员工关系管理期末复习

员工关系管理期末复习第一章1、什么是员工关系及其特点员工关系：员工与企业组织之间的相互影响和制约的工作关系。

以雇佣契约为基础，工作组织为纽带，管理过程中的人际互动关系。

特点：以企业与员工之间的和谐劳动关系为基础。

主要表现为企业内部的工作和人际关系。

本质上是以一种以劳动合作为纽带的利益关系。

2、员工关系管理的内涵与目标内涵：为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者，以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。

目标：(1)推行以人为中心的管理(2)实现人力资源管理宏观与微观目标的结合(3)促进人力资源管理职能的深层次开发(4)倡导企业内部和谐及员工与企业的双赢3、员工关系管理的职能体系与构建原则职能体系：总公司级---人力资源管理部下设员工关系管理部区域级---人力资源管理部内设员工关系管理岗分公司级---人力资源经理监管部门级---人力资源专员或部门经理监管构建原则(1)实用性与专业性相结合(2)专职性和精简性相结合(3)管理与服务相结合。

4、员工关系管理的发展趋势是什么◎人本管理成为人力资源管理的哲学基础◎知识员工成为员工管理的主要对象◎工作与生活方式纳入员工关系管理的视野◎人员和管理多样性成为企业员工管理的新挑战第二章1、员工关系管理的外部环境因素政策环境（经济政策、就业政策、教育培训政策）宏观经济环境（经济全球化、劳动力市场、产业结构的变化）技术变化（对工作方式、对员工工作角色和知识技能、团队工作）法律政策（劳动就业、劳动合同、劳动保险）工会组织（工会的五大职能：扩充和制衡、维护、教育、监督、协调）社会文化环境（社会文化差异、教育水平差异、工作价值观）2、员工关系管理的内部环境因素组织结构（官僚结构的组织、扁平化结构的组织、工作团队式的组织结构）工作环境（工作场所硬件and软件环境的影响）经营战略（低成本战略、差异化战略）管理者和管理方式企业文化3、为什么说法律和政策对员工关系管理具有重要的影响作用◎企业与员工之间的关系趋向规范化和法制化。

◎促进市场机制在劳动力市场中的配置效率◎体现法律对弱势群体的保护。

4、我国当代员工关系管理及其变化主要受哪些因素影响◎法律和政策环境的变化（劳动合同法、就业促进法等）◎劳动力市场的变化（现状：总量供大于求、结构失衡，人才稀缺）◎企业用工形式的变化（劳动合同工为主）◎劳动关系协调机制的变化（雇主组织、雇员组织、政府三方机制）◎企业社会责任意识的增进第三章1、劳动关系的内涵劳动关系是指由雇佣行为而产生的关系。

它是劳动者和企业或雇主之间为进行生产经营，实现劳动力与生产资料之间结合而建立的一种社会交换关系。

2、为什么说劳动关系是员工关系建立的基础员工关系建立的基础是特定劳动关系的确立；而劳动关系的缔结需要以劳动合同为载体。

3、简述劳动合同的特征和种类特征：◎劳动合同的主体是特定的◎劳动者和用人单位在履行劳动合同的过程中，存在着管理中的依从和隶属关系，即劳动者一方必须加入到用人单位一方中去，成为该单位的一名员工，接受用人单位的管理并取得劳动报酬。

◎劳动合同的性质决定了劳动合同的内容以法定为多、为主，以商定为少、为辅。

◎在特定条件下，劳动合同往往涉及第三者的物质利益，即物质帮助权。

如劳动者死亡后遗属待遇等种类：◎目的不同：录用合同、聘用合同、借调合同、培训合同等◎包含的人数不同：个体劳动合同和、集体劳动合同◎期限不同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同4、订立劳动合同的原则◎合法原则。

--形式、内容◎公平原则。

--霸王条款◎平等原则。

--法律地位◎自愿原则。

◎协商一致原则。

◎诚实信用原则。

5、劳动合同界定的内容中劳动者和用人单位义务主要有哪些劳动者：◎劳动给付的义务（包括劳动时间，地点、范围）◎忠诚的义务◎附随的义务（由于劳动者怠工或个人责任，使劳动合同不能（完全）履行，应付赔偿责任）用人单位义务：◎劳动报酬给付义务◎照料义务（社保、休息、休假、培训等）◎提供劳动条件的义务6、劳动合同的条款有哪些◎用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

◎劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。

◎劳动合同期限—双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限。

◎工作内容和工作地点◎工作时间和休息休假◎劳动报酬◎社会保险◎劳动保护、劳动条件和职业危害防护7、无效劳动合同的确立及处理确立：◎以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；◎用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；◎违反法律、行政法规强制性规定的。

处理：◎无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力◎劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效◎劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定◎在法律允许和当事人愿意的情况下，双方可以重新建立合法有效的劳动合同关系。

8、劳动合同的变更、终止、和解除。

（具体见劳动法）劳动合同的变更：◎变更劳动合同，应当采用书面形式。

◎变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份劳动合同的终止：◎劳动合同期满的；◎劳动者达到法定退休年龄，开始依法享受基本养老保险待遇的；◎劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；◎用人单位被依法宣告破产的；◎用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；◎法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同的解除：◎双方协商解除劳动合同◎用人单位单方面解除劳动合同(1)过失性解除 (2)无过失性解除 (3)经济性裁员◎劳动者单方面解除劳动合同第四章1、员工离职的含义和类别是什么？员工主动离职对企业有何影响？含义：狭义的员工离职---员工个体终止其组织成员关系的过程或行为--终止雇佣关系广义的员工离职---指员工个体作为组织成员状态的改变。

类别：（1）意愿◎员工主动离职▲功能性离职（员工离职单位不刻意挽留）▲非功能性离职（员工离职单位有可以挽留）◎员工被动离职◎员工自然离职（2）行为◎员工显性离职◎员工隐性离职（未离职，但不在组织内任职）（3）◎可避免离职◎不可避免离职影响：☆正面效果△更新组织气氛△刺激新的管理方法与技术的引进△有助于裁减不胜任工作的人☆负面效果△优秀员工的流失△招募、选拔和培训费用的损失△替代成本△影响士气2、员工离职率的测量方法有哪些见附件13、如何测量员工离职成本（离职成本项目之和）▲离职补偿金▲违约赔偿金▲解雇安置费▲离职前的低效成本▲空职成本▲再雇佣成本▲重新谋职咨询成本4、员工主动离职的影响因素有哪些◎员工离职意向的影响因素▲个体因素（个人发展与成就感、年龄与家庭、人格特质与升学、出国、健康状况）▲组织因素（薪酬福利—水平及公平、晋升与培训、公司效益和前景、工作负荷和压力、工作条件和环境、领导风格和管理方式、企业文化）▲个体与组织的匹配程度（企业文化、组织支持—归属感、关心、凝聚力、合作、人际关系）▲外部环境因素（劳动力市场状况、组织外工作机会、其他企业挖墙角）5、组织如何有效防范员工主动离职行为◎挽留优秀员工(1)物质与事业共同留人;(2)晋升留人及工作扩大化;(3)工作丰富化及增强工作挑战性。

(4)待遇留人与薪酬福利管理。

(5)事业留人与员工职业生涯开发。

◎运用法律与管理防范机制(1)离职处理的法律规范。

(2)主动离职的管理防范。

第一，重视离职事件。

第二，重视离职面谈。

第三，降低离职影响。

第四，真诚挽留离职员工。

第五章1、企业在哪种情形下可以解聘员工◎严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；◎严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；◎劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；◎以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；◎被依法追究刑事责任的。

2、解聘流程一般包括哪些环节（1）、解聘决定前的正式警告（2）、签订书面文字警告（3）、准备离职核对单（4）、更换必要的安全设备和措施（5）、预防被解聘员工可能的反应（6）、公开员工的解聘消息3、解聘的原则是什么◎有理有据◎考虑员工的体面◎态度坚决4、企业裁员有哪些种类，各有哪些特点(1)经济性裁员----经营严重困难，盈利能力下降，为降低运营成本；----多发生在衰退阶段，经营业绩明显下降，成本上升，边际人均利润较低。

(2)结构性裁员----业务方向、产品或服务变化---组织机构的重组、分立、撤销；----多发生在盛年（成熟）阶段和衰退阶段。

(3)优化性裁员----绩效考核，淘汰不适合岗位的人员----所有阶段，成长阶段作用明显。

5、企业裁员的基本程序有哪些◎1．裁员方案设计阶段(1)明确企业战略及目标，确定裁员的必要性和可行性(2)设计、制定过程(3)为确保平稳裁员，制定沟通策略(4)建立裁员管理小组和制定裁员时间表◎2、选择、保留阶段(1)制定筛选标准(2)确定被裁名单和保留名单。

(3)对以上名单进行评估。

◎3．实施阶段(1)遣散方案实施(2)保留、重新雇用方案◎4沟通阶段6、如何正确处理解聘和裁员中的员工关系◎设立专项员工关系主管◎利用第三方进行解雇处理◎法律遵从与合法解雇◎妥善安置被解聘员工◎重视解雇面谈第六章1、员工纪律管理的内涵、功能、原则。

内涵：是维持组织内部良好秩序的过程，也是凭借奖励或惩罚等措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程。

功能：根据其功能和作用分：预防性的纪律管理、矫正性的纪律管理原则：合法、公平与合理、程序化和公开透明、人性化和刚柔并济、热炉原则2、员工哪些行为属于违纪行为？对这些行为如何处理？非直接工作行为、一般工作行为、不胜任工作或工作绩效差行为、危及安全健康行为、对企业利益和形象造成伤害行为由轻至重，处理阶段：阶段1，口头警告----数月至半年；阶段2，初次书面警告----惩戒原因、处理细节、改进要求、时限，一般12个月；阶段3，再次或最后书面警告。

阶段4，解雇或停职----书面通知（解雇原因、日期等）。

3、如何甄别“问题员工”？如何对他们进行有效管理？首先，对“问题员工”进行分类。

其次，对“问题员工”要进行公平、客观和公正的评价，不要以歧视的眼光将一些与自己意见不同的员工界定为“问题员工”，或用一些“刻板效应”、“晕圈效应”等心态和方式去评价和界定这些员工。

最后，对不同类别的问题员工应该实施有区别的管理方式。

4、员工有哪些行为属于不良行为？它们可能造成哪些后果？如何进行防范？1、不服从领导，不遵守规章制度；2、不负责任和推诿责任；3、只说不干，夸夸其谈；4、脾气暴躁、好斗、有攻击倾向和行为；5、挑拨离间、搬弄是非、造谣生事、破坏团结；6、蓄意破坏，对他人的安全和健康形成威胁。