分)根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，（3分）该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。
该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。
(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费（3分），并不得解雇周丽。
如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。
(3分)2.参考答案：(1)企业不应解除与何某的劳动合同。
(1分)依照《劳动法》第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务量不断增长，导致员工工作压力增大，加班现象普遍。
然而，公司在支付加班费方面存在争议，引发了员工不满。
2021年3月，公司员工小李（化名）因加班费问题与公司发生纠纷。
小李自2019年8月入职该公司，担任技术岗位。
根据公司规定，员工每月正常工作时间不超过40小时，超出部分按加班计算。
小李认为，自入职以来，公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经过多次与公司协商无果后，小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？3. 加班费的计算方式是否符合法律规定？三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照国家规定支付加班费的，劳动者可以要求支付加班费；逾期不支付的，可以要求支付赔偿金。
”四、案例分析1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
本案中，小李认为公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经调查，公司确实存在安排加班的现象，但未按照法律规定支付加班费，因此，公司违反了国家关于加班费的规定。
2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……本案中，小李自入职以来，公司经常安排加班，但未按照法律规定支付加班费。
劳动法律法规案例分析题(3篇)
第1篇一、案件背景甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发与销售。
乙于2010年7月1日入职甲公司，担任销售部经理一职，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同约定乙的月薪为人民币10,000元，年终奖根据公司业绩进行评定。
乙在职期间，工作表现良好，多次获得公司表扬。
2013年6月，甲公司因经营不善，决定进行业务调整，将销售部整体搬迁至成本更低的地区。
甲公司于6月15日召开全体员工大会，宣布了搬迁决定，并要求所有员工在一个月内完成搬迁手续。
乙认为搬迁会导致其家庭生活不便，且对公司搬迁的决定表示不满。
6月25日，乙向甲公司提出书面辞职申请，甲公司于6月30日批准了乙的辞职。
然而，乙在离职前，因不满甲公司对其绩效考核结果的评定，认为其年终奖将受到影响，遂于7月5日向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
二、争议焦点1. 甲公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 乙的年终奖是否应按照原绩效考核结果支付？3. 甲公司是否应支付乙违法解除劳动合同赔偿金？三、案例分析1. 关于甲公司解除劳动合同是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，甲公司因经营不善，决定进行业务调整，将销售部整体搬迁至成本更低的地区。
这属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且甲公司已召开全体员工大会宣布搬迁决定，履行了通知义务。
因此，甲公司解除劳动合同符合法律规定。
2. 关于乙的年终奖是否应按照原绩效考核结果支付根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，年终奖应当根据劳动者全年劳动成果和用人单位的经营状况进行评定。
劳动法法律案例分析题库(3篇)
第1篇一、选择题1. 根据我国《劳动合同法》，下列哪项不属于劳动合同必备条款？A. 劳动者姓名B. 劳动报酬C. 劳动者工作地点D. 劳动者是否参加社会保险答案：D2. 我国《劳动合同法》规定，劳动合同的试用期最长不得超过：A. 3个月B. 6个月C. 1年D. 2年答案：B3. 根据我国《劳动法》，下列哪项不属于用人单位解除劳动合同的情形？A. 劳动者严重违反用人单位的规章制度B. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作C. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作D. 用人单位依照企业破产法规定进行重整的答案：B4. 我国《劳动法》规定，劳动者享有以下哪项权利？A. 要求用人单位提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护设施B. 要求用人单位支付加班费C. 要求用人单位提供住房补贴D. 要求用人单位提供子女教育补贴答案：A5. 根据我国《劳动合同法》，下列哪项不属于劳动者解除劳动合同的情形？A. 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬B. 用人单位未提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护设施C. 劳动者与用人单位发生劳动争议，经调解无效D. 劳动者因个人原因需要解除劳动合同答案：D二、案例分析题1. 案例背景：某公司员工小王于2018年1月1日入职该公司，签订了一份为期3年的劳动合同。
合同约定，小王每月工资为8000元，每月加班费为100元/小时。
2018年5月，小王因个人原因提出辞职，并与公司协商一致解除劳动合同。
案例分析：（1）根据《劳动合同法》，公司应向小王支付多少经济补偿金？（2）如果小王在离职前一个月内加班，公司应支付加班费多少？答案：（1）根据《劳动合同法》第四十七条，小王在公司工作满1年不满10年的，应支付相当于1个月工资的经济补偿金。
因此，公司应向小王支付8000元的经济补偿金。
（2）根据《劳动法》第四十四条，小王在离职前一个月内加班，公司应支付加班费。
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劳动合同法案例分析题1、王某是一家企业的技术骨干。
因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。
王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。
一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。
王某不想失去良机，遂前去应聘。
双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。
企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。
王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。
但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。
问:该合同的法律效力如何,2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。
王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。
王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。
在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。
王某拒绝，要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。
老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。
经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭;二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。
有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。
问:该公司的申请是否会得到劳动争议仲裁委员会的支持,3、某日资企业的《劳动合同管理制度》规定:“员工在企业指定日期内未签订劳动合同的，视作拒绝与企业签订劳动合同，企业有权按照相关法律规定，终止与该员工建立的劳动关系。
”2008年10月15日，王某到该企业报到上班，11月1日公司人力资源部通知王某必须在11月3日前履行签订劳动合同的手续，过期未签订的，视作王某拒绝签订劳动合同，公司有权终止与王某的劳动关系。
11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告诉人力资源部负责劳动合同签订工作的张先生，其不同意劳动合同第一条约定的劳动合同期限、第五条约定的工作地点、第十条关于劳动报酬发放条件的约定，并要求就这三项内容重新协商。
张先生口头承诺，就王某的意见向上级请示，要王某耐心等待。
11月8日，王某突然接到公司的《终止劳动关系通知书》，理由是王某拒绝签订劳动合同。
问:该公司终止劳动合同的行为是否合法,4、小李为公司行政主管，机灵好学，谦虚谨慎，深得同事们的好评。
小李与公司签订的劳动合同将于2008年12月31日期限届满，12月1日公司向小李发出续签劳动合同通知书，同意再续签劳动合同3年。
2008年12月21日，双方在准备履行续签劳动合同手续时，公司总经理找到小李，告诉小李公司最近行政经理辞职，现准备提拔小李做行政经理，由于公司受金融危机的影响较大，虽然升任但工资暂时保持不变，待企业效益好转后，再提升小李的工资。
小李回家后，与家人就此事进行了讨论，最后大家一致认为不同意在此条件下签订劳动合同，而是支持小李考取公务员。
2008年12月31日，劳动合同终止。
2009年1月17日，小李向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求企业支付终止劳动合同经济补偿金，企业认为，小李拒绝续签劳动合同才导致劳动合同终止，按照法律规定企业不需要支付经济补偿金。
问:企业的观点正确吗,5、上海某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息，招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作北京，在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。
在海外工作的王某由于其母亲年老体弱，需要回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。
该企业对王某在美国留学和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。
王某的工作能力果然不同凡响，上班后，接连推出的几个市场推广方案都受到了企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。
但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达地区，销售业绩无法令企业董事会满意。
半年后，王某认为这家企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，遂产生了大材小用的感觉。
而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配，遂产生了降低王某劳动报酬的念头。
问:作为该企业的人力资源管理人员，如何处理该问题,6、刘某为一上市公司的销售总监，企业认为，刘某作为销售总监，在应对金融危机方面，鲜有有效的应对措施，因此在2008年10月以“轮岗”为名，将其调整到人力资源部任人事经理。
但刘某认为其更适合从事销售工作，经与企业协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认企业单方面变更劳动合同的行为无效，恢复其原来的工作岗位，并补发因此而减少的工资2000元。
企业答辩认为，其做出调整刘某工作岗位的依据是《企业中层干部内部轮岗及职务晋升办法》，该办法第5条规定:“为了提高企业中层领导干部的综合素质，每两年所有的中层领导干部内部轮岗一次。
”第6条规定:“职工晋升较高一级的工作岗位，必须有低一级的两个工作岗位上工作过的经历。
”因此，企业调整刘某的工作岗位不但依据充分，而且也为刘某职务晋升做好了准备。
另查，该晋升办法经过了职代会讨论通过，并向刘某公示。
7、某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定:“企业可根据生产经营状况的需要，随时调整职工的工作岗位，职工必须服从，且薪随岗变。
”2008年底，企业为了压缩机构，节约开支，将管理部门进行了合并，由于管理岗位的缩编，王某等5人被调整到生产一线，且工资每月降低1000元。
王某等5人不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求补发工资，恢复工作岗位。
8、吴某为某外商投资企业市场开发部主管，主要从事国内市场的<Bstyle='color:black;background-color:#ffff66'>分析</B>与开拓。
由于吴某在国内具有广泛的人脉关系，完全能够胜任劳动合同中关于工作岗位的要求，为企业迅速占领国内市场奠定了基础。
2008年初，企业董事会作出了向国际市场进军的决定。
但由于吴某没有国外工作和学习的经历，不懂外语，对本行业国际市场的状况了解甚少，于是，企业将吴某调整到行政部主管的岗位。
吴某不服，认为企业是卸磨杀驴，且自己符合劳动合同关于工作岗位的要求，遂诉至劳动争议仲裁委员会要求恢复工作岗位，补发工资。
问:6-8案例中，劳动者的请求是否合法，能否得到仲裁委员会的支持,9、小王在某网络公司从事编程工作，与公司签订了3年期限的劳动合同，并签订有竞业限制协议。
协议约定:“员工不论因何种原因离职后，从离职之日起1年内不得与公司有竞争关系的单位就职，否则承担违约金30万元人民币，作为补偿，公司在竞业限制期限内每月支付员工竞业限制补偿金1000元人民币。
”2008年10月，小王因家庭原因提出辞职，公司为其办理了离职手续。
结算工资时，小王要求公司按月支付竞业限制补偿金，公司未置可否。
小王离开公司后，一方面考虑自己与公司签订了竞业限制协议，需要履行竞业限制义务;另一方面，也给自己放个长假，以便处理家庭事务，就没有找工作，但这期间公司也没有向小王支付竞业限制补偿金。
三个月后，小王再次要求公司支付竞业限制补偿金，而公司表示，公司一开始没有支付小王竞业限制补偿金，就意味着公司放弃小王履行竞业限制义务的权利，竞业限制协议自动解除，公司不需要支付小王竞业限制补偿金。
此外，有销售部经理举报，小王带走了公司的客户名单，并将重要客户介绍给了竞争对手，造成了公司业务的流失。
针对上述情况，公司向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求小王赔偿泄露商业秘密给公司造成的损失，而小王提出反诉，要求企业履行支付竞业限制补偿金的义务。
问:谁的请求会得到法律支持,10、北京某外商投资企业，为了扩大其在国内市场的占有份额，决定招聘一名销售总监，来加强企业销售工作。
招聘条件是:(1)硕士研究生以上文凭;(2)市场营销专业;(3)在同行业具有3年以上工作经历;(4)35岁以下的男性。
经过面试考核，企业选择了应聘者李某。
经过协商，双方签订了如下内容的劳动合同:(1)劳动合同期限为5年，试用期6个月;(2)任企业销售总监;(3)工作任务是制订销售计划和营销策略并负责实施，且每月的销售额应在500万元以上;(4)月工资2万元，在当月的最后一天支付。
李某工作到4个多月的时候，企业对其的销售业绩进行了考核，发现李某领导的销售团队平均每月只能完成350万元左右的销售业绩。
董事会得知这一情况后，非常震怒，责令人力资源部对李某作出处理。
人力资源部经过研究，拿出了两套方案，供董事会选择:方案一是，招聘李某做销售总监，李某必须符合关于该岗位的职责要求，现李某完不成工作任务，属于不符合录用条件，企业可以根据《劳动合同法》第39条第(1)项的规定--在试用期被证明不符合录用条件的--解除与李某的劳动合同，且不需要支付经济补偿金;方案二是，企业可以考虑给李某一次机会，因为李某完不成工作任务，属于不能胜任工作，企业可以根据《劳动合同法》第40条第(2)项的规定，调整李某的工作岗位，并根据薪随岗变的原则，适当降低李某的工资。
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