岗位胜任力模型培养策略研究
基于胜任力模型的培训体系设计
基于胜任力模型的培训体系设计胜任力模型是一种基于能力和行为特征的培训评估工具，它可以帮助企业确定组织和个人在特定工作岗位上所需的关键能力。
通过基于胜任力模型进行培训体系设计，企业可以更好地针对性地为员工提供培训和发展机会，提高员工的能力和表现。
以下是一个基于胜任力模型的培训体系设计的概览，旨在帮助企业制定和实施针对性培训计划：1.确定胜任力模型首先，企业需要确定适用于自己组织的胜任力模型。
这个模型应该包括与岗位相关的关键能力和行为特征，并与组织的战略目标和业务需求相一致。
胜任力模型可以通过分析岗位要求和现有员工的能力来建立，也可以参考行业标准或其他组织的模型。
2.岗位需求分析基于胜任力模型，企业需要进行岗位需求分析，确定每个岗位上所需的具体能力和行为特征。
这可以通过与该岗位相关的员工和管理层的访谈、观察和问卷调查来完成。
通过这一分析，企业可以明确每个岗位上的核心能力和所需的培训重点。
3.员工评估和个人发展计划根据胜任力模型和岗位需求分析结果，企业需要对现有员工进行评估，确定每个员工在各个能力和行为特征方面的水平。
这可以通过评估工具，如问卷调查、行为观察和360度反馈来完成。
基于评估结果，企业可以为每个员工制定个人发展计划，明确培训和发展的目标和计划。
4.培训和发展活动设计根据员工的个人发展计划和岗位需求分析的结果，企业可以设计和组织相应的培训和发展活动。
这些活动可以包括内部培训课程、外部培训课程、工作坊、研讨会和辅导等。
培训内容应该针对性地提升员工在胜任力模型中所需的能力和行为特征，并与岗位要求紧密对接。
5.培训效果评估每个培训活动结束后，企业需要对培训效果进行评估。
这可以通过反馈调查、观察和评估工具来完成。
根据评估结果，企业可以调整和改进培训内容和方法，以提高培训效果和员工发展。
6.持续发展和反馈培训和发展是一个持续的过程，企业应该鼓励员工持续学习和发展。
定期进行回顾和反馈，帮助员工了解自己的成长和提升的机会，并为他们提供继续学习和发展的支持和资源。
公司岗位胜任素质模型设计方案和对策
公司岗位胜任素质模型设计方案和对策一、背景介绍在人才竞争日益激烈的社会环境下，建立一个科学合理的岗位胜任素质模型对公司招聘、培养和评估员工具有重要意义。
岗位胜任素质模型是对特定岗位所需能力、知识、技能和个性特质等要素的有机整合与综合。
本文将围绕公司岗位胜任素质模型的设计方案和对策进行探讨。
二、设计方案1.需求分析：通过对特定岗位的工作内容、责任以及业务需求的详细研究，制定出该岗位的岗位胜任素质模型。
2.岗位要素划分：将岗位的胜任要素进行划分，可以包括能力要素、知识要素、技能要素以及个性特质要素。
例如，对于一名销售岗位，能力要素可以包括市场开拓能力、销售技巧等；知识要素可以包括产品知识、市场行情等；技能要素可以包括沟通能力、谈判能力等；个性特质要素可以包括自信、坚持等。
3.能力评估工具：根据岗位要素划分，设计合适的能力评估工具，可以包括测试题、实际操作、面试等。
对于销售岗位，可以设计一套销售技巧测试题，使用实际案例进行模拟销售，通过面试考察候选人的沟通能力与销售经验等。
4.知识和技能培训：根据岗位所需的知识和技能要素，制定相应的培训计划和培训内容，通过培训来提升员工的专业知识和业务技能。
5.个性特质评估：对于个性特质要素，可以通过心理测试等方法进行评估，以了解员工的个性特点和适应性。
例如，可以使用五因素人格测试来评估员工的外向性、沟通能力、抗压能力等。
6.岗位胜任能力模型建立：通过将岗位要素划分、能力评估工具、知识和技能培训、个性特质评估等因素进行综合分析，建立起岗位胜任能力模型，以明确岗位的胜任能力要求以及培养、评估员工的基准。
三、对策1.招聘优秀人才：根据岗位胜任素质模型，招聘与岗位要求匹配度高的候选人，提高招聘效果。
2.培养员工能力：根据岗位的知识和技能要素，制定相应的培训计划和培训内容，帮助员工提升能力，达到岗位要求。
3.激励机制建设：制定合理的激励机制，通过奖励和晋升等方式激励员工持续学习和提升，增强员工对岗位胜任素质模型的重视和认同。
策略岗位胜任力模型
策略岗位胜任力模型策略岗位是一个企业中非常重要的职位，负责制定和实施公司的长期发展规划和战略方向。
一个优秀的策略岗位人员需要具备一定的胜任力，才能够胜任这个岗位。
下面我将分享一个策略岗位胜任力模型，希望能对大家有所启发。
首先，一个优秀的策略岗位人员需要具备卓越的分析能力。
他们需要能够深入分析市场环境、竞争对手的优势和劣势、公司内部资源和能力等，以制定出符合公司实际情况的战略规划。
只有通过深入的分析，才能够做出正确的判断和决策。
其次，沟通能力也是一个策略岗位人员必备的能力。
在制定战略规划的过程中，需要和公司内部各个部门进行有效的沟通和协调，确保各个部门的利益得到充分的考虑。
同时，还需要和外部合作伙伴进行有效的沟通，建立良好的合作关系，共同推动公司的发展。
除此之外，一个优秀的策略岗位人员还需要具备创新能力。
随着市场环境的变化，公司的战略规划也需要不断进行调整和优化。
他们需要能够拥抱变化，勇于尝试新的理念和方法，以应对不断变化的市场挑战。
此外，领导能力也是一个策略岗位人员不可或缺的能力。
在制定战略规划的过程中，需要能够带领团队共同思考、共同制定战略方向，并且能够激励团队成员积极投入到执行中。
只有具备良好的领导能力，才能够有效地推动公司的发展。
最后，一个优秀的策略岗位人员还需要具备学习能力。
随着社会的不断发展，新的理念和方法层出不穷。
他们需要能够不断学习、不断进步，以适应不断变化的市场环境，保持竞争优势。
综上所述，一个优秀的策略岗位人员需要具备卓越的分析能力、沟通能力、创新能力、领导能力和学习能力。
只有全面提升这些胜任力，才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，为公司的长期发展做出贡献。
希望以上内容能够对大家有所启发，谢谢！。
《2024年基于胜任力的培训需求分析模式研究》范文
《基于胜任力的培训需求分析模式研究》篇一一、引言随着组织对人才战略的重视，基于胜任力的培训需求分析模式逐渐成为人力资源开发的重要方向。
本文旨在研究基于胜任力的培训需求分析模式，通过对相关理论和实践的探讨，为组织提供一种科学、有效的培训需求分析方法。
二、胜任力理论概述胜任力是指个体在特定工作情境中表现出的知识、技能、能力、价值观、态度和动机等特征，是决定个体工作绩效的关键因素。
基于胜任力的培训需求分析模式以胜任力为核心，关注员工在工作中应具备的素质和潜能，以及员工现有能力与职位要求之间的差距。
三、基于胜任力的培训需求分析模式研究（一）模式构建基于胜任力的培训需求分析模式主要包括以下步骤：首先，明确岗位的胜任力模型，包括岗位所需的知识、技能、能力和其他特征；其次，对员工进行能力评估，了解员工现有能力与岗位要求的差距；最后，根据分析结果制定培训计划，以满足员工的培训需求。
（二）模式特点基于胜任力的培训需求分析模式具有以下特点：一是关注员工的潜能和未来发展，而非仅仅关注当前的工作表现；二是以岗位胜任力模型为指导，具有针对性和可操作性；三是有助于提高员工的工作绩效和组织绩效。
（三）模式实施在实施基于胜任力的培训需求分析模式时，需要注意以下几点：一是要建立完善的胜任力模型，确保模型与组织的战略目标和岗位职责相匹配；二是要进行全面的员工能力评估，了解员工的实际能力和需求；三是要根据分析结果制定切实可行的培训计划，确保培训内容和方式符合员工的实际需求；四是要对培训效果进行跟踪和评估，及时调整培训计划，确保培训效果达到预期目标。
四、实践应用基于胜任力的培训需求分析模式在组织中具有广泛的应用价值。
例如，在招聘过程中，组织可以通过分析岗位的胜任力模型，筛选出具备潜在能力的候选人；在员工培训过程中，组织可以根据员工的胜任力差距，制定针对性的培训计划，提高员工的工作绩效；在绩效管理过程中，组织可以将员工的胜任力发展纳入绩效评价体系，激励员工不断提升自身能力。
研发技术岗位胜任力素质模型研究和构建
研发技术岗位胜任力素质模型研究和构建研发技术岗位胜任力素质模型研究和构建在当今竞争激烈的科技行业中，培养和选拔合适的研发人员是企业发展的关键。
研发技术岗位胜任力素质模型的研究和构建显得尤为重要。
胜任力模型是指描述一个人在特定背景和条件下完成任务所需的能力、知识、经验和技能的框架，而研发技术岗位胜任力模型则从技术能力、沟通协作、问题解决、创新意识等方面，对研发人员胜任该岗位所需的素质进行研究和构建。
一、技术能力在研发技术岗位中，技术能力被认为是最基础且必要的素质之一。
这包括对所用编程语言的熟练程度、算法和数据结构的理解、软件开发流程的掌握等。
在不同的研发岗位上，所需的技术能力也会存在差异。
在构建研发技术岗位胜任力模型时，需要根据具体岗位的要求明确技术能力的指标，并对不同层级的研发人员进行分类。
初级研发人员需要掌握基础的编程语言和开发工具，而高级研发人员需要具备较深的领域知识和解决复杂问题的能力。
二、沟通协作沟通协作能力是研发人员在团队合作中不可或缺的素质。
良好的沟通协作能力可以促进信息的畅通和效率的提升，使团队成员能够更好地协作完成任务。
在研发项目中，研发人员需要与产品经理、设计师、测试工程师等各个岗位进行有效的沟通，共同制定项目计划、解决问题和做出决策。
在构建研发技术岗位胜任力模型时，需要考察研发人员的沟通能力、协作意识以及团队合作精神。
三、问题解决面对研发过程中的各种问题，研发人员需要具备良好的问题解决能力。
这包括对问题的分析能力、判断能力和解决能力。
在构建研发技术岗位胜任力模型时，需要明确问题解决的关键指标，并通过对研发人员的案例分析和解决问题的方法进行评估。
研发人员还需要具备学习新知识和技能的能力，以应对不断变化的技术需求和挑战。
四、创新意识在快速发展的科技行业中，创新成为企业生存和发展的核心竞争力。
研发人员应具备创新意识和创新能力，能够提出创新的想法和解决方案。
创新意识包括对新技术的敏感性、对市场需求的理解、对产品未来趋势的把握等。
策略岗位胜任力模型
策略岗位胜任力模型1.引言1.1 概述在策略岗位中，胜任力模型是一种关键性的工具，用于评估和提升从业人员在该岗位上的能力和素质。
一个完善的策略岗位胜任力模型能够帮助企业准确判断候选人或员工是否适合这一岗位，从而更好地发挥其潜力，并为企业的战略规划和决策提供可靠的支持。
策略岗位的概念在不同的组织和行业中可能具有不同的含义和要求。
在某些情况下，策略岗位主要强调战略规划和决策，需要从业人员具备深入的业务洞察力、高超的思维能力和敏锐的战略眼光；而在其他情况下，策略岗位还可能涉及到组织变革、业务流程优化以及市场竞争分析等方面的工作内容。
为了更好地评估和提升从业人员在策略岗位上的胜任力，需要构建一个科学有效的胜任力模型。
这个模型通常从知识、技能和能力等多个维度来考察从业人员的表现，并将其与该岗位的要求进行匹配。
通过这样的匹配过程，可以评估从业人员在策略规划、问题解决、沟通协调和团队合作等方面的能力水平，从而为其提供个性化的职业发展路径和培训支持。
策略岗位胜任力模型的构建需要综合考虑各种因素，包括组织战略目标、岗位职责和要求、行业趋势以及人才市场的需求等。
同时，还需要通过调研、专家访谈、案例分析等方法来梳理和获取相关的数据和信息，以保证模型的科学性和实用性。
最终，构建一个合理的策略岗位胜任力模型可以帮助企业有效提升从业人员的绩效，实现战略目标的有效落地。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以包括以下几个方面：文章结构部分应该是整篇文章的导读，在此部分将介绍本篇长文的整体框架和各个章节的内容安排。
首先，本文将以策略岗位胜任力模型为主题，探讨这一模型在现代商业环境中的重要性和应用。
然后，在正文部分中，将首先介绍策略岗位的背景和重要性。
这一部分将概述策略岗位的定义、职责，并强调其在组织中的关键作用。
同时，将分析策略岗位的发展趋势和挑战，以引出对胜任力模型的需求。
接下来，将重点探讨策略岗位胜任力模型的构建。
本文将介绍构建模型的方法和步骤，并详细描述各个胜任力维度的特点和指标。
岗位胜任力模型培养策略研究
岗位胜任力模型培养策略研究
1.招聘与选拔：在岗位招聘和选拔期间，可以根据岗位胜任力模型的
要求来制定面试和评估工具，以准确评估应聘者的能力和胜任度。
通过优
化招聘和选拔过程，组织可以更好地筛选和录用与岗位要求匹配的人才。
2.培训与发展：通过制定系统的培训计划，组织可以通过培训来提升
员工的知识、技能和能力，使其更好地胜任岗位要求。
培训计划应根据岗
位胜任力模型的要求进行设计，既可以包括基础知识和技能的培训，也可
以包括专业技能和领导能力的培养。
3.导师和辅导：为新员工和发展人才提供导师和辅导人员的指导和支持。
导师和辅导人员可以根据岗位胜任力模型的要求，帮助员工理解岗位
要求和期望，在日常工作中提供指导和反馈，促进其全面发展和提高。
4.岗位轮换：将员工从一个岗位调动到另一个岗位，使其能够在不同
的工作环境中获得更广泛的经验和技能。
岗位轮换可以帮助员工开拓视野，提高跨部门和跨岗位的合作能力和适应能力。
5.绩效评估：通过制定明确的绩效标准和评估体系，对员工的绩效进
行定期评估。
绩效评估应根据岗位胜任力模型的要求进行，以准确评估员
工在岗位上的能力和表现，为培训和发展提供有针对性的指导和支持。
总结起来，组织要培养和发展员工的岗位胜任力，可以通过招聘与选拔、培训与发展、导师和辅导、岗位轮换以及绩效评估等策略来实施。
只
有通过系统化的培训和发展，结合相关策略的有效实施，组织才能提高员
工的岗位胜任力，使其能够更好地适应和胜任特定岗位的工作。
研发技术岗位胜任力素质模型研究和构建
标题：深度探讨研发技术岗位胜任力素质模型一、引言研发技术岗位在当前社会发展中扮演着重要的角色，对于企业的创新和发展起到举足轻重的作用。
然而，如何构建研发技术岗位的胜任力素质模型，成为了许多企业和研究机构所关注的焦点。
在本文中，我们将从深度和广度两个维度，对研发技术岗位胜任力素质模型进行全面评估，展开探讨。
二、研发技术岗位胜任力素质模型的概念在研发技术岗位领域，胜任力素质模型是指描述和解释员工在特定工作上表现出色的特质和能力的模型。
这一模型可以帮助企业更好地挑选、培养和管理研发技术岗位的员工，从而提高整体研发工作的效率和质量。
在构建这一模型时，需要考虑的因素非常多，包括但不限于技术能力、创新能力、团队协作能力等。
三、研发技术岗位胜任力素质模型的要素分析1. 技术能力技术能力是研发技术岗位的基础素质，包括熟练掌握各类研发工具、具备良好的编码能力、熟悉开发流程和规范等。
优秀的技术能力可以帮助员工更好地完成研发任务，提高工作效率和质量。
2. 创新能力创新能力是研发技术岗位的核心素质，包括具备跳出思维定式的能力、独立解决问题的能力、勇于尝试新技术和方法等。
具有较高的创新能力可以让员工在面对复杂的技术问题时能够有针对性地提出解决方案，推动项目的进展。
3. 团队协作能力团队协作能力是研发技术岗位不可或缺的素质，包括善于沟通、擅长协调、乐于共享和合作等。
优秀的团队协作能力可以帮助员工更好地融入团队，凝聚团队合力，共同完成研发任务。
四、研发技术岗位胜任力素质模型的构建在构建研发技术岗位胜任力素质模型时，需要综合考虑以上提到的要素，以及岗位的具体特性和企业的发展需求。
需要进行需求分析，充分了解企业对研发技术岗位的期望和要求。
可以根据不同岗位的特点，构建相应的胜任力素质模型，包括技术型岗位、管理型岗位、创新型岗位等。
通过实际的评估和实施，不断完善和优化模型，使其更贴合企业实际情况。
五、个人观点和理解作为研发技术岗位的文章写手，我深刻理解胜任力素质模型对于员工能力提升和企业发展的重要性。
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第2章理论基础及文献综述2.1胜任力相关的概念2.1.1胜任力定义胜任力的概念从诞生起就充满了矛盾和争议，其英文来源单词competency , 该词在众多学科中都被广泛应用。
Competency在不同学科中有其不同的定义。
临床心理学里Competency被定义为心理能力和意识、关心他人的能力或者从事多种日常活动的能力;此后被职业顾问用于定义与特定职业相关的知识、技能和能力;教育学中，用于拓展传统的“知识”范围;早期工业心理学中用来解释个人在特定职业中的胜任程度。
总之，Competency —词，在个同领域均用于定义某一领域知识、技能，并在某一特定任务或活动中有其成功表现。
1973年，哈佛大学教授戴维•麦克利兰(David McClelland )⑴第一次对胜任力进行了定义，其明确指出：在某项工作中，卓越完成者与一般完成者之间的差别，体现的就是胜任力的不同，而胜任力可以分为不同的因素，并能够被有效测量、计数以及明确区分优秀、一般绩效的个体特征［2］。
然而，也有一些学者从大的方面出发，将胜任力进行划分，主要为职业、行为、战略综合等维度。
就职业维度而言，划分到比较具体的日常行为、任务的技能；就行为维度而言，其是处理不属于职业维度下的各种任务的技能；就战略综合维度而言，具体要考虑组织情境后的相关管理技能。
综合胜任力相关概念的界定，理解的角度不同，给出的具体概念的含义会有所差别，胜任力就是能将某以具体工作(或者组织、文化)之中成就表现卓著和表现一般的人进行区分，而且能够以测量或计数方式将优秀绩效和一般的绩效进wd ..行显著区分，其具体包含如动机、特质、态度、价值观、专业知识、技能等在内的潜在的特征。
胜任力具备复合性、环境性、绩效性、可通过学习获得性等特点。
胜任力是由多种类型的要素共同组成，现实中一般不存在单一性要素的胜任力。
胜任力并不是某一个组织成员的全部的能力，它与组织内成员所承担工作任务和环境紧紧关联，决定了组织内成员能否以高绩效水平满足职业期望以及完成岗位的具体工作任务，是组织内成员的能力和对应工作环境的有效匹配，只有组织内成员能力为岗位所必需时，才能将其称之为胜任力。
基于以上理解，我们对GA机关JC岗位胜任力概念的界定是，指JC在所属单位胜任其主要岗位所具备的能力，能驱使其在岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、自我概念、动机、特质等胜任特征的集合体。
2.1.2胜任力岗位特征及结构本文研究，依据Spencer提出的胜任力的相关的理论。
即通过调查实践的方式，对个人在具体工作中所体现出的不同的素质，如知识、责任心、动机以及技能等结合绩效表现比较卓越的人员特征进行深入地分析。
其提出的胜任力的结构包含以下特征：第一，可操作性，即须是外显性的，而且与工作职责对应的绩效密切相关;第二，深层次性，即可能隐藏于个体的意识结构之中，也有可能属于无意识的领域；第三，预见性。
在未来的工作之中，能够对这些特征进行验证，并且可以进行预测；wd ..第四，多层次及其多样性。
即胜任力具有多个层次而且具有多样性特征。
Spencer(1993)将胜任力岗位的特征概括为以下几个方面：动机、自我概念、特质、知识以及技能。
第一，动机。
即某项行为内在的动力以及外在的表现。
动力可以促使人不断地奋进，激励人不断朝着目标前进。
如心理暗示、鼓励、引导，以内在带动外在，促使人不断地朝着目标前进。
第二，自我概念。
即个人身上所体现出的有关生活的态度、自我的价值等方面O 第三，特质。
即生理所独有的一些特点，以及在某些特殊信息的控制下所产生的一系列反应。
比如作为一名合格JC ,其所应具备的特质就是敏锐的洞察能力，只有具备这种特质才能在某些情境下完成一些特殊任务。
第四，知识。
指在某行业做具体的工作所应该掌握的一些专业知识。
如作为—名JC ,需要掌握相关的法律知识。
对知识水平高低的监测和衡量，并不能得出实际工作当中的绩效，因为知识的获得与知识的实际应用并不存在必然的对等关系。
因为知识的获得可以通过机械化的记忆而获得，而实际应用场景中，需要主动发现信息并灵活运用。
比如知识测验中选择题，只需要找出对应的选项即可，而并不必然要求灵活运用所学的知识。
第五，技能。
指个体通过运用已获得的知识和经验，通过不断练习所形成的具有一定动作方式或者智力活动的方式称之为技能。
其一般分为初级技能以及技巧性的技能。
初级技能指经过练习或者模仿能够达到或做某件事情或者能够完成某项工作所需要的水平；而技巧性技能，则需要经过反复地练习，能进行系统或wd ..操作甚至能够达到自动化程度。
2.1.3JC岗位胜任力定义JC岗位腔任力是指GA机关各警种的MJ,依扌居相关法律法规和岗位要求，在日常警务活动中，为有效维护社会政治稳定和治安秩序所必备的最常用、最基本、最重要、最实用的业务知识和技能，并在工作中不斷地进行內化、迁移和运用所形成的，能胜任一定岗位需要的综合能力。
该综合能力体现了由“知识本位”向“能力本位”转化的理念，具有实用性、可操作性、发展性的显著特征。
它是GAMJ在日常执法工作中可直接应对、分析、处理、解决问题的岗位预见力和执行力。
据人事专家分析，岗位胜任力主要包括:岗位动机（职业价值观）、业务知识和业务技能、个人特质及自我概念、更新知识能力等要素。
JC岗位所需要的胜任力，也不外乎上述五方面内容。
比如，岗位动机：JC岗位动机是指JC的基本政治素质、政治鉴别能力以及向前奋进的动力，可以促使人不断地奋进，激励人不断朝着目标前进。
即指从事GA工作所需要的JC职业道德观、责任感、正义感、自律感和执法意识、执法理念等,这是人民JC应具有的政治觉悟、理想信念、价值取向和道德品质的综合体现，主要包括全局观、合作意识、宗旨意识、服务意识、忠诚意识和服从意识等，这是JC岗位胜任力的前提。
业务知识和技能：即指GAMJ依法执行具体警务工作必需的专业知识、技能，这是JC岗位胜任力中最基础的能力。
个人特质及自我概念：是指腔任GA岗位工作所需要的方方而而的素养，包括岗位工作的态度与能力，即通过学习取得的认知能力和结合岗位要求取得的应用能力（行为能力与心理能力），JC个性特征（选择与岗位特点和工作要求相匹配的人员），个体动力（即个人内在需要、价值观、社会角色认知）。
这些特质和个人的业务知识与技能相结合,造成胜任力的差异，这是JC岗位胜任力中最重要的能力。
以上五方面内容相辅相成，共同构成JC的岗位胜任力。
在科技发展日新月异的当今社会，随着社会环境日益复杂，犯罪手段的高智能化、网络化，JC的预防和打击犯罪的知识储备能力也应该相应更新，更新知识和技能，提升再学习能力和创新能力。
这是JC岗位胜任力的可持续性，与时俱进，以适应时代的需要的保障。
2.1.4胜任力模型在国外企业中，胜任力模型的应用越来越普遍，《财富》500强中已有超过半数的公司应用胜任力模型。
随着科学管理理念在我国的落地生根，管理实践经验的不断积累，胜任力模型的概念也应运而生。
除此之外，在公共教育和政府部门中，胜任力模型也得到了越来越多的应用。
胜任力模型的典型代表：冰山模型和洋葱模型。
wd ..冰山模型是由Spencer提出，从外显和内隐的角度提出了区分高绩效者和普通绩效者的关键因素，将个体胜任力划分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。
其中，前者是容易了解与测量的外在表现的部分，包括基本知识、基本技能，可通过培训改进。
而“冰山以下部分”是内在的、难以测量的部分，包括社会角色、自我认知和动机等，不易受外界影响而改变与发展，但却对个体的行为与表现起着关键性作用。
其中，知识是指一个人在特定领域的经验型和事实型信息；技能是个人运用知识完成某项具体工作任务的能力；动机是指一个人对某种事物持续渴望并付诸行动的内驱力；特质是指身体的特性以及拥有对外界信息或环境的持续反应；自我认知是指一个人的态度、价值及自我评价，指对自我身份的认知; 社会角色是指一个人在他人面前想表现出的形象，以态度和价值观为基准的行为方式和风格。
洋葱模型是由美国学者Boyatzis提出，本质内容与冰山模型类似。
洋葱模型对胜任力的表述突出层次性，说明各构成要素是由内向外逐渐可被观察和衡量的特点。
在这个模型中，最外层的是知识和技能，较易观察和测量到的；最里层、最核心的是动机和个性，是个体最深层次的胜任特征，最不易改变和发展。
胜任力模型综合揭示了某一既定工作中影响个体成功的所有重要的要素，并为某一组织、某一项工作或某一工作角色提供了成功模板，即为达到某个绩效目标所需具备的一系列胜任特征的集合。
2.1.5胜任力研究方法对于胜任力的相关研究方式数量很多，目前大多数心理学家、管理学家界比较支持的方式有：wd ..1•行为事件方法谈此种方式下的胜任力研究，往往借助于大范围的行为回顾探查技术,在深入分析被访问者认真阐述的自我工作中最成功、最失败的三个事例的基础上，对于当时情景下，其的思想认识、行为表现、具体实践内容、完成结果等展开研究，最后综合这些访谈内容来具体分析其所具备的胜任力特征。
第一次使用行为事件访谈法，是美国要挑选驻外联络官（Foreign Service Information成立FSIO,要严格经过“驻外服务官员的测试”筛选，其集中于智商、学历、文化水平与成绩以及一些人文地理、背景知识等内容。
这在一定程度上限制了缺少文化背景知识的少数民族的竞选权。
这是由于其历史上承担此文化背景工作的都是男性白人，而且具体实践的结果也说明然这种选拔模式下的人员实际上是无法负担自己的工作的，所以引入了对比分析的方法。
主要过程为：首先筛选出成绩优异、一般的人员，对应为杰出者、使用者，再采用行为事件访谈法，各自开展特殊沟通，然后归纳这些人行为、思维的不同。
而且事实往往也验证了此种方法具有一定的有效性。
通常意义上，使用者是无法展现与杰出者同等的胜任力特质，而这正好可以作为研究时的“编码”信息。
若把此种信息进行分类，就能够获得杰出者、平庸者相互联系下的特质体系，即初始的胜任力模型。
2 •过程驱动法此种方式常常被用来作为胜任力评价的一种外在引导，其注重的是工作的整个过程，关键内容体现在企业、组织内的那些高绩效者，通过对他们实际工作行为的全部调查记录，整理得到他们相应的工作成效。
采用过程驱动法时,需要更多的关注下述重点步骤：调查职位的角色、义务、任务、工作责任及环境，并对wd ..绩效高的人的性格特征进行选定，来相应的完善胜任力模型。
进行调查时，小组应该更多的关注在循序渐进中确立经验丰富的范例,而各个成员可以准确的介绍出完成工作相对应的责任分配、输出与高效率密切相关的人格特征并从中确定相关范例，目的是方便区分不同绩效人的个性特征。
综上两个范例，都在一定程度上展现出最弱的胜任力特征，这有助于构建最终的胜任特征模型。