2019年20-800“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思
论《劳动合同法》第四十条第三项中的“客观情况发生重大变化”
法律规定分析具体来说，用人单位要适用《劳动合同法》第40条第3项，行使单方解除权需满足两个要件：一是实体要件，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，并使得原劳动合同达到无法履行的程度；二是程序要件，首先，劳企双方必须进行充分协商，若能协商一致，劳动合同可在变更后继续履行；其次，若双方未能协商一致，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
因此，在实体要件与程序要件均满足的情况下，可以解除劳动合同。
其中，程序要件的满足可以通过出具协商记录、工资支付凭证等进行判断，实现较为容易；但能否适用该条款的关键就在于如何认定实体要件的成立，即劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化，且致使原劳动合同无法履行。
目前，只有原劳动部办公厅1994年制定的关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》）第26条，对“客观情况发生重大变化”作出了解释。
即：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
”可以看出，《说明》中的条款对客观情况仅列举了三种具体形式，导致实务中部分案例将“客观情况发生重大变化”仅仅理解只包括这三种情形。
笔者考察司法实践中被认定为“客观情况发生重大变化”的常见情形，将其分为以下五类，以期通过对种类之间共性和差异的提炼，归纳得出判断的普适性标准。
符合“客观情况发生重大变化”的情形归类企业搬迁。
企业搬迁是适用《劳动合同法》第40条第3项最为常见的情形，如下页图所示，根据企业的搬迁原因，可以分为因政策而搬迁和出于自身规划而搬迁。
因政策而搬迁是指政府出于区域规划、环境保护等公共利益的需要，要求企业搬迁，此类搬迁必须判断迁移范围。
而出于自身规划而搬迁，是企业为了长远发展而做出的主动选择。
当企业出于自身规划而搬迁时，需要考察劳资双方有无相关约定，在无约定或者约定模糊时，进入迁移范围的判断范畴。
“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除研究
“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除研究“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除研究摘要：劳动合同作为劳动者与用人单位之间约定的关于劳动条件、权益和责任的协议，一旦终止将会产生一系列法律和社会后果。
然而，当“客观情况发生重大变化”时，劳动合同可能会被解除。
本文通过对“客观情况发生重大变化”这一概念的解读，并对其相关规定进行剖析。
同时，探讨了劳动合同解除的法律适用条件、程序以及解除后对双方权益产生的影响。
此外，提出了劳动合同解除应进行的公平协商以及预防措施。
最后，结合具体案例，对解除劳动合同的实践中应注意的问题进行了分析。
关键词：客观情况、重大变化、劳动合同、解除、法律适用一、引言劳动合同的解除是劳动关系终止的一种形式，也是解决劳动争议的一种手段。
劳动合同一旦解除，劳动者将失去当前职位和工作收入，用人单位在劳动法规定范围内承担相应的责任。
本文主要研究“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除。
在经济、社会、技术等各种因素的影响下，劳动合同中的客观情况可能发生重大变化，导致用人单位解除劳动合同。
本文将通过解读相关法规，分析劳动合同解除的法律适用条件、程序以及解除产生的影响，提出解决劳动合同纠纷的公平协商和预防措施。
此外，结合具体案例，对解除劳动合同的实践中应注意的问题进行了分析。
二、“客观情况发生重大变化”的概念和规定“客观情况发生重大变化”是指劳动合同履行过程中，由于一方无法控制的客观因素发生重大变化，使得劳动合同无法继续履行的情况。
根据《中华人民共和国劳动法》第36条的规定，以下情形可以被认定为“客观情况发生重大变化”：1. 当事人双方协商一致解除劳动合同；2. 劳动合同约定的一方提前通知对方，解除劳动合同；3. 法律、法规规定的劳动合同解除情形。
三、劳动合同解除的法律适用条件1. 双方协商一致。
当事人双方协商一致解除劳动合同时，应写出解除协议并签字确认。
2. 提前通知。
根据《劳动法》第36条第2款的规定，劳动合同约定的一方提前通知对方解除劳动合同的期限不得少于30日。
“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思
“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思标题：订立合同时的客观情况发生重大变化：法律分析与建议一、引言在商业活动中，合同的签订与履行是至关重要的环节。
然而，有时在合同订立后，会出现一些不可预见的重大变化，使得合同的履行变得困难或者不可能。
在这种情况下，如果双方不能协商一致对合同进行修改，那么就可能引发合同纠纷。
本文将通过实际案例和判决书的结果，对“订立合同时的客观情况发生重大变化”进行法律分析，并提出相应的建议。
二、案例引入让我们首先通过一个实际案例来了解这个问题的法律复杂性。
假设A公司和B公司签订了一份供应合同，约定B公司向A公司提供某种商品。
然而，在合同订立后，该商品的市场价格突然大幅上涨，使得B公司无法按照原合同的价格向A公司提供商品。
这种情况下，B公司可以要求修改合同，或者以其他方式减轻其履行合同的负担。
如果A公司不同意，那么B公司可能就会选择终止合同，从而引发合同纠纷。
三、法律分析对于“订立合同时的客观情况发生重大变化”这一问题的处理，法律的原则是公平和诚信。
具体来说，如果合同在订立后，由于客观情况的变化导致一方无法履行合同，那么该方应该被允许解除合同，或者要求修改合同。
这个变化必须是重大的，也就是说，它必须影响到合同的履行。
如果只是轻微的变化，那么双方都应该尽力履行合同。
然而，这个问题的复杂性在于，“重大变化”的标准并不明确。
这往往需要根据具体的情况进行判断，包括合同的具体内容、变化的性质和程度、对合同履行的影响等因素。
此外，如果双方在合同中已经预见了这种情况并规定了相应的解决方案，那么应该优先考虑双方的约定。
四、建议为了避免因客观情况的变化而引发的合同纠纷，我们提出以下建议：1. 在签订合同时，应尽可能详细地考虑可能出现的各种情况，并在合同中规定相应的解决方案。
例如，可以在合同中规定如果市场价格发生重大变化，双方应如何协商解决。
2. 如果在合同中没有规定解决方案，那么双方应该在合同履行过程中及时沟通，共同应对变化。
解聘,慎用“客观情况发生重大变化”
解聘，慎用“客观情况发生重大变化”法律分析文章标题：解聘，慎用“客观情况发生重大变化”一、案例引入近年来，因“客观情况发生重大变化”而引发的劳动争议案件屡见不鲜。
这种情形通常出现在企业因经济状况、市场变化等原因需要对员工进行大规模裁员或解雇的时候。
本文以一则实际案例为引子，结合判决书结果，对“客观情况发生重大变化”这一解聘理由进行深入的法律分析。
二、案例概述某公司因市场环境变化，经营状况恶化，决定对部分员工进行裁员。
其中，包括一些工作表现良好的员工。
公司在与这些员工解约时，解释称由于“客观情况发生重大变化”，原劳动合同已无法继续履行，因此公司有权单方面解除劳动合同。
三、法律分析根据《中华人民共和国劳动法》的规定，“客观情况发生重大变化”是法定的可以解除劳动合同的情形之一。
然而，这并不意味着企业在任何情况下都可以以此为由随意解雇员工。
具体而言，企业必须证明以下两点：1. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；2. 这一变化使得劳动合同已无法继续履行。
在上述案例中，公司未能充分证明市场环境的变化以及经营状况的恶化已经严重到无法履行原劳动合同的程度。
因此，法院最终认定公司的解聘行为违法。
四、建议与对策针对“客观情况发生重大变化”这一解聘理由，我们提出以下建议：1. 企业在解雇员工时，必须充分评估“客观情况发生重大变化”的可能性。
如有疑虑，最好寻求法律专业人士的意见。
2. 企业应事先与员工沟通，解释具体情况，寻求合理的解决方案。
如果可能的话，为受影响的员工提供内部调岗或培训的机会。
3. 企业应保留相关证据，如内部决策文件、与员工的沟通记录等，以备日后可能出现的法律纠纷。
4. 作为员工，了解自己的权利和保护措施。
如感到权益受到侵犯，应寻求法律援助并与工会合作，维护自己的合法权益。
五、结论在处理“客观情况发生重大变化”引发的劳动争议时，企业和员工都应谨慎行事。
双方都应了解和尊重各自的权益，并寻求合法、公正的解决方案。
劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化,用人单位能否解除劳动合同？转
劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，用人单位能否解除劳动合同？引言劳动合同的签订是用人单位与劳动者之间达成的一种协议，双方在劳动合同中约定了各自的权利和义务。
然而，由于各种原因，有时劳动合同订立时所依据的客观情况可能会发生重大变化。
这种变化可能会对用人单位的经营状况产生重大影响，因此用人单位是否能够解除劳动合同成为一个备受关注的问题。
1. 劳动合同订立的基本原则劳动合同订立的基本原则包括自愿原则、平等原则、公平原则、互利原则、诚实信用原则等。
双方在订立劳动合同时应当遵守这些原则，确保合同的有效性和合法性。
2. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化在一些特殊情况下，劳动合同订立时所依据的客观情况可能会发生重大变化。
这些变化可能是由于经济环境的变化、用人单位经营状况的改变、技术进步等原因引起的。
3. 用人单位解除劳动合同的法律依据根据《劳动法》的相关规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：劳动者严重违反劳动纪律或者工作规章制度；劳动者经过培训后仍不能胜任工作；劳动者患职业病或者非因工负伤，经医疗机构诊断无法从事原工作，经与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；劳动者因本人身体原因不能从事原工作，经劳动能力鉴定委员会或者劳动行政部门确认，可以解除劳动合同等。
4. 劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化的影响如果劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，这可能会对用人单位的经营状况产生不利影响。
例如，如果用人单位所在行业出现了严重的经济衰退，导致用人单位的经营状况严重恶化，用人单位可能会面临无法按合同约定向劳动者支付工资的困境。
5. 用人单位能否解除劳动合同的判断标准根据《劳动法》的相关规定，用人单位解除劳动合同的判断标准包括：是否符合解除劳动合同的法律依据；是否经过与劳动者协商一致；是否依据法定程序解除劳动合同等。
6. 解除劳动合同的程序和注意事项用人单位解除劳动合同应当遵循一定的程序，并注意以下事项：首先，用人单位应当与劳动者进行充分的沟通和协商，尽量达成一致；其次，用人单位应当依法通知劳动者解除合同的事由和依据，并为劳动者提供相应的补偿；最后，用人单位应当公平、公正的对待劳动者，在解除劳动合同后，及时支付劳动者的应得款项。
如何理解《劳动法》第二十六条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”
如何理解《劳动法》第二十六条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”如何理解《劳动法》第二十六条规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化？原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第二十六条规定：《劳动法》第二十六条第三款中的客观情况指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条如何理解《劳动法》第二十六条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第二十六条规定：《劳动法》第二十六条第三款中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。
上述规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。
所谓情势变更原则，是指因不可归责于双方当事人的原因，使债的形成所依赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化，致原债的关系显失公平时，双方应变更债的内容，重新协调双方利益，达到新的平衡。
因情势变更致合同不能履行时，合同一方可解除合同。
情势变更原则的确立在于追求公平和正义，故不得滥用该原则。
援引其解除劳动合同应具备如下条件：（1）有情势变更的客观事实，主要表现为劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，如税收的增减直接影响了产品的成本；（2）情势的变更为不可归责于当事人的事由所致，如地震、水灾等不可抗力、战争、国家经济调整等；（3）情势的变更未为当事人所预料，也不能为当事人所预料；（4）情势的变更发生在劳动合同关系产生之后、消灭以前；（5）情势的变更导致劳动合同不能履行，或继续履行原劳动合同将显失公平；（6）经双方当事人协商，不能达成变更劳动合同的协议。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言随着市场经济体制的不断深化与全球经济形势的不断变化，企业在运营过程中面临的客观情况也在持续地变化和调整。
在这种背景下，劳动合同的解除问题愈发成为企业和劳动者双方关注的焦点。
本文将重点研究在客观情况发生重大变化下，劳动合同解除所涉及的相关法律问题及其实务操作。
二、客观情况发生重大变化的定义与范畴在探讨劳动合同解除问题之前，首先需要明确“客观情况发生重大变化”的定义与范畴。
这主要包括但不限于企业经济状况的重大改变（如破产、兼并、重组等）、劳动法规政策的重大调整、劳动岗位的取消或合并、技术进步导致的岗位性质变化等。
这些变化往往会对劳动合同的履行产生实质性影响。
三、劳动合同解除的法律基础在客观情况发生重大变化时，劳动合同的解除需依据相关法律法规进行。
我国《劳动合同法》及相关法规为劳动合同的解除提供了法律基础。
其中，因企业经济性裁员、岗位调整等客观原因导致劳动合同无法继续履行的，经双方协商一致，可以解除劳动合同。
但这也需符合一定条件和程序，如提前通知、支付经济补偿等。
四、劳动合同解除的实务操作1. 双方协商解决：当客观情况发生重大变化时，企业和劳动者应首先通过协商的方式解决劳动合同的解除问题。
这包括对解除合同的条件、经济补偿等事项进行协商。
2. 提前通知与经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，企业在解除劳动合同时需提前通知劳动者，并支付相应的经济补偿。
具体金额和支付方式根据劳动者的工龄、工资等因素确定。
3. 解除合同的法律效力：一旦劳动合同依法解除，双方均需遵守相关法律规定，不得以任何形式违反合同约定。
五、解除合同中可能遇到的问题及应对策略1. 劳动者权益保护问题：在解除劳动合同时，应充分保障劳动者的合法权益，如工资结算、社会保险缴纳等。
2. 企业利益维护：企业在面对劳动合同解除时，也应注重维护自身利益，如与劳动者就解约条件进行充分沟通，确保合同解除的合理性和合法性。
客观情况发生重大变化与客观经济情况发生重大变化相关七个问题析疑
客观情况发⽣重⼤变化与客观经济情况发⽣重⼤变化相关七个问题析疑客观情况发⽣重⼤变化与客观经济情况发⽣重⼤变化相关七个问题析疑在劳动法实务中，常常会涉及“客观情况发⽣重⼤变化”和“客观经济情况发⽣重⼤变化”如何准确认定，并涉及由此辞退并⽀付经济补偿⾦等问题。
然⽽由于法律法规规定的模糊性，在处理时往往存在争议。
如某药业有限公司因业务发展需要，职⼯所在岗位被取消，⽆法继续为其安排以往的岗位，便为其安排了异地同样岗位，但职⼯明确表⽰不同意公司安排。
《劳动合同法》第四⼗条第三项对此规定，“劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同。
公司据此解除了劳动合同，⽽由此引起劳动争议诉讼。
笔者以上述案例为切⼊点，简述⼀下对“客观情况发⽣重⼤变化”和“客观经济情况发⽣重⼤变化”等相关七个问题的个⼈观点。
由于⽔平有限，欢迎批评指教。
⼀、什么是客观情况发⽣重⼤变化？根据《劳动部关于<中华⼈民共和国劳动法>若⼲条⽂的说明》第⼆⼗六条，客观情况发⽣重⼤变化是指：（1）不可抗⼒；（2）企业迁移；3）被兼并；（4）企业资产转移等。
根据《辽宁省劳动合同规定》第⼗七条、第⼆⼗条，客观情况发⽣重⼤变化是指：（1）法律、法规、规章；（2）企业经营等。
《宁波市劳动合同条例》第⼆⼗条，客观情况发⽣重⼤变化是指：（1）分⽴、合资、合并、兼并、转（改）制；（2）跨地区搬迁；（3）企业转产或者进⾏重⼤技术改造，致使劳动合同所确定的⽣产、⼯作岗位消失。
《宁夏回族⾃治区劳动合同管理规定》第⼆⼗四条，客观情况发⽣重⼤变化还包括停产、转产等。
《⿊龙江省劳动合同管理规定》第⼆⼗五条，客观情况发⽣重⼤变化还包括⽣产（⼯作）条件等。
《海南省劳动合同管理规定》第⼗三条、第⼆⼗条，包括（1）分⽴、合并；（2）停产、转产等。
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问：“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思？
答：
对何谓客观情况发生重大变化,《劳动法》和《劳动合同法》均未作具体规定。
一般而言,客观情况变化程度必须非常重大,导致劳动合同无法履行。
劳动部规范性文件认为“客观情况”包括发生不可抗力或企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
为减少劳资争议,企业可在劳动合同或在企业规章制度中以列举形式提前予以约定。
企业用《劳动合同法》第40条第3项“订立合同时的客观情况发生重大变化”来解除劳动合同时：
1)必须是客观情况发生了重大变化；
2)客观情况发生重大变化必须导致原合同无法履行,比如单位转产,原来的专业性员工的劳动合同就可能无法履行；
3)未能就变更劳动合同内容达成协议,如果在没有与员工就合同变更事宜进行协商的情况下单方解除合同,则是违法的,属于违法解除。
企业还需注意,有以下7种情形的,企业不能以“客观情况发生重大变化”来解除与劳动者的劳动合同：
1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3）患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的；
4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5）在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的；
6）员工在试用期的；
7）法律、行政法规规定的其他情形。
参考法规：
1.《劳动合同法》第40条第3项、第21条、第42条、第43条；
2.《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第26条第4款。
例：
杨某某2004年6月与加宁公司签订5年期劳动合同,2008年12月20日,双方重新签订劳动合同,期限变更为无固定期限劳动合同。
2009年2月,青铝集团收购了某控股有限公司在加宁公司的全部股份,拥有加宁公司80%的股权,2009年5月,加宁公司变更为铝电公司。
后来又发生了一系列的收购事件。
2009年2月,青铝集团发出通知：因本公司收购了原加宁公司股权后,客观情况发生了变化,加之本企业生产经营状况进行调整等原因,现根据《劳动合同法》依法进行变更,若员工同意变更,届时将使用青铝集团劳动合同文本,其在原加宁公司工作时间将连续计算,工资依据青铝集团工资体系进行对接,岗位按照管理经营需要进行调整,并退还与青铝集团解除劳动合同时领取的经济补偿金。
通知发出后,大部分员工与铝电公司重新签订了劳动合同,杨某某未与铝电公司签订劳动合同。
2009年3月起,杨某某工作岗位未变,继续在铝电公司处工作。
2009年10月30日,铝电公司向杨某某发出通知,要求杨某某于2009年11月3日前就是否同意变更劳动合同做出书面答复,如同意变更,公司将履行劳动合同变更手续,如不同意变更或逾期不答复,公司将解除劳动合同并给予经济补偿金。
后因双方就退还经济补偿金未能达成协议,双方未签订劳动合同。
2009年12月4日,铝电公司向杨某某发出劳动合同解除通知书,通知解除与原告的劳动合同并给予经济补偿金,于12月8日前到人力资源部办理解除劳动合同手续。
自12月5日起,杨某某未到铝电公司处上班,未办理解除劳动合同手续。
2010年6月2日,杨某某向青铜峡市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求被告支付少发工资,支付违法解除劳动合同赔偿金,经济补偿金等。
仲裁裁决后,杨某某不服,上诉至法院。
原审法院查明：杨某某与加宁公司签订的劳动合同第一章（4）中约定：“客观情况”系指本合同订立时所依据的所有客观情况,包括但不限于公司经营情况、办公地点及公司结构等内容。
“客观情况”发生重大变化包括但不限于公司合并、分立、并购、业务剥离、业务或经营地点发生变化、生产或经营模式发生变化、技术的重大革新、生产经营发生严重困难、企业根据破产法重整以及业务整合等。
原审法院认为：
（1）加宁公司变更为铝电公司后,企业名称、性质、经营模式及生产经营状况确属发生重大变化,属于合同约定的客观情况发生重大变化的情形；
（2）铝电公司与杨某某经多次协商变更合同未果后,解除与杨某某劳动关系,符合合同约定和法律规定,不存在违法解除劳动合同的情形；
（3）杨某某要求铝电公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求,无事实依据,不予支持；
（4）加宁公司变更为铝电公司后,有权根据自己的生产经营特点和经济效益确定工资水平,杨某某要求按加宁公司的工资水平支付本人工资,不符合客观实际及法律规定,其要求补
发工资及支付赔偿金、利息损失的请求,本院不予支持；
（5）铝电公司解除与杨某某的劳动合同,应依法向杨某某支付经济补偿金。
上诉人杨某某请求以在加宁公司工作期间的平均工资支付经济补偿金并不符合实际,本院不予支持。
审理后,杨某某不服,上诉到二审法院。
经二审审理查明的事实与一审一致。
双方当事人在二审中均未提供新证据。
二审法院驳回上诉,维持原判。
解：
本案争议的法律要点：
●“客观情况”变化是否属于重大变化的情形；
●解除劳动合同前是否经过了协商程序。
本案中：
1）法院根据法律规定以及双方劳动合同的约定,本案仲裁委和法院确认加宁公司变更为铝电公司后,企业的生产经营状况确属发生重大变化。
在本案中,加宁公司变更为铝电公司后,不仅仅企业名称、性质和股权归属发生了变化,其生产经营状况和主营业务也同时发生了变化,人民法院认为足以导致原劳动合同不能履行,属于合同约定的客观情况发生重大变化的情形。
2）铝电公司与杨某多次协商,不能达成协议。
在此基础上做出的解除劳动合同的决定符合法律规定,不应认定为违法解除。
3）铝电公司依法给予杨某经济补偿。
因此,本案中铝电公司的行为是合法的,得到了法院支持。
操作提示：
1)确认客观情势发生重大变化,用人单位对此负有举证责任。
2)因为并购,导致用人单位变更名称、主要负责人或投资人等事项,不影响劳动合同的继续履行,不属于法律规定的“客观情况发生重大变化”。
3)要确认发生劳动合同无法履行。
劳动合同是否已经无法继续履行,应当实事求是地进行判断,主要看劳动者的原来的工作条件是否还存在。
仅仅是企业名称或投资人发生变化,并不必然导致劳动合同不能继续履行。
4)与劳动者进行必要的协商变更程序。
也就是说,如果双方当事人经过协商能够就变更劳动合同达成协议,用人单位不能解除劳动合同；用人单位对此负举证责任。
5)将劳动合同解除理由通知工会并听取工会意见。
6)提前30日向员工发出解除劳动合同书,并让其签收。
7)按劳动者在本单位工作年限,每满1年给予劳动者本人1个月工资收入的经济补偿金,6个月以上不满1年的,按1年计算,不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。