管委会薪酬改革方案(方案一)
校区管理委员会薪酬分配方案
校区管理委员会薪酬分配方案
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。
各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。
提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。
专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。
基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。
主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
城管薪酬体系管理方案
城管薪酬体系管理方案一、引言。
城管兄弟们每天在大街小巷奔波，为了城市的秩序和美观辛苦打拼，那薪酬体系可得好好规划规划，让大家劳有所得，干劲十足！二、薪酬结构。
1. 基本工资。
这是每个城管队员收入的基本保障，根据当地的经济水平、物价指数和行业平均工资来确定一个合理的基本工资数额。
就像盖房子打地基一样，这是根基，要让大家能维持基本的生活开销。
比如咱们这个城市，基本工资可以设定在[X]元左右，确保队员们每个月的柴米油盐不愁。
2. 岗位津贴。
根据不同的岗位设置相应的津贴。
执法岗位津贴：一线执法队员直面各种情况，风吹日晒、挨骂受气都有可能，所以要给他们较高的执法岗位津贴。
这津贴得体现出他们工作的危险性和复杂性，每个月可以有[X]元的补贴，就当是给他们在“战场”上的“装备费”。
特殊岗位津贴：如果有队员负责管理特殊区域，像大型市场周边或者夜市集中区这种人流量大、管理难度高的地方，额外再给一份特殊岗位津贴，每月[X]元。
这就好比是给在“艰苦地区”工作的队员的一点小奖励，鼓励他们坚守在困难岗位上。
3. 绩效工资。
这部分工资是用来激励大家积极工作、提高工作效率和质量的。
出勤考核：全勤的队员每个月能拿到全额的出勤绩效工资，比如说[X]元。
要是请假或者迟到早退，就按照相应的比例扣减。
这就像是上学时候的考勤一样，按时上课的才有全勤奖嘛。
工作成果考核：根据队员的执法效果、处理投诉的满意度、对城市环境改善的贡献等方面来评定。
比如说，这个月清理了多少违规小广告、规范了多少流动摊贩，这些都可以量化成指标。
如果达到优秀标准，绩效工资可以额外增加[X]元；如果只是合格，就拿基础的绩效工资；要是不合格，那就只能拿到一部分，让大家知道只有努力工作，城市变得更好了，自己的腰包才会更鼓。
4. 加班补贴。
城管工作有时候会遇到特殊情况，需要加班加点，比如重大活动保障期间或者处理突发事件。
这种时候加班的队员就应该得到加班补贴。
加班补贴按照国家相关法律法规来计算，平时加班每小时补贴[X]元，周末加班每小时补贴[X]元，法定节假日加班每小时补贴[X]元。
济南高新区管委会薪酬制度
济南高新区管委会薪酬制度济南高新区管委会薪酬制度一、评估济南高新区管委会薪酬制度的深度和广度作为济南高新区管委会薪酬制度的撰写人，首先需要对该薪酬制度进行深入评估。
我们需要了解该制度的历史渊源、目的和实施情况，同时还需要研究该制度在国内外类似机构中的比较情况。
在评估薪酬制度的深度时，需要对其具体的薪酬构成、调整机制等方面进行详细解析。
要对薪酬制度所涉及的相关法律法规、政策文件做全面了解。
在评估薪酬制度的广度时，则需要考虑该制度对员工的激励作用，以及对整个组织的影响，包括对绩效考核、人才引进、员工满意度等方面的影响。
二、深入探讨济南高新区管委会薪酬制度在深度和广度的要求下，我们不妨从薪酬制度的基本构成开始，这样既能够达到从简到繁、由浅入深的探讨方式，并且让读者更容易理解和接受。
济南高新区管委会薪酬制度的基本构成主要包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金福利等方面。
还可以从不同层级、不同岗位的薪酬构成进行对比和分析，以更好地说明薪酬制度的灵活性和差异化。
在济南高新区管委会薪酬制度的实施情况方面，可以全面了解并分析该制度的起订标准、年度调整机制、绩效考核标准等内容。
这些都是薪酬制度的重要部分，直接关系到员工的薪酬福利和激励效果。
通过对这些内容的深入探讨，可以更好地展现该薪酬制度的公平性、透明度和可持续性。
三、总结和回顾济南高新区管委会薪酬制度的内容在全面评估和深入探讨之后，我们需要对济南高新区管委会薪酬制度进行总结和回顾性的内容。
在总结部分，可以再次提及薪酬构成、调整机制等主题词，并强调该薪酬制度的特点和优势。
在回顾性的内容中，可以结合个人观点和理解，对该薪酬制度未来的发展趋势和改进方向进行展望。
个人观点和理解作为文章写手，我对济南高新区管委会薪酬制度有着自己的观点和理解。
在我看来，该薪酬制度在制定和实施过程中充分考虑了员工的个人能力和工作表现，体现了一定的激励机制。
在薪酬构成和调整机制方面也具有较大的灵活性和公平性，能够满足员工的不同需求和企业的发展要求。
管委会薪酬改革方案
管委会薪酬改革方案一、背景随着经济的不断发展和企业制度的完善，薪酬制度作为企业激励体系的核心内容之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
然而，管委会的薪酬制度在实际操作中存在一些问题，需要进行和完善。
二、目标本次薪酬的目标是建立合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展和提高整体绩效。
三、具体方案1.建立绩效评估体系绩效评估是薪酬管理的基础，我们将建立科学、公正的绩效评估体系，明确评估指标和评估方法，使每位员工的工作成果和贡献能够得到公正、客观的评价。
2.确定薪酬结构与比例根据绩效评估结果，确定薪酬结构与比例。
传统的薪酬结构主要由固定工资和奖金组成，我们将建议在这个基础上增加股权激励计划，以吸引优秀的人才和激励员工的长期发展。
3.确定薪酬水平根据薪酬市场的情况，确定薪酬水平。
我们将参考行业的平均水平，并根据员工的绩效评估结果、岗位的重要性和难度、市场供求关系等因素进行适当调整，确保薪酬水平合理、公正。
4.加强薪酬公开透明建立薪酬公开制度，让员工了解薪酬制度的具体内容，提高薪酬的透明度和公正性。
同时，通过员工的参与，建立薪酬决策的合理性和公正性。
5.建立薪酬管理体系建立科学、规范的薪酬管理流程，明确各级管理人员的职责和权利，加强对薪酬管理的监督和控制，确保薪酬管理的合规性和有效性。
6.培养人才和专业能力通过培养人才和专业能力，提高员工的工作技能和综合素质。
同时，建立员工职业发展通道，为员工提供晋升空间和机会，增加员工对薪酬的参与和积极性。
四、实施步骤1.召开薪酬方案讨论会，征询各方意见。
2.建立绩效评估体系，明确评估指标和评估方法。
3.组建薪酬项目组，分析市场薪酬水平，制定薪酬结构和比例。
4.进行薪酬调研，了解员工的期望和需求。
5.制定薪酬调整方案，同时确定实施时间和步骤。
6.开展薪酬的宣传活动，让员工充分了解薪酬的重要性和意义。
7.进行薪酬的试点，并根据试点结果进行调整和改进。
薪酬改革方案样本实用一篇
薪酬改革方案样本实用一篇薪酬改革方案样本 1第一条为适应社会主义市场经济需要，建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励与约束作用，进一步调动员工的积极性和创造性，强化集团公司总部（以下简称公司总部）人力资源优化配置，促进企业持续、健康、稳定发展.结合集团公司实际，制定本方案。
第二条指导思想：薪酬制度改革确立以战略为导向，以人为本的指导思想，努力营造培养人才、吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用的良好环境，以“劳有所获、多劳多得”为目标，建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，激励全体员工为振兴集团的发展和增加公司经济效益而努力工作。
第三条基本原则（一）坚持以岗位测评和员工贡献作为薪酬分配依据的原则。
薪酬制度改革应以岗位测评为依据，同时参考劳动力市场工资指导价位，以岗定薪，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位和关键人才的工资水平，合理拉开工资差距。
（二）坚持员工工资水平与公司效益紧密联系、上下浮动的原则。
在新的薪酬制度下，员工既能够分享公司收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
（三）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。
公司员工工资的分配与绩效管理和考核制度紧密联系，通过加大活工资分配，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
（四）坚持配套改革、机制创新的原则。
公司薪酬制度改革与优化组织机构、合理定岗定编、实施岗位测评、员工竞争上岗、健全考核制度等配套进行，相互有机衔接，逐步形成以岗定薪、岗变薪变、市场定位、绩效导向、员工能进能出、职位能上能下、收入能增能减的良性运行机制。
第四条适用范围：本方案适用于集团公司总部员工。
第二章员工薪酬制度总体框架第五条公司总部员工实行岗位绩效工资制，岗薪为主，一岗数薪，岗变薪变。
第六条公司总部员工收入由基础工资、岗位绩效工资和津补贴三部分组成。
（一）基础工资按《集团公司薪酬制度》规定的标准执行。
经济技术开发区管委会薪酬改革方案
xxx经济技术开发区管委会薪酬改革方案前言xxx经济技术开发区自建区以来在招商引资等各方面都取得了长足的进步。
特别是xxx年升格为国家级经济技术开发区后，在管委会全体员工努力下，开发区取得了飞速的发展，引进了多家国内外知名企业。
2003年开发区招商引资额达到13亿元，国内生产总值达到11.1亿元。
但是应当看到，xxx经济技术开发区与周边开发区，特别是与乌鲁木齐和昌吉地区的开发区相比，在区位条件、资源条件和优惠政策等方面并无明显优势。
开发区取得的辉煌成绩在很大程度上依赖于管委会有一个团结、拼搏、进取、高素质、有能力的团队。
开发区应进一步培养“人”这一核心竞争力，以使自己在未来激烈竞争中长期保持竞争优势。
为进一步巩固和增强管委会在“人”这一核心竞争力方面的优势，管委会需要建立一套科学有效的薪酬体系，以达到“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，真正建立起“以人文本”的管理理念。
而目前的工资体系是完全构筑在公务员工资体系基础之上的，与管委会未来发展所需要建立和强化的价值观、组织文化和战略存在冲突。
管委会目前的工资体系的特点和弊端包括：➢所遵循的原则考虑更多的是级别、工龄、稳定等因素；➢对于大多数公务员来说都是按照工龄晋升职位和增长工资，没有与工作业绩和贡献挂钩；➢强调“按部就班，照章办事”，不鼓励创新；➢强调“论资排辈”，导致“不求有功，但求无过”，官本位，官僚主义等现象发生。
而管委会未来发展所需要建立和强化的价值观、组织文化和战略则是：➢管委会未来需要塑造并宏扬的是创新的、拼搏进取的组织文化；➢管委会未来所倡导的应是追求以人文本、追求绩效的价值观；➢开发区所遵循的发展战略是超常规的发展战略和跨跃式的发展目标。
为此，管委会需要建立的是一套与组织文化和战略相适应，以鼓励创新，实现跨越式的发展目标的薪酬体系。
薪酬改革的整体思路目前，管委会员工工资由基本工资（公务员工资）、各类补助、年终业绩奖金三部分组成。
管委会薪酬管理制度
管委会薪酬管理制度第一章总则第一条为规范管委会薪酬管理，确保薪酬合理、公平、透明、可持续，提高人才激励效果和绩效管理水平，根据国家相关法律、法规和政策，制定本制度。
第二条本制度适用于管委会下属机构、部门、人员，所涉及管委会薪酬管理的相关事宜应按照本制度执行。
第三条管委会薪酬管理应当遵循公开、公正、公平、公开等原则，实行绩效导向，促进人员工作积极性和创造性开发。
第四条管委会薪酬管理应当根据人员职责和工作业绩等因素，合理确定薪酬待遇，坚持按岗位设置、绩效工资和职务工资相结合的原则。
第五条管委会薪酬管理应当与财务管理、人事管理、绩效管理等制度相配套，形成一体化。
第二章薪酬体系第六条管委会薪酬体系应当合理、有序，包括基本薪酬、绩效工资、津贴、补贴、奖金、福利等组成部分。
第七条管委会薪酬体系应当严格区分岗位薪酬等级，根据不同岗位的特殊性、责任性、技能要求等设置相应的薪酬档次。
第八条管委会薪酬体系应当与绩效管理制度结合，根据个人或团队工作实际情况，合理确定薪酬水平。
第九条管委会薪酬体系应当与财务预算结合，根据财务状况、业务需求等因素，合理确定薪酬支出。
第三章薪酬管理程序第十条管委会应当建立薪酬管理工作机构，负责薪酬政策、标准的研究制定和执行。
第十一条管委会应当制定薪酬管理实施细则，明确各项薪酬待遇的发放标准、程序和责任。
第十二条管委会应当建立健全薪酬信息管理系统，确保薪酬数据的准确性和保密性。
第十三条管委会应当定期对薪酬管理制度进行评估，及时调整和完善，确保其有效性和可持续性。
第四章薪酬管理监督第十四条管委会应当建立薪酬管理监督机制，加强对薪酬管理的监督和检查。
第十五条管委会应当建立薪酬管理申诉渠道，接受员工薪酬方面的投诉和意见建议。
第十六条管委会应当建立薪酬管理违规举报制度，禁止任何人以任何方式对薪酬管理规定进行违规操作。
第五章附则第十七条本制度自颁布之日起施行，修改时须由管委会审批。
第十八条本制度的解释权归管委会，如有问题请及时与薪酬管理机构联系。
【人社方案】河北蔚县经济开发区管委会干部人事薪酬制度改革总体方案(试行)
【人社方案】河北蔚县经济开发区管委会干部人事薪酬制度改革总体方案（试行）河北蔚县经济开发区管委会干部人事薪酬制度改革总体方案为建立运转灵活、配套完善、协调有序的体制机制，全面提升开发区发展能力和服务水平，根据省委、省政府《关于加快开发区改革发展的意见》（冀发〔2016〕12号）和河北省人力资源和社会保障厅《关于开发区深化人事和薪酬制度改革的指导意见》（冀人社发〔2016〕38号）精神，结合实际，制定本方案。
一、指导思想以党的十八大和十八届五中六中全会精神为统领，进一步解放思想、增强活力、激发动力，深化干部人事制度改革，引入竞争激励机制，逐步建立符合开发区发展需要，能够充分调动广大干部职工工作积极性和创造性、充满生机活力的干部人事管理体制和运行机制，促进开发区早日实现跨越发展，确保“十三五”末，开发区主营业务收入、工业和服务业增加值、财政税收实现翻番目标。
二、总体思路（一）改革干部人员管理方式打破原有身份界限，推行“人员能进能出、岗位能上能下的聘任制”，营造有利于人才脱颖而出的选人用人环境，充分调动干部职工的工作积极性。
(二）改革分配激励机制改革分配制度，推行绩效工资制，充分调动广大干部的积极性和创造性。
（三）改革干部考评体系健全激励机制，推行全员绩效考评制，建立科学的评价机制和正确的导向机制，实现干部考核由“主观评价”向“量化考评”转变。
三、实施范围、主要目标和基本原则（一）实施范围河北蔚县经济开发区党工委、管委会机关及所属企事业单位。
（二）主要目标通过干部人事制度改革，逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降的选人用人机制，激励广大干部牢固树立“干事创业、积极作为、崇尚实干、注重实绩”的价值取向，不断推进开发区建设和各项事业健康、快速、可持续发展。
(三）基本原则1.坚持党管干部、群众公认的原则。
推进干部人事制度改革始终在县委、县政府领导下进行，发挥工委的把关定向作用；工作中坚持群众路线，切实把干部选准用好，确保改革的结果激发人员活力，让群众认可满意。
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新疆石河子经济技术开发区管委会薪酬改革方案前言新疆石河子经济技术开发区自建区以来在招商引资等各方面都取得了长足的进步。
特别是2000年升格为国家级经济技术开发区后，在管委会全体员工努力下，开发区取得了飞速的发展，引进了多家国内外知名企业。
2003年开发区招商引资额达到13亿元，国内生产总值达到11.1亿元。
但是应当看到，石河子经济技术开发区与周边开发区，特别是与乌鲁木齐和昌吉地区的开发区相比，在区位条件、资源条件和优惠政策等方面并无明显优势。
开发区取得的辉煌成绩在很大程度上依赖于管委会有一个团结、拼搏、进取、高素质、有能力的团队。
开发区应进一步培养“人”这一核心竞争力，以使自己在未来激烈竞争中长期保持竞争优势。
为进一步巩固和增强管委会在“人”这一核心竞争力方面的优势，管委会需要建立一套科学有效的薪酬体系，以达到“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，真正建立起“以人文本”的管理理念。
而目前的工资体系是完全构筑在公务员工资体系基础之上的，与管委会未来发展所需要建立和强化的价值观、组织文化和战略存在冲突。
管委会目前的工资体系的特点和弊端包括：➢所遵循的原则考虑更多的是级别、工龄、稳定等因素；➢对于大多数公务员来说都是按照工龄晋升职位和增长工资，没有与工作业绩和贡献挂钩；➢强调“按部就班，照章办事”，不鼓励创新；➢强调“论资排辈”，导致“不求有功，但求无过”，官本位，官僚主义等现象发生。
而管委会未来发展所需要建立和强化的价值观、组织文化和战略则是：➢管委会未来需要塑造并宏扬的是创新的、拼搏进取的组织文化；➢管委会未来所倡导的应是追求以人文本、追求绩效的价值观；➢开发区所遵循的发展战略是超常规的发展战略和跨跃式的发展目标。
为此，管委会需要建立的是一套与组织文化和战略相适应，以鼓励创新，实现跨越式的发展目标的薪酬体系。
薪酬改革的整体思路目前，管委会员工工资由基本工资（公务员工资）、各类补助、年终业绩奖金三部分组成。
为更好的对员工进行激励，本次工资调整的思路是“以岗定酬、按绩取酬”，即：根据所任岗位确定岗位绩效工资，并根据考核绩效结果发放绩效工资。
调整后的薪酬结构取消了原有各类入区补助，而由基础工资（公务员工资）、绩效工资、年终业绩奖金三部分组成。
其中公务员工资按照国家公务员工资标准和制度确定，遇国家普调时也同样进行调整；其他各类补助、年终业绩奖金的确定和发放方式不变，按照管委会现行有关制度和规定进行。
各层级绩效工资平均数额遵照“最高层级工资平均增幅比例不超过业绩增幅比例”的原则，比对2003年各项主要经济指标的增长幅度，即：➢开发区招商引资额2003年为13亿，2002年10亿，同比增长30%；➢开发区财政收入2003年为1亿，2002年7000万，同比增长43%；➢开发区GDP2003年为11亿，2002年7亿，同比增长57%。
最终确定管委会副主任层级工资平均增幅比例不超过30%。
以此为基准，推算出各层级绩效工资平均数额和平均增幅比例为：➢管委会副主任层级绩效工资平均数：1300元，全部拿到后工资总额平均上浮29.2%；➢管委会局长层级绩效工资平均数：1100元，全部拿到后工资总额平均上浮25.7%；➢管委会副局长层级绩效工资平均数为局长层级平均数的90%：1100X90%＝990元，全部拿到后工资总额平均上浮22.7%；➢管委会科员层级绩效工资平均数：800元，全部拿到后工资总额平均上浮20.9%；➢管委会司机层级绩效工资平均数：700元，全部拿到后工资总额平均上浮18.2%。
各岗位绩效工资数额的确定一、管委会副主任层级各岗位绩效工资数额的确定。
各管委会副主任的绩效工资保持一致，均为1300元。
二、管委会局长层级各岗位绩效工资数额的确定。
各管委会各局局长的绩效工资保持一致，均为1300元。
三、管委会副局长层级各岗位绩效工资数额的确定。
管委会各局副局长的绩效工资数额为该局局长绩效工资数额的90%。
四、管委会科员层级各岗位绩效工资数额的确定。
管委会各局依据“总额不超、且科员绩效工资不高于副局长绩效工资”的原则由本局局长、副局长根据各岗位的重要性、贡献度确定。
其中“总额不超”是指：某局科员绩效工资总额应不超过该局科员人数乘以科员层级绩效工资平均数（800元）。
建议确定科员绩效工资时也可区分不同档次，如以科员平均绩效工资的75％确定为下限，以本局副局长绩效工资确定为上限，按50元为一级确定科员层及绩效工资依次为600－650－700－750－800－850－900－950－1000－1050，由各局局长、副局长共同确定各岗位具体绩效工资数额，但要保证总额不超。
各局确定各岗位绩效工资数额后，应形成书面文件上报管委会领导审批，审批通过后执行，并送社会发展局存档备案。
五、管委会司机层级各岗位绩效工资数额的确定。
管委会办公室主任和副主任依据“总额不超、且司机绩效工资不高于副局长绩效工资”的原则确定。
其中“总额不超”是指：全体司机绩效工资总额应不超过司机人数乘以司机层级绩效工资平均数（700元）。
建议司机绩效工资时也可区分不同档次，如以司机平均绩效工资的80％确定为下限，以办公室副主任绩效工资确定为上限，按50元为一级确定司机层级绩效工资依次为550－600－650－700－750－800－850－900－950－1000－1050，由办公室主任、副主任共同确定具体绩效工资数额，但要保证总额不超。
办公室确定各司机绩效工资后，应形成书面文件上报管委会领导审批，审批通过后执行，并送社会发展局存档备案。
六、特殊说明。
➢对总经济师、助理调研员、纪工委书记等岗位，建议按照局长层级绩效工资平均数设立绩效工资，既本次薪酬调整后绩效工资数额为1100元。
➢对行政级别为科长、副科长、主任科员级别，但未担任管委会局长、副局长的人员，其绩效工资制定标准统一按照科员对待。
七、社会发展局负责对确定下来的各岗位绩效工资数额进行存档备案，并在此基础上根据绩效考核结果发放绩效工资。
各岗位绩效工资数额的调整各层级绩效工资平均数可以根据开发区整体发展形式及上一年度三大指标的完成情况在年初进行调整。
各岗位绩效工资数额可以由上一级领导根据上一年度的实施情况，该岗位工作调整，以及本年度该岗位工作计划情况等进行调整。
科员层级可以每半年调整一次，副局长、局长、管委会副主任层级可以每一年调整一次。
社会发展局负责对调整后的各岗位绩效工资数额进行存档备案，并根据调整后的绩效工资及绩效考核结果发放绩效工资。
绩效考核的主办部门、主体和周期管委会员工绩效考核的主办部门为社会发展局。
社会发展局负责：➢对管委会副主任、各局局长绩效考核方案进行存档备案，对各局自己的绩效考核方案进行存档备案；➢通知各考核主体开始对被考核人进行考核；➢收集汇总考核结果并将其上报给管委会领导；➢根据审批通过后的考核结果发放下一考核周期内的绩效工资，并将考核结果存档备案。
管委会员工绩效考核的主体根据被考核人所在层级不同而不同：➢管委会副主任由管委会主任考核；➢各局局长由管委会主任、副主任共同考核；➢副局长由局长考核；➢科员由所在局局长和副局长共同考核；➢司机由办公室主任、副主任会同司机所服务的管委会领导或部门领导进行共同考核。
管委会员工绩效考核的主体根据被考核人所在层级不同而不同：➢管委会副主任、各局局长（包括总经济师、助理调研员、纪工委书记等）、副局长每年考核一次，考核时间为每年1月；➢科员和司机每半年考核一次，考核时间为每年1月和7月。
绩效考核的具体方法一、对管委会副主任层级的考核方法。
管委会副主任的绩效工资由管委会主任根据各副主任工作情况进行百分制考评。
二、对管委会局长层级的考核方法。
对管委会局长层级的考核方法可以按照以下两种方式之一进行：方式一：每年1月，由管委会主任或主管副主任主持年度工作汇报会，在听取各局汇报后，组织管委会副主任讨论，根据“各局局长考核内容及评分标准”按照百分制共同为各局局长打分，取得该期绩效考核结果。
方式二：每年1月，由管委会主任或主管副主任主持年度工作汇报会，在听取各局汇报后，由管委会主任和副主任分别根据“各局局长考核内容及评分标准”按照百分制为各局局长打分。
并根据权重系数加权计算出该期各局长的考核结果。
主任和各副主任拥有不同权重系数，具体为：管委会主任权重系数为0.3；主管全面工作的副主任权重系数为0.3；其他分管职能部门副主任权重系数为0.1。
各局局长考核内容及评分标准（详见附件一）三、对管委会副局长层级的考核方法。
各局局长根据自己局的实际情况制定对副局长的考核方法，上报管委会领导审批后执行，并报社会发展局存档备案。
每年1月，由局长对副局长根据制定好的考核方法对进行考核，并上报最后的考核结果（百分制）。
四、对管委会科员层级的考核方法。
各局局长和副局长根据自己局的实际情况制定对科员的考核方法，上报管委会领导审批后执行，并报社会发展局存档备案。
每年1月和7月，由局长和副局长对本局科员根据制定好的考核方法对进行考核，并上报最后的考核结果（百分制）。
五、对管委会司机层级的考核方法。
由办公室主任和副主任根据实际情况制定对司机的考核方法，上报管委会领导审批后执行，并报社会发展局存档备案。
每年1月和7月，由办公室主任和副主任对司机根据制定好的考核方法对进行考核，并上报最后的考核结果（百分制）。
六、特殊说明。
每年1月，对总经济师、助理调研员、纪工委书记等岗位，由管委会主任和副主任在听取年度工作汇报后，按照与局长层级相同的绩效考核方式打分后确定考核结果（百分制）。
绩效考核结果的申诉和调整如果某员工对自己的绩效考核结果不认可，可以向主管本局的管委会副主任申诉，并由该副主任组织调查并形成仲裁。
如果出现某局员工考核平均得分明显高于或低于该局整体业绩水平时，管委会主任和副主任有权要求该局重新做出调整。
绩效考核结果的应用绩效考核主体应将考核结果反馈给被考核人，对被考核人所取得的成绩予以肯定，并针对不足和缺点提出改进意见。
社会发展局根据经管委会领导审批通过后的考核结果发放下一考核期间的绩效工资。