管理学基础之激励理论
管理学基础(第四版)电子课件第八章 激 励
这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。 请思考：该故事对你有启发吗？是什么？
三、需要、动机与行为
（一）需要 1. 需要的概念 需要是个体在生活中感到某种欠缺而力 求获得满足的一种内心状态。它是人脑对生 理和社会要求的反映。需要激发人去行动， 并使人朝着一定的方向去追求，以求得到自 身的满足，同时人的需要又是在活动中不断 产生与发展的。
2. 需要的分类 （1）生理性需要和社会性需要。这是按照需要的 产生和起源来划分的。生理性需要是指与保持人体的 生命安全和种族的延续相联系的一些需要；社会性需 要是与人的社会生活相联系的一些需要。 （2）物质需要和精神需要。这是按照需要对象的 性质来划分的。物质需要即是对衣食、住行有关物品 的需要，对工具和日常生活用品的需要等等。所谓精 神需要是指人对社会精神生活及其产品的需要。
人的行为的激励过程，就是要使刺激变量 （如各种目标）引起机体变量（需要、动机） 产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反 应。当目标达到之后，经反馈又强化了刺激， 如此周而复始延续不断。
读故事悟管理8-2： 海尔对员工的正负激励 “海尔”集团在正负激励方面做得比较成功，比如，海尔
集团开始宣传“人人是人才”时，员工反应平淡。他们 想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？但 是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以 这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革 新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊 枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一 措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的 命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工 创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励能 让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出 员工更大的创造性。另外“海尔”集团每月还对所有的 干部进行考评，考评档次分表扬与批评。表扬得1分， 批评减1分，年底二者相抵，达到负3分的就要淘汰。同 时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换，全面增长其 才能，根据轮岗表现决定升迁。
管理学激励理论
管理学激励理论
管理学激励理论是一种基于假设，在工作场所，激励管理是为了通过增加动机、改变行为、解决问题以及使组织实现最大利益原则而需要采取的行动。
管理学激励理论旨在让员工以最有效的方式工作，实现最高的生产力和效率。
它是管理学的一个组成部分，涉及劳动力的组织保持和发展，其重要性日益突出。
管理学激励理论以心理学、社会学以及管理学的理论为指导，认为激励是引导劳动力完成任务的核心原则。
根据管理学激励理论，它提出了两种类型的激励理论：行为主义激励理论和情境激励理论。
行为主义激励理论假设，人们主要是为了行为得到报酬而行动，而情境激励理论假设，在特定的环境中，人们会为了追求自己的利益而行动。
管理学激励理论认为，有效的激励需要以某种方式改善员工的工作条件。
这包括正确的动机设置，以及给予正确的激励手段。
例如，为了帮助员工保持高水平的积极主动性，管理者可以提供定期的激励，如奖励和表彰，并让他们参与制定共同的奖励标准。
此外，半定额报酬体系可以被用来激励员工勤奋工作，以实现更多的利润。
管理学激励理论对组织有很大的好处，有助于组织更好地管理和快速发展。
它有助于增加员工的生产力和解决社会的参与，有助于建立紧密的企业文化，以促进个人与组织发展，有助于建立员工们的后勤支持，以满足其经济和社会的需要，有助于鼓励员工们发挥最佳水平。
因此，有效的激励管理能够更好地激发员工的积极性，有助于提高组织效率，提高生产力，并为组织结构带来新的管理方式和能力。
管理学基础第十章激励PPT课件
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
管理学六大经典激励理论，了解一下
管理学六大经典激励理论，了解一下激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出*大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
现在让我们一起回顾一下最为经典的六大激励理论，我们工作当中都应用了其中的哪些理论。
一、需要理论对人的需要进行分析，通过满足人的需要对人实施激励的理论主要有三种。
第一种，美国人本管理学家马斯洛把人的需要分为5 种，从低到高依次为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现需要。
生理需要、安全需要是人的基本的低层次需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要是高级的需要。
低层次的需要则主要是从外部使人得到满足，而高级需要是从内部使人得到满足。
人的需要的满足具有层次性，对于大多数人来说，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。
只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用，在一定的时间和条件下，人的行为是由主导需要决定的。
这启示管理者，要掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要；要了解员工的需要差异，满足不同员工的需要；把握员工的主导需要，实施*大限度的激励。
第二种，美国心理学家麦克利兰把需要分为三种，他认为，在生理需要的基础上，主要的需求是友谊需要、权力需要与成就需要这三种，其中重要的是成就需要，所以他的理论又称为成就激励理论。
他认为，具有强烈的成就需要的员工有三大共同特征：喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境，往往倾向于谨慎地确定有限的成就目标，希望得到他人的工作业绩的不断反馈。
因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，其方法是：满足员工获得有关自己工作情况反馈的需求，以提高他们获得成功的信心，增强追求成功的欲望；指导员工选择一种获得成功的模式，如模仿成功任务的做法；帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。
管理学基础 激励
管理学基础激励管理学基础-激励第八章激励第一节激励概述一、激励的意义（一）激励的定义心理学中的动机是指人们在外界条件的刺激下产生的心理紧张。
管理激励是指管理者运用各种管理手段，激发被管理者的需求，激发其动机，使其朝着预期目标前进的心理过程。
总的来说，就是调动人们的工作积极性，充分发挥他们的潜力。
激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。
（二）激励的四个要素1.需要是激励的起点和基础2.动机3.外部刺激4.行为二、激励的作用（一）为企业吸引优秀人才（二）开发员工潜能（三）留住优秀人才（四）造就良性的竞争环境（五）它有助于激发和调动员工的积极性（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来（七）激励有助于增强企业的凝聚力三、激励过程模型激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。
第二节激励理论一、人性假设理论（一）马克思主义人性观马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。
（1）自然属性：人是自然的产物，主宰自然，积极改造自然。
（2）社会属性：就其本质而言，人是所有社会关系的总和。
（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。
（二）西方人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”又称“理性经济人”和“功利人”。
“经济人”假说最早由英国经济学家亚当·斯密提出。
该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。
“经济人”假说的思想与麦格雷戈的“X理论”相一致，即：（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。
（2）因为人类不喜欢工作，所以必须给他们以胁迫、控制、监督和惩罚的威胁，迫使他们朝着组织的目标努力。
激 励 理 论_管理学基础（第2版）_[共13页]
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第八章 管理激励1876．时效性原则时效性原则指激励必须要及时，不能拖延。
管理者要善于把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。
激励越及时，越有利于将员工的激情最大限度地激发出来，使其创造力连续有效地发挥。
7．物质激励和精神激励相结合的原则员工存在着物质需要和精神需要，管理者应该相应地采取物质激励与精神激励相结合的原则。
物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。
精神激励是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展等进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等。
物质激励是基础，精神激励是根本。
在具体的管理实践中，管理者要在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
8．正激励与负激励相结合的原则正激励是指对员工的符合组织目标的行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，即员工积极性更高；负激励是指对员工违背组织目标的行为进行约束和惩罚，以使这种行为不再发生。
没有正激励的作用就难以引发员工行为的内在动力，难以保证员工的工作积极性；同时如果没有相应的约束和惩罚，就会助长员工的惰性，削弱正激励的作用。
因此，在组织中，正负激励的实施都是必要而且有效的，正激励与负激励必须相结合，以正激励为主，负激励为辅。
此时激励不仅作用于当事人，而且对其他人也有间接的影响作用。
第二节 激 励 理 论管理学中激励理论的建立主要基于心理学、行为科学、社会学等领域对人的需要、动机以及行为的研究成果，已经形成了较为完整的理论体系。
当前的激励理论主要有三种类型，即内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论。
一、内容型激励理论（一）需要层次论马斯洛需要层次理论（Maslow’s Need-hierarchy Theory ）是行为科学的理论之一，是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H. Maslow ）教授在 1943 年出版的《人类的动机理论》一书中首次提出的，并于1954年在其名著《动机与人格》中做了进一步阐述。
《管理学基础》教学教案—07激励
（4）尊重的需求是指自尊和受别人尊敬的需求。
（5）自我实现的需求是实现个人的理想和抱负的需求。
（二）成就需求理论
麦克利兰认为:人还有高层次的需求，即权力、亲和及成就这三种需求。
（1）权力需求。（2Biblioteka 亲和需求。（3）成就需求。
该理论认为,有成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求,同样,他们也担心失败,他们乐意甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标,他们敢于冒风险,又能以现实的态度对付冒险,绝不以迷信和侥幸心理对付未来,而是对问题善于分析和估计。
③外部刺激。外部刺激是指在激励过程中,外部环境对人的需要的影响条件与因素。
④行为。行为是指在激励状态下,人们为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作。
2．激励过程
人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。人的个体行为活动过程的基本模式如图7.1所示。
活动的结果可能有以下两种情况。
（1）实现了目的，满足了需求，这会产生一个反馈，告诉此人原有的需求已得到满足，于是在新的刺激下，又会产生新的需求。
（2）人在同一时间内有各种需要和动机,这样需要和动机会发生相互作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式。
（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因而会产生新的需要的动机。
（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需求。
（5）由于人的需要不同,能力各异,对不同的管理方式会有不同的反应,因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。
三、激励理论——过程激励理论
1．公平理论
公平理论的基本内容是:人的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响,更重要的是受相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得报酬的比较值。人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。
管理学激励理论
管理学激励理论
管理学激励理论是一种人们对于如何激励员工的思想。
它是基于一系列的行动，这些行动旨在增强员工的积极性，提高工作积极性，并最终帮助他们取得更高的成就。
它是一种有效的管理方式，可以提升员工的生产力，改善工作环境，促进员工的发展，并有助于企业实现长期发展。
管理学激励理论让员工更加积极，向上发展，这就要求企业找到一种有效的激励方式，使员工在工作中获得更多的满足感。
在实践中，企业可以采用多种形式的奖励和激励措施来激发员工的积极性，如将员工分类奖励、把激励和表扬有机结合、推行个人工作考核等等。
除此之外，企业还可以通过改善工作环境，建立有利的管理氛围，改进管理方式，增强员工的积极性，营造良性的竞争氛围，改善工作效果，让员工能够在工作中获得更多的满足感，从而实现有效的激励效果。
管理学激励理论是一种有效的管理方式，它可以提高员工的积极性，激发员工的活力，提升企业的效益，最终为企业取得更高的价值。
企业如果能够有效地实施管理学激励理论，就能够更好地促进企业的发展，获得更大的成功。
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二、人性假设理论
1、四种人性假设 “经济人”假设认为人的一切行为都是为了最大限度 满足自己的经济利益；相应采取重视物质刺激，实行 严格监督控制的方式。 “社会人”假设认为人有强烈的社会心理需要，职工 的“士气”是提高生产率最重要的因素；采取重视人 际关系，鼓励职工参与的方式。 “自我实现人”假设认为人特别重视自身社会价值， 以自我实现为最高价值；采取鼓励贡献，自我控制方 式。 “复杂人”假设认为人的需要是多种多样的，其行为 会因时、因地、因条件而异；相应采取系统、权变管 理方式。
4.Z理论
威廉.大内在分析了日本企业的管理经验后， 提出了Z理论。Z理论认为企业管理当局与职 工的利益是一致的，两者的积极性可融为一 体。
Z理论的主要内容
企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的。 上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作。 实行个人负责制。 上下级之间关系要融洽。 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验。 相对缓慢的评价与稳步提拔。 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
横向比：
个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 ＝ 个人的投入 另一个人的投入
纵向比：
现在个人所得的报酬 ＝ 以前个人所得的报酬 现在个人的投入 以前个人的投入
对管理实践的启示
（1）必须将相对报酬作为有效激励的方 式； （2）尽可能实现相对报酬的公平性。
(七)强化理论
是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。 基本内容：认为无论是人还是动物，为了 达到某种目的，都会采取一定的行为，这 种行为将作用于环境，当行为的结果有利 时，这种行为就会重复出现，当行为的结 果不利时，这种行为就会减弱或消失。
自我实现需要
尊重需要
激 励 因 素
保 健 因 素
社交需要
安全需要
生理需要
对管理实践的启示
①善于区分管理实践中存在的两类因素。 ②管理者应运用各种手段，如调整工作的分 工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工 作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工 作。
③在不同国家、不同地区、不同时期、不同 阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激 励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。
三、激励理论
内容型激励理论
过程型激励理论
行为改造型激励理论
综合型激励理论
几种代表性的激励理论
需要层次论 ERG理论（成长理论） 双因素理论 成就需要激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 综合激励模式理论
(一)需要层次理论
是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。 （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失 职业、财物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事 和睦相处、关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受 人尊重两个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能， 实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要， 是无止境的。
某种动机不一定就会引发某种行为。只有最
强的动机实际产生行为，这就形成了具体的
需要结构和动机结构。
（三）激励的特点和作用
1、激励在管理中的作用
其核心作用是调动人的积极性。
2、激励的特点
最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
（四）激励要素
1、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动 力，是激励的核心要素。 2、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积 极性的源泉和实质。 3、外部刺激：这是激励的条件，是指激励过程 中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条 件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理 环境。 4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的 行为，是激励的目的。
后来，补充了求知的需要 和求美的需要 马斯洛认为： （1）只有低一层次需要 得到基本满足之后，较高 层次需要才发挥对人行为 的推动作用（低层次需要 并未消失）； （2）人的行为主要受优 势需要的驱使。
自我实现
尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
对管理实践的启示
1）正确认识被管理者需要的多层次性； 2）找出受时代、环境及个人条件差异 影响的优势需要，有针对性地进行 激励。
课堂文化
请勿使用手机
（打电话、玩游戏、发短信）
请勿食用零食
请勿交头接耳
请勿使用耳机、阅读与授课无关的资料！
管理学基础
——激励
主要内容
激励过程
影响激励的因素 激励理论 激励方法
一、激励的概念
（一）激励的含义
（二）激励的运动过程 （三）激励的特点和作用
（一）激励的含义
激励：是心理学的一个术语。是指管理者 通过某种内部和外部的刺激，激发人的动 机，使人产生一股内在的动力，从而调动 其积极性、主动性和创造性，使其朝向预 定目标前进的一种管理活动。 即指管理者运用各种管理手段，刺激 被管理者的需要，激发其动机，使其朝向 所期望的目标前进的过程。
素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条 件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些 方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工 作积极性。
（2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包
括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可 与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。 当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的 兴趣，产生很大的工作积极性。
激发力量=效价×期望值；M =V × E
激发力量(motivation)：激励作用的 大小； 效价(valence)：指目标对于满足个人 需要的价值； 期望值(expectancy)：指采取某种行 动实现目标可能性的大小。
对管理实践的启示
①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为 效价大的项目或手段。 ②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应 是大多数人经过努力能实现的。
在适当的条件下，一般人是能主动承担责任 的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天 性。 大多数人都具有一定的想象力，独创性和创 造力。 在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得 到了发挥。
与Y理论假设对应管理措施
持有“Y理论”假设的管理者倾向于在管理工 作中实行以人为中心的、宽容的、明主的管 理方式，以使员工个人目标同组织目标很好 地结合起来，并为员工发挥其智慧和潜能创 造有利的条件。 麦克雷戈在1957年发表的《企业的人性面》 中指出，按“X理论”来进行管理的传统方式， 需要向体现“Y理论”观点的新模式转变。
X理论假设下的管理方式
在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手段 来迫使他们工作，实施严格的监督和控制。
Y理论的基本假设
一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的体 力和智力的消耗就像游戏和休息一样自然， 人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的 满足和惩罚的理解。 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组 织目标而努力工作的唯一方法，甚至可说不 是最好的方法。相反，如果让人们参与制定 自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和 控制。
(六)公平理论
是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。 基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的 绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。 这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的 比较值。包括两种：
（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比 较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。 前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。
四种方式： • • •
正强化(积极强化)；
惩罚(消极强化)；
负强化：事前的规避；防止性强化； “杀鸡儆猴”。
•
自然消退：忽视，不强化，冷处理。
强化的间隔安排：
固定间隔。如按周、按月付薪金。
可变间隔：
固定比率：不考虑行为的时间间隔，在 行为达到一个固定数字后即给强化。如计 件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多 种行为发生后才给一次强化。
◙是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗
提出来的，认为人的需要可归结为生存需要
(existence)、关系需要(relation)和成长
需要(growth)三种。
生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与
需要层次论中的全部“生理”需要和部分“安全”
需要相对应；
关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往的
评价
优点： 提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的 基础； 指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了 每一种需要的具体内容； 将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理 者同样具有积极的意义。 缺陷： 对需要5个层次的划分过于机械； 分析过于简单，缺乏实证基础。
(二)ERG理论(成长理论 )
(四)成就需要激励理论
是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年
代提出的，认为人们在生理需要得到满足 以后，还有三种基本的激励需要，即：成 就需要、权力需要和归属需要。
研究表明：对主管人员来说，成就需要比
较强烈。这一理论常用于主管人员的激励。
(五)期望理论
是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一 理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果 关系来研究激励的过程。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极 性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的 程度及实现可能性大小的评价。
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2、X理论与Y理论
X理论与Y理论是由道格拉斯.麦克雷戈提出 的。他认为，管理者应为对员工持有两种不 同的看法，相应地采取不同的管理方式。
X理论的基本假设
一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃 匿工作。 人生来就以自我为中心，漠视组织的要求； 一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指 挥，安于现状，没有创造性。 人们通常容易受骗，易受人煽动。
需要，与需要层次论中的部分“安全”需要、全部 “社交”需要和部分“尊重”需要相对应；