面试的各种方法
面试的技巧和方法
面试的技巧和方法
1. 嘿，面试前一定要好好准备呀！就像上战场得磨好刀一样。
比如提前了解公司的业务、文化，这多重要啊！到时候人家一问，咱就能侃侃而谈，而不是一脸懵，对吧？
2. 注意自己的形象啊，可别邋里邋遢的。
你想想，要是去相亲穿得乱七八糟，能有好印象吗？面试也一样啊！穿着得体大方，精神头十足，给面试官留个好印象。
3. 交流的时候，眼神别乱飘啊！看着对方的眼睛说话，这表示咱自信和尊重呢。
难道你跟人聊天的时候东张西望吗？那多没礼貌呀。
4. 回答问题得有条理呀，别东一句西一句的。
就好像讲故事一样，开头、中间、结尾，都清楚明白。
不然人家都不知道你在说啥，那怎么行呢？
5. 碰到不会的问题，别慌啊！慌乱能解决啥问题呀？可以诚实地说不太了解，但表示会学习呀，态度得积极嘛。
6. 突显自己的优势呀，这可是你的闪光点。
就像星星在夜空中闪耀一样，让面试官一下就看到你特别的地方。
你总得有点和别人不一样的吧？
7. 别忘了微笑啊，整天板着脸谁喜欢呀？微笑让人感觉亲切、温暖，就像阳光照在身上一样舒服呢。
8. 小组面试的时候，积极表现但别太霸道啦！要像跳舞一样，有自己的节奏又能配合别人。
总不能只顾自己跳得欢，把别人都挤一边去吧？
9. 面试结束后，可以礼貌地问几个问题呀，表现出你对这份工作的热情和关注。
这可不是多此一举哦！
总之，面试就像一场表演，把自己最好的一面展示出来！加油吧，相信你能行的！。
几种典型的面试方法
几种典型的面试方法
一、问答式面试
问答式面试是最常用的面试方法，它要求在职位招聘过程中，面试官
对应聘者进行口头交流，通过自由提问了解面试者的能力、经历、技巧等，帮助雇主选择最合适的人选。
一般来说，问答式面试会深入探讨应聘者的
教育背景、工作经历、技能、能力和态度，以便识别出每个应聘者在应聘
这份工作时的优势和劣势。
优秀的问答式面试可以深深地揭露出应聘者的
性格特征及思维方式，从而帮助雇主更好地了解应聘者，更准确地选择出
最佳的人选。
二、案例面试
案例面试是以实际案例形式进行面试，面试官向应聘者提出实际案例，要求应聘者就此案例进行分析，并给出自己的解决方案。
这种面试方式能
够准确反映出应聘者在考虑问题和解决问题时的能力。
如果在具体的案例
分析中，应聘者能够发挥得充分，表明他拥有良好的分析及解决问题的能
力和逻辑思维能力，这时，雇主就能更准确地判断出应聘者的职业水准。
因此，案例面试对于识别应聘者是否具备本职工作所需能力尤为重要。
三、实习模拟面试
实习模拟面试是一种更加实地的面试方法，它要求面试者和雇主在相
同的办公环境下，安排应聘者模拟一个实习的过程。
有效面试的十大方法
有效面试的十大方法面试是求职过程中至关重要的一环，通过面试的表现往往决定了是否能够成功获得心仪的工作机会。
为了帮助应聘者在面试中取得更好的效果，以下是十大有效的面试方法。
一、提前准备在面试前，应聘者应该提前准备，包括了解公司背景、岗位要求以及相关行业的发展情况等。
这样有助于应聘者在面试时更加自信和专业。
二、研究面试问题应聘者应该研究和准备可能会被问到的面试问题，例如自我介绍、职业经历、职业规划等。
这样在面试时能够更加流利和自如地回答问题。
三、展示个人技能和成就面试时应聘者应该展示自己的个人技能和成就，例如在过去的工作中取得的成绩、解决问题的能力等。
这样能够给面试官留下深刻的印象。
四、积极沟通面试时应聘者应该积极主动地与面试官进行沟通，回答问题时要清晰明了，态度积极，表达自己的观点和看法。
五、展现自信和积极性应聘者在面试中要展现自己的自信和积极性，表现出对工作的热情和对公司的兴趣。
这样能够给面试官留下积极向上的印象。
六、注意非语言沟通面试时应聘者要注意自己的非语言沟通，包括姿势、表情、眼神等。
这些细节能够传达出应聘者的自信和专业态度。
七、准备问题应聘者在面试时也应该准备一些问题，例如关于公司文化、团队合作等。
这样能够展现出应聘者的主动性和思考能力。
八、展示适应能力面试时应聘者要展示自己的适应能力，例如在面试中提到自己适应新环境的经验和能力。
这样能够给面试官留下良好的印象。
九、展现团队合作精神在面试中，应聘者要展现自己的团队合作精神，例如在过去的工作中与同事合作的案例。
这样能够给面试官留下良好的印象。
十、结束时留下积极印象面试结束时，应聘者要主动向面试官表达感谢，并表示对公司的兴趣和期待。
这样能够给面试官留下积极的印象。
总结起来，有效的面试方法包括提前准备、研究面试问题、展示个人技能和成就、积极沟通、展现自信和积极性、注意非语言沟通、准备问题、展示适应能力、展现团队合作精神以及结束时留下积极印象。
应聘者通过遵循这些方法，能够在面试中表现得更加出色，提高获得工作机会的成功率。
面试的不同方式类型介绍
面试的不同方式类型介绍下面就给大家介绍面试的不同方式类型，一起来看看吧。
面试的不同方式类型介绍1一、按应聘者的行为反应，可分为言谈面试和模拟操作面试。
1.言谈面试。
通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答考察应聘者知识层次、业务能力、头脑机敏性的一种测试方法。
2.模拟操作面试。
让被试模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试特定的工作任务，考察被试行为反应的一种方法。
这种方法是一种简单的功能模拟测试法。
例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。
又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。
另外，公关、销售等有关人员招聘时，也可结合模拟操作面试。
主考官：(手拿一件产品)这是我公司的一件新产品，现在你作为销售人员开始向我推销。
主考官：假设你是我公司的公关小姐负责媒介工作。
我公司有一重要广告要三天内见报，而某热门晚报的广告一个星期内均已排满，你将采取哪些行动?二、按其操作方式，可分为结构化面试和非结构化面试两种。
1.结构化面试。
是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。
这种面试方式是我们所提倡的。
2.非结构化面试。
是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。
现在大多企业在人才招聘中的面试均属于这种方式。
这对富有经验的面试考官是有效简便的方法。
但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。
三、按其进程，又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。
一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。
第一次面试常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。
第二次面试是面试中最重要的一次。
常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报公司人事总裁。
多种面试方法及适用场景
多种面试方法及适用场景
面试是常见的用于筛选和选拔候选人的方法之一。
下面列举了一些常见的面试方法及其适用场景：
1. 结构化面试：在面试过程中，使用相同的问题和评估指标对所有候选人进行评估。
适用于需要对候选人的回答进行客观评估的场景。
2. 无结构化面试：面试官可以自由选择问题，不使用统一的评估标准。
适用于需要更加灵活和深入了解候选人的场景。
3. 行为面试：通过询问候选人过去的行为和经验来预测其未来的表现。
适用于需要评估候选人的实际能力和实践经验的场景。
4. 情境面试：给候选人提供某种场景，并要求候选人根据场景进行思考和回答问题。
适用于需要评估候选人解决问题和决策能力的场景。
5. 技术面试：对候选人的专业知识和技能进行评估。
适用于需要候选人具备特定专业知识和技能的场景。
6. 群面试：多名候选人一起参加面试，面试官观察和评估他们之间的互动和表现。
适用于需要评估候选人的团队合作和沟通能力的场景。
7. 电话面试：通过电话进行面试，适用于需要预筛选候选人或远程面试的场景。
8. 视频面试：通过视频通话进行面试，适用于需要远程面试或面试时间和地点不方便的场景。
以上是一些常见的面试方法及适用场景，根据具体情况和需要，面试官可以选择合适的方法来评估候选人。
面试的方法和技巧
面试的方法和技巧
1. 准备充分：在去面试之前，一定要对招聘公司和职位做好准备工作，了解其业务范围、需求和人才要求；透彻了解自己的优势和不足，以及如何能够更好地展现自己。
2. 表现自信：在面试过程中，表现出自信和积极的态度。
从衣着、举止、口才、表情、姿态等方面展现出自己的自信和干练，彰显出自己的专业能力和个人魅力。
3. 发挥个人素质优势：在面试时，应准确描述自己的个人素质优势，以能力为主线，如语言表达能力、人际沟通能力、组织协调能力、创新能力、问题解决能力等等。
4. 聚焦面试问题：在面试过程中，应认真听取面试官的问题，反复思考并用言语清晰地表达自己的答案，展现出自己的理解能力、分析能力和解决问题的能力。
5. 有节制地提问：在面试过程中，应有节制地提问，不要过多占用面试时间或询问不重要的问题，而是应集中注意力，关注职位的要求和面试官的问题，并以诚恳的方式表达自己的疑虑和困惑，以展示自己的求职诚意。
6. 积极反馈：面试后，应当适时地给面试人员反馈，表示自己对该公司的员工和业务感兴趣，看到自己在职位岗位的机会。
同时，也应提供实际可行的解决方案，以体现出自己的积极性和主动性。
7. 注意礼貌：在和面试官沟通时，一定要保持礼貌，不要出现任何过分或不恰当的行为和言语，避免产生任何误解或不良影响，以保证自己的职场形象。
面试方法有哪几种
面试方法有哪几种
面试有多种形式。
根据访谈内容和要求，大致可分为以下五种类型：分别是问题式、压力式、随意式、情景式、综合式。
多种形式都在面试中存在，需要大家提前了解，做好必要准备。
1.问题式
招聘人员将根据事先拟定的大纲向求职者提问。
请回答。
其目的是观
察求职者在特殊环境中的表现，评估他们的知识和业务，判断他们解
决问题的能力，从而获得求职者的第一手信息。
2..压力式
招聘人员有意识地向求职者施加压力，要求他们就某个问题或事件提
出一系列详细、具体和彻底的问题，直到没有答案为止。
该方法主要
观察求职者在特殊压力下的反应、思维敏捷性和适应性。
3.随意式
也就是说，招聘人员和求职者有着广泛而无限的对话。
气氛轻松、活跃、奔放。
招聘人员和求职者自由地表达他们的意见。
这种方法的目
的是观察应聘者在聊天时的言语、行为、知识、能力、气质和举止，
并进行全面的综合素质调查。
4.情景式
招聘人员提前设定情景，提出问题或计划，并邀请求职者进入角色模拟完成。
目的是评估他分析和解决问题的能力。
5.综合式
招聘人员通过多种方式对求职者的综合能力和素质进行考核，比如用外语与求职者交谈、要求即时作文、即兴演讲、写一段文字，甚至操作电脑，以考核求职者的外语水平、写作能力、书法、，口才和其他能力。
面试的方法和技巧
面试的方法和技巧
1.准备充分，了解公司和职位要求：在面试前，应该研究公司的历史、文化、产品和服务。
同时，也应了解所申请职位的相关要求，以便为自己的回答做好准备。
2.表现自信：在面试时，要表现出自信，始终保持自己的镇定和冷静。
这样可以让面试官对自己的印象更好，同时也可以仔细思考每个问题。
3.回答问题有条理：回答问题时，应该有条理地表达自己的观点。
可以采用STAR 法则，即Situation (情境)、Task (任务)、Action (行动)、Result (结果)。
这样可以让面试官更清楚地了解自己的能力和经验。
4.积极参与对话：在面试中，应该尽量积极地参与对话。
面试官会更愿意雇佣那些能够积极表达自己和与面试官交流的人。
5.友好和有礼貌：在面试中，应该保持友好和有礼貌，这样可以建立良好的沟通。
6.注意态度：在面试中，应该注意表现出积极的态度。
这意味着要展现出热情、自信和渴望获得成功的态度。
7.把握机会：在面试中，应该充分利用机会展示自己的能力和经验，同时也要了解自己的工作要求，以便更好地满足雇主的期望。
8.适当地提问：在面试中，应该适当地提问是可以的，这样可以让面试官更好地了解自己的能力和经验，同时也可以让求职者知道自己是否适合该职位。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
各要素 的评分
标准
测评
结果
12
评分表示例
结构化面试评分表（100%）
序号 面试 要素 权重
观 察 要 点
满分 要素 得分
姓名
性别
年龄
文化程度
报考部门
综合分析
言语表达
应变 能力
计划、组织与协 人际交往的意
调
识与技巧
自我情绪 控制
求职动机与 拟任职位的
匹配性
举止仪 表
17
20 14
d E代表不同环境下的刺激变量。
14.06.2020
5
B = f（Q,E） Q =∫B×dE
14.06.2020
B——行为 Q——素质 E——环境
6
❖一般模型
输入 信息
应试者 的素质
14.06.2020
输出 信息
分析 评判
测评 结果
测 评 标 准
7
❖示例
主持会议
判断问题
决
分析问题
策
签署公文
能
处理危机
14.06.2020
❖ 在无领导小组讨论中，评价者或者不给
考生指定特别的角色（不定角色的无领导小 组讨论），或者只给每个考生指定一个彼此 平等的角色（定角色的无领导小组讨论）， 但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应 该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排辈、 自行组织，评价者只是观察每个考生的表现， 来对考生进行评价。
10
14
10
7
8
对事物能从 宏观方面总 体考虑；对 事物能从微 观方面考虑 其各个组成 部分；能注 意整体和部 分间的关系 及各部门间 的有机协调 组合。
理解他人 有压力 考虑部门目标，预 人际合作主动； 在较强刺激
意思，口 状况下，见未来的要求、机 理解组织中权属 情境中，表
齿清晰， 思维反 会和不利因素，并 关系（包括权限、情和言语自
10
10 10
10
10
10
10
10
A
B
CD
E
F
G
H
评1考评分4.官 语说06明.2：0201.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分1。3 2.总分 =1.7*A + 2.0*B考+ 官1.签4*C字+：1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.年7*G + 月0.8*H 日
❖ 整个试卷的区分度，是所有试题区分度的平均值。
14.06.2020
17
三、非结构化面试
❖ 1、非结构化面试的涵义与特点
❖
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程
序，主考官可以“随意”向被测者提出问题或对被
测者进行观察，而对被测者来说也无固定答题标准
的面试形式。
❖ 非结构化面试适用于综合管理能力或某些专门 岗位或专门要素的人才测评。
面试的技术与方法
14.06.2020
1
一、面试的意义
❖ 面试是人才测评的科学性要求 ❖ 面试是人才选拔的公正性追求 ❖ 面试是一种人才测评工具
14.06.2020
2
❖ 在所有测评方式中，面试所反映的 信息量最多、利用率最高。不仅仅局限 于举止仪表和知识面，还包括品德、能 力、气质、人格、兴趣爱好、动机需要 等各个方面。
❖ 无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评 技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。 它通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生 们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来 检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能 力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、 非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、 语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到 拟任岗位的团体协作的要求，由此来综合评价考生 之间的优劣。
❖ 区分度D在-1至+1之间。D≥0.4时，说明该题目能起 到很好的区分作用；D≤0.2时，说明该题目的区分 性很差。D值为负数时，说明试题或答案有问题。
❖ 如何计算试题的区分度？
客观性试题区分度D
主观试题（非选择题）区分度D
14.06.2020
16
（1）客观性试题区分度D的计算公式
❖ D=PH-PL（PH、PL分别为试题高分组和低分组考生的百分数） ❖ PH、PL的计算方法同上。 ❖ 例： 一次生物测试中，在100名学生中，高低分组各有27人，
14.06.2020
19
❖ 第三，被试的综合管理能力可以反映在解决问 题的过程中，向被试提出与其竞聘(选)的岗位相符 合的难度的问题，并且通过不断地追问来模拟其岗 位工作过程，测评其岗位工作能力。
❖ 第四，对被试管理能力的评分，主要依据主考 根据被试在回答或解决问题的过程中表现出的管理 行为特征，进行综合判断，以确定其岗位能力的高 低。主考的主观判断能力起着决定性的作用。
其中高分组答对第一题有20人，低分组答对第一题的有5人， 这道题的区分度为：
❖ D=PH-PL=0.74-0.19=0.55 （2）主观试题（非选择题）区分度D的计算公式
❖ D=（XH-XL）/N（H-L） ❖ （XH表示接受测验的高分段学生的总得分数，XL表示接受测
验的低分段学生的总得分数，N表示接受测验的学生总数， H表示该题的最高得分，L表示该题的最低得分。）
14.06.2020
29
❖ （2）无领导小组讨论的程序
①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜； ②考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，
面试考官席设在考场四边（或集中于一边，以利于 观察为宜）； ③应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若 干张，供草拟讨论提纲用； ④主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求（纪 律），并宣读讨论题； ⑤给应试者5～10分钟准备时间（构思讨论发言提 纲）；
定说服力；
安置人、财、物等 则性与灵活性结 目标，抑制
用词准确、
有关资源。
合。
自己当前的
恰当、有
欲望。
分寸 。
兴趣与岗位 穿着打 情况匹配； 扮得体； 成就动机 言行举 （认知需要、 止符合 自我提高、 一般的 自我实现， 礼节； 服务他人的 无多余 需要，得到 动作。 锻炼等）与 岗位情况匹 配；认同组 织文化。
力
控制主导局面 果断、准确、大局观 有条理、逻辑 明确、便于执行 冷静、迅速、有办法
按一定法则评定
各种行为 反应的类 型和强度
14.06.2020
报告测评结果
8
二、结构化面试
❖ 1、结构化面试的涵义与特点 ❖ 结构化面试：也称标准化面试，是根据
所制定的评价指标，运用特定的问题、评价 方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过 测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应 聘者进行评价的标准化过程。
❖ 四是组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；
❖ 五是选择与布置考场结构化;
❖ 六是具体操作步骤和时间安排的结构化。
14.06.2020
10
2、结构化面试的程序
❖ 对应试者集中，并进行身份确认；
❖ 应试者抽签排出面试顺序；
❖ 考务人员向应试者宣布规则；
❖ 应试者按顺序入场；
❖ 主考官宣读指导语；
14.06.2020
21
评价中心技术的涵义及主要形式
❖ 评价中心是一种评价被测评者的管理素质
为中心、一组标准化的评价活动。它将被评 价者置于一系列模拟的工作情景中，由高级 管理人员和测评专家组成评价小组，采用多 种评价技术和方法，观察和评价被测评者在 这些模拟活动中的心理和行为，以了解被测 评者是否胜任某项拟委托的工作并预测其各 项能力或潜能，以及未来的工作成就。
14.06.2020
9
❖ 其结构性体现在六个方面:
❖ 一是面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的 基础;
❖ 二是面试试题(内容、种类、编制)的结构化，不同类型的题 目与测评要素相对应;
❖ 三是评分标准的结构化(要素得分、所占比重、总分、考官 评语，与其他测评工具的得分的合成，都有一定的比率);
⑨记分员去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平 均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上 签字。
14.06.2020
31
❖ （3）无领导小组讨论的功能
❖ 以下三个功能：
❖ ①区分功能，在一定程度上能够区分出考 生能力素质上的相对差异。
❖ ②评定功能，能在一定程度上评价、鉴别 考生某些方面的能力、素质和水平是否达到 了规定的某一标准。
❖
14.06.2020
18
❖ 纯粹的非结构化面试的基本特征表现在以下几 个方面:
❖ 第一，非结构化面试的考官提的问题是不确定 的，因人而异的;
❖ 第二，它立足于被试的整体管理能力，主要测 评其在解决实际问题的过程中应用各种管理方法的 综合管理能力，一般不把管理能力分解为单个的管 理能力要素，分别加以考察。
❖ 3、结构化面试中考官需注意的问题 ❖ 定势效应 ❖ 晕轮（光环）效应 ❖ 首因效应 ❖ 近因效应 ❖ 区分度效应（过严、过宽或趋中）
14.06.2020
14
14.06.2020
定势思维
15
区分度
❖ 区分度：指测验对考生实际水平的区分程度或鉴赏 能力。它是题目质量和测验质量的一个重要指标。 一般要求试题的区分度在0.3以上。
14.06.2020
22
评价中心的基本特点
❖
综合性
❖
情景模拟性
❖
行为特征性
❖
可预测性
❖
动态性
❖
公平性
❖
形象逼真
14.06.2020