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企业薪酬管理问题研究综述[文献综述]
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毕业论文（设计）文献综述题目：企业薪酬管理问题研究综述一.前言部分在21世纪的市场经济的竞争下，随着市场经济的发展，我国小企业的变化巨大而迅速，有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。
薪酬既是宏观经济关注的重大问题，又是微观企业人力资源管理关注的重大问题之一。
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。
随着我国改革开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃发展。
尤其是外资企业，他们带来，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。
企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。
重建薪酬体系已成为21世纪我围企业改革中的一项重要而紧迫的任务。
薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。
合理的薪酬制度的计和应用是企业深层次发展的必要保障。
众多企业的实践证明，员工的薪酬管理的重要内容，它对于保障员工的立物质利益，激励员工的工热情，促进雷企业发展和经营效益的提高，都具有十分重要的影响。
薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段，保持企业竞争力的重要工具。
建立与现代企业制度相配套的，适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，成为必须研究的重要课题。
二．主题部分薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设，经营管理和保持竞争优势等影响极大。
（一）现阶段企业薪酬管理的主要特点薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
邓育军指出，薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务干企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系．稳定员工队伍．激发员工的工作主动性，积极性和创造性。
关于薪酬管理的问题与对策论文（5篇）
关于薪酬管理的问题与对策论文（5篇）第一篇：关于薪酬管理的问题与对策论文关于薪酬管理的问题与对策论文摘要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
学习研究现在薪酬管理的思想、理论和方法，建立与企业自身发展相匹配的现代化薪酬管理制度是一种必然的趋势。
只是借助现代化薪酬管理理论，制订出科学合理的符合企业实际的薪酬制度与分配方案，才能使薪酬起到有效激励的目的，对提高人力资源管理效率，提升企业竞争力具有现实意义。
[论文关键词]：薪酬管理问题对策一、企业在薪酬管理中存在的主要问题：（一）薪酬的内部不均衡内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。
研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。
在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。
更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。
同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。
差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。
前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。
它会引起优秀员工的不满。
（二）薪酬水平与外部市场不均衡外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。
企业薪酬管理体系论文（精选14篇）
企业薪酬管理体系论文企业薪酬管理体系论文（精选14篇）无论是在学校还是在社会中，大家都接触过论文吧，借助论文可以有效提高我们的写作水平。
为了让您在写论文时更加简单方便，下面是小编为大家收集的企业薪酬管理体系论文（精选14篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
企业薪酬管理体系论文篇1摘要：在现代化社会不断发展的情况下，现代化企业人力资源管理的内容已经成为了任何企业中的一个重要研究对象，而企业的薪资管理又是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展，公司的规模扩张有着极其深远的影响。
由于公平性是作为企业薪酬管理需要达到的目标，对于企业薪酬管理的有效性和员工的业绩效率有着非常重要的影响。
因此，文章通过分析有关概念和当前企业薪酬管理中存在的问题展开分析，以此来制定更加公平的薪资管理制度，促进企业员工的效率提高。
关键词：企业;薪酬管理;工作绩效公平性作为管理企业薪酬内容的基本方面特征之一，对于实现企业的管理有着非常重要的促进作业，企业薪酬是否分配公平关系着员工的工作积极性和效率，某些方面也决定了企业能否持续稳定地发展，影响企业总的经济效应。
必须要使得企业薪酬管理制度发挥出它应该发挥出来的作用，使得员工的积极性能够被充分调动，积极地融入到生产工作中去。
因此可以这么说，企业薪酬管理的公平性对于员工工作效率起着决定性的作用，需要在薪酬管理的时候确保它的公平性。
一、企业薪酬管理公平性的基本概念所谓企业的薪资管理，具体是指一个企业对于员工，要充分根据员工自己的能力以及相关对于企业做出的贡献，再来确定员工应该获得的薪酬以及薪酬相关的组成方式和结构形式的过程。
这一过程，不能允许有任何与公平性原则相背离的情况出现，需要企业根据相关薪资水平和系统的结构给出相应的解决方案，做出相应的决策分析。
并且，企业还在制定有关薪酬管理公平性制度的时候不断地进行更新和修复，来实时地实现和员工进行沟通和交流，以达到实现完善薪酬管理系统的相关目标。
《企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述》2300字
企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述（1）国外研究现状亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1953年初次提出了“需要层次”理论，他按照员工职业生涯不同同阶段的生理和自我发展所带来的生理和心里的不同需要，将员工职业生涯的需求分为五个阶段，分别为：生理需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
其中满足员工生理需要和安全需要属于低级别的需要，这是员工在满足社会生存条件下的根本需要，如吃、穿的需要和生命的安全等；满足员工的尊重需要和自我实现需要是属于高级别的需要，是当员工满足从适应社会需要到影响社会发展和观念的一种级别提升，在这一阶段，员工不在满足于自己现有的生活状况和社会地位，而是寻求更高的价值，即人生价值，这种驱动力不是靠外界的强制实施的，而发自员工内心的一种渴望，如果企业能够满足员工的高级需求，可以对员工产生更持久和稳定的激励作用。
马斯洛（1987年）最初认为员工的不同需求层次的出现是严格按照由低层次到高层次依次出现的，即在低级别层次获得满足后，员工才会出现高于这一层次的需求，如当员工通过工作满足生理需要后，才会出现对安全的需要。
但随个研究的深入，发现员工的生理和心里需要并不是严格按照需要层次由低层次到高层逐一出现的，而是在出现的过程中有一定的交叉，如当生理需求满足后，社会需求中的爱情、友情、亲情的需要与安全需要中的工作、健康、生活等安全需求，甚至包括渴望被人尊重的需要会同时出现。
彼得•德鲁克曾说过:“在所有资源中，人力资源的利用是最低的，大多数企业都能完全掌握人类的潜在能力，并能最大限度地利用它。
丰富的资源。
因为人们必须把它放在最能起到作用的地方，所以他们最能有输出，最能起作用。
哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在关于员工的劳动机制的研究中发现，一般员工的能力只有20%~30%，但是完全动机化后，能力只能再生80%到90%。
企业员工薪酬管理论文参考(最新篇)
企业员工薪酬管理论文参考企业员工薪酬管理论文参考。
企业员工薪酬管理论文范文一：企业薪酬管理的几点思考薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业进行薪酬管理工作的过程中，通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作，可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。
薪酬管理包括直接的物质激励，同时也包括精神激励，能够使员工全身心的投入到实际工作中。
如果企业薪酬管理制度不够科学、合理，肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性，使企业流失大量的优秀人才，不利于企业更好的开展相关的工作。
企业如果想要获得可持续、健康发展，应该高度重视企业薪酬管理工作，正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题，及时采取相应的解决措施，增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介，如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求，员工也不会为企业工作，而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话，企业也不会支付给员工报酬。
因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展，也有利于维持企业和员工之间的关系。
企业薪酬管理的核心是激励，通过科学、合理的薪酬激励措施，可以帮助企业吸引人才、留住人才，而且也可以激发员工的工作热情，使员工在工作中得到更大的满足感，更加投入到实际工作中。
其次，科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展，从而实现企业预先制定的发展战略目标。
另外，有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值，如果员工升职或者加薪，就表示企业认同了员工的个人价值，这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。
这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前，很多企业的薪酬管理体系并不健全，这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。
首先，企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视，工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定，也没有建立一套有效的工资管理体系。
【员工薪酬管理研究国内外文献综述2000字】
员工薪酬管理研究国内外文献综述一.国外文献综述工资管理是公司的重要组成部分。
公司运用工资管理制度，提升员工工作的主观能动性，更深入地贯彻职工的职业观念，将员工个人规划与公司战略紧密结合，追求共同进步，将公司的长期规划落实到实际生产过程中。
国外研究人员从不同的角度和层面研究了公司的薪酬体系，以便更好地为公司建立科学合理的工资体系作出参考。
工资管理的概念自开始出现和发展以来，取得了很大的进步，相关理论知识逐渐全面。
许多经济学家解释了工资的重要性，认为工资是工人挣的薪水。
工资水平与雇主实力和雇员投入紧密相关。
人在不同发展阶段的需求是不同的。
当最低的生存需求得到满足时，人的需求发生变化，提升到不同的层次，为了实现这些需求，人们采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事[1]。
弗隆提出了一个期望理论。
该理论主旨认为，人类行为主要是为了更好地调和心理预期，如果结果能达到人们的预期，有很好的激励效果。
所以，有必要充分理解劳动和绩效之间的联系，并充分利用绩效和奖励来实现个人追求。
而且根据调查发现，拥有广泛的人力资源可以帮助提高公司的核心竞争力。
以此为基础，研究员赫兹伯格发现了著名的双因素理论，理论指出，依靠激励因素和保健因素可以提高工人的积极性。
根据马丁·魏茨曼的理论得知，应该由两个要素组成员工薪酬制度，其一是老旧的薪酬制度，其二是分红制度。
分红制就是改变原有固定工资协议的限制，根据员工的工作量来分配相应的份额，并将员工的薪酬与制造商的盈利紧密结合，这样员工工作热情度就更高。
强化理论由斯金纳提出，该理论的核心观点认为，只有能够为个体创造利益的行为才能触发重复行为活动，致使在正确方向付出更多的时间与精力，以达到最终目的。
二.国内文献综述我国开始研究工资管理的时间比较短，其原因与我国经济发展有一定的关系。
伴随着国家之间的竞争加剧，公司发展面临的竞争环境也越来越复杂。
在这样的大环境下，公司依靠改善和优化工资管理系统来提高员工的工作积极性，增加市场占比率，在竞争中抢占有利地位是现代经济发展背景下的潮流方向。
薪酬水平文献综述范文模板例文
薪酬水平文献综述范文模板例文全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：薪酬水平是指企业向员工支付薪金的水平，是一个企业在吸引和留住优秀员工方面至关重要的因素。
在当今竞争激烈的人才市场中，薪酬水平不仅关系着员工的生活质量和福利待遇，也直接影响着企业的发展和运营。
研究薪酬水平对于企业管理和员工激励具有重要意义。
一、薪酬水平对企业绩效的影响薪酬水平直接关系到员工的工作积极性和工作绩效。
早期的一些研究表明，薪酬水平与员工绩效呈正相关关系，即薪酬水平越高，员工的绩效也越好。
随着研究的深入，一些学者提出了薪酬与绩效之间并非线性关系的观点，而是存在一定的曲线关系。
也就是说，薪酬水平的提高对员工的绩效会产生一定的激励作用，但是过高的薪酬水平可能会导致员工产生麻痹和厌倦情绪，进而影响工作表现。
员工对薪酬水平的满意度直接关系到员工忠诚度和稳定性。
研究表明，薪酬水平是员工满意度的重要影响因素之一。
当员工感到自己的薪酬水平与自己的付出不成比例时，就会出现不满情绪，进而影响员工的工作积极性和团队合作精神。
企业需要根据员工的工作表现和市场情况，合理调整薪酬水平，以提高员工的满意度和忠诚度。
三、薪酬水平的差异化管理在实际管理过程中，企业需要根据不同员工的特点和职位要求，对薪酬进行差异化管理。
一些高级管理人员和高技能员工的薪酬水平通常会高于一般员工，这是因为他们的工作责任和能力要求更大。
而对于一些基层员工和普通员工来说，薪酬水平则需要与市场水平持平，以确保员工的生活质量和工作积极性。
薪酬水平是企业管理中一个至关重要的因素，直接关系到企业的绩效和员工的满意度。
企业需要根据员工的工作表现和市场情况，合理调整薪酬水平，实现绩效和满意度的平衡。
差异化管理也是企业管理中一个重要方法，可以有效提高员工的工作积极性和忠诚度。
【2000字】第二篇示例：一、薪酬水平对员工的影响1. 激励作用薪酬是员工参与工作的主要动机之一，适当的薪酬水平可以激励员工更好地完成工作任务，提高工作效率和绩效。
薪酬管理研究文献综述
薪酬管理研究文献综述作者：焦锐来源：《商》2015年第38期摘要：随着知识经济的到来，国内外对于薪酬体系的研究取得了一些有效的成果和较大的发展，本文在参照国内外的一些文献的基础上，主要从国外对薪酬管理的研究、国内对薪酬管理的研究、以及国外薪酬管理制度对我国的启示等三个方面对薪酬管理进行文献综述，为完善我国的薪酬管理提供理论支持。
关键词：薪酬；薪酬管理；人力资源随着社会的发展，越来越多的学者开始关注薪酬管理。
薪酬管理作为企业管理和激励员工的主要工具之一，从不同角度、不同领域对其进行研究具有重要的意义。
关于薪酬管理方面的研究文献也随着研究的深入，逐年在增加。
一、薪酬管理的界定对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类。
第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这种薪酬概念包括工资和福利。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和），而不包括福利。
[1]需要指出的是，今天的企业界越来越习惯于运用上述第三种关于薪酬的定义。
这主要是因为，过去，在劳动者所获得的总经济报酬中，福利占得比重很小，基本上是从属于货币薪酬的；而现在，福利所占的比重相当大，因而有必要从薪酬的概念中分离出来。
本文中所采用的是第三种定义方式，即薪酬仅仅包括直接的货币性薪酬，但是不包括福利。
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定它们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等作出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性作出评价，而后不断予以完善。
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