如何让绩效考核深入人心
如何让绩效考核更有效
如何让绩效考核更有效绩效考核是评估员工工作表现、提高工作效率和鼓励个人发展的重要工具。
一个有效的绩效考核系统可以帮助组织了解员工的优点和不足，并为员工提供改进自身表现的机会。
以下是一些方法，可以使绩效考核更加有效：1.明确目标和期望：在绩效考核开始前，明确向员工阐述公司的目标、使命和期望。
确保员工知道他们的工作如何与组织的目标紧密相连，并理解他们的工作职责和责任。
这将有助于员工明确自己工作的重点和方向。
2.制定可衡量的指标：与员工一起制定可衡量的绩效指标。
这些指标可以是量化的，如销售额、生产率或客户满意度，也可以是财务目标或行为期望。
确保这些指标与员工的工作职责相关，并且可以衡量员工的工作成果。
3.频繁的反馈和指导：绩效考核不应该只是一年一度的例行程序。
建立频繁的反馈和指导机制，使员工能够了解自己的表现，并及时纠正错误。
这可以通过定期举行一对一会议，为员工提供及时的反馈和指导来实现。
4.培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，以帮助他们提高工作能力和技能。
这不仅可以提供员工成长和发展的机会，还可以提高员工的绩效和工作满意度。
确保培训和发展计划与员工的职业发展目标和组织的需求相匹配。
5.公平和公正：确保绩效考核系统是公平和公正的，避免任何歧视或偏见的因素。
评估员工的标准应该是透明和一致的，没有个人偏见和主观判断。
6.奖励和激励：建立激励机制，奖励表现出色的员工。
奖励可以是物质的，如薪资增加或奖金，也可以是非物质的，如表彰和赞扬。
根据绩效评估结果，为员工制定奖励计划，以激励他们的进一步努力和工作动力。
7.持续改进：绩效考核系统应该是持续改进的。
定期审查和评估绩效考核程序的有效性，并根据员工反馈和组织需求进行调整和改进。
确保绩效考核系统与时俱进，并始终保持与组织的目标和价值观一致。
8.建立开放的沟通渠道：建立开放的沟通渠道，让员工能够提出问题、提供意见和反馈。
通过定期的团队会议、员工调查或反馈机制，组织可以了解员工的需求和关切，并做出相应的改进。
加强绩效考核激励员工积极性
加强绩效考核激励员工积极性工作总结一、绩效考核激励员工积极性的重要性绩效考核是企业管理中的关键环节之一，其目的在于评估员工的工作表现、发现问题、提高工作效率，并通过激励手段来增强员工的积极性和工作动力。
加强绩效考核激励员工积极性对于企业的发展和提升竞争力具有重要的意义。
二、建立科学有效的绩效考核体系1. 设定明确的考核指标为了确保绩效考核体系的科学性和公正性，首先需要确定明确的考核指标。
考核指标应与岗位职责和企业发展目标相匹配，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队协作等方面的内容。
2. 引入多元化的考核方式仅依靠传统的定性评价已不足以评估员工的全面表现。
应引入多元化的考核方式，如定量评估、360度评估、关键绩效指标评估等，以获得更为客观真实的评价结果，提高绩效考核的科学性和准确性。
3. 确定合理的考核频次和周期绩效考核应该具有一定的频次和周期，以确保员工的表现能够及时得到评估和反馈。
过于频繁的考核可能造成压力累加，而过于长期的考核周期则可能导致问题的延误和纠正的滞后。
三、激励机制的建立与完善1. 薪酬激励薪酬激励是最基本也是最直接的激励手段之一。
应通过合理制定薪酬体系、提供具有竞争力的薪资待遇来激励员工的积极性。
此外，还可以采取奖励制度，如年终奖、绩效奖金等，以激励员工在工作中取得更好的业绩。
2. 职业发展激励员工有明确的职业发展规划和晋升通道时，会更有动力去努力工作。
因此，企业应提供员工发展的机会和平台，制定并实施科学的晋升机制，以激励员工不断学习、提升能力，并在单位内部通过晋升来激发员工的积极性。
3. 个人成长激励员工的成长和发展是重要的激励因素之一。
企业可以通过培训、学习和提供专业知识等方式来激励员工的积极性，使其不断提升工作技能和专业能力。
同时，也可以推行员工交流与分享，加强员工之间的学习互助，形成良好的学习氛围。
四、充分沟通和反馈机制的建立1. 创建良好的沟通氛围沟通是提高绩效考核激励效果的关键。
多措并举激发绩效考核正能量
多举措发挥绩效考核正能量自绩效管理工作开展以来，始终坚持“用制度管理并规范干部职工”的原则，积极推进绩效管理工作的创新，着力发挥绩效管理工作在整体工作中的督促作用，多措并举激发绩效考核正能量，全面推进公路养护事业健康向上发展。
一是完善绩效考核管理制度，确保绩效管理工作总体落实。
分局绩效管理工作领导小组严格按照绩效考核实施方案完善各种管理措施，各办公室之间团结协作，明确责任，细化和分解工作任务，促使绩效考核工作深入各班组。
分局不断加强责任落实和追究力度，使干部职工队伍稳定工作的积极性得到充分调动，达到提升工作效率目的，有力地推进各项工作的落实。
二是落实工作责任制，发挥绩效管理考核激励、约束作用，提高干部职工积极性。
在绩效管理工作中，分局采取绩效考核与年终考核挂钩的制度，将日常工作、重点工作、临时交办工作与绩效考核紧密结合起来，按季度进行考核与自查自评，严格落实工作责任制，在一定程度上使分局由上自下重视绩效考核工作，并将考核排序结果作为评先选优的重要依据。
三是督促落实绩效考核管理制度，促使分局各项工作顺利完成。
分局严格按照绩效考核实施办法，采取季度考核与每周五例会的工作报告制度，对各班组工作动态进行检查追踪，及时了解和掌握工作进度和计划等情况。
对工作落实不力、进展缓慢、不作为的班组，会上通报，并限期整改，有效推进绩效管理工作的有序开展。
四是积极开展明察暗访工作，有效改善干部职工工作作风。
分局纪检监察明察暗访小组采取明查与暗访相结合，以暗访为主；重点检查机关各办公室及干部职工执行工作纪律、机关作风、办事效率等方面情况。
分局把明察暗访工作纳入到监督检查工作与年终考核工作中，将暗访结果直接与年底评优挂钩，进一步深化分局行风整治工作的落实，不断完善管理制度确保工作有序开展。
五是制定考勤制度，完善考勤管理工作，塑造公路人的良好形象。
分局为加强规范化管理，完善各项工作制度，提高工作效率和工作严肃性，确保考勤工作的考核实施和监督管理，专门制定考勤管理制度。
如何让你的绩效考核真正有效
如何让你的绩效考核真正有效如何让你的绩效考核真正有效企业的内部考核，是个令许多企业老板头疼的问题。
要解决这个问题，保证考核的有效实施，应该按照“系统思考、全面覆盖”的思路，区分不同的考核对象，采取不同的考核对策，这样才能真正发挥考核的约束和激励作用。
下面就是jy135网为大家整理的如何让你的绩效考核真正有效的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!如何让你的绩效考核真正有效一、实现全面覆盖的“三个考核”企业的考核体系，主要包括三个方面：一是月度绩效考核，二是员工行为考核，三是专业检查考核。
三种考核形式，构成了企业的全方位考核体系，并把月度绩效考核作为考核的重点。
“月度绩效考核”是对企业月度生产经营状况的全面考核评价，涉及生产经营系统的各项主要指标，包括产量、质量、能耗、物耗、收率、安全、环保、销售收入、完成利润等，并根据历史最好水平、同行业先进水平、未来变化趋势等三个原则，确定各项考核指标的具体标准。
“员工行为考核”是针对员工个人的，考核内容以企业的《员工手册》、《员工行为准则》、《劳动纪律规定》等为准，涉及工作纪律、劳动纪律、会议纪律、工作态度等十几个方面的内容，每项内容都有具体的奖惩标准。
“专业检查考核”是指以5S专项检查为核心的考核，可在过去月度岗位责任制大检查基础上，结合企业开展5S活动建立起来的。
该项检查不仅涉及现场的卫生面貌，也涉及各个专业管理方面的内容。
由以上三种考核所构成的考核体系，有针对员工个人的，有针对单元绩效的，有侧重生产的，有侧重管理的，有对机关职能部门的考核，也有针对生产系统的考核，并且有非常明确的考核标准，各有分工，各种重点，只要落实到位，定会发挥考核的激励作用。
二、做到硬性挂钩的“三个结合”做到“责权利”对等，是实施考核的基本目的。
那么，考核中应该采取什么样的措施，来保证“责权利”的到位?首先需要设立适合自身的薪酬模式。
薪酬模式一般有三种：第一种是岗绩工资制，针对管理、技术、勤务岗位的人员;第二种是计件工资制，针对生产及辅助生产岗位的人员;第三种是提成工资制，针对销售业务岗位的人员。
让绩效沟通深入人心
让绩效沟通深入人心让绩效沟通深入人心成功的绩效沟通是一个系统工程，不仅要将沟通贯穿绩效考核的始终：事前沟通、事中沟通、事后沟通，还需要注意沟通的方式、方法。
有这样一个案例：A君是K公司的老员工，大学毕业即加入K公司，从普通的员工做到如今的高级销售经理。
K公司在年初制定了销售计划，较上年度提高了近100%，同时改变了绩效考核办法，由原来的按季度考核改为按月考核，并且实行了负激励。
尽管员工反对声音挺大，但新办法还是从1月开始实施了。
然而一季度过后，公司业绩距离目标甚远，员工的绩效奖金也较去年大幅减少。
A君认为是公司制订的计划不切实际，考核目标太高无法完成，而公司则认为是员工们的干劲不足。
在数次沟通无效后，A君愤而离职，并带走了部分同事和部分客户资源。
A君的离职缘于无效的绩效沟通。
成功的绩效沟通是一个系统工程，不仅要将沟通贯穿绩效考核的始终：事前沟通、事中沟通、事后沟通，还要注意沟通的方式、方法。
为什么要进行绩效沟通绩效沟通是绩效管理的核心，目标设定好了，绩效沟通有成效，完成绩效目标是水到渠成的事情。
事实上，一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。
对管理者来说，与员工进行持续地交流和介入，如讨论大家的期望，分享任务的价值和目标的信息，有助于管理者及时了解员工的工作状况，并针对员工出现的.问题进行相应的辅导支持。
对员工来讲，能及时得到自己工作的反馈信息和主管的帮助，不断改进不足。
通过绩效沟通，使管理者与员工能够真诚合作，形成良好的绩效伙伴关系，管理者的工作会更轻松，员工绩效也会大幅度提高，于是绩效管理就成了很简单方便的事情。
同时，绩效沟通也是一个发现人才、辨别人才的过程。
管理者可以根据员工已经表现出来的优点和弱点，有针对性地制定员工的培训和个人职业生涯发展规划。
绩效考核的目的在于通过对员工的考核提高他们的绩效水平，进而提升整个企业的竞争力。
因此，绩效沟通不仅需要谈事（工作），而且还要谈人(发展)；不仅要谈过去（总结），而且要谈将来（下阶段计划和绩效改进）。
怎样做好员工的绩效考核,让员工心服口服
怎样做好员工的绩效考核,让员工心服口服怎样做好员工的绩效考核,让员工心服口服很多企业都在员工中开展绩效考核，但是绩效考核有利有弊，如果运用得当，可以有效帮助公司进行科学管理，但是绩效考核不当，会打击公司员工的积极性。
那么，HR如何做好员工的绩效考核呢？首先要了解绩效考核的意义，其次，要掌握绩效考核的方法。
企业绩效考核的意义传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
人力资源实施工资绩效考核，，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。
HR做好绩效考核的方法1、了解什么是绩效工资绩效考核是为了公司发展，保证计划的实现。
考核的基本作用就是一个衡量工具而已，为其他工作提供基本沟通平台。
通过定期测量，看看与计划是否有偏差而已。
2、大家必需明确区分出结果型指标和过程型指标结果型指标是考核内容，是大家共同关注的目标；而过程指标是为结果服务的，可以列入考核，也可以不列入考核。
3、整个指标体系是以工作计划为原则而不是由员工和主管来界定。
界定考核指标体系恰恰是人力资源部确保公司绩效考核体系是有机整体而不能破碎的最重要手段，否则，肯定会走向为考核而考核的境界中。
4、进行工作分析要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。
只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。
考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
5、建立绩效考核体系要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。
绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。
激发员工潜能提升绩效考核通过率的有效途径
激发员工潜能提升绩效考核通过率的有效途径考核是企业管理中不可或缺的一环，通过对员工绩效的评估，可以帮助企业了解员工的工作表现并提供相应的奖励或改进措施。
然而，提高员工的绩效考核通过率并非易事，需要雇主们深入了解员工的需求和激励方法。
本文将探讨一些有效的途径，来激发员工的潜能，提升绩效考核通过率。
1. 设定明确的目标设定明确的目标可以帮助员工明确自己的工作方向，增加工作动力。
管理者应与员工共同制定具体、可衡量和可达成的目标，使其与公司的整体目标相一致。
目标设定应该具有挑战性，但也要可实现，以激发员工的潜能，同时避免过高的负担。
2. 提供适当的培训和发展机会员工培训和发展是提升员工绩效的重要途径之一。
公司应该为员工提供适当的培训和发展机会，以提升他们的技能和知识水平。
通过培训，员工可以更好地适应工作环境，提高工作效率和质量，从而有助于提高绩效考核通过率。
3. 建立良好的沟通渠道良好的沟通对于员工激发潜能和提升绩效考核通过率至关重要。
领导者应该与员工保持密切的沟通，包括定期的个人会议、团队会议和员工反馈机制等。
通过与员工进行积极的沟通，可以了解他们的需求和问题，并及时提供支持和解决方案，以激发他们的积极性和工作热情。
4. 设计激励机制激励机制是激发员工潜能和提高绩效考核通过率的重要手段。
公司可以设计并实施合理的激励措施，如奖金制度、晋升机会、股权激励等。
同时，激励应该与员工的绩效考核结果相挂钩，以激发员工的动力并提高绩效。
5. 赋予员工更多的自主权和责任赋予员工更多的自主权和责任可以激发他们的潜能和工作动力。
公司应该尽量避免过多的控制和指导，而是让员工在一定的框架内自行解决问题和做出决策。
通过给予员工更多的责任，可以增强他们的归属感和责任感，进而提高绩效考核通过率。
6. 加强团队合作和协作团队合作和协作是有效提高绩效考核通过率的关键要素。
公司应该鼓励员工之间的合作和信息共享，建立良好的团队氛围。
通过团队合作，员工可以相互学习和借鉴，分享经验和资源，从而提高整个团队的绩效水平。
让绩效考核落到实处的六个步骤
让绩效考核落到实处的六个步骤文章出处：发布时间：2005-03-311999年，我刚接手绩效考核工作时，公司各部主管都把考核工作看成是每年一度的例行仪式——将上一年度搜集的关于雇员的所有负面信息加以归类整理，然后快速地填写完所谓的绩效评估表格，最后花尽可能少的时间向员工提供反馈，甚至不提供反馈，这给人力资源部及中层管理人员带来了很多困扰：——员工考了和没考，没多大差别——不少员工才华横溢却绩效平平——员工总会犯同样的错误——员工总是不愿思考如何把工作做得更好——员工对工作的意义和价值总是领会不清——即便有利益的引导和事业的发展，员工仍然没有承担更多责任的行为——为什么我们认为优秀的员工，在外企管理人员眼里只是称职而已经过与部门主管的充分沟通，我们认识到，没有让员工参与绩效考核是产生上述困扰的主要因素。
我们加强了考核过程中的跟踪、反馈和督导，并总结出将绩效考核落到实处、使绩效考核成为管理者的管理工具和手段的六个步骤：第一步：确立一个明确的绩效管理目标绩效考核成功的关键步骤在于前期的准备工作。
这里的准备是指为绩效考核的开始做一些指标方面的核定。
必须让被考核员工明确：上司对自己的工作期望与完成的指标是什么！指标的确定是由一系列工作期望组成的，这些工作期望实际上是组织引导员工实现二者目标的过程。
如果员工都不知道自己的工作方向，组织怎么可能期望他们实现工作目标呢？员工也不知道什么时候才算完成了工作目标。
此外，如果组织要提升工作效率并实现经分解后的工作目标的话，必须让员工的绩效与工作目标联系在一起。
第二步：绩效反馈贯穿整个考核的全过程合格的上司应该是在完成评估后的第一时间给被考核人员予绩效反馈。
这样做有很多促进作用，事实证明，及时的绩效反馈是非常有效的。
绩效反馈是绩效考核有效实施的一种体现。
在考核完成几个星期后才告诉员工他的绩效如何都是不公平和无效的，及时告诉员工绩效结果有利于他们改进不足并在好的方面上继续发扬。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何让绩效考核深入人心
出于为企业提供更具现实、可行性咨询解决方案的原因，我公司在很多企业进行了关于绩效管理认可度方面的调查，基本上大多数员工，甚至包括人力资源管理人员均对企业的绩效管理感到非常失望。
究其原因，到不仅仅是因为绩效管理体系的不完善，比如：绩效没有关注企业战略、业绩指标不合理、业绩标准过高而难以达成、绩效缺乏沟通与反馈、绩效考核中主观因素等；真正令员工失望的本质是——员工认为绩效管理是企业高层借助中层对基层员工进行控制的手段，从而在企业内部造成绩效管理的政治倾向——讨好上级、诋毁业绩竞争者等，以至消解了通过绩效管理建立一种沟通渠道、传播管理信息、认可员工行为与成果达到满足内外部顾客需要，以达到企业经营目标的真正目的。
传统上企业管理人员大多从本位主义出发，借助绩效管理来寻求对员工的更大控制。
例如业绩指标为：预算开支、矿工、失误率、差错率、顾客投诉、废品率、服从或接受管理等，从这些方面出发，导致管理人员寻找目前绩效中存在的问题，也就将工作重心进一步放在寻求更严厉的控制员工行为的方法上，而不是寻求如何提高（内部与外部）顾客价值的行动上。
对于企业来讲，企业综合绩效决定了其在市场中的竞争力。
由于在一个完全竞争的市场里，顾客可以有多种选择，因此，企业的绩效可以从顾客的需求角度来加以界定。
对员工来讲，其行为产生的结果——绩效，只有满足于（内部或外部）顾客的需求（产品或服务），才能具有价值。
假使一个企业能将其绩效关注于顾客需求，而员工又能采取相应的行动，那么，这个企业将会在市场竞争中获得优势。
从顾客的角度出发开发绩效管理
从众多企业实施绩效管理来看，绩效管理应达到一种将企业经营战略要求转变为员工能够实施的行动，从而满足于企业的经营目标的目的。
以顾客为中心引导员工关注于有价值的行为和成果，可以消解传统绩效管理中的不足。
第一、明确谁是你的顾客。
所有的企业都有拥有自己的顾客，这些顾客即可以是企业内部的、也可以是企业外部的；就企业各个部门以及员工来讲，也存在类似的状况。
要明确顾客，应从企业的横向（流程）进行梳理与分析，首先明白谁是顾客，其次，把握（内部或外部）顾客对产品或服务或信息的需求。
我们可以通过回答以下几个问题来帮助分析：我的顾客有那些？
·顾客需要的是什么？
·能准确地予以描述吗？
·这些确实顾客需要的吗？
· 顾客需要有什么要求？
第二、按照自己成功的关键因素概括出顾客的要求。
多数情况下，企业、部门或员工不只一个单一的顾客。
拿仓储部经理来说，其要面对自己的上级、采购、生产等方面的人员，不同的顾客对其提供产品或服务的要求将会有所不同。
成功关键因素能够通过估计风险、顾客与供应商之间的相互依赖性帮助确定主要因素，以勾画出决定企业、部门、以及员工个人是否取得成功的优先领域。
只有通过建立在理解顾客的需求和企业核心能力上，才能有效连接顾客需求与核心能力。
第三、明确企业、部门和员工是否履行关键成功因素的指标。
指标作为绩效要求应清楚地展现出顾客的需要与要求；同时还能提供给企业、部门与员工相应的信息，以使其能知道自己是否取得成功；因此，这些指标重点应放在满足顾客需求价值活动的成果上。
第四、确定哪些行为是各级人员完成绩效要求所必须的。
行为应是可以量化或至少应是可以清楚确定的，以使各级员工能充分理解自己需要什么行为才能成功地满足顾客的要求。
依据上述思路，我们以仓储部经理为例来看一下制定的绩效标准。
顾客及其要求：生产部门——适时、适地生产合适的产品；采购部门——存货信息及时而准确；上级主管——低成本的高效服务。
关键成功因素：部门的供货能满足需求；存货量降低，实现周转和现金流动的最大化；实际的存货供应与计划对应；顾客感受到友好对待。
业绩要求：供货率95%；每年存货周转12次；存货量与计划预期±2%；生产部门对供货范围与反馈程度表示满意。
行为要求：准时上班；对所需的帮助和投诉做出反馈；安全地搬运材料；礼貌而友好的对待顾客；及时、准确地处理信息。
建立一种多纬度的绩效管理体系
绩效需要在一个明确的责任体系中进行运行，因此员工的绩效应受到服务对象的评估，才能清楚的反应其绩效。
除此之外，企业的高层参与将显得非常重要，如果高层人员不参与绩效管理，或高层本身不受到绩效评估，往往就难于真正对其直接汇报者进行有效的绩效管理，以至使得其他员工看不到高层在绩效管理中的示范作用，再加上高层管理者对其自身的绩效不承担责任，无需多说，这将在员工中产生极为消极的影响。
要达到绩效管理的效果，绩效评估在企业高层也将严格执行，即总经理要接受董事会的评估，并依次层层类推；这样可以向员工清楚地表明——企业内部每一个人员都要对自己的绩效负责，从而即可以使高层参与进绩效管理，也可以使高层在员工中起到示范作用；特别是，如果将高层的绩效向员工进行公布，则更能产生激励效果。
对高层进行绩效评估还可以帮助企业回顾经营，确定战略发展方向，并提供一系列的目标和具体措施，这些目标和措施可以转化为相应的业务目标和企业所有员工的绩效标准基础，以成为各级人员绩效管理的关键驱动因素。
根据绩效进行奖励
绩效管理中一直受到关注的焦点是——绩效评估应在何时、以何种方式与薪酬相连接。
要使薪酬达到对员工进行激励的效果，应使薪酬以一种让员工看得见的方式与绩效联系起来，而基于绩效的薪酬提供了这种可能。
常见的有两种方式，第一种是对个人绩效提供薪酬增长；第二种是为完成一个特定的目标或达到特定的绩效水平给予一次性奖励。
就这两种对于绩效进行奖励的方式来讲，基于绩效的薪酬增长一般会成为薪酬里面永久的一部分，如果发生员工绩效波动的话，可能在某时出现绩效差者薪酬高于绩效好者。
而绩效奖金则不会，其只是依据员工绩效提供一次性奖励，而不会带来永久性薪酬增长。
而且，绩效奖励的种类也比较多，有业绩奖金、计件工资、销售提成、项目奖金、年终奖等，其运用比较灵活，并能把员工注意力集中于特定绩效，从而有效地建立员工绩效与报酬之间的联系，达到薪酬对绩效的激励目的。