绩效管理与绩效评价
绩效管理绩效评价指标
薪酬调整
绩效奖金
根据绩效评价结果，对员工的薪酬进 行相应的调整，表现优秀的员工可以 获得加薪，表现不佳的员工可能需要 减薪或维持原有薪酬。
设立绩效奖金制度，根据绩效评价结 果，员工可以获得一定比例的绩效奖 金，激励员工提高工作绩效。
奖金分配
绩效评价结果可以作为奖金分配的依 据，表现优秀的员工可以获得更多的 奖金，而表现不佳的员工可能无法获 得奖金。
评价指标应具有明确的定义和 计算方法，便于操作和实施。
可靠性
评价指标应能够提供准确、可 靠的数据，避免主观性和偏差
。
平衡性
应综合考虑财务和非财务指标 、长期和短期指标的平衡。
绩效评价指标的权重分配
根据企业战略目标和业务重点确 定各指标的权重。
可采用层次分析法、专家打分法 等定性与定量相结合的方法进行
入、成本等。
客户指标
反映客户满意度、忠诚 度和市场占有率等方面
的指标。
内部运营指标
涉及生产效率、流程优 化和质量控制等方面的
指标。
学习与成长指标
包括员工培训、技能提 升、创新能力和企业文
化等方面的指标。
绩效评价指标的选取原则
01
02
03
04
相关性
评价指标应与企业的战略目标 和业务重点紧密相关。
可操作性
架。
BSC的构建步骤
总结词
构建平衡计分卡需要明确企业的战略目标，并从四个维度（财务、客户、内部业务流程、学习和成长）出发设计 相应的绩效指标。
详细描述
构建BSC的步骤包括：1.明确企业的战略目标；2.设计财务层面的绩效指标，以衡量企业的财务表现；3.确定客户 层面的关键绩效指标，以提升客户满意度和忠诚度；4.确定内部业务流程层面的关键绩效指标，以提高运营效率 和降低成本；5.制定学习和成长层面的关键绩效指标，以提升员工能力和企业创新能力。
绩效评估和绩效管理
绩效评估和绩效管理绩效评估和绩效管理是组织内部管理的重要环节，它们对于提高员工工作绩效、激励员工、促进组织发展具有重要作用。
本文将分别从绩效评估和绩效管理两个方面进行探讨。
一、绩效评估绩效评估是对员工工作表现和绩效水平的评定和评估，旨在了解员工的工作情况并进行量化比较。
绩效评估的目的是通过评估结果，识别出工作表现好的员工，为其提供激励和发展机会，并对表现不佳的员工提供改进和辅导的机会。
在进行绩效评估时，应该采用客观、公正、公平的评估标准和方法。
一般而言，绩效评估可以通过量化指标和定性评价相结合的方式来进行。
量化指标可以包括完成任务的质量、数量、效率等方面的评估；定性评价可以包括员工的态度、能力、团队合作能力等方面的评估。
评估评价应该基于工作目标的实际达成情况，而不是主观臆断或个人喜好。
此外，绩效评估还应该注重员工参与，通过与员工进行沟通、讨论，共同制定评估目标和标准，增加员工对绩效评估的认可度和参与度，提高评估的准确性和可信度。
二、绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标和期望，制定相应的工作计划和措施，对员工的工作过程以及结果进行跟踪、反馈和评估，以实现组织目标的管理过程。
绩效管理的目的是确保员工的工作方向与组织目标保持一致，激励员工不断提升工作绩效，促进组织的发展。
在进行绩效管理时，首先需要明确组织的目标和要求，然后制定对应的绩效指标和评估标准。
绩效指标应该能够量化和明确反映员工的工作情况和绩效水平，评估标准应该明确界定不同绩效水平的差异和要求。
在跟踪和评估员工绩效过程中，应该及时进行反馈和沟通，确保员工能够清楚了解自己的工作表现和存在的问题。
针对表现出色的员工，可以给予奖励和晋升的机会，激励其继续保持良好的工作表现；对于表现不佳的员工，应该找出原因并提供必要的改进和辅导措施，帮助其提升绩效水平。
另外，绩效管理还应该注重员工的发展和成长。
组织应该提供培训和学习机会，帮助员工提升工作能力和技能，促进个人与组织的共同发展。
绩效考核与绩效管理
绩效考核与绩效管理绩效考核与绩效管理是现代企业管理中不可或缺的重要环节，它们有着密切的联系和相互依存关系。
本文将从绩效考核和绩效管理的概念、重要性以及实施方法等方面进行详细探讨。
一、绩效考核的概念和重要性绩效考核是衡量员工或组织绩效的过程，通过对个人或团队的工作表现进行评估，以期达到监控绩效、激励员工以及改进组织绩效的目的。
绩效考核可以通过数量指标和质量标准来评价个人和团队在工作中的表现是否达到预期目标，并提供有效的参考依据用于激励和奖惩。
绩效考核的重要性体现在以下几个方面：1. 激励员工：通过绩效考核可以评估员工的工作贡献，将优秀表现的员工加以奖励，激发其工作积极性和创造力，从而推动整个组织的发展。
2. 定位问题：绩效考核可以及时发现工作中存在的问题和不足，帮助个人和团队进行改进和提高，从而进一步优化组织的运营效率。
3. 促进组织发展：通过绩效考核可以识别出组织中的优势和短板，为整个组织的战略规划和人才发展提供重要参考。
二、绩效管理的概念和方法绩效管理是指对个人或组织在工作中实际表现进行全面管理和优化，旨在提高绩效水平、达到组织目标。
绩效管理的目标是实现持续的优秀绩效，培养高绩效团队，推动整个组织的发展。
在实施绩效管理过程中，可以采取以下方法：1. 目标设定：制定明确、可衡量、具体的工作目标，既能够激励员工，又能够与组织目标相契合。
2. 反馈沟通：定期与员工进行正式或非正式的绩效反馈沟通，明确评估标准和标准，及时提供积极的反馈和改进意见。
3. 绩效评估：基于公正、客观和科学的方法对员工绩效进行评估，可以采用量化指标、KPI（关键绩效指标）等来进行评估。
4. 培训和发展：针对绩效评估结果，为员工提供培训和发展机会，提升其工作能力和职业素质，从而达到提高绩效的目的。
5. 激励和奖惩：根据绩效评估结果，对于优秀表现的员工给予适当的奖励，对于低绩效的员工进行相应的奖惩，激发工作动力和积极性。
三、绩效考核与绩效管理的联系与区别绩效考核与绩效管理是相互依存、相辅相成的两个概念，二者有联系但又存在区别：1. 目标不同：绩效考核注重对员工绩效进行评估和量化，而绩效管理强调通过绩效分析和改进来实现优化和提高。
辨析预算绩效管理与预算绩效评价
辨析预算绩效管理与预算绩效评价
预算绩效管理和预算绩效评价都是与预算相关的概念，但它们在实践中有着不同的作用和目标。
预算绩效管理是指通过制定和执行预算来实现组织的目标和目标。
它包括预算的编制、执行、监控和调整等过程。
预算绩效管理的目标是确保预算的有效使用，以实现预期的绩效和成果。
在预算绩效管理中，预算被视为一种管理工具，用于指导资源的分配和使用，以实现组织的战略目标。
预算绩效管理涉及到制定可量化和可衡量的目标和绩效指标，并通过监控和评估实际绩效与预算之间的差距来进行管理和调整。
预算绩效评价是对预算执行过程和结果进行评估和分析。
它通过比较实际绩效与预算绩效目标之间的差距，来评估预算的有效性和绩效。
预算绩效评价的目标是为了提供对预算执行的反馈和改进建议，以优化预算的效果和绩效。
预算绩效评价通常包括定量和定性的评估方法，如比较分析、趋势分析、成本效益分析等。
通过预算绩效评价，组织可以识别问题和挑战，并采取适当的措施来改进预算的执行和绩效。
预算绩效管理和预算绩效评价是相互关联的过程。
预算绩效管理提供了实施和监控预算的框架和方法，而预算绩效评价提供了对预算执行和绩效的评估和反馈。
通过综合应用这两个概念，组织可以更好地管
理和评估预算的执行和绩效，实现预期的目标和效果。
项目管理费用的绩效评价与绩效管理
项目管理费用的绩效评价与绩效管理项目管理费用是指在项目实施过程中所产生的各项费用，包括人力资源费用、设备材料费用、外包费用等。
对于一个项目来说，管理费用是不可避免的，但如何对项目管理费用的绩效进行评价和管理，却是一个值得探讨的问题。
一、项目管理费用的绩效评价项目管理费用的绩效评价是指根据项目管理费用的使用情况和效果，对项目的绩效进行客观评估和分析的过程。
这有助于项目团队了解管理费用的使用效果，为项目的进一步决策和优化提供参考。
1. 制定评价指标在开始评价之前，我们首先需要考虑制定合适的评价指标来衡量项目管理费用的绩效。
例如，可以评估项目管理费用相对于项目计划的偏差情况，评估费用对项目成果的影响程度，评估项目管理费用的效率和经济性等。
2. 数据收集和整理要对项目管理费用的绩效进行评价，需要收集和整理与费用有关的数据。
这包括项目的成本记录、费用预算、费用使用情况等。
通过对数据的收集和整理，可以了解项目管理费用的具体情况和使用效果。
3. 绩效评估和分析在收集和整理数据后，可以进行项目管理费用的绩效评估和分析。
通过对数据进行比较和分析，可以评估费用的使用情况是否符合预期，是否产生了更好的效果，是否存在浪费和冗余等问题。
4. 发现问题和改进机会通过绩效评估和分析，可以发现项目管理费用存在的问题和改进机会。
例如，可能发现某些费用过高或过低，可能发现部分费用并没有为项目带来预期的效果等。
针对这些问题和机会，可以制定相应的改进计划和行动，提升费用的绩效。
二、项目管理费用的绩效管理项目管理费用的绩效管理是指在实施项目过程中，通过合理的费用管理手段，优化项目管理费用的使用和效果，以实现项目的目标和利益最大化。
1. 费用预算与控制在项目启动阶段，应制定合理的费用预算，并根据项目的实际需求和进展情况进行动态调整。
通过对费用的预算和控制，可以合理分配资源和控制支出，避免费用的超支和浪费。
2. 费用优化与节约在项目实施过程中，应不断寻求费用的优化和节约机会。
企业管理中的绩效考核和绩效管理
企业管理中的绩效考核和绩效管理绩效考核与绩效管理在企业管理中扮演着至关重要的角色。
为了确保企业的长期发展和员工的个人成长，有效的绩效考核和绩效管理体系是必不可少的。
本文将探讨绩效考核和绩效管理的定义、目的和重要性，并介绍一些常用的绩效考核和绩效管理方法。
一、绩效考核和绩效管理的定义绩效考核是一种定期、系统地评估员工工作表现的过程。
它旨在确定员工在完成工作任务和达成绩效目标方面的表现水平。
绩效管理是在绩效考核的基础上，采取一系列管理措施，帮助员工改进和提高表现，以达到个人和组织共同的目标。
二、绩效考核和绩效管理的目的1. 促进员工个人成长：通过对员工绩效的评估和反馈，帮助员工认识到自己的优势和不足，找到个人成长的方向，提升工作能力和专业素养。
2. 激励员工的积极性：绩效考核和绩效管理可以将员工的工作表现与奖励、晋升等机制相结合，激励员工展现更高的工作动力和积极性。
3. 提高组织绩效：通过有效的绩效考核和绩效管理，可以发现和解决组织内部存在的问题，提升整体绩效和竞争力。
4. 建立公平公正的评价体系：绩效考核和绩效管理可以建立一个公平公正的评价体系，确保员工在评价过程中受到公正对待，同时也可以减少内部纠纷和不满情绪。
三、常用的绩效考核和绩效管理方法1. 目标管理：通过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工的工作进行评估和反馈。
该方法可以帮助员工明确工作重点，激发工作动力，实现目标的达成。
2. 360度评估：该方法通过360度全方位的评估，采集来自上级、同事、下属以及客户等各个角度对员工绩效的评价。
它能够提供全面的反馈信息，帮助员工了解自己在不同方面的表现水平。
3. 绩效排名：绩效排名是一种将员工按照绩效水平从高到低进行排名的方法。
该方法主要用于竞争激烈的岗位，可以帮助企业识别出高绩效员工和低绩效员工，并进行差异化管理。
4. KPI管理：KPI（关键绩效指标）是一种衡量工作绩效的指标，它可以使员工和企业的目标相互关联起来。
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差，但是有着很大的区别。
下面是店铺为你精心推荐的绩效管理与绩效考核的差别，希望对您有所帮助。
绩效管理与绩效考核差别绩效管理是一个完整的体系，绩效考核只是其中的一部分。
绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。
绩效管理具有前瞻性，有效规划企业与员工未来的发展，而绩效考核是回顾过去一段时间的结果。
绩效管理注重能力的培养，而绩效考核注重的是的大小。
绩效管理能建立管理层与员工之间的合作伙伴关系，而绩效考核使管理层与员工站到了对立面。
绩效管理有着完善的计划、控制、监督的手段和方法，而绩效考核是提出信息的一种手段。
所以企业想要发展想要有好的管控与规划，建立一个完善的绩效管理是必然的。
绩效管理能有效的帮助管理者提高管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的管理与规划，而绩效考核是其中不可或缺的一项环节。
绩效管理与绩效考核的概述绩效管理始于绩效考核绩效考核有着悠久的历史，在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤弗迷”，就是指尧将帝位让给舜之前，对其进行了绩效考核。
可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。
使用一种更加科学的方法代替绩效考核成为必然。
在这样的背景环境下，绩效管理应运而生，有关绩效管理的学术文章相继出现在各种期刊杂志上。
绩效考核是绩效管理的重要组成部分。
绩效管理是对绩效考核的改进与发展，与绩效考核相比，绩效管理是一个系统，包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。
绩效计划是绩效管理的起点，绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。
在制定绩效计划过程中，管理者与员工根据企业的战略经营计划、本部门目标、员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限，达成共识并签订绩效合约。
绩效管理与绩效考核制度
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
年中奖金
1月基本薪酬
70％月基本薪酬
60％月基本薪酬
50％月基本薪酬
无
年终奖金
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
1．5月基本薪酬
1月基本薪酬
无
比例（％）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第十二条：销售服务支持有关人员月度考核成绩的应用：
第二十条：培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
第九条：考核资料务必严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人与主管只能保留复印件。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均能够在一周内向上一级主管投诉，也能够直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或者人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，能够进入劳动争议处理程序。
5
20
50
20
5
2、连续两次考核不称职者，警告；
3、累积三次考核不称职者，辞退；
4、其他考核等级的享受标准，参见《****公司营销薪酬管理制度》；
第十三条：销售服务支持有关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。
表七：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
标准
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司与部门业绩形成非常重要的指标；
3）追加目标与任务考核：要紧是对工作中的追加目标与任务的考核；
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绩效评价的方法
(类别评价法)
评价量表 与工作相关的因素包括工作的数量 与质量 人格因素包括可靠性，首创精神， 适应性和合作性。
绩效评价的方法
(类别评价法)
检查单: 是一种陈述或词语的单列表，这些
陈述或词语大多描述的是员工的绩效与特 征，例如:
能够被期望按时完成工作 很少同意加班。 合作的、乐于助人的 能够接受批评 努力自我提高
影响绩效的因素
组织因素、工作因素、个人因素
一将无能，累死千军
个人绩效
先天才能
•才能 •兴趣 •个性 •生理
努力程度
•受到激励 •职业道德 •工作设计 •出勤
获得支持
•培训 •装备 •期望 •合作伙伴
2、绩效的多维性: 除了产量指标完成情况外，质
量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方 面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能 力、工作态度等方面进行评估。
培训与开发需要。)
职业生涯规划与开发: (绩效评价的资料用于
确定个人的潜能时对评价员工的强势与弱点非常 关键。)
绩效评价的使用
薪酬方案: (绩效评价的结果对报酬调整的合理
性决定提供了基础。)
内部员工关系: (绩效评价的资料还可以用于几
种内部员工关系的决定，包括动机与激励、晋升 、降级、终止合同、解雇和调动。)
3、绩效的动态性：员工的绩效是会变化的随着时
间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因 此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。
绩效管理
三步程序:
绩效计划 由管理者与员工共同确定期望达到的 绩效 (什么目标)
绩效辅导, 是贯穿评价阶段中不断进行的工作 (
做什么)
绩效检查，是对个体或团队进行评估的正式过 程。(判断他们做得怎么样并据此进行奖励)
效的评价按照正态曲线分布。
不满意
10%
低于平均水平 20%
平均水平 40%
良好
20%
优秀
10%
绩效评价方法:
（记叙法）
关键事件法: 管理者用书面形式的方法
记录员工行为中受到赞扬与不被欢迎的 行动。
短文法: 管理者在评价期间对每一位员
工的绩效写一段进行描述的短文。
绩效评价的方法:
（特别的方法）
行为评价法: 对员工的行为而不是他们的
序)
绩效评价的方法:
（比较法）
配对比较: 同时将每一名员工与同一评估组 中的其他员工进行正式比较。两两比较的数
目可以使用以下的公式计算出来: n(n-1) (n=被评估的人数) 2
例如，15名员工的管理者要将每一名员工的绩效与所有其 他的员工进行对比。
绩效评价的方法:
（比较法）
强迫分布（正态分布）: 对员工绩
特征进行评价。不同的行为评价法有：行 为锚定评价量表(BARS), 行为观察量表 (BOS), 行为期待量表(BES)。
绩效评价的方法:
（另外的方法）
行为锚定评价量表(BARS): 将传统的评价量
表的要素与关键事件法—有效与无效的行为 相结合—这样的描述更加客观。BARS将可能
选拔、激励和 培训员工的方法
如何激励员工
绩效管理方法
图：绩效评估是人力资源管理的核心内容
你知道吗？
美国有一家研究所进行的一项调查 表明：管理人员最不愿意做的工作 第一项是解雇员工；第二项就是正 式评定员工的工作业绩。
I. 什么是绩效评价?
绩效评价(或绩效评估): 是对个体或团队工 作绩效的回顾与评价系统。是人力资源管 理的关键性成分。
绩效评价的方法
(类别评价法)
强迫选择: 评价者在两种描述员 工绩效的表述中进行选择，如:
客观地听取批评意见 或 在难的项目上要求提出建议
绩效评价的方法:
（比较法）
等级排列：是评价者检验每一项被评价工
作的工作说明书，然后根据工作对组织的 价值进行排序的方法；也是一种评价者以 组织的总体绩效为基础，将所有的员工按 照等级序列置于一个给定的群体中进行绩 效评估的方法。(从高到低对员工的绩效进行排
第六讲 绩效管理与评价
讨论主题
什么是绩效评价? 绩效评价的目的是什么? 绩效评价的程序与方法有哪些？ 什么是360度反馈? 对国际员工进行绩效评价的标准是什 么?
绩效评估在人力资源管理中的地位
人力资源管理模式
工作岗位说明
工作岗位评估
目标确定
绩效管理与评估
薪酬政策
人力资源开发
组织机构原理
绩效评估方法
绩效评价的目的
完成组织的目标 提高员工的绩效
绩效评价所得到的数据对每一项人力资 源的职能都具有潜在的价值。
绩效评价的使用
人力资源规划：(绩效评价系统为人力资源规
划提供了组织人力资源的强势与弱势情况。)
招聘与挑选: (绩效评价系统可以显示成功的管
理者在完成关键性的任务时表现出哪些行为。)
培训与开发 (绩效评价反映出一名员工具体的
期结果）
绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效 有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩， 即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的 工作过程。
（主观性） （客观性）
内因
绩效性质
1、绩效的多因素性
技能S
激励M
环境E
绩效P
外因
机会O
图1-2： 绩效因素 P=F（SOME） 此公式说明，绩效是技能、激励、机会与 环境四变量的函数
II. 绩效评价的方法
类别评价法 比较法 记叙法 特别方法
绩效评价的方法
(类别评价法)
等级量表: 一种广泛使用的依据确定的
因素对员工进行评价的绩效评价方法。 量表被划分成等级种类—一般是5到7种 —常常用形容词来界定，如出色，一般或 令人不满意。 选择评价的因素一般有两类：与工作有关 的内容和人格特征。
员工潜力的评价: （有些组织在对工作绩效评价的
同时试图对员工的潜力进行评价。)
绩效评价的冲突性角色
管理性的用途
薪酬 晋升 免职 精简 解雇
发展性的用途
识别强势 确定成长的范围 制定开发规划 指导与职业生涯规 划
绩效评价的过程
确定具体绩效评价目标 制定工作预期目标(工作分析) 检查已有的工作绩效 评估工作绩效 与员工讨论评估的结果
(对照一系列标准确定员工的工作成绩并将此结果与员工 进行沟通的过程。)
绩效管理：通过管理者与员工的共同努力 确定对员工的期望目标，考察员工的工作 结果，并对成绩予以奖励的过程。此过程 对组织的成功具有重要的影响。
绩效的含义
（1）绩效=结果+过程（即行为和素质）
（2）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预