中国银行素质模型和岗位分析项目
中国银行考试个人评价
中国银行考试个人评价
在参加中国银行考试时，个人评价是非常重要的一部分。
以下是一些可能适用于个人评价的描述：
1. 具有较强的学习能力：在参加中国银行考试之前，我已经通过自学或参加培训班，掌握了相关的知识和技能，如金融知识、财务分析、风险管理等。
2. 良好的团队合作精神：在学习和工作中，我能够积极地与团队成员合作，共同完成任务，尊重他人的意见，并能够提出自己的看法。
3. 优秀的沟通能力：在参加中国银行考试时，我能够清晰地表达自己的观点和想法，并能够倾听他人的意见，以便更好地理解问题。
4. 严谨的工作态度：在学习和工作中，我始终保持着严谨的工作态度，认真对待每一个细节，以确保工作的高质量和准确性。
5. 良好的职业素养：作为一名银行从业者，我深知自己的职责和使命，并始终保持良好的职业素养，如诚信、敬业、创新等。
以上只是一些可能的个人评价描述，实际的个人评价应该根据个人的实际情况进行撰写，以展示自己的优势和特点。
做最好的行长-行长胜任力模型培训
行长角色认知行长在银行日常管理工作中承担着众多的责任，也因此扮演着众多的角色。
最好的行长首先必须明确自身的角色，才能在工作中扮演好这些角色。
作者介绍：孙军正，博士，银行业绩倍增系统创始人曾任某商业银行总行副总经理中国银行业绩研究院院长中国执行力十强讲师注册企业咨询顾问师/企业培训师最受银行业推崇的人力资源管理专家已出版《你能为银行带来什么》等专著35本中国银行、招行等多家银行常年管理顾问国内30多家咨询公司/培训机构高级顾问/特聘培训师北京大学、清华大学、复旦大学、浙江大学、中山大学、上海交大等多所高校特聘教授因为专注，所以专业，20年来孙老师一直致力于银行业绩增长的研究与应用，在如何使银行业绩快速提升及打造团队执行力方面有很深的造诣和丰硕的成果，从战略、流程、制度到奖惩；能够做到实战、实用、实效，为银行提供内训、诊断、顾问一站式的咨询与培训服务。
他的培训具有深刻、震撼、激情、实战的风格，因能达到“现场学习，现场训练，现场结果”的效果。
培训满意度在98%以上。
他的品牌课程《银行业绩倍增特训营》已成功导入1800多家银行，使客户的团队执行力提升了300%，业绩获得了200%以上突破。
行长胜任力模型在我平常的工作中接触过许多银行的工作人员和行长，这些人员的工作能力都有着不同程度的差距，而这些差距也在某种程度上影响着一个岗位、一个部门、甚至一家银行的整体业绩。
银行的正常运转，对这些包括行长在内的银行人员的能力有着很高的要求，特别是对银行的最高管理层——行长的胜任力有着几近苛刻的要求。
对于行长胜任力的要求，基本上是遵循一个特定的模型。
这种胜任力模型是银行行长在处理日常的工作中和应对重大决策时，所必须具备的一系列的自身综合素质和能力的具体呈现。
随着近几年我国市场经济的飞速发展，人力资源管理的理论知识和具体的实践能力都有了很大的提升。
胜任力模型所包含的内在动机、理论技能、自我形象和社会角色特征等方面，也越来越受到企业人力资源管理部门的重视。
第四章职位分析与胜任素质模型 (人力资源选修课)
调查的基本依据； 使员工充分了解自己在组织中的作用，相应的
责任和职权；同时便于各级主管有效地管理下 属的工作；
为什么要制定工作说明书？（2）
是各部门绩效管理的依据之一。既便于各级主 管进行有效的绩效考核，又为员工提供自我评 定的参考标准；
4、职位分析活动流程图
计划
1、确定工作分 析的目的和结 果使用的范围
2、选择分析样 本
设计 信息分析 结果表述 运用指导
1、选择 分析方法
2、选择 分析人员
收集、分析、 综合所获得 的资料
内容： who What when Where how Why for whom
1、工作描述 2、工作说明书 3、资格说明书 4、职务说明书
菜农，老人上前说了两句公道话，4、5名城管人员上去将
老人打死！
他们需要履行什么样的 职责？
如何制作城管执行法人
员工作说明书？
○北京一个城管队长的最后五分钟
2006年8月11日16时45分，37岁的北京城管海淀分队副队长李志强，刚 刚治理了海龙电子城前一个卖烤肠的小贩：河北人崔英杰。崔英杰不 甘心三轮车和炉子被没收，在与李志强争执三轮车时，崔英杰不断挥 舞着手中用来切烤肠的刀。最终，崔英杰放弃了努力，退回到巷子中 。
职位分析
三、职位分析的性质和作用（2）
职位分析是整个人力资源开发与管理科 学化的基础；
职位分析是提高现代社会生产力的需要 ；
组织现代化管理的客观需要； 有助于实行量化管理；
三、职位分析的性质和作用（3）
有助于工作评价、人员测评、定员、 定额、人员招聘、职业发展设计与指 导、薪酬管理、绩效管理及人员培训 的科学化、规范化和标准化；
公司岗位胜任素质模型设计方案
公司岗位胜任素质模型设计方案一、背景介绍随着社会的发展和竞争的加剧，企业越来越重视人才的选拔和培养，要求员工具备一定的专业知识和技能，并且能够适应不断变化的工作环境。
为了更好地评估候选人和员工的能力，许多公司开始建立岗位胜任素质模型。
岗位胜任素质模型是指在其中一个特定岗位上，所需的胜任素质和能力的集合。
本文旨在设计一个适用于公司的岗位胜任素质模型，以帮助公司更好地选拔和培养人才。
二、岗位分析在设计岗位胜任素质模型之前，需要对岗位进行细致而全面的分析。
岗位分析可以从以下几个方面进行：1.工作职责和任务：对于每个岗位来说，有一些核心职责和任务是不可或缺的，需要明确列出来。
2.工作环境和条件：不同岗位有不同的工作环境和条件，需要进行充分的了解和描述。
3.任职要求：在设计岗位胜任素质模型时，需要明确该岗位对候选人的要求，包括专业知识、技能、经验等。
在岗位分析的基础上，可以开始设计岗位胜任素质模型。
岗位胜任素质模型可以根据公司的具体需求和岗位特点进行调整和扩展，但基本的设计要素包括：1.基本素质：这些素质是所有岗位所共享的，包括沟通能力、团队合作能力、学习能力等。
2.专业素质：根据岗位的专业特点，确定相应的专业素质要求，例如对于市场岗位可以包括市场分析能力、市场策划能力等。
3.技术能力：根据岗位的技术要求，确定相应的技术能力要求，例如对于开发岗位可以包括编程能力、数据库知识等。
4.领导力：对于管理岗位，需要考虑其领导力素质，例如组织协调能力、决策能力等。
5.商业洞察力：对于高层管理岗位，需要考虑其商业洞察力，例如战略规划能力、市场预测能力等。
四、应用与评估设计好岗位胜任素质模型后，需要将其应用到公司的招聘和员工评估中。
可以采取以下两种方法进行评估：1.面试评估：在面试候选人时，可以根据岗位胜任素质模型中的要求，设计相应的问题和场景，评估候选人是否具备相应的素质和能力。
2.能力测评：可以利用专业的能力测评工具，对员工进行能力测评，评估其在各个素质和能力上的表现。
中国银行-授信执行风险经理_任职资格体系_项目建议书_技术标_2.2
企业大学咨询
世界级培训课程 自有领导力课程体系
培训流程服务外包
3
KeyLogic是大中华区组织学习与人才培养领域的领先者，是中国 银行在本领域最理想的战略合作伙伴
1
专业领先
• 学习地图方法论提出者、创 新者、践行者 • 一体化人才培养领先者 • 学习与发展领域思想领跑者
宝钢人才研发院院长－秦长灯
“ KeyLogic 对 组 织 学 习 和 企 业 大 学 的 研 究 ， 对 我 们 很 有 意 义 和 价 值 ， 也 感 谢 KeyLogic帮助中移动在组织学习领域的很多工作和探索！”
中国移动通信管理学院院长－张学红
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4 资源领先
在组织学习发展领域，KeyLogic整合全球资源，能够使客户领略 到世界顶级的学习资源
任职资格KSA+E
A 态度 S 技能 （素质要求） E 经验 K
知识
（资历）
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“促成长”：学习地图是员工在企业内学习发展路径的直接体现， 系统回答“谁”以“何种方式”学习“何种内容”
起终点 （初始水平-目标水平）
换乘点 （里程碑）
学习地图 五要素
交通工具 （学习活动）
路线 （职业发展路径）
时间 （学习周期）
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2 行业领先
在银行业，我们在人才培养领域具有最丰富、最全面的项目经验
凯洛格银行业人才培养领域项目列表2010-2012（部分） 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 客户名称
中国银行总行 中国银行(香港) 培训中心 中国银行各分行 民生银行总行 宁波银行 中信银行总行 中信信用卡中心 民生银行 光大银行 中国银联股份有限公司 招商银行大学 招商银行各分行 中国工商银行股份有限公司 中国农业银行武汉培训学院 北京银行 √ √ √
中国银行公司业务(授信、财务分析、项目评估)
项基金等中间业务的负债
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商业银行业务
❖资产业务（商业银行将自已通过负债业 务所积累的资金加以运用的业务，是其 取得收益的主要途径）
✓ 现金资产（最具流动性的资产） 库存现金、法定准备金、在中ຫໍສະໝຸດ 银行存 款、在同业存款、托收中款项
✓ 贷款（最主要的资产业务） 国际上，贷款资产与总资产的平均比
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常用术语
贷款
指商业银行或其它信用机构以一定的利率 和约期归还为条件，将货币转让给其它资金需 求者的信用活动。
融资
指资金的借贷与资金铁有偿筹集活动。包 括银行存贷款、商业信用、金融信托、融资租 赁、有价证券的发行与转让等。
间接融资（通过金融机构）、直接融资
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常用术语
贷款条件
指向银行借款的单位及个人应具备的条件。
牵头行是所占银团贷款的份额最大的参加行。牵 头行一般也就是安排行，安排行为顺利筹组银团，往 往首先认购最大份额，增强各参加行对贷款项目的信 心。
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银团贷款
✓ 副牵头行（Co－Leading Bank） 在较大的银团贷款中，往往设几个副牵头行头衔，
✓ 出口卖方信贷为人民币或外汇贷款，贷款 金额最高不超过出口成本的总值减去定金和企 业自筹资金。
✓ 贷款期限自借款合同生效之日起，至还清 贷款本息日止，最长不超过十年（含用款宽限 期）。
✓ 贷款利率根据中国人民银行和中国银行相 关规定执行。
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银团贷款
银团贷款是从银行双边贷款发展而来的融资方 式，由一家或几家银行牵头，组织多家银行参 加，在同一贷款协议中按商定的条件向同一借 款人发放的贷款，又称辛迪加贷款
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现汇贷款
我国商业银行胜任力模型构建和应用中存在的问题及对策分析
我国商业银行胜任力模型构建和应用中存在的问题及对策分析摘要：胜任力的构建和应用是近年来我国商业银行人力资源管理的一个热点问题。
胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征；胜任力模型则是指担任某一特定任务角色所需具备的胜任力总和。
目前，我国商业银行正在进行包括推进股份制改造、健全内控机制、完善风险管理、开展金融创新、建立科学有效的人力资源机制、加强信息化建设在内的改革，而员工思想观念的转变和整体素质的提升则是这一改革的关键。
本文分析了目前商业银行胜任力模型构建和应用中存在的五大问题，并提出了相应的改进建议。
关键词：商业银行，胜任力模型，构建和应用胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征；胜任力模型则是指担任某一特定任务角色所需具备的胜任力总和。
目前，我国商业银行正在进行包括推进股份制改造、健全内控机制、完善风险管理、开展金融创新、建立科学有效的人力资源机制、加强信息化建设在内的改革，而员工思想观念的转变和整体素质的提升则是这一改革的关键。
胜任力模型无疑为我国商业银行进行人力资源改革，提高员工能力素质和应对外资银行的人才争夺压力提供了一套全新的视角、思路和方法。
国内一些商业银行和研究机构就我国商业银行如何构建和应用胜任力模型进行了研究，针对商业银行行长（黄勋敬等，2007）、个人业务客户经理（魏钧、张德，2007a）、公司业务客户经理（魏钧、张德，2005）、风险经理（魏钧、张德，2007b）和地区分行全体员工的胜任力模型（樊蓓姣，2007；农行党校2007春季班第五课题组，2007）进行了探讨，但是由于在研究和探讨过程中或多或少存在一些不足，从而影响了模型的具体实施。
本文将对此进行分析，并提出相应改进建议。
一、现有模型缺乏对模型设计基础的深入分析按照胜任力模型应用的对象，可以将胜任力模型分为三个层次或三大类：一类是所有行业某一类职务的胜任能力模型；一类是某一行业某一类职务的胜任力模型，一类是某一企业的胜任力模型。
中国银行总行职位信息及任职资格表
2
跟踪金融科技发展趋势，开展 人工智能、大数据、云计算、 区块链等技术与金融融合研究 工作，并探索推进研究成果转 化。
中心的学历学位认证，数学、物理、计算机科学与技术、软件工程、自动化 、通信工程、电子工程等专业优先； 3.能力素质要求： （1）思想政治素质好，诚实敬业，认真细致，责任心强，具备良好的个人 品行和职业操守； （2）对金融科技有浓厚兴趣，具备扎实的知识功底、较强的理论研究分析
1.工作背景：5年及以上需求分析相关工作经验，熟悉银行个人/公司/金融 机构/内部管理等相关业务规范、流程和制度，具有金融、互联网金融、IT 行业大型项目实施经验和技术背景者优先； 2.教育背景：全日制本科及以上学历，财会、金融、经济、计算机类相关专 业优先； 3.能力素质要求： （1）思想政治素质好，诚实敬业，认真细致，责任心强，具备良好的个人 品行和职业操守； （2）具有良好的英语听说读写能力； （3）具有较好的沟通协调能力与团队合作精神； （4）具有较强的综合管理能力，语言表达能力，具备较好的分析能力和文 字综合能力； （5）熟练使用计算机相关软件，具备一定IT技术基础； 4.其他：年龄一般不超过35周岁。
制及评估；
管理，内部账务管理，自助及柜台渠道设备管理，柜员及大堂经理日常业务
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2.承担应用系统及应用项目建 等； 设预研、可行性分析、等相关 （6）个人金融相关领域；
管理工作；
2.教育背景：全日制本科及以上学历，计算机、电子、信息管理、人工智能
3.对前沿技术进行前瞻性研究 、大数据等相关专业优先，或经济、金融、数学等专业毕业；
拟聘 人数
主要职责
任职资格
工作地点
1.根据总行业务发展规划和部
门工作目标，协助开展应用系
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1、与组织中别的部门或岗位发生的联系 2、可升迁和轮换的岗位 3、基本的权限
1、必备知识分析 2、相关工作经验与证书要求分析 3、能力分析
1、环境要素 2、设备要素
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.（..... cn）
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不同类别的人员有不同的工作分析关注点，运用不 同的分析过程与模版，根据目标岗位特征，我们选 择结果与能力导向分析方法
1.输入什么资源？
2.经过什么过程？ 一项工作为什么存在
4.体现什么关系？
3.得到什么结果？
四个方面依次为： 1.工作的输入特征、2.工作的转换特征、3.工作的输出特征、4.工作的关联特征
2004年07月
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这四个问题将解释组织是如何运用各种资源实现价 值增值过程的
（1）工作的输出特征，即一项工作的最终结果表现形式，如产品、服务等，它界定工作任 务和工作责任的基础，也是确定工作绩效标准的必要前提
（2）工作分析的输入特征，指为了获得上述结果，应当输入什么内容，包括人员、物资、 信息、规范和条件等，是界定工作来源和工作条件的基础
（3）工作的转换特征，指一项工作的输入是如何转化为输出的，其转化的程序、技术和方 法是怎样的，在转化过程中，人的活动、行为和联系有哪些。转换特征是界定工作方式的基础
（4）工作的关联特征，指该工作在组织中的位置、工作的责任和权利是什么，对人的体力 和智力有什么要求，是界定工作关系和任职资格的基础，也是人员晋升招聘的基础
2004年07月
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为了回答以上四个问题，新华信工作分析的成果－ 工作说明书一般包括以下五个部分：
工作的识别项
职责与 绩效衡量标准 权责关系与职业
发展通道 任职资格
其它
1、包括工作的名称与编码 2、组织中的上下级关系 3、升迁轮岗位置、
1、主要工作内容（以工作清单形式表现出来） 2、关键的职责的衡量标准（关键职责是根据时间消耗
*下属、顾客和用户；尤其可提供工作产出方面的信息补充
*工作分析专家、独立的第三者等；包括咨询师、新华信数据与材料也可作为“专家” 提供支持
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第10页
新华信工作分析主要运用访谈法、问卷法进行信息 收集
访谈法运用：
通过一对一访谈获得各部门有关关键流程和工作情况概要信息 采取一对一访谈为主，问卷为辅的方法进行信息收集 通过主题专家小组法对问卷信息进行确认，并对一些任职者难以判断的信息进行确认，如 关键职责及其绩效衡量标准与任职资格判断。
充分运用工作分析和素质模型所提供的信息和工具，构 建全面的招聘实施系统
200Байду номын сангаас年07月
第2页
2004年07月
目录
一、项目背景和目标 二、项目的内容和思路 三、项目工作步骤和工作成果 四、项目安排及运作方式 五、新华信相关咨询案例举例 六、新华信管理咨询简介
第3页
新华信将分如下三个阶段为xx分行提供咨询方案
工作分析
• 通过对工作职责分析， 建立对岗位工作内容的 要求标准
• 通过对工作关系的分析， 建立人员晋升的基本通 道
• 通过对人员任职资格的 分析，建立人员招聘、 晋升的基本标准，这些 标准主要是针对基本资 格项目的
素质模型与测评体系构 建
招聘实施辅导
• 建立目标岗位素质模 型，区分绩优与胜任 绩效水平对人员素质 的要求，以岗位素质 模型库和系列素质模 型库的形式表现
新华信初步判断
项目内容
项目目标
工作分析
通过核心岗位工作分析，建立岗位职责、权限体系、人 员晋升道路与人员基本任职资格标准，以为人员招聘和 晋升提供基础信息
岗位素质模型构建 与人员测评
建立岗位素质模型，并根据素质模型设计人员测评标准 体系，为招聘、甄选等重要环节提供素质与能力要求方 面的支持
招聘实施辅导
中高层 及专业 技术类
结果与 能力导向
更多关注工 作结果与任 职资格分析
人员导向分析 工作导向分析
其它 岗位
结果与 行为导向
生产类 一线操 作岗位
行为标准 导向
2004年07月
均有侧重， 但对工作环 境关注较少
对具体操作 及工作环境 关注较多
第9页
为了保障信息的可靠性和完整性，我们可以从以下 五个方面获得有关信息
• 在素质模型体系建构 的基础上，建立人员 素质测评体系，以对 考察该岗位任职者素 质水平提供支持
• 协助xx分行建立规范化 的招聘流程和体系
• 根据工作分析和素质模 型的结果，建立xx分行 目标岗位的招聘标准
• 根据人员素质测评体系， 建立招聘测评体系
2004年07月
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第一阶段为目标岗位工作分析
工作分析
• 通过对工作职责分析， 建立对岗位工作内容的 要求标准
• 通过对工作关系的分析， 建立人员晋升的基本通 道
• 通过对人员任职资格的 分析，建立人员招聘、 晋升的基本标准，这些 标准主要是针对基本资 格项目的
素质模型与测评体系构 建
2004年07月
招聘实施辅导
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新华信通过以下四个方面来对工作进行研究和分析
问卷法运用：
问卷采取半开半闭形式，并提供大量的数据库支持，帮助客户填写。包括职责模版、从业 经验模版、专业教育模版、资格证书模版、能力模版。答卷前可向客户提供培训。
2004年07月
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新华信将充分运用工作分析数据库，为客户工作说 明书写作提供直接支持，数据库包括四大类
部门职责与清单数据库：九大中心3450条数据 动词库：143项标准工作分析动词 相关能力数据库（基本个性特质要求25项，身体与运动能力要求15项，
中国银行xx分行 素质模型与岗位分析项目建议书
2004年7月23日
2004年07月
目录
一、项目背景和目标 二、项目的内容和思路 三、项目工作步骤和工作成果 四、项目安排及运作方式 五、新华信相关咨询案例举例 六、新华信管理咨询简介
.（..... cn）
第1页
本项目主要目标是通过对专业管理系列中的高级主 管进行工作分析和建立核心岗位素质模型，以建立 高效公平的招聘与人员甄选晋升机制
*工作执行者；进行初期材料收集，大量的基础材料可以通过访谈和问卷甚至是观察 得到
*执行者的上级：最终信息的确认者，也是绩效衡量标准、关键职责、权责关系的确 定人
*组织的各种文字资料；进行信息补充，尤其当客户归纳能力较弱，难以归纳出职责 时，常常可以从现有的资料中总结提炼出信息
*人力资源部；也可为提供补充信息，并且是项目组的主要合作者，根据咨询方式不 同，分担项目组的工作任务