(优选)管理学基础激励职能
管理学教程第七章管理的激励职能
管理学教程第七章管理的激励职能
关于X,Y理论的讨论
• 为理论正确吗? • Y理论正确吗? • 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? • 在日常工作中我们用得更多的是哪一种
退休保险 • 社交需求:友善的同事,各种社交活动 • 尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被
指责,宽大的办公室 • 自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑
战性
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四. 双因素论
• 美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 • 调查对象:200名技术人员和会计师 • 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励,
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三.需求层次理论
• 美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提 出
• 没有被满足的需求才有激励作用 • 需求的产生是有规律的
管理学教程第七章管理为
需求被满足
管理学教程第七章管理的激励职能
需求层次
• 自我实现 • 尊重需求 • 社交需求 • 安全需求 • 生理需求
• 行为的产生
– 需求=>动机=>行为
管理学教程第七章管理的激励职能
人的行为(续)
• 人有多种需求
– 有自然特性决定的 – 有社会特性决定的
• 在某一时刻,是由最 大需求决定动机和行 为,如右图所示.
• 需求是不断变化的.
• 需求的变化是有规律 的.
需求强度
支配行为的需求
需求种类
管理学教程第七章管理的激励职能
管理学教程第七章管理的激励职能
对需求层次的补充
激励职能的名词解释
激励职能的名词解释在职场中，人们经常谈及激励职能。
激励职能是指通过各种手段和方法，激发员工工作动力和积极性，对他们进行管理和引导的一项功能。
这是一个重要的管理概念，它关乎着企业的发展和员工的个人发展。
激励职能从根本上来说，是一种综合性管理工作，旨在使员工对工作充满激情，主动地投入其中，为企业的目标和成功贡献力量。
激励职能在企业中发挥着至关重要的作用，它不仅可以提高员工的工作效率和绩效，还可以增强员工的团队合作意识，促进员工的个人成长和发展。
激励职能可以通过多种途径实施，其中之一是通过激励体制的建立和完善。
激励体制包括薪酬制度、晋升机制、奖励制度等，它们可以激发员工的工作热情和积极性。
在激励体制中，薪酬制度是一种重要的激励手段。
通过合理的薪酬分配和激励机制，可以使员工感受到自己的付出是得到了认可和回报的，从而更加积极地投入到工作中。
另外，激励职能还可以通过提供良好的工作环境来实施。
一个舒适的工作环境可以增强员工的工作满意度和归属感，使他们对工作的热情更高。
一个良好的工作环境包括了物质条件上的保障，如工作场所的舒适度和安全性，以及非物质条件上的保障，如合理的工作时间安排、工作压力的缓解等。
通过提供良好的工作环境，可以培养员工的忠诚度和责任心，从而更好地发挥他们的工作潜力。
此外，激励职能还可以通过开展培训和发展活动来实施。
培训和发展活动可以提升员工的技能水平和专业素养，让他们在工作中具备更强的竞争力和成长空间。
通过不断的学习和培训，员工可以不断提高自己的能力，适应企业发展的需要，同时也为自己的个人发展打下坚实的基础。
培训和发展活动可以是公司内部安排的，也可以是外部专业机构提供的。
通过丰富多样的培训和发展活动，可以满足员工的不同需求，提高他们的工作核心竞争力。
激励职能的实施并不是一劳永逸的，它需要企业和管理者不断地思考和创新。
在激励职能的实施中，管理者需要熟悉员工的需求和心理，制定符合员工特点的激励措施。
激励的作用管理学
激励的作用管理学
激励是管理学中一个重要的概念，指的是激发员工的积极性和投入度，提高他们工作的效率和质量，从而达到组织的目标。
激励可以通过物质和非物质两种方式来实现。
物质激励包括工资、奖金、福利、晋升等待遇，这种激励的作用在于能直接满足员工的生理和安全需求，提高他们的工作积极性和投入度。
非物质激励则包括表扬、赞扬、奖励、培训等方式，这种激励主要是通过提供更好的工作环境和更好的工作体验来激发员工的动力。
激励在管理学中的作用主要体现在以下方面：
1. 提高员工的工作积极性和投入度，从而增加工作效率和工作质量；
2. 帮助组织更好地发掘和利用员工的潜力，提高员工的工作表现和工作满意度；
3. 帮助组织建立良好的企业文化和品牌形象，增强组织的竞争力和市场影响力。
《管理学基础》指挥与激励 ppt课件
走进管理 管理职责与实务 学习目标 研修与训练 重点内容网络图
ppt课件
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看球赛引起的风波
金工车间是该厂唯一进行倒班的车间。一个星 期六晚上，车间主任去查岗。发现上二班的年轻人 几乎都不在岗位。据了解，他们都去看电视现场转 播的足球比赛去了。 车间主任气坏了，在星期一的车间大会上，他 一口气点了IO几个人的名。没想到他的话音刚落， 人群中不约而同地站起几个被点名的青年，他们不 服气的异口同声地说：“主任，你调查了没有，我 们并没有影响生产任务，而且……”主任没等几个 青年把话说完，严厉地警告说：“我不管你们有什 么理由，如果下次再发现谁脱岗去看电视，扣发当 月的奖金。”
一、权力及其来源
（一）领导权力 （二）权力的形成机制
ppt课件
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（一）领导权力
领导的权力广义上来自两个方面 一是来自职位的权力，这是由管理者在组织中 所处的地位赋予的，并由法律、制度明文规定，属 正式权力。这种权力直接由职务决定其大小，以及 拥有与丧失。 二是来自管理者自身的个人权力。这种权力主 要靠管理者自身素质及行为赢得的。
初露锋芒 知识研修 技能训练 学生讲坛 知识测试
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初露锋芒
管理情景
周末收到一个重要客户的电话 某公司的总经理蒋明浩,在周末收到一个重要客户的电话。 客户非常着急,因为他们向该公司购买的设备出了故障,需 要紧急更换零部件。但是这个公司全体人员都下班了。在 这种情况下,这位总经理可以采取以下四种方式中的一种 来处理这件事。如果你是这位总经理，将采取哪种做法? 学生分析与决策 如果你是这位总经理，你将选择以下哪种方案: A.告诉顾客周末找不到人,下周一一定帮他解决。 B.认为这个客户很重要,找人很麻烦,亲自处理。 C.打电话给主管经理让他设法马上处理。 D.请值班人员打电话给主管经理安排处理。
管理学基础 激励
管理学基础激励管理学基础-激励第八章激励第一节激励概述一、激励的意义（一）激励的定义心理学中的动机是指人们在外界条件的刺激下产生的心理紧张。
管理激励是指管理者运用各种管理手段，激发被管理者的需求，激发其动机，使其朝着预期目标前进的心理过程。
总的来说，就是调动人们的工作积极性，充分发挥他们的潜力。
激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。
（二）激励的四个要素1.需要是激励的起点和基础2.动机3.外部刺激4.行为二、激励的作用（一）为企业吸引优秀人才（二）开发员工潜能（三）留住优秀人才（四）造就良性的竞争环境（五）它有助于激发和调动员工的积极性（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来（七）激励有助于增强企业的凝聚力三、激励过程模型激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。
第二节激励理论一、人性假设理论（一）马克思主义人性观马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。
（1）自然属性：人是自然的产物，主宰自然，积极改造自然。
（2）社会属性：就其本质而言，人是所有社会关系的总和。
（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。
（二）西方人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”又称“理性经济人”和“功利人”。
“经济人”假说最早由英国经济学家亚当·斯密提出。
该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。
“经济人”假说的思想与麦格雷戈的“X理论”相一致，即：（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。
（2）因为人类不喜欢工作，所以必须给他们以胁迫、控制、监督和惩罚的威胁，迫使他们朝着组织的目标努力。
管理的激励职能教学课件PPT激励
绩效评价的公平性
如何公平、公正地评价 员工的绩效，是另一个 挑战。不公平的评价可 能导致员工士气低落， 甚至引发员工间的矛盾
。
应对变革的适应性
在快速变化的环境中， 如何让激励体系适应组 织变革，保持其有效性 ，也是管理者需要面对
的问题。
激励的未来发展
个性化激励
随着员工需求多样化，未来的激励将更加注重个性化。根据员工的不 同需求和特点，制定个性化的激励方案，将成为趋势。
管理的激励职能教学课件ppt激励
目 录
• 引言 • 激励理论 • 激励实践 • 激励的挑战与未来发展
01 引言
课程目标
01
02
03
理解激励理论
让学生掌握激励的基本理 论，了解不同激励理论的 特点和应用场景。
培养实践能力
通过案例分析和角色扮演 等形式，培养学生的实际 操作能力和团队协作精神。
培养创新思维
员工激励计划
员工激励计划
通过制定奖励制度，激发员工的 工作积极性和创造力，提高员工
的工作绩效。
奖励方式
包括物质奖励（如奖金、福利等） 和精神奖励（如荣誉、表扬等）， 可根据员工的需求和贡献进行个性 化设置。
激励效果评估
定期评估激励计划的实施效果，根 据评估结果进行调整和改进，确保 激励计划的持续有效性。
鼓励学生思考创新的管理 方法，培养其解决实际问 题的能力。
学习方法建议
理论学习与实践结合
在学习激励理论的同时，结合实际案 例进行分析，加深理解。
小组讨论与分享
角色扮演与模拟
通过角色扮演和模拟情境，让学生亲 身体验管理实践中可能遇到的问题， 提高应对能力。
组织小组讨论，鼓励学生分享自己的 见解和经验，促进交流与合作。
管理学基础-第十章 激励
第十章激励第一节激励概述一、激励过程与激励模式所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构成对人的激励。
心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。
动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。
动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。
激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。
当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。
随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。
这就是激励过程。
可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。
人们满足需要的目标，并非每次都能实现。
在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。
所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。
对挫折的反应是因人而异的。
根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。
一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。
总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。
二、激励的作用激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。
由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。
第八章激励职能
《管理学》
（三）工作激励
• 工作适应性：工作性质和特点与从事工作的员工的条件 与特长相匹配；
• 工作的挑战性：人追求实现自我价值、渴望获得别人尊 重。因此，向员工说明工作意义，增加工作挑战性，使 员工更加重视和热衷于工作。
• 工作的完整性：在工作中承担完整的工作，工作成果是 自己努力与贡献的结晶，获得一种强烈的成就感。
《管理学》
三、过程型激励理论
（一）佛罗姆的期望理论 （二）亚当斯的公平理论 （三）斯金纳的强化理论
《管理学》
（一）弗罗姆的期望理论
激励力＝效价×期望值 M＝V×E
期望理论的三种关系模型：
通过一定努力会带来一定绩效的可能性； 一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度； 奖励满足个人需要的程度及潜在奖励对个人的吸引力。
安全需要 的重要程度
生理需要 的重要程度
自我实现 需要的满足 评价需要的满足
归属需要的满足
安全需要的满足
生理需要的满足
《管理学》
（二）赫茨伯格的双因素理论
（1）保健因素：外部因素，与工作环境或条件相关的因素，包 括管理政策制度、监督、工作条件、人际关系、薪金、福利、 地位、安全保障等；
（2）激励因素：内部因素，与工作本身相关的因素，包括成就 感、挑战性、工作的认可与赞美、发展前途、晋升机会等
（1）成就需要：对挑战性工作及事业成就的追求需要。处 于核心地位，对个体、组织乃至国家的成长与发展都有 重要的作用和影响。
（2）权力需要：影响与控制其他人的欲望，使别人的行为 与在其他条件下有所不同。权利需要有积极和消极两方 面的作用。
（3）友爱需要：建立友好和亲密的人际关系需要。有高交 往需要的人通常努力寻找友爱，喜欢合作性而非竞争性 的环境，渴望有高度相互理解的关系。
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9.2.1 层次需要理论
公司给员工提供旧车
马斯洛的需要层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (Maslow)1954年《动机与个性》提出 需求层次理论（The hierarchy of needs theory）
需要层次理论
个人价值实现
内
在 自我实现
需
求
自尊
归属
外
安全
在
需 求
生理
共同的价值观和愿景
工作自主权
案例：她为什么会自杀？
初二学生刘佳前不久大量服安眠药中毒，多亏医 生抢救及时，才算保住了孩子的性命。孩子一向身 体健康，为何要大量偷服老人的安眠药？刘佳服药 前给爸爸、妈妈写下的一封信道出了其中的原因。
刘佳在信中说：“爸爸、妈妈，我实在是太笨 了，尽管我努力了，但成绩还是上不去。我是同学 们眼中的差生，在学校同学们看不起，老师不喜欢 ，时常挨老师的嘲讽和批评；在家爸爸也常常拿我 的学习成绩说事，我觉得这样活得太累了，真没意 思，我实现是不想活了……”
在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下， 使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引 起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。
认可的动机
动机
设置 目标
奖金或表扬
好好工作
行为
优质高产低耗
目标导 向行为
目标行为
获得奖金
激励职能
1 激励概述
2 激励理论
3 激励原则
激励理论
层次需要理论 X理论和Y理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论
根据经济人假设所采取的管理措施
其一，任务管理 其二，强制劳动。主要通过集权化管理和运用权威手段
对组织成员进行劳动的监督和控制。
其三，物质刺激。在激励约束机制上，主要依靠增加工
资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。
其四，严肃纪律。对于消极怠工者，运用罚金、记过或
停职等方式进行严厉惩罚。
17
青少年的需要
❖
交往的需要
❖
友谊的需要
❖ 独立自主的需要
❖
理解和尊重的需要
❖
成就的需要
18
层次需要理论的评价
该理论为研究人的行为提供了一个比较科学 的理论框架，成为激励理论的基础。
理论存在的缺陷
层次理论依据观察和推理较多，缺乏实验依据和 客观测量指标。
理论假设不是一种科学的假设（人本主义）人的 社会历史条件，离开了人的社会实践，抽象地谈 人性和人性的自我实现，仍然是受本能论的影响。
（优选）管理学基础激励职能
激励
激励职能
1 激励概述
2 激励理论
3 激励原则
激励（motivation)
现代领导的核心是对人的管理，领导者 的首要任务是引导和促使员工为实现组 织的共同目标做出贡献。
激励所要解决 的问题
需要、动机与行为
引发
导致
达成
需要
动机
行为
目标
产生 新的
反馈
需要
实
现
满足
人的行为循环
安全需求
职业保障、意外事故 雇用保证、退休养老金制
防止
度、意外保险制度等
社交需求 尊重需求
友谊、团体的接纳、 和谐的工作团队制度、协
组织的认同
商对话制度、互助金制度等
名誉和地位、权利和 人事考核制度、职衔、表
责任
彰制度、责任制度、授权
自我实现需求
能发挥个人专长的环 决策参与制度、提案制度、 境、具有挑战性的工作 破格晋升制度、目标管理、
第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如 果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。
第二，当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会 致力于获得高层次需要的满足，也就是力求最大限度地利用自己的
才华与资源去实现自己的抱负。
第三，人具有可以开发的巨大潜力。大多数人都存在着解决社会或
组织中各种问题所需的想象力、创新力及其他方面的智慧潜力。
激励要素
•需要：需要是指人对某种事物的渴求和欲望. 需要是一切行为的最初原动力。(客观的刺激)
•动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力， 引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需 求。
需要、动机与行为
行为是由动机决定的，动机来自需要。
需要－未能满足－不安和紧张－内在驱动力 －行动
激励的过程
9.2.2 X理论和Y理论
X 理论
X 理论是道格拉斯·麦格雷戈(Douglus
McGregor)在总结泰勒制的基础上，以“经 济人”人性假设为前提提出的一种管理理论， 其核心观点是在管理中要针对“经济人”的特 点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。
管理者基于人的本性的假定
“胡萝卜加大棒”
经济人假设的主要内容
开始逐级向上发展到高级的需求。
2、5种需要之间的递进规律
当一个层次的需要相对地满足之后，需要就会向高 一层次发展，但五种需要不可能完全满足，愈到上 层，满足的百分比愈少。
3、人的需要存在个性的差异
需求层次
激励的因素
应用
生理需求
工资和奖金各种福利 较高薪水、舒适的环境、
和工作环境
合理的工作时间、福利
价值观
工作提升 社会认可
层次需要理论的内容
生理需要（Physiological needs）是人类生存所必需的
一种基本需求，包括食物、衣服、住所等。“衣食足而后知 荣辱”。
安全需要（Safety needs）保护自己免受身体和情感伤害
的需要。
社会需要（Social needs）友情、爱情、归属及接纳方面
的需要。
尊重需要（Esteem needs）内部尊重因素包括自尊、自
主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。
自我实现需要（Self-actualization needs）成长与发展、
发挥自身潜能、实现理想的需要。
理论主要观点
1、人类的需要分5各层次 • 以层次的形式出现的，由低级的需求
第一、一般人天生好逸恶劳，缺乏社会责任感与进取 心。
第二、多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全 需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。
第三、一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自 我控制，易产生盲从行为。
第四、人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过 经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而 做出适当的努力。
Y 理论
Y 理论是麦格雷戈在总结马斯洛 (A．H．Maslow)关于人的需要层次 的研究，以及马斯洛提出的“自我实现 人”概念的基础上，于 20 世纪 50 年 代后期提出的一种管理理论。
人都有发挥自己的潜力、表现自己才能的要 求，只有这些要求得以满足，人才会感受到 满足。
自我实现人假设的主要内容 (麦格雷戈Y 理论)