各部门人力资源净需求预测工具(自动专业计算)
人力资源需求预测方法有
人力资源需求预测方法有人力资源需求预测是组织管理中重要的一项工作。
通过准确的预测人力资源需求，企业能够合理安排人员，从而提高生产效率和组织的竞争力。
本文将介绍人力资源需求预测的方法。
一、市场分析法市场分析法是一种常用的人力资源需求预测方法。
它通过对市场经济形势、行业发展状况和企业发展计划的研究，预测未来人力资源需求的规模和结构。
例如，假设某企业是一家制造业企业，它可以通过研究市场的需求量、竞争对手的发展和技术进步等因素，分析出未来产品销量的趋势。
然后，根据单位产品销量所需的人力资源配置比例，预测未来的人力资源需求。
二、趋势分析法趋势分析法是一种基于历史数据的人力资源需求预测方法。
它通过对历史数据的分析，找出人力资源需求变化的趋势，并据此预测未来需求。
例如，某企业的销售额是其人力资源需求的重要指标之一。
该企业可以对过去几年的销售额进行统计和分析，得出销售额的年均增长率，并以此为基础预测未来几年的销售额和人力资源需求。
三、专家咨询法专家咨询法是一种根据专家的意见和经验进行人力资源需求预测的方法。
企业可以请相关领域的专家进行咨询，听取他们的意见和预测，通过专家的判断和经验，结合企业的实际情况，预测未来的人力资源需求。
例如，假设某企业经营的是电子商务行业，它可以请相关领域的专家，如经济学家、市场分析师等，就电子商务行业的发展趋势、技术创新等方面进行咨询。
专家们可以根据自己的专业知识和对市场的了解，给出未来电子商务行业的发展趋势和人力资源需求的预测。
四、调查问卷法调查问卷法是一种通过调查员工意见和企业内外环境的预测方法。
企业可以设计问卷调查员工对未来工作环境、岗位需求等方面的意见和看法，通过统计分析问卷结果，预测未来的人力资源需求。
例如，某企业可以设计一份调查问卷，包括关于员工对工作环境、岗位需求等方面的问题。
问卷可以通过线上平台或实地发放给员工填写，然后，企业可以根据问卷结果进行分析和统计，得出员工的意见和建议，从而预测未来的人力资源需求。
(完整版)人力资源需求预测
人力资源需求预测人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。
弄清这些概念的含义是很重要的。
下面分别对它们作出解释。
·人力资源需求。
人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。
所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。
所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。
·人力资源需求的确定。
人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。
对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。
该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。
这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。
边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。
但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。
对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。
一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。
（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。
（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。
（4）充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。
人力资源需求预测具有如下特点：·科学性。
人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。
人力资源需求预测执行工具
申请部门
增补职位名称
增补员额
人
申请增补理由
□扩大编制□储备人力 □辞职补充□短期需要 □其它（在备注栏注明原因）
希望报到日期
年 月日
应
具
备
的
资
格
条
件
性别：□男□女 □不限 年龄：岁至岁
婚姻：□已婚□未婚 □不限
学历：□初中 □高中□中专□大专□大本 □硕士□博士
专业：职称：□不限 □中级□高级
需增加岗位和人数
流失人数
预测
流失人数预测
总需求
总需求
总需求
总计
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位
和人数
需增加岗位和人数
流失人数
预测
流失人数预测
总需求
总需求
总需求
审核人：
（五）人力资源净需求统计总表
人员类别
现有人员
计划人员
余缺
预期人员的变动情况
本期
净需求
调职
升迁
辞职
辞退
其他
合计
合计
填表人： 审核人：
（4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。
三、未来人力资源需求预测
1．预测方式
未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。
（七）人员需求预测细则与方案
方案名称
人员需求预测细则与方案
受控状态
编 号
一、总则
1．目的
人力资源分析优化决策的重要工具
人力资源分析优化决策的重要工具人力资源分析优化决策的重要工具人力资源是一个组织中不可或缺的重要资源，对于组织的发展和运营起着至关重要的作用。
为了更好地管理和利用人力资源，分析和优化人力资源成为了组织中决策者们关注的焦点。
本文将探讨人力资源分析优化决策的重要性，并介绍几种常用的工具。
一、人力资源分析的重要性1.帮助确定组织的人力资源需求：通过分析人力资源需求，组织可以确保拥有足够的员工来满足工作的要求。
通过预测未来工作的规模和性质，组织可以制定相应的人员招聘和培训计划，保证组织的正常运营。
2.助力组织的战略决策：人力资源分析可以提供组织所需的人才和技能方面的信息，帮助决策者在制定战略计划时考虑到人力资源的组成和配置。
例如，在扩大业务范围时，人力资源分析可以告诉决策者需要招聘什么样的人才以满足业务增长的需求。
3.优化员工配置和流动：人力资源分析可以帮助组织评估员工的绩效和能力，从而更好地进行员工评价和晋升。
同时，分析员工的技能和兴趣，可以更好地进行员工岗位匹配，提高员工满意度和工作效率。
二、人力资源分析优化决策的工具1.人力资源需求预测模型：人力资源需求预测模型可以通过分析历史数据和当前趋势，预测未来的人力资源需求。
通过该模型，组织可以合理安排人力资源的投入，避免人力资源过剩或不足的问题。
2.绩效评价体系：绩效评价体系是评估员工工作表现和能力的重要工具。
通过制定明确的绩效指标和评价标准，可以对员工进行客观、全面地评估。
绩效评价的结果可以为决策者提供员工晋升、培训和奖励的依据。
3.员工满意度调查：员工满意度调查可以帮助组织了解员工对工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的满意程度。
通过分析调查结果，组织可以及时调整和改善相关政策和措施，提高员工满意度和忠诚度。
4.人力资源成本分析：人力资源成本分析旨在评估员工雇佣和培训所需的成本。
通过分析不同岗位的成本和效益，组织可以合理安排人力资源的配置和培训投入，提高人力资源的利用效率。
人力资源需求预测的方法
人力资源需求预测的方法人力资源需求预测是企业人力资源管理的重要环节，能够帮助企业在预先制定的计划中，提前预测未来的需求，以便更好地准备和配置人力资源。
本文将深入探讨人力资源需求预测的方法，从步骤、技术和工具三个方面进行介绍。
步骤人力资源需求预测的步骤通常包括以下几个方面：1. 定义需求：根据企业的战略规划和经营计划，确定未来一定时期内的人力资源需求。
2. 收集数据：收集和整理相关数据，如过去的招聘和离职数据、营业额、市场情况等。
3. 建立模型：选择合适的预测模型，如趋势分析、回归分析和时间序列分析等，根据历史数据进行模型建立。
4. 预测分析：使用模型进行预测分析，以预测未来的人力资源需求。
5. 验证结果：将预测结果与实际情况进行比较，验证预测准确性，并对预测结果进行修正和调整。
技术人力资源需求预测的技术通常包括以下几种：1. 趋势分析：通过查看过去历史数据中的趋势，预测未来一段时间内的需求变化。
2. 回归分析：通过建立回归模型，预测未来的需求。
3. 时间序列分析：通过时间序列分析和季节性分析，预测未来的需求和趋势。
4. 智能分析：采用人工智能技术，利用机器学习算法，对大量的历史数据进行学习，预测未来的需求。
工具人力资源需求预测的工具通常包括以下几种：1. 人力资源信息系统：通过人力资源信息系统（HRIS）来实现人力资源需求预测，利用系统内部的数据进行分析和预测。
2. 人力资源管理软件：通过使用人力资源管理软件，可以设置预测模型、进行数据分析和预测等功能。
3. 电子表格软件：通过使用电子表格软件如Excel等，可以进行数据汇总和模型建立等操作。
总结人力资源需求预测的方法包括定义需求、收集数据、建立模型、预测分析和验证结果。
预测技术包括趋势分析、回归分析、时间序列分析和智能分析。
预测工具包括人力资源信息系统、人力资源管理软件和电子表格软件。
选择合适的方法、技术和工具，可以帮助企业更好地预测未来的人力资源需求，实现优质、高效的人力资源管理。
人力资源工具大全
人力资源工具大全人力资源是一个组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、薪酬、员工关系和福利等方面的工作。
为了更高效地管理人力资源，提高组织的运营效率，许多人力资源工具应运而生。
本文将介绍一些常用的人力资源工具，帮助企业管理人力资源工作。
1. 招聘工具招聘工具帮助企业轻松进行人才招聘。
例如，招聘网站如前程无忧、智联招聘等，提供了丰富的求职者信息和招聘岗位信息，使企业可以方便地找到合适的人才。
此外，社交媒体平台（如领英、微信）也提供了在线招聘功能，帮助企业与潜在候选人建立联系。
2. 岗位分析工具岗位分析工具帮助企业准确了解各个岗位的职责和要求。
通过分析岗位，可以制定合理的招聘计划和薪酬体系。
一些常用的岗位分析工具包括工作描述和工作规范，它们记录了岗位的具体要求和工作内容，帮助企业确定合适的候选人。
3. 绩效管理工具绩效管理是一个关键的人力资源管理环节，它帮助企业评估员工工作的质量和效果。
绩效管理工具将绩效评估过程系统化，使得评估更加客观和公正。
常见的绩效管理工具包括绩效评估表、360度反馈和绩效目标设定等。
4. 员工培训工具员工培训是提高员工能力和素质的关键环节。
培训工具可以帮助企业开展有效的培训活动，包括在线培训平台、培训视频和在线考试等。
这些工具提供了灵活和可交互的学习方式，帮助员工更好地掌握知识和技能。
5. 薪酬管理工具薪酬管理是人力资源管理中的重要一环。
薪酬管理工具可以帮助企业管理员工的薪资和福利，自动计算薪资和扣除项目，提供薪资报表和绩效奖金等。
这些工具可以大大减少人工计算薪酬的工作量，提高薪酬管理的准确性和效率。
6. 员工关系工具良好的员工关系对于组织的稳定与发展至关重要。
员工关系工具可以帮助企业建立和维持与员工之间良好的沟通和关系，例如员工调查问卷、员工反馈系统和员工活动平台等。
这些工具可以帮助企业及时了解员工的需求和意见，及时解决问题，提高员工满意度和忠诚度。
7. 数据分析工具数据分析工具可以帮助企业更好地了解人力资源数据，发现其中的规律和趋势，为企业决策提供依据。
重新审视18种人力资源规划工具
我们今天来重新审视一下人力资源规划的工具，不唯方法论和最佳实践，找到自己的路，一起来看18种工具：01、企业人数“冗余”评估计划有没有想过为什么我们需要裁员的决定似乎出人意料？为什么不建立一套评估工具，让你提前知道员工数和间接成本过高的地方。
02、重新部署/敏捷计划在这个不断变化的世界中，新市场和产品快速打开（和关闭）的情况并不少见。
公司需要有一个战略来保持“敏捷”，并能够将人员和资源迅速从低回报领域转移到高回报领域。
03、“烟雾”预警器如果人力资源部门要积极主动，就需要能够预测问题，开发被称为“烟雾探测器”的HR系统和指标以指示潜在问题，可能会给我们足够的时间来制定计划和策略，以避免问题或将其影响降至最低。
04、板凳力量（继任）计划在这个高流动率的时代，制定一个战略来识别和培养可以在员工离职时接管的个人变得越来越重要，替补人员计划与传统的继任计划不同，它仅涵盖更换单个部门内的关键工作。
这不是一个公司范围的继任计划，个人经理负责培养至少一个人来完成每一项关键工作。
05、员工挑战计划员工离职的主要原因之一是缺乏挑战。
如果让经理为每个员工制定个人“挑战计划”，HR可以显著提高保留率，该计划每个月都会进行审查，以确保个人不断成长并感受到挑战。
06、保留计划保留计划是提高销售额的公司战略。
第一步是确定关键绩效人员和难以填补的职位，识别可能“处于危险中”的个人，制定个人或职位范围的策略以提高他们的保留率，还做出了额外的努力来确定人们为什么留在工作岗位以及人们离开的原因。
07、劳动力供应预测质量确定未来劳动力供应的“质量”是一项中期战略，其假设是可用劳动力将不具备我们公司所需的能力和技能，准确的预测将使公司能够准备培训和发展计划以提升可用人才，充分的准备将使我们比竞争对手更具竞争性人才优势。
08、水平进展计划由于大多数公司推迟或取消了许多管理职位，因此刺激员工的晋升机会较少。
公司需要制定横向转移和工作轮换计划，以确保我们顶级A类员工的技术和管理技能的持续发展。
人力资源需求预测内容及方法
人力资源需求预测内容及方法本页仅作为文档封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March人力资源需求预测内容及方法一、人力资源需求预测的内容所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先作出科学的判断。
信息的不确定性注定了预测的困难及其不完美性。
企业的人力资源预测可以分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。
人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。
人力资源需求预测是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。
二、影响人力资源需求预测的因素企业的人力资源需求预测不仅受到企业内部经营状况和已有人力资源状况等诸多内部因素的影响，还要受到政治、经济、文化、科技、教育等诸多不可控的企业外部因素的影响。
使得企业在进行人力资源规划、人力资源需要预测时更为复杂。
另外在企业人力资源需要预测中还必须注意到企业人力资源发展的规律和特点，人力资源发展中企业发展中的地位、作用，以及两者之间的关系，分析影响人力资源发展的相关因素，揭示人力资源发展的总体趋势。
此外，在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素，以及他们之间的相互关系。
人力资源需求预测的定性要素是指在预测之前，必须对企业人力资源发展的性质进行叙述性的、非定量的描述，对企业人力资源发展的大致方向和趋势有初步的了解。
定性要素是指人力资源预测的出发点，是企业进行正确的人力资源需求预测的基础。
人力资源需求预测的定量要素是指利用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度以及结构等多方面的特征，对企业人力资源进行定量的较为具体的描述。
由于企业人力资源发展和变化是一个以时间为基本变量的函数，随着时间的变化，企业人力资源数量、结构等状况都会随之发生变化。
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行政部12214121120研发部133********市场部16420162231生产部355403521
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项目部9110911
后勤部8
2
10
8
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合计
16924193169191318810
版权所有：北京未名潮管理顾问
人力损耗
部门
期初人力需求数
预测该阶段需求增减人
数
期末总需
求
期初拥有人数
调入或升
入人数 人力资源管理实用工具——人力资源规划
各部门人力资源净需求预测工具（自动、专业计算
说明：人力资源净需求预测指在对企业未来人力资源需求与供给预测数据的基础上，将人力资源需求的
测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。
（字体加粗部分为自动计算，其它需要手工录入
需求预测
内部供给
10
3
5
17
5
5
10
8
2
2
研发部7.46%
市场部14.93%
生产11.9
人力损耗小计
814-911075-21325-3251431-14317310-415312-415612-8210433-71819-1121
8
-2
2
49139-541367
期末拥有人数不足或有余人数新进人员损耗数量预计该部门人力
净需求数量
自动、专业计算）
需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预计算，其它需要手工录入数据）
人力净需求
总经办14.93%
财务部4.48%人资部7.46%
营销部25.37%
行政部7.46%
研发部7.46%
部3%
生产部11.94%
项目部
2.99%后勤部2.99%
各部门人力净需求占比。