google雇主品牌经营
影响业务的14大人才招聘指标
影响业务的14大人才招聘指标如何通过将人才招聘结果转化为钱来给CEO留下深刻印象，你不能用大量的战术招聘指标给CEO留下深刻印象。
相反，你必须关注那些对CEO真正关心的是公司的战略目标有直接影响的指标。
当你转向这种“WOW the CEO”指标模型时，你需要开始使用业务影响作为关键选择标准，以确定向高级管理人员报告哪些指标。
以下是我为影响高管推荐的14大人才招聘指标，其中最重要的指标排在首位。
显然，与高级管理人员合作以确定他们更愿意向他们报告哪些指标是很重要的。
1、人均收入比率这一整体人力资源指标表明，由于良好的人力资源和招聘，你的员工正在创造不断增加的收入价值，并且很容易在同行业的公司之间进行比较，以证明你的员工比竞争对手的员工更有生产力。
例如，Apple的每位员工平均年收入为190万美元，Facebook为160万美元，谷歌为130万美元（请注意，所有上市公司的每位员工的收入都可以在年报上找到）。
另一个指标是你的利润与劳动力成本的比率。
2、新员工的在职表现最重要的基础指标是招聘质量。
以高尔夫为例，招聘质量的衡量标准是去年高尔夫球队的新员工平均得分为70分……而今年的新员工得分为63，提高了10%。
没有比招聘质量更重要的人才获取总体指标了，因为它表明你实际上正在招聘表现更好的人。
但也因为招聘质量衡量标准可用于验证你的招聘标准并评估招聘流程中每个要素的有效性，计算中应该使用的一个单一指标是与前几年相比，新员工的在职绩效提高百分比。
3、招聘对业务的总估计影响与首席财务官办公室合作，将你的招聘质量/新员工的在职绩效改进转化为美元，最简单的转换指标是将改进百分比乘以每位员工的平均收入。
4、成为创新者和最佳表现者的新员工百分比报告新员工中表现最佳（前10%）和创新者的百分比很重要，然后与首席财务官办公室合作计算该美元价值。
5、聘用顶尖人才进入优先工作Talent Acquisition确定对业务影响最大的职位，然后将其招聘资源集中在这些优先工作上，这一点至关重要。
谷歌经营之道（HowGoogleWorks）,原版PPT附中文解说
谷歌经营之道（HowGoogleWorks）,原版PPT附中文解说来自前Google CEO Eric Schmidt的书《How Google Works》的PPT。
看书时间有限的话，直接观看PPT也行。
里面特别提到 OKR，笔者简单解读一下。
OKR （Objectives and Key Results)首先目标是要有野心的，需要让你觉得并不那么舒服的；而关键结果是可以衡量的，可以很容易去做评分。
OKR是应该公开的，公司里面每个人都应该知道其他人工作的目标，提到OKR的精华 'Set unattainable goals, and then fail well.' -- 就是把目标定高些，每次争取完成大概60－70% 的目标“sweet spot”，如果完成高了，比如100%，说明你目标定得不够；完成少了，说明定得目标不切实际。
但不是说需要惩罚，而需要下个季度更好去定义OKR。
OKR不是员工评价的代名词。
得跟公司目标直接相关，以及让每个员工对这些目标有贡献。
绩效评估是另一码事－－那是在一定时期内对雇员进行评估，独立于OKR的一套系统。
人才招聘模式想用OKR是有前提的，就是从公司第一天开始，要招最优秀的人，乔布斯也曾说过，“如果你雇用了B类的人，那么他就开始把其他B 类和C类人都带进来。
” 看看谷歌HR官方是怎么招聘人才的。
下面是一些招聘原则•招聘比你更聪明，更有见识的人；别招你无法从他们身上学习或不会挑战你的人。
•招聘会对我们的产品和文化提高价值的人；别招无法在这两方面做出好贡献的人。
•招聘能够把事情搞定的人；别招只想着问题的人。
•招聘热心、会自我激励、有热忱的人；别招只想要一份工作的人。
•招聘能够鼓舞其他人，和其他人良好共事的人；别招偏好独自工作的人。
•招聘能随着团队和公司一起成长的人；别招只有狭隘技能或兴趣的人。
•招聘多才多艺、有特殊兴趣和才能的人；别招只为工作而活的人。
26家世界百强企业文化
一、IBM迅速成长旳半个多世纪,最重要旳要决, 是他们始终不渝地坚持着"三条信念":1．尊重员工个人旳信念2．尊重客户旳信念他们旳响亮标语是"IBM就是服务"。
他们采用两项措施, 以保证优质服务: 一是选择、培养优秀推销员。
二.是选择、培养为客户服务旳"客户工程师"。
3．有抱负, 用抱负去执行一切任务旳信念。
二、花旗银行公司文化1.以人为本：公司文化旳核心花旗银行自创业初始就确立了“以人为本”旳战略, 十分注重对人才旳培养与使用。
2.客户至上: 公司文化旳灵魂花旗银行公司文化旳最优之处就是把提高服务质量和以客户为中心作为银行旳长期方略, 并充足结识到实行这一战略旳核心是要有吸引客户旳品牌3、谋求创新: 公司文化旳升华在花旗银行, 大至发展战略、小到服务形式都在不断进行创新。
三、惠普文化常常被人称为“HP Way”（惠普之道）。
HP Way 有五个核心价值观, 它们像是个连体旳孪生兄弟, 谁也离不开谁。
1、相信、尊重个人, 尊重员工；2、追求最高旳成就, 追求最佳；3、做事情一定要非常正直, 不可以欺骗顾客, 也不可以欺骗员工, 不能做不道德旳事；4.公司旳成功是靠大家旳力量来完毕, 并不是靠某个个人旳力量来完毕；5、相信不断旳创新, 做事情要有一定旳灵活性。
四、3M旳公司文化1、客户。
作为公司, 必须聆听及理解客户旳需要, 然后满足这些需要, 继而超越客户旳盼望。
我们旳使命是成为最具有创新旳公司, 并在所服务旳市场中成为倍受推崇旳供应商。
在这其中, 公司一定要保持产品旳高品质, 并且不断旳推陈出新, 为客户发明更高旳价值。
2、员工。
一种公司, 不管是属于哪个国家旳, 最后都是需要人来实现其价值, 没有员工就没有公司。
诸多时候, 公司把客户当作上帝。
但我觉得在3M公司, 员工和客户对于公司是同等旳重要。
3、投资者。
公司一定要给投资者以合理旳报酬。
雇主品牌 离职人才管理 经典案例
雇主品牌离职人才管理经典案例
雇主品牌（Employer Branding）和离职人才管理是企业人力资源管理中的两个重要方面。
以下是一些经典的雇主品牌和离职人才管理方面的案例：
雇主品牌案例：
1.Google：Google以其创新、自由的工作环境和强大的员工福
利而闻名。
他们在招聘广告和社交媒体上展示了公司文化，吸引了全球最优秀的人才。
2.Apple：Apple注重产品设计和创新，将这一文化扩展到员工
身上。
他们强调员工的参与感，通过与全球各地的顶尖人才合作，为自己树立了激发创意的雇主品牌。
3.Airbnb：Airbnb强调共享和社区感，他们的雇主品牌突出了对
多元化和包容性的承诺。
通过展示员工的故事和公司的社会责任，吸引了有志于共享经济和社会责任的人才。
离职人才管理案例：
1.Microsoft：Microsoft通过创建“Alumni”计划，为离职员工提
供网络和资源支持，维护与离职员工的联系。
这有助于留住前员工对公司的积极感情，也可能促使一些人重返公司。
2.LinkedIn：作为一家专业社交媒体公司，LinkedIn关注离职员
工的职业发展。
他们提供在线培训、职业建议和专业社交平台，帮助离职员工维护与行业的联系。
3.Zappos：Zappos注重员工幸福感，即使员工选择离职，也会
为其提供一段时间内的工资。
这种关心和支持有助于建立积极
的离职员工口碑，也可能促使一些人在未来回归。
这些案例突出了雇主品牌和离职人才管理的重要性，并强调了通过积极的雇主品牌和关爱离职员工，企业可以吸引和留住高素质人才。
最佳雇主品牌建设
最佳雇主品牌建设一、引言在当今竞争激烈的人才市场中，吸引和留住优秀的人才对于企业的发展至关重要。
建立一个最佳雇主品牌可以帮助企业在招聘过程中吸引更多的优秀人才，并提高员工的工作满意度和忠诚度。
本文将详细介绍如何进行最佳雇主品牌建设，并提供相关数据和案例支持。
二、最佳雇主品牌建设的重要性1. 吸引优秀人才：拥有一个良好的雇主品牌可以吸引更多的优秀人才申请岗位，提高招聘效果。
2. 提高员工满意度和忠诚度：一个好的雇主品牌可以让员工感到自豪和认同，提高他们的工作满意度和忠诚度。
3. 增强企业声誉：一个最佳雇主品牌可以提升企业的声誉和形象，吸引更多的客户和合作伙伴。
三、最佳雇主品牌建设的步骤1. 定义核心价值观和文化- 确定企业的核心价值观和文化，明确企业的使命和愿景。
- 确保核心价值观与企业战略和目标相一致。
2. 建立良好的员工体验- 提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的工作生活平衡。
- 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和职业发展。
- 建立积极的沟通和反馈机制，关注员工的意见和建议。
3. 强调企业文化和价值观- 在招聘过程中强调企业的文化和价值观，吸引与企业价值观相匹配的人才。
- 在内部沟通和培训中强调企业的文化和价值观，增强员工的认同感和归属感。
4. 提供职业发展机会- 建立完善的晋升和发展机制，让员工有机会实现个人职业目标。
- 提供跨部门和跨地域的机会，让员工获得更广阔的发展空间。
5. 建立良好的员工关系- 建立积极的团队合作氛围，鼓励员工之间的互助和支持。
- 提供员工福利和奖励制度，激励员工的积极表现。
四、最佳雇主品牌建设的案例分析1. 谷歌（Google）- 谷歌以创新和自由的文化而闻名，员工可以享受到灵活的工作环境和丰富的福利待遇。
- 谷歌提供丰富的培训和发展机会，鼓励员工不断学习和成长。
- 谷歌注重员工的工作生活平衡，提供各种员工福利和活动。
2. 苹果（Apple）- 苹果强调创新和团队合作，员工可以参与到颠覆性的产品开发中。
事业单位雇主倡导的价值观
事业单位雇主倡导的价值观雇主价值主张指的是在员工价值观念的基础上,结合企业自身实际而提出的对组织中各因素清晰而独特的描述,内容包含雇主特点与工作特点两大方面,其主要目的是为了吸引和留住优秀人才,实现企业与员工的共同发展。
雇主价值主张建立在员工与组织具有相同的价值观的基础上，并使员工与组织建立强联结。
EVP也可以理解为雇主品牌的一部分，简单地表述就是你希望展现一个什么形象给你的员工以及候选人，在人才挣脱越发激烈的人才市场，企业建立EVP，需要明晰三个端口：价值、形象与传播，并以这三个维度展开雇主品牌的建设。
价值，就是企业向求职者传递的最有特征性的符号，比如一提到互联网企业如华为、鹅厂，我们会想到高薪、996等，提到apple，google，我们会想到创新、灵活，国企类我们会想到稳定、规范；诸如此类的印象打造就是企业的价值窗口；形象，就是基于价值口碑而打造的企业对外统一标识，比如想到宜家，就会想到蓝黄搭配，视觉打造是人们能接触到的第一个渠道，因为在形象打造，企业需要对外输送统一连续的形象输出；最后的传播，就是通过建立渠道，无论是校园招聘，品牌宣讲会，还是各类会议、招聘网站的打造，将企业的品牌形象传达给求职者，让求职者知道企业的优势与特点。
如何提炼企业的EVP？企业价值观更像一种无形的资产，但当它能逐步形成统一的行为规范之时，当企业的所有员工就能清晰地诠释它时，就演变成企业非常珍贵的有形价值资产了。
一个企业EVP的规范操作方式为“诊断——定义——传播——落实”，通过与企业内大量员工的调研、沟通交流，发现存在的问题，结合企业的价值观、产品、市场情况等，对问题进行归纳与定义，并用词汇化的方式总结出企业的价值取向，最后建立渠道落实传播。
在传统路径下，我们需要去找准企业的价值点，首先必须要真实，基于企业的现实状况出发，其次，要同竞品有区别；以创新为例，像迪斯尼，乐高，宜家，都会倡导创新，但细究之下，缺是各家有各家的特点，如宜家是亲民设计，乐高则以规则、动手能力；再比如前面所讲的例子，大型的央企，比如建行与中行，都可以打各自稳定、有安全感的牌子，但细究之下，建行在资产证券化、包括房屋租赁市场的介入是要优于中行，那么就可以在这里面找突破点，反过来，中行的国际性又是要优于建行的；再讲讲传播，比如很多汽车的广告，会通过家庭生活场景的打造来突出汽车的性能，这里面就不仅蕴含了汽车的安全性、性能，还包括情感体验，拥有了汽车，生活更方便，家庭更有爱！一个好的EVP，或者说一个好的雇主品牌，其绝不仅仅是一方的企业形象打造，更多地包含着员工的需求与期望，因为企业是一个共同体，也是由雇员组成的，当企业的价值与员工的需求充分结合，才能成就一个健康、有生命力、持续发展的共同体。
谷歌如何工作
谷歌如何工作作者：拉斯洛·博克来源：《爱你》 2016年第4期每年有成千上万的访客拜访谷歌，他们会问我们如何经营，问我们的工作方式是什么，创新之法从何而来？员工真能自由支配20% 的时间吗？甚至谷歌的员工有时也会觉得奇怪：为什么我们要遵循某种方式来做事？A谁是最佳雇主谷歌第一次获得“最佳雇主”殊荣时，《财富》杂志邀请我与韦格曼斯的管理者一起坐到台上。
韦格曼斯是一家杂货连锁店，连续11 年进入“最佳雇主”名单。
韦格曼斯是私人地区性零售商，行业利润率为1%，职工多数只有高中学历，成立于1916 年前后。
谷歌是家仅有9 年历史的全球性技术上市公司，利润率大约为30%，员工来自世界各地，很多人都是博士生。
两家公司有着天壤之别，但我惊讶地发现我们的相似之处比不同之处多。
韦格曼斯秉承的理念与谷歌如出一辙：“用心才能成就成功的企业。
”韦格曼斯甚至鼓励员工建造自己的店内面包房，仅仅因为这名员工自制的饼干非常好吃。
当员工信任领导层的时候，他们就会成为品牌的代言人。
B剥夺管理者的控制权一位CNN 记者采访了我，她认为以谷歌为代表的高度自由的管理方式将是未来企业发展的方向。
事实上，命令导向型、低自由度的管理方式非常普遍，因为它容易产生效益，耗费的精力较少。
管理这样的团队很容易，但如果团队不想做我安排他们做的事情呢？地球上最有才华的一批人的流动性越来越大，这些精英希望在高度自由的企业中工作，因此他们择业时都会选择这类企业，但要建立这样一个工作场所非常难。
为应对此问题，谷歌的管理者不能单方面做出一些决定，比如雇用谁、给某个人加薪多少、给谁升职等。
上述决定都是由一组同事或一个委员会做出。
在谷歌这种不干预的领导方式下，管理者的关注重点不是惩罚或奖励，而是清除路障和鼓励团队。
C给员工更多的自由任何团队的组建都可以遵循谷歌的原则，这种方式即便是在制衣业中也适用。
麻省理工大学的理查德·洛克对比了墨西哥的两家T 恤衫加工厂。
浅谈雇主品牌
浅谈雇主品牌关于浅谈雇主品牌的论文报告一、什么是雇主品牌雇主品牌指一个公司在招聘和保留员工的过程中所展示的形象和声誉。
它的目的是为了吸引那些对公司有兴趣的人才，维护员工的忠诚度和满意度。
二、如何创建强大的雇主品牌1.制定有吸引力的招聘策略具有吸引力的招聘策略可以帮助企业获得有才华、有经验的员工。
这些策略大多数情况下都包括一些额外的福利，例如个人职业发展机会、培训和培养项目等。
2.提供良好的员工体验公司应该为员工提供良好的工作环境和尊重他们的权利。
这些包括公平薪资、弹性工作时间和灵活的假期，以及其他福利，如健康保险、年度奖励等等。
3.建立声誉良好的公司文化声誉良好的公司文化是创造强大的雇主品牌的基础。
企业应该鼓励团队合作和创造力，并通过透明度和开放性来增强员工的满意度。
4.利用社交媒体为自己树立形象企业应该积极利用社交媒体来提高自己的知名度和形象。
这些渠道可以直接与求职者和员工沟通，并为他们提供有关企业文化和招聘流程的信息。
5.持续关注并优化企业应该不断地跟进员工和求职者的反馈，并制定合适的调整措施。
这可以帮助企业优化其雇主品牌战略，以更好地满足员工和求职者的需求。
三、成功的雇主品牌案例分析1.谷歌谷歌被广泛认为是世界上最佳的雇主之一。
这个全球性科技巨头的几乎每个职位都经过精心设计，并按照个体的需求定制工作。
此外，谷歌还提供丰富的员工福利，如免费午餐、洗衣服务和免费公共交通。
所有这些都让谷歌成为一个声誉极佳的雇主，其品牌形象也因此得到了巩固。
2.微软微软在雇主品牌方面也一直是佼佼者。
该公司为员工提供灵活的工作制度，可以远程工作、弹性工作时间以及过节放假。
除了这些，微软也提供诸如购买产品和保健计划等额外福利，这使得微软成为了一个令人向往的雇主。
3.苹果苹果是一家以鲜明的品牌形象而闻名的公司。
除此之外，苹果还为员工提供丰富的福利，如免费午餐、惊人的健身房设备等等。
苹果还非常注重员工的成长，因此不定期发布诸如“苹果学习中心”之类的培训课程，让员工不断提升自己的技能。
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Google
第一.福利
1月27日，在《财富》杂志日前评选的2008年度“美国100家最佳雇主”中，Google继去年之后再度封王。
为此，《财富》杂志记者亲自前往Google总部，揭开了Google不为人所知的九个秘密。
第一：自行车取代滑板车
Google位于加州山景城的总部曾为员工准备两轮Segways
电动车及滑板车作为代步工具。
但是，由于segway经常容易损坏，而滑板车又容易使员工摔跤，自行车目前已成为Google在公司内部最主要的交通工具。
第二：包场看电影
如何使超过6000名公司员工观看电影的首映式？当然是把整个电影院全天都包下来。
作为额外福利，每个人还能带上一位客人。
第三：宝宝也有福利
Google员工的子女现在就在Google上班可能年龄还太小了，不过这并不意味着Google就不关心员工子女的健康。
事实上，Google刚出台了一项新政策，允许年轻的妈妈们每年带薪休假
18周，专门回家照顾孩子。
当然，爸爸们也可以休假，不过时
间要短一些，只有7周。
第四：Google自己的“Facebook”
Google的内部网Moma，提供了各种丰富的信息，除了企业
介绍、福利、内部信、员工手册这些常规内容。
不过Moma最经
常被用来查找其他的Google员工。
为什么呢？因为Moma提供了公司15916名员工的照片。
第五：Google的空气
太阳能电池、可回收的地毯和环保交通工具只是Google环保行动的一小部分，最近，Google在山景城的总部安装了一种特制的、对环境无害的空气过滤系统，可以清除空气中的有毒物质和杂质。
如果你是Google员工，在办公室里待个通宵编写代码，至少不用担心呼吸不到新鲜的空气了。
第六：Google的恶作剧
不要相信在Google上看到了任何多西。
每年愚人节跟用户和求职员工搞个恶作剧是Google的传统。
例如，Google曾在愚人节发布招聘工程师广告，条件是能在月球上工作。
Google还曾号称推出了一种有益大脑的保健饮料“Google Gulp”。
不过这种传统有时候也会自食其果，例如，Google在2004年4月1日曾发布了容量1GB的Gmail，不过当时许多用户都不相信Google会推出这样的服务。