处理老员工问题的四项基本原则
处理老员工问题的四项基本原则
处理老员工问题的四项基本原则如何让企业的发展不受影响，但同时又不违背我们做人做事的道德底线？原则一：业务人员以内部提升为主，专业人员以外部招聘为主；原则二：用老员工的忠诚和经验，用新员工的激情和创新；原则三：帮助老员工持续成长；原则四：不姑息不能跟随企业成长的老员工。
来《老板顾问》做电话咨询的很多高层管理者，都会问一个类似的问题，那就是当企业发展了，老员工跟不上了，我们该怎么办？把人辞退吧，太不近人情；把人留下吧，这些人似乎对企业未来发展已经没有多大的用处，而且他们往往失去了原来做事情的热情，不少人还倚老卖老，只想吃老本。
以我的经验，凡是活过七年的企业都肯定有这样的问题，而且企业越老这个问题会越大。
如果不及时系统地加以解决，企业的发展就会受到牵制。
如何解决这样一个两难问题？如何让企业的发展不受影响，但同时又不违背我们做人做事的道德底线？我的建议是按照下面的"四项基本原则"来处理。
原则一：业务人员以内部提升为主，专业人员以外部招聘为主。
这一条看似和老员工问题没有多大关系，但其实关系很大。
很多成长型企业的问题是，企业发展了，应该在很多专业（例如人事、管理会计、研发）领域补强自己，但还是习惯性地只在业务领域发力；如果业务上受阻了，就认为是老员工有问题，总觉得只要招到厉害的新人，发展问题就能解决。
企业在成长中遇到了新瓶颈，需要吸纳专业人员加以解决。
但老员工的工作惯性让新来的专业人员很难融入，新老矛盾让老板以为解决问题唯一的办法就是放弃老员工。
解决这个问题不是要放弃老员工，而是想办法让新老员工融合。
靠招聘外部的业务高手解决自己解决不了的问题是不现实的，这已经一而再，再而三地被企业的实践证明过。
企业需要更专业的新人，但企业也需要过去是业务支柱的老人，我们要面对和解决的新问题就是如何让新老融合，而不是用新人替代老人。
如果我们清楚这一点，对所谓的"老员工问题"就会从另外一个角度看。
如何管理好老员工的10个绝招
如何管理好老员工的10个绝招
1. 尊重和赞赏老员工的经验和贡献。
他们经历过公司的各个阶段，拥有宝贵的知识和经验。
给予他们应有的尊重和认可，让他们感受到自己的价值。
2. 提供继续学习和成长的机会。
为老员工提供培训和进修的机会，帮助他们保持竞争力并适应新的工作要求。
3. 营造良好的工作环境。
创造一种团结、包容和友好的工作文化，让老员工感受到归属感和团队精神。
4. 确保工作的公平和平等。
老员工应该感受到公司对待所有员工的公平和平等，并避免对老员工进行任何不公正的待遇。
5. 建立良好的沟通机制。
与老员工建立良好的沟通渠道，听取他们的意见和建议，并给予回应。
6. 设置有挑战性的工作目标。
给老员工提供有挑战性的任务和目标，激发他们的工作热情和动力。
7. 鼓励知识分享和团队合作。
老员工可以与新员工分享自己的知识和经验，并与团队成员进行合作，促进知识交流和共同成长。
8. 提供灵活的工作安排。
考虑为老员工提供灵活的工作时间和安排，以适应他们的个人生活需求。
9. 关心员工的福利和健康。
提供良好的员工福利，关注员工的身心健康，并提供必要的支持和帮助。
10. 激励和奖励老员工的表现。
通过奖励和激励措施，鼓励老员工继续为公司做出杰出的贡献，并给予适当的认可和奖励。
老员工犯错误如何管理
老员工犯错误如何管理老员工犯错误的管理办法在管理过程中，我不断地总结、思考一个人或一个团队所犯的错误类型，及该如何面对各类错误，我试着将错误划分为以下四类：(1) 第一类称之为失误。
失误是指员工在创新过程中所犯的错误，既然是创新性的工作，肯定是前无参照、后无凭依，必然不会一帆风顺，必然在磕磕绊绊中往前走，失误是不可避免的。
勇于尝试、敢于创新的员工是公司最大的财富，因为他们代表着公司发展的未来。
创新意味着推动公司的发展与进步，所以这类错误，不仅不能打击与惩罚，反而要保护要鼓励。
同时，新来的员工由于不熟悉公司制度，而违反了公司的制度流程时，因是第一次犯错，可以归为失误中，做警告处理。
(2) 第二类称之为错误。
错误是指重复犯相同的错误，这类错误主要是因为自己主观上的不认真、不谨慎或没有引起足够的重视而导致的错误。
犯这类错误的员工本身没有恶意，也不是故意犯错误。
所以这类错误虽然不能提倡，但也是可以容忍的，只要加以教导或督促，大多数都会慢慢改正过来的。
此类错误可以采用负激励等惩罚的方式加以纠正，旨在教育当事人不要再犯类似的错误。
(3) 第三类称之为罪恶。
罪恶是指明知不可为而为之，明知坚决不允许而抱着侥幸心理去投机取巧。
这类错误的当事人故意做错，所以属于恶意，此类错误是不允许犯的，哪怕是第一次。
我们公司总结了以下几条是坚决不能触犯的：第一、不得营私舞弊、假公济私、弄虚作假;第二不得滥用职权、玩忽职守、欺上瞒下;第三不得贪污受贿、敲诈勒索，不得公然对抗公司;第四不得泄漏公司商业机密;第五不得与顾客吵架，更不能打骂顾客;第六不得聚众闹事、打架斗殴;第七对以上行为，不得知情不报。
若触犯了这七条中的任意一条，均立即被开除。
(在这七条中，前六条相信大多数人没有异议，但对第七条有的人可能会有一些不理解，为什么知情不报列为不可容忍的罪恶中呢?后面找机会详述)(4) 第四类称之为犯罪。
犯罪是指触犯国家法律，劳动合同法及相关法律条文已有明确规定，此处不再展开述说。
员工关系的原则
员工关系的原则在企业里，员工关系是一项非常重要的管理工作。
双方的好坏直接影响着企业的经营和发展。
因此，建立一个良好的员工关系对企业来说至关重要。
在这篇文章中，我们将讨论员工关系的原则，以帮助企业建立和维护一个良好的员工关系。
1. 尊重原则在员工关系中，尊重是一项非常重要的原则。
作为企业，在处理员工问题时要尊重员工，倾听员工的意见和想法。
尤其在处理重要问题时，要尽可能的沟通，让员工有更多的发言权。
同时，员工也应该尊重企业、领导及同事的意见和看法，保持一份良好的沟通和合作。
2. 公正原则公正是职场最重要的原则之一。
在员工关系中，公正表现在企业要根据规则和制度对待每一个员工，不要因为个人感情或偏见而对待某些员工。
除此之外，企业还应该公平的分配工作、资源和奖励，让每个员工都感受到公平的待遇。
3. 信任原则在企业中，员工和企业的信任关系非常重要。
企业要建立员工信任的基础，向员工传达企业价值观和核心理念，并允许员工参与企业的决策过程。
同时，企业也要充分信任和支持其员工，让他们感受到企业的关爱和支持。
员工也应该建立信任的关系，相互信任，相互尊重。
4. 互利原则员工和企业应当建立互利关系，共同发展和繁荣。
企业需要员工来顺利运营和发展业务，员工也需要企业提供工作机会和提升机会。
企业需要回报员工的付出，帮助员工实现梦想和职业发展目标。
员工也应该为企业贡献自己的力量和智慧，把自己的事业和企业的事业融为一体。
5. 反馈原则企业需要及时、准确地向员工提供反馈，让员工能够及时了解自己的表现和工作成果，发现并改正自己的问题。
员工也应该向企业提供有价值的反馈，帮助企业发现自己的问题，并提出解决方案。
反馈是一项非常重要的工作，它可以帮助企业和员工共同成长和进步。
6. 沟通原则沟通是良好员工关系的基础。
企业应该建立开放的沟通渠道，让员工随时能够与领导和其他同事进行沟通和交流，并及时解决员工提出的问题和建议。
员工也应该学会与领导和同事进行有效沟通，让沟通成为互相理解和共同成长的桥梁。
如何管理好老员工？
如何管理好老员工？如何管理好老员工?管理好老员工具有一定挑战性，如何管理好老员工呢？下面小编来给大家介绍，希望对大家有帮助！1、不要被吓倒虽然你很年轻，但成为公司的高层领导，你一定有过人之处，公司的每一位员工都需要理解、接受并给予你应有的尊重。
不要被吓倒，你可以做好你的工作!2、树立好榜样请记住，如果你想让员工尊重你，那你就必须尊重他们。
如果你不希望员工对你无视，那请你不要对员工无视。
如果你不希望员工趾高气扬，那么你也不能趾高气扬。
这做起来很简单。
另外，因为你太年轻，老员工很自然会怀疑你的经验，或认为你很不成熟，这令人十分沮丧，但是，你能向自己和团队证明，你确实具备合格的领导能力。
3、保持自信和坚定的立场员工会对以下两种情况最为不安：(1)担心工作不保;(2)担心领导靠不住。
为了自己和团队，创业者要成为企业里自信和坚定的领导者。
4、相互交流学习你可以依据员工年龄，让他们学习一些新技术或了解一些新趋势，他们会从中受益。
另外，领导者也能够从拥有各种经验的员工下属那里学到很多经验。
相互交流学习是领导与员工之间联系与沟通的一条有效途径。
但是，领导者要注意不能和员工成为“哥们”，或者跨越雇主与雇员间的界限，否则以后可能会产生某些问题。
让员工之间保持专业的业务交流，这对领导和员工来说是一种互利双赢。
5、开诚布公地沟通高效能领导者，无论年纪多大，他们都会理解并解决员工所关心的问题。
从领导者的角度来看，尽管年龄不大，但是仍非常希望能管理好这家公司，可以为员工提供良好的工作场所，并且欢迎员工提出任何意见帮助你提升领导能力。
领导者的谦逊和诚实会让员工感到很舒服。
6、慷慨表达你的感恩马斯洛需求层次理论中包括对尊重的需求，尊重需求属于人的基本需求之一。
尊重体现了普通人渴望获得他人的接受和重视，尊重在职场上当然也十分重要。
作为一位年轻的老板，你可以表达出你的感恩，以获得员工的尊重。
你可以对员工的不懈努力表示感谢，称赞他们，并认可他们，而员工也会通过更优秀的表现来感谢你。
项目经理：老员工出现问题你会如何处理？
项目经理：老员工出现问题你会如何处理？01PM冯团队中有个奇葩程序员！他喜欢晚上回家工作，白天在公司居然睡觉。
由此造成其他和他配合的项目成员不得不去适应它的习惯，而这种问题已经拖垮好几个测试人员。
很多配合部门的领导都向PM冯我反应情况，对他的多是不满与牢骚。
但PM冯跟他多次沟通无果！其实PM冯想过要裁员，换人，但是他在公司时间比PM冯还早，有5年多，并且每次都能完成任务，公司也没有名门规定说白天不能小适，如果直接开除会引来很多纠纷，请问PM冯要如何处理？PM李1、员工谈心了解下老员工这种习惯是出于什么原因，在与老员工谈谈这种习惯对同事及其他兄弟部门的工作上配合的利弊。
2、和人力资源部协商能否出具除午休时间之外严禁在公司办公场地小适的规章制度。
PM张1、与该员工沟通了解他这种工作方式的原因，是有意为之还是其它原因。
2、告知他此种工作方式给公司带来的危害。
3、如果该行为有特殊情况，在特殊情况期间，考虑调整工作计划。
4、如故意为之，完善管理制动，加大考核力度。
5、与人力资源反馈，由公司层面再进行一次沟通。
PM董头疼的人才问题，我一般会这样处理：1、首先明确是不是违反公司制度等规定，和上级领导商谈对其的行为认可程度。
2、在不违反公司制度的情况下，调离所在岗位，让其加入适合的编程部门。
3、对其的绩效考核，加强管理，增加流程报告。
4、协调项目各个方面的资源情况，避免日夜颠倒。
5、加强和他的私下沟通，让其尽力适应日常办公时间安排。
6、如果以上安排还是不行，只能开除，避免团队更大的损失!PM马1、坦诚与其沟通，说明由他带来的种种配合问题，是否能意识到，如果能意识到，是否愿意为此多付出一些代价。
比如由他每次造成任务进度或配合不畅的情况下，给带来麻烦的相关人员主动买杯咖啡等小惩措施。
2、职场讲究成年人思维，不能因个人的一些任性，造成整个团队的人来买单，明确考核指标，末位淘汰。
PM王首先判断这个人对于项目的重要性，是不是不可替代的，还是可以替代的。
管好老员工,实现价值最大化
管好老员工，实现价值最大化经过市场多年的洗礼，众多代理商们都已经开辟了一方疆土，掌握了良好的上游品牌资源，又建立了自己的终端零售商网络，在成功的背后都有着一批不畏艰辛、忠心耿耿，跟随着代理商在市场上厮杀多年的老员工，这些伴随代理商创业打天下的老员工，对代理商而言功不可没。
随着市场格局的变迁，市场竞争日趋激烈，代理商都在寻求更大的发展，但如何带领与自己风雨兼程，同甘共难的老员工们，让老员工实现更大的价值，如何再共同创造辉煌，代理商却是几多欢喜几多苦：老员工给代理商带来的成绩众所周知，好的老员工也能配合代理商在发展中再次攻城拔池，让代理商满心欢喜：1、老员工多年的摸爬滚打使他们具备了丰富的市场经验，对市场熟悉，对客户熟悉，与客户间的客情关系处理得极好，人脉资源丰富，每个月都会及时完成任务，对任务不打折扣，工作效率高；对代理商做出的贡献也是最大的。
2、老板对老员工知根知底，老员工对老板也非常熟悉了解，配合默契，忠诚度和可信任度极高，老员工的工作可以让老板放心，可以放手让老员工去做很多事情，老板可以腾出精力来去做更多重要的事情；3、老员工在团队中具有极强的影响力，老员工的好心态，良好的工作方法，都可以成为团队中的标榜，可以以一带十，带动团队，让团队创造更大的价值。
上面这些老员工都是代理商的财富，但老员工有好有差，那些在团队中不能创造价值的老员工却让代理商在经营管理中日益苦闷：1、市场营销成本逐日增加，代理商经营压力越来越大，但因为创业初期制度不完善或是老板当初对老员工的承诺，老员工工资通常较高，当老员工创造不了价值时，老员工工资又居高不下，自然导致人力成本的增加，成为代理商较大的负担；2、代理商处的老员工日常工作繁多，基本少有时间也没机会去真正提升自己，但市场激烈的竞争中，对市场人员的素质要求越来越高，而老员工的理念停滞不前，知识体系老化，没有先进的市场操作方法，系统的执行思路，无法给到客户更多的指导与服务，自然工资效率开始低下，贡献越来越少，价值创造越来越低。
管理的四个基本原则
管理的四个基本原则管理的四个基本原则2010-8-25 作者：闫明管理本身就是一个矛盾体，既要控制，又要有弹性，两难境地是管理的常态。
管理没有对与错，只有利弊的选择。
经多年的经验，总结出来做为一位合格的管理者应遵循四个基本管理原则：原则一：积极的东西是从上往下走、消极的东西是从下往上走。
在管理的过程中，由于在团队中角色的不同，分工的不同，导致了管理者和被管理者不同的心态，职位越高的人，越被人重视的人，他的状态就会越好：反之，被边缘化的员工，就会永远认为自己是陪角，状态也就会相差甚远。
做为管理者，是一面旗帜，就像打仗一样，不管遇到多少挫折，还是打了败仗，只要旗帜还在，一切都还有希望。
而打仗的士兵，面对的是要直接去送死（直接面对困难），难免情绪会有波动，这也是很正常的。
因此，在管理的过程中，积极的思想一定是从上往下下走，而消极的思想一定是从下往上走。
如果这一原则反过来，结果将不堪设想。
原则二：不以自己的喜好来用人。
做管理，不是个人的行为，管理者要为整个企业负责、部门负责、结果负责，因此就必须遵循大局原则。
一个能干的人，你可能不喜欢，但他却能推动企业绩效的提升：一个你很喜欢的人，结果是往往没有任何作为。
做为一个合格的管理者，不管你喜不喜欢这个人，并不重要，重要的企业需不需要这样的人才是管理中关键。
原则三：不带情绪来处理问题。
大家都知道，管理的对象就是人和事，其实，事情是很好做的，但如果把事情的问题转化成了人的问题，问题就没有底线了。
管事永远是管理的目的，而人却是达成做事的根本。
因此，在管理者处理事情之前，首先，要处理心情问题。
原则四：领导管人、流程管事前面我们说了管人和管事本身就是一个矛盾体，管事需要认真，较真，而一较真，人和人之间的关系就会紧张，可能迫于无奈，表面上服服帖帖，而私下就会顺而不从的事情就会发生。
因此，领导管人，流程管事，就是一个优秀管理者所必需掌握的。
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处理老员工问题的四项基本原则
来做电话咨询的很多老板，最近都在问一个类似的问题，那就是当企业发展了，老员工跟不上了，做老板的该怎么办?把人辞退吧，太不近人情。
把人留下吧，这些人似乎对企业未来发展已经没有多大的用处，而且他们往往失去了原来做事情的热情，不少人还倚老卖老，只想吃老本。
以我的经验，凡是活过7年的企业都肯定有这样的问题，而且企业越老这个问题会越大。
如果不及时系统地加以解决，企业的发展就会受到牵制。
如何解决这样一个两难问题?如何让企业的发展不受影响，但同时又不违背我们做人做事的道德底线?
我的建议是按照下面的“四项基本原则”来处理：
1.业务人员以内部提升为主，专业人员以外部招聘为主。
这一条看似和老员工问题没有多大关系，其实关系很大。
很多成长型企业的问题是企业发展了，应该在很多专业(例如人事，管理会计，研发)领域补强自己，但却还是习惯性地在只在业务领域发力;如果业务上受阻了，就认为是老员工有问题，总觉得招到厉害的新人发展问题就能解决。
其实是企业成长中遇到了新瓶颈，需要吸纳专业人员加以解决。
但老员工的工作惯性让新来的专业人员很难融入，新老矛盾让老板以为解决问题唯一的办法就是放弃老员工。
其实这个问题的解决不是放弃老员工，而是想办法让新老员工融合。
靠招聘外部的业务高手解决自己解决不了的问题是不现实的，这一而再，再而三被企业的实践证明。
企业需要更专业的新人，但企业也需要是过去业务支柱的老人，我们要面对和解决的新问题就是如何让新老融合，而不是用新人替代老人。
如果我们清楚这一点，对所谓的“老员工问题”就会从另外一个角度看。
2.用老员工的忠诚和经验，用新员工的激情和创新。
我们往往希望每个人都保持工作热情甚至是激情，但这是一个违背人性的期望。
随着年龄的增长激情肯定会退化，但经验和忠诚会增长。
我们应该顺应这个自然规律，想办法用老员工的忠诚和经验为公司的成长服务，而不是要求他像原来一样投入，让他做年轻人能做得更好的事情。
德高者权重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。
我们要做的是帮助有德的老员工学会管理，学会领导，学会驾驭新员工的激情和创新。
3.帮助老员工持续成长。
老员工今天的问题，通常是我们没有及时加以培养造成的，不是老员工根本不行。
我们应该在公司内营造学习成长的氛围，尽早为每一个老员工设计成长的路径。
可行的办法是：给每位老员工安排适合他的系统的培训，让其尽量通过不断学习来适应公司未来发展的需要。
给老员工调整岗位，让其从事新工作，通常也能激活新的热情。
对中高层的老员工尽量多派出学习，甚至是派出国学习，让他像老板一样多见世面。
如果我们有这样的措施，大部分老员工的问题都是可以解决的。
系统地帮助老员工持续成长，也会让新员工安心工作，因为他将来也肯定会变成老员工。
4.不姑息不能跟随企业成长的老员工。
最终，总有一些人因为各种各样的原因无法跟随企业发展而发展。
通常这些人没有成长的愿望，不愿意参加培训，不愿意调整岗位，不愿意与时俱进。
通常这样的人倚老卖老，认为自己是公司的功臣，觉得公司没有自己就无法生存。
通常这些人对任何新事情都抱消极态度，并且影响自己周围的人对抗公司必须推行的革新。
对这样的人我们一定不能姑息，要坚决地把他们请出公司，但要尽量大度地处理，让他们得到和过去对公司贡献相对应的合情合理的补偿。
对这样的人，老板不应该有心魔，不应该害
怕这样做会给企业带来多大的影响，因为企业有一定年龄和规模之后，没有一个人会重要得不可替代。