民营医院留住人才的八个锦囊(不看绝对后悔哦)
留住人才的8个锦囊
留住人才的8个锦囊1.留住人才要从招聘入手，把住源头关留才从招聘开始，这绝非是言过其实。
据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马.但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10％以下。
可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。
因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才，企业后续的留才策略才能对其行之有效，否则若是求职者仅将企业当跳板，充当的只是一名匆匆过客的角色，那无论有多少留才妙招都只能是对牛弹琴，毫无价值。
譬如有些求职者比较注重现实的薪水，而企业现正处于成长期，薪资方面与同类企业相比处于劣势，优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台，那么这类求职者对企业来说就不是合适的岗位需求者。
2.清除南郭先生，找出千里马若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。
因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。
而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。
因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。
当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。
如每年春天，通用电气公司都会举行一个C会议，公司高层将会花约160小时来仔细审阅公司内部人员的简历，看看是否有适合于通用电气未来发展的高级管理人才。
正式这种内部寻找千里马的方式既为通用的人才提供了良好的发展平台，也有效地保证了通用电气公司的人才流失率一直都只是维持在8％以下。
七招解决民营医院人才缺乏现状
七招解决民营医院人才缺乏现状1、以一种开放的心态来接受外部营销专家的建议，毫无疑问，一个刚刚进入到这个行业的营销人员可能非常缺乏行业的基本知识，给他一个季度的业绩指标，他并不见得会比现有的人员做得更好，但是，这是我们必须要付出的等待成本和培训成本，因为我们必须有所改变。
2、医院的投资方首先必须要建立人才根基这种强烈的意识，不论是单个医院的营销体系调整还是连锁医院的快速扩张，如果投资方没有这样的意识，只是简单的拷贝原有的成功经验，可能在短短的一两年内就会面临巨大的发展瓶颈。
3、任何一个医院都是一个独立的营销实体，我们除了需要集团公司或者投资方营销总监的知道之外，我们可能还需要为每一个医院实体配备职位较高的营销负责人，这样有几个考虑：当医院的营销工作慢慢向正轨靠近的时候，需要整合的资源相当多，如果营销负责人没有相应的职权来整合相关资源的时候，推进的速度可想而知；其次，也需要向医院所有工作人员传递营销导向的信息，而不是广告导向和砸钱导向；再次，这样的人员可以快速的建立起医院下属的营销体系和人员，民营医疗机构的营销必然会逐步向整合营销过度，说实话，医院的老板也不见得有这样的能力能够组建一个强大的整合营销团队。
4、不要担心营销部门人员成本的上升，相比每年千万级别的广告投入而言，这些投入太皮毛了，只因为我们必须要改变现状。
5、跟营销经理一起制定中长期的营销战略，至少明确最后我们的营销杀手锏在哪里？是策划？是渠道？还是网络？找准这个点，壮大力量，好比美国打伊拉克的时候，空中打击是很致命的，那就提前调集航空母舰，协调空军基地。
6、不要轻易否定这些所谓的“外行”提出的意见，可能现在觉得什么都不是，但是说不准以后这些不搭调的意见会成为我们营销战略的核心也不一定呢？7、注意营销人才的搭配问题，真的到战争白热化的时候，估计从步枪到航空母舰，什么手段都得用上，注意储备我们在不同领域的专业人才，大营销里面不光是那些做市场，策划，销售的人哦。
留住人才的三个锦囊妙计！
留住人才的三个锦囊妙计！大家都知道，现代企业竞争的关键是人才的竞争，一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。
企业在薪酬体系、激励机制、忽视与员工的交流沟通等问题，使企业产生了人才流失的危机。
而员工流失的危害每个老板都应该是很清楚的，他们不仅带走了商业、技术秘密，还带走了客户，并且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
那么，怎么来留住人才呢？这应该是每个管理者都应该思考的问题，小编今天抛砖引玉说几点，大家看看对不对，也请多多指正！一、兵马未动，粮草先行古代行军打仗总会说道：“兵马未动，粮草先行”，可见物质保障是大家干活的动力。
如果非要谈到留住人才，那么我觉得薪资应该是首要考虑的问题，一个具有竞争力的薪酬是就如同一座高楼大厦的根基。
如果这个根基不稳，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。
大家工作的最基本目的就是需要解决生存需要，物质是什么时候都不能避免的话题。
连物质生活都无法保证，谈那么多奉献有什么意义呢？什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的薪酬呢？小编认为，首先就是与企业同行同类岗位的横向比较，审视企业的薪酬所处的层次，竞争力绝大多数是说和比人相比自己的竞争力在哪里，外部竞争是首要的，否则，你甚至连合适的员工都没法招聘到；其次就是在组织内部进行纵向薪酬比较，薪酬还存在内部公平的问题，内部公平影响到员工的士气，同样的岗位，同样的工作内容，如果同一家公司给出的薪资都不同，那么给内部员工造成的打击是致命的。
马儿喂好草才能跑得快，所以，想要留住人才就要提供与之匹配的薪资。
二、打通向上发展的通道根据马斯洛的需求理论，如果人们的基本生活得到保障后，就会提出更高层次的需求。
如果有了合理的薪资制度保证，员工则更想看到在公司的发展通道，毕竟人往高处走，水往低处流。
企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助内部人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。
想留住人才 就要改善医院的“精气神”——梅奥
在强调以人为本思想的指导下，民营医院的文化建设应当以员工为出发点和落脚点，从员工满意度角度出发医院文化建设的重点在于以下几个方面。
形成鲜பைடு நூலகம்的医院精神，增加医院的凝聚力
所谓医院精神，是指医院在长期的医疗实践中逐步形成并为全体员工认可和遵循的群体意识，是医院的优良传统、员工群体共同的理念、价值取向道德规范和行为方式的总和。医院精神是医院文化的核心和指导职工行为的精神动力，应具有鲜明的个性，经常不断地在职工思想和行动中起作用，成为推动医院发展的动力支柱。现在不少医院简单地用院训或医院格言等作为医院精神，将其刻在医院最醒目的墙壁上，多年不变且词语相仿，缺乏鲜明的个性，难以发挥民营医院文化建设的优势。民营医院市场化较明显，其精神文化的建设就要有更高的境界，形成自的特色，只有这样，才能在医院内部形成凝聚力和向心力。
重视职工素质优化，提高医疗技术水平
医务工作者业务技术水平的高低与人民健康服务的质量密切相关，医疗技术水平直接影响着广大患者对医院的信任。民营医院成立时间不长，且人员流动性相对较大，医务人员之间配合默契程度较低，各级专业技术人员“传帮带”氛围较差。因此，要有计划地组织专业技术人员开展多种形式的技术学习，实行院内与院外相结合、脱产与在职相结合、长期与短期相结合的人才培训制度；抓好继续教育，不断提高医务人员专业水平和服务质量。
注重医德医风建设，打造良好的医患关系
医院人才管理如何吸引培养和留住优秀医疗人才
医院人才管理如何吸引培养和留住优秀医疗人才在现代医疗领域，拥有优秀的医疗人才是医院发展壮大的关键。
然而，面对激烈的竞争，医院如何吸引、培养和留住这些优秀的医疗人才成为一个亟待解决的问题。
本文将探讨医院人才管理的策略，以实现优秀医疗人才的忠诚度和长期发展。
1. 创建良好的工作环境提供良好的工作环境是吸引和留住医疗人才的关键因素之一。
医院应该注重员工的工作条件，包括提供安全、舒适的工作环境，充足的工作设施和设备，以及完善的工作流程。
同时，医院还应该为员工提供合理的工作量和弹性的工作时间，以增加员工的满意度和工作积极性。
2. 提供职业发展机会吸引和留住医疗人才的另一个重要策略是提供职业发展机会。
医院应该建立完善的职业发展计划和培训机制，为员工提供进修学习、培训和参与学术研究的机会。
通过不断提升员工的专业能力和知识水平，医院可以激发员工的工作热情和创造力，并帮助他们实现个人价值和职业目标。
3. 建立激励机制建立激励机制是吸引和培养医疗人才的重要手段。
医院应该根据员工的工作表现和贡献，提供合理的薪酬待遇和福利待遇。
此外，医院还可以设立科研项目、学术交流和职务晋升等激励机制，激发医疗人才的工作热情和积极性，提高他们的忠诚度和归属感。
4. 建立良好的团队文化医院应该注重建立良好的团队文化，鼓励员工之间的合作和沟通。
通过定期组织团队建设活动和举办员工交流会，医院可以增加员工之间的凝聚力和归属感，培养良好的团队意识和同仁精神。
同时，医院还可以通过奖励制度和表彰制度，激励员工互相学习和分享经验，提高他们的工作效率和专业水平。
5. 关注员工福利和生活质量最后，医院还应该关注员工的福利和生活质量，从综合保险、住房补贴、子女教育支持等方面给予员工关爱。
提供多样化的员工福利和全面的健康保障，可以增加医疗人才的幸福感和满意度，促使他们长期留在医院并为其做出更大的贡献。
综上所述，医院人才管理的关键在于吸引、培养和留住优秀的医疗人才。
基层医院如何留住人才
下层医院如何留住人才之五兆芳芳创作许多下层医院专科人才奇缺，吴学科带头人，严重制约下层医院的成长，也是导致群众看病难的重要原因，如何留住人才？一、以待遇留人要使下层医院专业技巧人员安心从事医疗任务，重点是要解决经济待遇问题，把责任和利益相结合、经济与任务态度、任务能力和任务业绩挂钩.承担多大的责任就应该有多大的报答，完全打破干与不干一个样、干多干少一个样的大锅饭机制，充分利用经济杠杆留住人才.鼓励专业技巧人员学义务、学技巧，使其专业结构不竭优化、技巧水平不竭提高.如无经济待遇做根本，会导致医院大量资金培养的人才、在临床经验逐渐丰厚、业务上能独当一面、在病员中有一定知名度时受经济利益驱动而跳槽.即便医院强行留住，但是一个能力再强的人如不安心任务，是阐扬不了作用的，最终也是留不住的.二、以事业留人重学历不唯学历，破除论资排辈的不雅念，体现以绩效为主的平等竞争机制，实施优胜劣汰能者上、平者让、庸者下，使人才动起来、活起来，让优秀的人早重任，大显身手.注意做好设备、人员等配套任务.尽量创造良好的任务情况，为人才提供施展其所学，阐扬其所长的用武之地，把人才成长事业舞台搭建好，避免出现无用武之地二跳槽现象.增强人才的培训，需要时送他们到上级医院进修学习，介入新技巧培训班，学术交换讨论会等业务勾当，使他们开阔眼界，与同行交换，不竭更新知识，为更好地实现人生自我价值而在下层医院任务.三、以豪情留人医院的办理者要营造家庭式的人际关系，随时了解业务主干、学科带头人的思想动态，发明问题要主动和他们谈心、谈心，实时解决他们学习、任务、生活中出现的问题，特别是生活中的，如夫妻分家、子女上学就业、住房困难、怙恃年老需要照顾等实际困难，解决他们的后顾之忧，积极向社会宣传人才，提高人才的社会知名度，使他们具有强烈的责任感和荣誉感，营造安康调和的人际情况，以真情感化人才、吸引人才、留住人才.。
民营医院流失患者的原因，往往离不开这7点！
民营医院流失患者的原因，往往离不开这7点！本文来源：院长微课堂民营医院在发展中都会遇到很多的问题，可能是缺人才也可能是缺资金、缺患者亦或是有了患者却留不住。
那么今天就来给大家分析一下：民营医院流失患者常见的七大因素及有效的解决方案！为什么病人更愿意花更多钱去公立医院？1、信赖感、对技术的迷信，长久形成的习惯。
2、享受更多的医保政策3、熟悉的老专家4、曾经在民营医院就诊，出现不满意疗效。
5、对民营医院不够了解，只是下意识作出的决定。
解决方案：1、加强医院与各大医院的技术交流，举办学术性高峰论坛，提升医院技术形象。
2、通过传播、软新闻等各种宣传形式强化医院的品牌形象。
3、加强医院内部质量管理，提升医疗服务质量，做到出院的患者满意最大化，从而提升口碑宣传率。
4、聘请部分当地公立医院的老专家，安排在内科、外科、心血管等临床科室，部分妇产科的老专家也可通过渗透性经营培训，提升他们的经营意识。
5、和大医院进行医联体建设，开展技术合作和转诊。
“病人没钱治病，太穷了”1、免费类、优惠类活动带来的无质量病人。
2、医生是否开大处方，吓跑病人。
3、经营部制定的医生处方额度没结合当地市场。
解决方案：1、加强培训与沟通，杜绝医生急功近利心态，同时提高医生的整体接诊技巧，培养技术性和经营性结合的医生。
2、最重要的是，从病源上加以努力，更多的门诊量，能够杜绝医生浮躁的心态。
3、医院的日常门诊不能靠“哄”，而是要建立一种病人信赖，冲着医院技术和品牌而来的心态，不能完全依赖义诊和促销活动，靠“便宜”吸引患者。
4、经营部制定一些开发方案时，是否给医生造成了太大压力，这种压力转化为对病人的急功近利的大处方，得不偿失。
投放了广告却总是没效果1、准确的定位，广告对象找对人，卖点找对人(1)避免千篇一律，不要人云亦云。
(2)避免全面没有特点(3)多些软新闻(4)避免没有方向没有计划，没有界限的投放。
2、系统性、有计划性、避免乱投(1)组建党支部，大力支持党建工作开展，建立一种政府支持形象。
医院应该如何留住人才
医院应该如何留住人才作者：阮思华来源：《科学导报》2023年第75期医院是一个综合性的机构，拥有各类专业人才，他们是医院正常运转的关键。
我们今天来谈谈如何有效地留住人才。
1.进行员工调查和反馈。
医院要定期进行员工调查，了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度和需求。
通过员工调查结果，可以获取员工的真实反馈，了解他们的关注点和问题，从而有针对性地优化和改进。
2.提供良好的沟通渠道。
医院应建立多层次、多渠道的员工沟通机制，包括定期举行员工会议、座谈会、意见箱等，让员工有机会表达自己的需求和观点。
同时，管理层應积极倾听员工的意见和建议，并及时给予回应，让员工感受到自己的声音被重视。
3.提供身心健康支持。
医院应关注员工的身心健康，提供相应的支持和帮助。
可以开展健康检查和体检活动，提供心理咨询服务，关注员工的工作压力和心理健康问题。
此外，医院可以提供灵活的工作安排，帮助员工维持工作与生活的平衡。
4.建立员工疏导和支持机制。
医院要设立员工疏导和支持机构或团队，为员工提供聆听、安慰和解决问题的平台。
员工可以通过疏导机构寻求支持，分享工作困扰和个人问题，得到专业的帮助和指导。
1.建立良好的领导与员工关系。
医院应该建立良好的同事关系，培养互信、平等和尊重的沟通氛围。
管理层要关注员工的需求和关切，倾听员工的意见和建议。
领导应该给予员工充分的支持和帮助，有效地解决员工的问题和困惑;建立积极的领导风格，以身作则，激励员工发挥自己的潜力。
2.推崇开放和透明的管理方式。
采用开放和透明的管理方式，让员工了解医院的发展目标、战略规划和决策过程。
管理层要积极向员工传递信息，分享医院的发展动态和重要决策。
同时，要鼓励员工参与决策，并给予他们适当的权力和自主性。
3.重视员工的贡献和成果。
医院应该给予员工应有的肯定和认可。
管理层要及时发现和表彰员工的优秀表现，通过公开表彰、奖励和荣誉等方式，激励员工持续努力和创新。
同时，要建立公正的绩效评估制度，确保员工的付出得到公平的评价和回报。
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越到年底跳槽的人越加的多，是员工自身的原因，还是医院本身留不住人才？下面是在下就民营医院如何留住人才的一点愚见，大家有什么更好的意见？
从招聘入手, 从招聘入手,把住源头关
留才从招聘开始,这绝非是言过其实.据某研究机构调查显示,如果采用不正确的招聘方法,将会导致近乎50%的新员工会在进入医院后的 6 个月内选择跳槽,而跳槽的主要原因就
在于人职不匹配,也就是我们经常说的"好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马".但是医院若
是能够运用规范化的招聘方法,尽可能全面地获取应聘者的信息, 并将其与岗位的需求, 医院文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10% 以下.可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功.因此,医院在招聘工作中一定要坚持人职匹配,人事相宜,做好应
聘者的测评工作,既不进行人才低消费,也不实践人才高消费,只有这样才能保证所招募的人员是合乎医院需要的"合适人才",医院后续的留才策略才能对其行之有效,否则若是求职者仅将医院当跳板,充当的只是一名"匆匆过客"的角色,那无论有多少留才妙招都只能是"对牛弹琴",毫无价值.譬如有些求职者比较注重现实的薪水,而医院现正处于成长期,薪资方面与同类医院相比处于劣势, 优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台,那么这类求职者对医院来说就不是合适的岗位需求者.
清除南郭先生,找出千里马
若是一个医院内部存在南郭先生式的人才,那么这家医院就别想留住人才.因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了医院所提供的资源,更为严重的是将整个医院的公平,公正的氛围予以毁坏.而若是企业缺乏一种公平,公正的氛围,医院中真正的人才价值得不到公正认可和体现,这就必然会促成人才外流. 因此,清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要.当然,在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻医院内部的千里马. 如每年春天, 通用电气公司都会举行一个"C 会议", 公司高层将会花约160 小时来仔细审阅公司
内部人员的简历,看看是否有适合于通用电气未来发展的高级管理人才.正式这种内部寻找千里马的方式既为通用的人才提供了良好的发展平台,也有效地保证了通用电气公司的人才流失率一直都只是维持在8%以下.具体到我们的人力资源管理中,也要学会在医院内部寻找千里马,千万别犯打着灯笼在外招才而让医院内部的千里马"骈死于槽枥之间"的低级错误.
提供具有竞争力的薪酬
对于留才来讲,具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题,其就如同高楼大厦的根基.若是缺失这个根基的稳固性,那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁,可望而不可及.翰威特咨询
公司曾对中国不同行业做了一份调查,研究表明,薪金仍然是留住人才的第一要素.给人才具有竞争力的薪酬,从某种意义上讲,既是人才满足基本物质需求的需要,同时也是对人才价值在物质层面的认可,无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感.至于什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的薪酬,医院可从两个方向来解释竞争力:第一就是与医院同行同类岗位的横向比拟,审视医院的薪酬所处的层次;第二是就是在组织内部进行纵向薪酬比较,审视医院关键人才的薪酬是否在医院内部同样处于"关键"位置.正所谓好马配好鞍喂好草才能跑
得快,对于关键性人给予"关键性"薪酬不仅是一种显性的价值回报,更是对其隐性的一种鞭策. 多赞赏和鼓励员工
管理学教授格雷厄姆(GeraldGraham)就工作场所潜在的激励因素做了一项研究.结果发现,员工最重视的五个激励因素中,有三个是与赞赏,鼓励有关,即出色完成工作任务后,上司
亲自致谢,上司书面致谢以及个人得到公开表扬.在现实的管理中,的确也是如此.试想一下,
无论员工取得了多么大的成就, 其上司总是一言不发,好像事不关己一样,这会带来什么样的
问题?结果只有一个恶性循环,员工将会认为这个上司是非常苛刻,冷漠,没人情味,长期以往,员工的自尊被摧毁,自信被打击,智慧被扼杀,上下级的关系步入井水与河水之处的境地,员工的工作绩效,工作热情自然也是每况愈下.但若是经常赞赏和鼓励员工,不仅会让员工树立自信心,充满成就感,还会唤起员工的工作激情,激发他们的创意.同时这种经常赞赏和鼓励也对建立融洽的上下级关系起到"推波助澜"的作用.所以说,在管理中,医院的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言,正如管理大师坎特(RosabethMossKanter)所说:" 薪酬是权利;认可是礼物. "在工作中多给一点开口即成的礼物,让员工快乐的同时让自己也快乐,何乐而不为呢!
向员工画好医院的"大饼"
虽然画饼不能冲饥,但这只是从实实在在的物质感受来讲,从心理层面来说,画饼不仅能适度缓解饥饿,更是能激发内在的潜能.如曹操运用望梅止渴的一招将早已疲惫不堪的军队"驱赶"得快速前进就是一个很好的例子.在医院管理中,向医院内部的成员描绘医院未来的发展战略,这不仅会给他们带来不可想象的前进动力,更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向.大量的事实表明,当医院的愿景契合了人才内心真正的愿望时,将会产生出一种强大的驱动力,能使人才极具敬业精神,自觉投入,乐于奉献,因为在他们看来此时的工作不仅是谋生手段,更是一种组织责任,无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗.因此,在描绘公司未来的发展前景时,不妨也多向员工阐述一下一旦医院的目标实现会给其带来何种共享利益,从而达到将医院的愿景与员工的发展紧密相连的境界.
让离职人才敢吃回头草
中国有句俗话叫好马不吃回头草,但在今天看来,作为医院的一方不仅需要摒弃这种思想,更是要营造一种欢迎好马吃回头草的氛围和机制.在人才竞争激烈的今天,得人才者得天下,让离职人才再次回到医院重操旧业不仅可以给医院的人才竞争力增色不少,更是可以带来诸多益处:其一,可以大大节省人力成本,美国《财富》杂志研究发现:一个员工离职后,医院从寻找新员工到顺利接受所花费的人力成本高达原供职员工薪水的1.5-2.5 倍,而关键人才的替换成本更是不可想象.其二,可以在员工心目中树立企业以人为本,宽容大度的形象.其三,此举将会增强医院的向心力和凝聚力,尤其是对那些"吃回头草"的人来说,他们将会更加珍惜现有的工作就会,为医院的发展鞠躬尽瘁.除此之外,对内部人才也可以起到一个很好的警示作用,告诫他们,外面的世界很精彩,外面的世界也很无赖.
打造个性化的培训
医院的发展离不开培训,人才的成长当然更是离不开培训.对于医院的人才来说,其不仅关注眼前的现实利益,自己能否在医院得到进步和成长,医院能否为其提供学习的机会也是他们十分关注的.正如一位业内人士所说: "如果一个人具备有市场价值的工作技能, 就意味着可以在市场上获得更高的薪酬. 然而, 如果你重视帮助员工学习与成长,那么他们更可能愿意留在公司,因为他们知道你真心关注他们的最大利益."同时培训也是医院塑造人才,提高竞争优势的重要手段之一.对人才开展培训,既可以增强医院的核心竞争力,促进医院战略目标的达成,也有利于将员工个体目标与医院战略目标进行整合和统一,满足员工个体的自我发展的需求,提高员工的组织归属感,增强医院凝聚力和向心力.当然在为人才提供培训的机会时,一定要遵循个性化和实用性的原则,力争将员工的培训要求与医院的发展战略进行
二合为一.
守住最后一道关卡--做好离职面谈
有些医院认为申请离职的员工,就是对医院的不忠,是即将要泼出去水,对其在进行社什么面谈简直就是浪费时间.殊不知,在离职面谈中也大有留才文章可做.如三国时期的刘备,听闻徐庶即将被迫身赴曹营救母,顿时大哭,在饯行时亲自为徐庶牵马,送了一程又一程,不忍分别,不就迎来了更胜一筹的诸葛亮吗?与离职员工开展面谈不仅可以得到医院在管理方面存在问题的真实反馈,从而为医院后期的改进提供依据,而且更是将医院重视人才,尊重人才
的精神传递给离职员工,树立医院以人为本的形象,此举对于增强医院的人才吸引力也是大有益处.而若是医院对离职员工冷漠,百般刁难,其不仅对挽留人才于事无补,更是会将医院多年苦心经营的良好形象毁于一旦.。