管理学 激励理论 (11.42)--激励概述02
管理学激励理论
管理学激励理论
管理学激励理论是一种基于假设，在工作场所，激励管理是为了通过增加动机、改变行为、解决问题以及使组织实现最大利益原则而需要采取的行动。
管理学激励理论旨在让员工以最有效的方式工作，实现最高的生产力和效率。
它是管理学的一个组成部分，涉及劳动力的组织保持和发展，其重要性日益突出。
管理学激励理论以心理学、社会学以及管理学的理论为指导，认为激励是引导劳动力完成任务的核心原则。
根据管理学激励理论，它提出了两种类型的激励理论：行为主义激励理论和情境激励理论。
行为主义激励理论假设，人们主要是为了行为得到报酬而行动，而情境激励理论假设，在特定的环境中，人们会为了追求自己的利益而行动。
管理学激励理论认为，有效的激励需要以某种方式改善员工的工作条件。
这包括正确的动机设置，以及给予正确的激励手段。
例如，为了帮助员工保持高水平的积极主动性，管理者可以提供定期的激励，如奖励和表彰，并让他们参与制定共同的奖励标准。
此外，半定额报酬体系可以被用来激励员工勤奋工作，以实现更多的利润。
管理学激励理论对组织有很大的好处，有助于组织更好地管理和快速发展。
它有助于增加员工的生产力和解决社会的参与，有助于建立紧密的企业文化，以促进个人与组织发展，有助于建立员工们的后勤支持，以满足其经济和社会的需要，有助于鼓励员工们发挥最佳水平。
因此，有效的激励管理能够更好地激发员工的积极性，有助于提高组织效率，提高生产力，并为组织结构带来新的管理方式和能力。
管理学激励相关知识点总结
管理学激励相关知识点总结激励是管理学领域中一个非常重要的概念，它涉及到如何激发员工的积极性，提高他们的工作动力和效率。
通过恰当的激励，可以激发员工的工作热情，促进员工的创新和主动性，从而提高组织的绩效。
在实际的管理实践中，激励是管理者必须要深入了解和掌握的一个技能。
在这篇文章中，我们将对管理学激励相关的知识点进行总结，希望能够给读者带来一些启发和思考。
1. 激励的概念激励是指通过给予一定的奖励或者惩罚来促使员工产生某种行为或是持续某种行为的一种管理手段。
它通过激发员工的内在动力和外在奖励，来促进员工的积极性和工作动力。
激励的核心在于如何调动员工的积极性，让他们愿意为组织的目标和利益去努力。
2. 激励的类型激励可以分为内在激励和外在激励两种类型。
内在激励是指员工由内心产生积极向上的动力，主动投入到工作中，这种动力来自于员工的需求、兴趣和价值观。
外在激励则是指通过金钱、奖励、荣誉等外在的手段来激励员工，让他们产生一定的行为。
在实际的管理中，我们需要综合利用内在激励和外在激励，根据不同员工的特点和工作需求来制定合适的激励措施。
3. 激励的原则在进行激励管理时，我们需要遵循一些激励原则，来确保激励的有效性和公平性。
首先是奖惩并举的原则，即奖励优秀的员工，惩罚表现不好的员工。
其次是因人而异的原则，即根据不同员工的特点和需求来制定不同的激励政策。
再次是激励与激发的原则，即通过激励来激发员工的内在动力和潜能，让他们能够内生的产生积极的行为。
最后是长期激励和短期激励并重的原则，即既要考虑到长期激励对员工的影响，又要兼顾到短期激励对员工的影响。
4. 激励的作用激励管理可以对组织产生积极的影响。
首先，它可以促进员工的工作积极性和努力程度，提高他们的工作绩效。
其次，它可以激发员工的创新和创造力，增强组织的创新能力。
再次，它可以增强员工的团队合作和凝聚力，促进员工之间的互信和合作。
最后，它可以提高员工的工作满意度和员工留存率，降低员工的离职率和招聘成本。
管理学激励理论
管理学激励理论
管理学激励理论是一种人们对于如何激励员工的思想。
它是基于一系列的行动，这些行动旨在增强员工的积极性，提高工作积极性，并最终帮助他们取得更高的成就。
它是一种有效的管理方式，可以提升员工的生产力，改善工作环境，促进员工的发展，并有助于企业实现长期发展。
管理学激励理论让员工更加积极，向上发展，这就要求企业找到一种有效的激励方式，使员工在工作中获得更多的满足感。
在实践中，企业可以采用多种形式的奖励和激励措施来激发员工的积极性，如将员工分类奖励、把激励和表扬有机结合、推行个人工作考核等等。
除此之外，企业还可以通过改善工作环境，建立有利的管理氛围，改进管理方式，增强员工的积极性，营造良性的竞争氛围，改善工作效果，让员工能够在工作中获得更多的满足感，从而实现有效的激励效果。
管理学激励理论是一种有效的管理方式，它可以提高员工的积极性，激发员工的活力，提升企业的效益，最终为企业取得更高的价值。
企业如果能够有效地实施管理学激励理论，就能够更好地促进企业的发展，获得更大的成功。
激励和激励理论概述(PPT 88张)
受恐吓、焦躁和混乱的折磨、对体制的需要、对秩序的需要、
归属和爱的需要
如果归属和爱的需要不能当得到满足，个人会空前强烈地 和家庭中一个位置，它将为达到这个目标而努力。
心爱的人、配偶或孩子。这样的人渴望同们建立一种关系，渴
训练小组、个人成长组织、专门性社群的大规模和迅速的
•
在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25或以下）的要求 员工（36或以上）更强烈。
一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水
水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，
国家，则刚好相反。
全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例
因此在管理工作中，需要深入了解被管理者的需要结构掌握其 的实施激励。
（二）间接满足
间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工
而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福 工作之后获得的。
在实际工作中，借鉴双理论来调动员工的积极性，不仅要充
使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工 造出一流工作成绩的。
其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么
励理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者 境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的 行的因果解释和推论。
海德认为事件的原因无外乎有两种：一是内因，比如
人格、能力等；二是外因，比如外界压力、天气、情境 解释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行 情景归因。
海德还指出，在归因的时候，人们经常使用两个原则
则（Principleofcovariation ），它是指某个特定的原 的情境下和某个特定结果相联系，该原因不存在时， 我们就可以把结果归于该原因，这就是共变原则。比 在考试前闹别扭、抱怨世界，其他时候却很愉快，我 扭和考试连在一起，把别扭归于考试而非人格。二是 是指如果内外因某一方面的原因足以解释事件，我们 一方面的归因。
管理学 激励
家狗和狼
但我向你保证，在晚上我有绝对的自由；主人把自己盘子中的东西喂给我吃， 佣人把残羹剩饭拿给我吃，他们都对我倍加宠爱。” “晚安!”狼说，“你去享用你的美餐吧，至于我，宁可自由自在地挨饿，而 不愿套着一条链子过舒适的生活。” 一条铁链子限制了“狗”的自由，也因此让“狼”不愿进那家主人的家门，
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三、长期的骨头
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉 到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定 的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数 量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规 定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“ 我们这么 努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这 几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？ ”于是， 有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了……
明朝一文人作诗
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
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员工需求对比表
上司认为下属最想获得的 1、好的薪酬待遇 2、工作保障 3、升迁机会 4、良好的工作条件 5、有趣的工作内容 6、管理层的支持 7、完善的训练 8、口头称赞 9、主管体恤的态度 10、对事情的参与感
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2.2赫兹伯格双因素理论
（1）主要观点 保健因素：使员工感到不满意的因素，往往由外界的工
作环境引起的。 满足员工较低层级的需要，员工不再“工作满意”(安 于工作)；但并不会因此“工作满足”。 如公司的政策、上下级关系、工资、工作安全、工作环 境等。
管理学第七章激励理论课件
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的主要内容
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（二）目标设置理论的管理启示 目标设置激励理论在组织管理中的应用主要
是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是： （1）管理者要善于给员工设置有一定难度、
但经过努力又可以达到的目标。 （2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，
第四节 行为改造型激励理论
一、斯金纳的强化理论
（一）强化理论的主要内容 （3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们
通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。 （4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应
在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作 用。
（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。 只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行 衡量和及时奖赏(给予报酬)。
第一节 激励概述
二、激励的作用与意义
组织激励的目的是为了调动成员的积极性， 以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与 意义有：
1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才
第一节 激励概述
三、激励的基本原则
组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循 了以下基本原则：
第二节 内容型激励理论
三、麦克利兰的成就需要论
（一）成就需要理论的内容 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体
在工作情境中有三种重要的动机或需要： （1）成就需要（Need for achievement）：
争取成功希望做得最好的需要 （2）权力需要（Need for Power）：影响或
控制他人且不受他人控制的需要 （3）归属需要（Need for affiliation）：
激励理论概述
员工激励理论一、激励的含义激励就是采用某种有效的措施或手段调动人的积极性的过程，它使人产生一种兴奋的状态并保持下去，在这种状态的支配下，员工的行为趋向组织的目标，并且行为效率得到提高，最终高效地完成组织的目标。
二、激励的基本原理1、人的行为人的行为都是由的人的动机支配的，动机是人的行为的直接动力，行为是动机的外在表现。
动机是人的一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用，可以说是直接决定着人的行为方向，是人的行为发动的直接原因。
动机的起源是需要，需要是指内、外部客观的刺激作用于人的大脑引起的个体缺乏某种东西的状态。
这里的刺激既包括个体本身的、内部的，也包括个体外部的。
人类的各种行为都是出于对某种需要的满足。
未满足的需要是激励的起点，从而导致某种行为。
但需要并不是行为的直接决定因素，需要只有转化为动机才能决定人的行为。
某种需要并不一定会产生一定的动机。
需要向动机的转化是要有条件的：一是需要达到一定的程度，足以产生满足需要的愿望；二是目标的确定。
即是说，在需要达到一定程度，并对其产生满足的愿望的基础上，而后确定行为的目标时，动机就会产生了。
仅有需要是不够的，有了需要就会产生一种紧张状态，当这中紧张状态达到一定程度时，人就会想方设法去满足它，于是愿望就产生了。
但仅有愿望也不够，它只是反映了人的内心的需要，是行为的内在驱动力，由于尚没有明确的目标，所以该驱动力没有明确的方向，没有形成动机。
一般来说，只有强烈的动机可以引发行为。
2、激励的本质激励的实质就是根据员工的需要设置某些目标，并通过一定的措施激发员工的和组织目标一致的强势动机，并按组织所需的方式引导员工的行为的过程。
激励的实质主要强调以下几个方面：（1）激励是一个满足员工需要的过程；（2）激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；（3）激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织目标保持一致的过程；（4）激励是减少员工挫折行为，增加建设行为的过程。
管理学名词解释管理中的激励
管理学名词解释管理中的激励管理学名词解释：管理中的激励激励是管理学中一个重要的概念，它指的是通过刺激个体内在的动机，激活员工的工作热情，并促使他们积极地参与到组织的工作中。
激励对于组织的成功至关重要，它能够增加员工的工作投入度和生产力，提高整个团队的绩效。
在管理中，激励是一种应用心理学与行为学原理的管理手段，通过影响员工的动机、行为和态度，达到提高工作绩效的目的。
激励的类型广泛而复杂，可以通过内在激励和外在激励两个维度来解释。
内在激励是指来自个人内部的动机，比如个人对工作的兴趣、自我实现和成就感。
而外在激励则是指来自外部环境的刺激，比如薪酬、晋升机会和奖励制度等。
这两种激励方式相辅相成，相互作用，对于提高员工的工作热情和积极性有着不可替代的作用。
在实际管理中，激励可以通过多种方式实施。
首先，个体激励是指根据每个员工的特点和需求制定相应的激励计划。
这种方式注重个体差异，关注员工的个体成长和发展，能够提高员工的归属感和满意度。
其次，团队激励是指通过创设良好的团队氛围和合作机制，激发团队成员间的相互竞争和合作意识，促进团队的高绩效表现。
这种方式强调集体价值和目标，能够提高团队的凝聚力和效率。
另外，奖励制度也是激励的一种重要方式。
通过设计合理的奖励机制，能够激发员工的工作热情和积极性。
奖励可以是物质性的，比如薪酬的提升、奖金和福利待遇等；也可以是非物质性的，比如名誉、荣誉和晋升机会等。
不同员工对奖励的需求和价值认同不同，因此在制定奖励机制时，应该根据员工的个体差异进行个性化的设计。
此外，领导者的角色和行为对于激励的发挥也起着重要的作用。
作为组织中的重要角色，领导者需要具备激励员工的能力。
领导者应该关注员工的个体需求，为员工提供合理的发展机会和成长空间，并给予适当的支持和鼓励。
同时，领导者还应该展示出高效的领导行为，以身作则，推动团队向着目标努力。
领导者的激励行为和激励能力，能够对团队的动力和绩效产生重要的影响。
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练 习 题
一、选择题
1.激励的作用有（ABD）
A．有利于调动和激发员工的积极性
B. 有利于将职工的个人目的和企业目标统一起来
C．有利于员工利益的实现
D.有利于增强组织的凝聚力，促进组织内部的协调和统一
二、简答题
1.说明激励的过程及动因
答：心理学家认为：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成可对人的激励，人类的一切行动都是又某种动机引起的。
激励力＝某一行动结果的效价×期望值效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度。
期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率 二：内因与外因，外因是事物变化的条件。
内因是事物
变化的根据。
根据此观点：可以把人的行为（B）看成是其自身特点(P)及其所处环境(E)的函数B＝f（P、E）因此，为了引导人们的行为达到激励的目的，既要创造条件促进这些需要的满足，也要采取措施改变个人行动的环境。
（1）本案例描述的事件会对亨利的工作动力产生什么样的影响？哪一种激励理论可以更好的解释亨利的困惑？为什么？
答：亨利变得不满，工作动力会减少，工作积极性降低;过程型激励理论中的公平理论可以解释亨利的困惑，公平理论认为职工被激励的程度不仅受其所得绝对报酬的影响，而且也受到相对报酬的影响。
亨利将他的收入和相类似职工的收入比较，结果是不公平的，产生了不公平感，影响了他积极性的发挥。
（2）你觉得爱德华的解释会让亨利感到满意吗？请说明理由。
答：不会，使亨利产生不公平感的根本原因没有得到解决。
可发挥，酌情给分。
（3）你认为公司应当对亨利采取些什么措施？
答：可以对亨利进行公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：使大家认识到的绝对的公平是没有的；不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比较，多听听别人的看法，也许会客观一些；不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题
上造成恶性循环的主要杀手。
可发挥。