培训管理程序
培训管理流程图
任务1 培训管理一、工作程序1、培训需求分析2、设计与策划3、培训实施4、培训的考核5、评估培训效果活动1：培训需求分析（1）组织的需求：考虑组织的使命、愿景、整体战略，以及这些因素对培训的影响；公司的培训历史、文化、规和价值观、变革的程序，以及抗拒变革的那些因素；岗位说明书的要求；了解组织部对于培训的看法和评价。
（2）员工的需求：采用面谈/问卷调查/观察或者小组讨论等方式了解员工的培训需求（3）考虑行业动态变化的需求（4）与中高层管理者反复沟通，分析工作现状，提炼、确认培训需求。
问题：•培训需求分析的核心是对参加培训者现有知识和技能以及通过培训可达到的知识和技能之间的差距进行确认，对于提高性的需求分析及胜任能力为目的的需求分析很难衡量；产生的原因：没有详细的岗位说明书解决办法：在部门职责的基础上分解细化岗位职责，员工绩效能够得到考量活动2：设计与策划（1）分析和确定培训工作开展的有利条件和制约条件（2）确定培训工作的总体要求、目标和任务（3）编制培训规划和培训计划（4）根据培训对象的不同确定培训的时间、地点、课程、方式、费用、频率及培训实施者；ⅰ.课程设计：具有针对性ⅱ.培训方式: 多样性，包括讲授、案例分析、角色扮演、研讨、户外拓展训练、军训、头脑风暴、录像辅助教学、发书ⅲ.培训实施者：培训的实施者一定要将部门负责人纳入进来。
任何忽视一线经理的培训作用的培训方案都是不完整的，且将难以实施。
ⅳ.培训师的选择:培训师的素质、行业口碑问题：•部门负责人不够重视解决办法：与部门负责人沟通，签订绩效改进协议，同时将部门负责人纳入培训实施者活动3：培训实施根据《培训方案/计划》落实培训。
为了确保培训的有效实施，以中高层培训为样本，制定培训管理实施细则，保留、管理所有培训记录以证明培训的实施的证据，以成为将来分析培训体系的资料。
问题：•培训各个环节的监控和调节解决办法：对培训运行过程的各环节（培训时间、培训容、培训方法、培训教师、培训教材等）进行监控和调节，将设计和策划的成果转化为培训行为。
培训管理制度及流程
培训管理制度及流程一、培训管理制度1. 培训管理的基本原则培训管理的基本原则是培训的目标明确、过程程序化、内容系统化、方法灵活化、评价科学化、保障长期化，注重实效性和可持续性。
2. 培训管理的内容（1）培训需求分析：对员工的培训需求进行调查，确定培训的内容和范围。
（2）培训计划制定：根据培训需求分析的结果，制定培训计划，确定培训目标、内容、方式和时间。
（3）培训组织实施：进行培训课程的组织和实施，包括培训讲师的选拔、培训场地的安排、培训设备的准备等。
（4）培训效果评估：对培训的效果进行评价，包括培训的满意度、学习成果、应用效果等。
（5）培训记录和档案管理：对培训的记录和档案进行管理，包括培训的签到、考核、证书等。
3. 培训管理的责任分工（1）组织部门：负责对员工的培训需求进行调研、制定培训计划和组织培训活动。
（2）人力资源部门：负责对员工的培训记录和档案进行管理，以及对培训效果进行评估。
（3）培训师：负责培训课程的教学和实施。
4. 培训管理的落实机制（1）建立培训管理制度：明确培训的管理流程和工作职责，确保培训工作的有序进行。
（2）加强培训管理的宣传和培训师队伍的建设。
（3）持续改进培训管理工作，加强对培训效果的跟踪和评估。
二、培训管理流程1. 培训需求分析流程（1）调查员工的培训需求：通过问卷调查、面对面交流等方式，了解员工的培训需求。
（2）收集和整理培训需求：将员工的培训需求进行整理，分析出共性和个性的培训需求。
（3）确定培训需求的优先级：根据培训需求的重要性和紧急性，确定培训的优先级顺序。
2. 培训计划制定流程（1）确定培训的目标和内容：根据培训需求分析的结果，确定培训的目标和内容。
（2）确定培训的方式和时间：根据培训的目标和内容，确定培训的方式和时间。
（3）制定培训计划：将培训的目标、内容、方式和时间进行整合，制定培训计划。
3. 培训组织实施流程（1）培训讲师的选拔和培训：根据培训计划，选择合适的培训讲师进行培训。
培训管理程序文件的目的是什么
02
标准化培训操作
程序文件规定了培训的标准操作流程，包括培训前的准备、培训过程中
的实施以及培训后的评估等，确保各项培训工作的一致性和规范性。
03
促进资源合理利用
通过规范培训流程，组织可以更加合理地利用培训资源，如培训师、场
地、设备等，提高资源利用效率。
提高培训效果
确保培训内容针对性
培训管理程序文件要求组织根据员工实际需求和工作要求 制定培训内容，从而提高培训的针对性和实用性。
培训效果评估挑战
随着培训方式的多样化和个性化发展 ，未来培训效果评估将面临更大的挑 战，需要探索更加科学和有效的评估 方法和技术。
THANKS
感谢观看
05
培训管理程序文件与其 他相关文件的关系
与人力资源规划的关系
培训管理程序文件是人力资源规划的重要组成部分，它确保了员工的培训和发展与 组织的战略目标保持一致。
通过培训管理程序文件，组织可以识别当前和未来的技能需求，从而制定相应的人 力资源规划策略。
培训管理程序文件还有助于评估员工的能力差距，为人力资源规划提供有关培训和 发展需求的重要信息。
03
培训管理程序文件的内 容
培训需求分析
分析组织战略和业务 目标，确定培训需求 和目标；
收集员工、管理层和 业务部门的意见和建 议，了解具体需求。
评估员工现有技能、 知识和能力，识别差 距；
培训计划制定
制定详细的培训计划，包括培训 课程、讲师、时间表和预算等；
根据不同的岗位和职级，制定个 性化的培训计划；
容。
监管措施及考核标准
培训过程监管
对培训实施过程进行监督和检查，确 保培训按照计划和要求进行。
培训效果考核
培训管理程序【精选文档】
1.目的为提高员工素质，增强服务意识,培养专业人才，开发人力资源以提高工作效率。
本程序用以确认本工厂环境培训的需要，以确保每一功能及职级的员工均能得到适当的培训。
2.范围此程序是落实质量和环境管理培训工作，让各员工顺利投入质量和环境管理体系的工作，并适用于工厂内所有员工和代表本公司工作的所有人员。
3.职责3。
1新进人员培训：指新进人员在分发到工作岗位试用期满前的一般及专业培训，目的在于使新进员工对公司的概况、环境保护基础知识、ISO9001 ＆ISO14000的要求或质量和环境管理体系认知、规章制度及和工作有关的知识及技能有所了解,在心理上做好适应环境的准备,尽快成为一名合格的员工。
3.2 培训内容可包括：3.2.1工厂的质量、环境方针；3.2。
2 ISO9001 ＆ ISO14000的要求或质量和环境管理体系认知的培训；3。
2。
3 环境与环境问题基本概念；3。
2。
4 对环境有害物质的产生、危害与控制知识；3。
2。
5 禁止使用物质与限制使用物质的知识和信息;3。
2.6 有关工作上处理或执行具重要环境因素的运作技能培训；3.2.7执行运作程序规定的工作,包括紧急应变或环境管理审核的培训.3。
3 培训分工3。
3。
1培训安排：行政部3.3。
2 一般性培训（即入职培训)实施和考核：行政部3。
3.3 专业性培训（即岗位培训）实施和考核：员工所在部门3.3。
4 关键性岗位培训实施和考核：员工所在部门3。
4在职培训：指对各级员工进行执行工作所必要的专门知识及技能的再培训，以提升员工的工作质量，分为外训与公司内内训、外聘讲师内训.3.4。
1外训：公司人员因工作需要参加外部培训机构的培训课程。
3。
4。
2公司内内训：由公司内人员担任讲师，在公司内部进行培训。
3。
4。
3外聘讲师内训：从外面聘请讲师在公司内部进行培训。
3.4.1年度培训需求调查：行政部3。
4.2年度培训需求提出：各部门3.4。
3年度培训计划汇总、编订：行政部3。
培训管理程序
为配合公司战略发展及人力资源规划，提高各级员工岗位专业能力及综合素质，促进员工自身的职业发展，保证培训项目有序、高效的实施，特制定本程序。
2 适用范围本管理程序适用于公司所有培训项目的管理。
3 术语和定义3.1 年度培训计划：指总经办在分析公司人力资源现状基础后，结合公司战略计划和年度经营目标及各职能部门、所属公司的具体需求后，拟定的年度培训计划大纲，据此设计和确认的培训项目。
3.2 外派培训：指公司派送员工参加由外部机构组织的培训。
3.3 内部培训：指由公司内部讲师讲授的及外聘讲师在公司内部讲授的培训，包括一级培训、二级培训。
3.4 一级培训：由总经办组织实施的所有培训及由各部门提出申请，培训对象跨部门的培训，且培训内容原则上不包括各部门业务程序、部门职能及制度等内容。
3.5 二级培训：由各部门自行组织实施针对本部门员工的内部培训及由各部门组织实施，培训对象跨部门的培训，但培训内容主要包括各部门业务程序、部门职能及制度等内容。
4职责与权限4.1总经理负责年度培训计划的批准。
4.2总经办主任负责年度培训计划审核。
4.3总经办负责每个培训项目的确认、报审；负责外部培训提供商的信息收集、谈判和考察；负责内部讲师的选择、考察、评价；负责一级培训具体实施工作；负责培训后的评价和效果分析；负责一级培训员工培训档案管理；负责二级培训工作的检查；负责员工培训档案的管理工作。
4.4相关部门：负责年度培训需求的提交；负责内部培训讲师的提供和参训人员的配合；负责部门年度内部培训计划的制定、上报总经办案、培训的实施、员工培训档案的管理工作。
5 程序5.1培训计划拟定审批5.1.2各部门根据本部门实际需要和员工的业务素质情况，在每年11月底将《部门培训需求表》填写后送总经办。
各部门编制培训需求计划时应综合考虑部门业务发展需要和人员培养发展需要，部门培训需求计划注明内训或外训需求，原则上能够通过内部培训解决的，必须由内部培训解决。
人员培训和管理程序
标题：人员培训和管理程序版号：第B版，页码1/31.目的为保证质量管理体系持续有效运行并得到不断完善，必须对相关工作人员进行适时培训。
2.适用范围适用于本站与质量活动有关人员的培训、考核等活动的控制。
3.职责3.1各科室负责提供年度培训需求申请，负责执行培训计划的实施。
3.2办公室负责组织年度培训计划，并组织或委托上级部门对检测人员进行考核；负责所有技术人员相关技术资料的归档和保管。
3.3 站长负责批准年度培训计划。
3.4 质量管理科负责对人员上岗资格的监督检查。
4.程序内容4.1 制定培训计划4.1.1 各相关科室根据质量手册、程序文件的要求于每年十二月底前将本科室下一年度培训内容需求申请报办公室。
4.1.2 办公室结合本站的实际情况制定年度培训计划，报站长批准。
4.1.2.1 计划内容a.培训目的b.培训对象c.培训项目或教材d.培训方式(外部培训、内部集中培训、以师代徒、自学)e.培训时间、地点f.授课人或主办人4.2 培训内容a.计量认证的评审准则b.本站质量手册、程序文件及有关规定c.国家有关产品质量、标准化、计量、食品安全等法律法规及有关规定d.有关国家、行业、地方的管理工作标准、产品标准、基础标准(包括抽样方法、检验方法)标题：人员培训和管理程序版号：第B版，页码2/3e.微机应用f.仪器设备原理、维护、保养及其管理4.3组织培训4.3.1岗前培训对新分配、新调入及转岗人员由办公室组织上岗培训考核。
培训内容为本站质量管理体系文件、相关法律法规、相关技术规范、本站有关规章制度、拟上岗所需的专业知识等。
培训方式为组织专门人员授课和实际操作，办公室负责记录和考核。
4.3.2岗位培训根据本站质量管理体系运行需要，所有技术人员的知识应更新、技能应提高，对本专业的检测动态应及时了解。
对在质量管理体系内部审核、能力比对试验等过程中发现严重不合格项的人员，可安排其脱产待岗培训3-6个月，培训后进行考核，达到规定要求后方可继续从事与检测有关的工作。
培训管理程序
版次
第A版
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制订部门
人力资源部
5.6.1新进员工的职前培训：由人力资源部为其办理入职手续后正式上岗前组织培训，具体操作依《新员工入职培训管理办法》执行；
5.6.2在职培训：按公司〈年度培训计划〉和〈月份培训计划〉执行，由人力资源部把具体培训时间、地点、参训人员名单，发出培训通知，分发到相关部门，各部门主管安排参训人员届时参加培训；
5.6.7外训作业：
对于“培训计划”中的某些培训课程，公司现阶段教学设备或师资力量无法满足培训需求时，培训需求部门可填写〈培训需求申请表〉经培训主管部门负责人及总经理批准后，外派参训人员到外部培训机构举办的公开教学参加培训；
5.7培训总结：
培训专员于每月5日前，将上月组织实施的全部培训课程进行统计，编制成“培训总结”，经培训负责人审核后在宣传栏中公告。
人力资源部
人力资源部
〈培训需求调查表〉
〈培训需求调查表〉
〈年度培训计划〉
〈年度培训计划〉
〈培训需求申请表〉
〈年度培训计划〉
〈培训需求申请表〉
〈月份培训计划〉
〈月份培训计划〉
〈培训请假（调课）单〉
〈员工培训签到表〉
2．范围：
适用于本公司全体员工的培训、教育宣导作业。
3．权责：
3.1总经理：负责核准〈年度培训计划〉，提供培训或教育训练所必需的资源与服务。
3.2人力资源部
3.2.1拟定公司〈年度培训计划〉和〈月份培训计划〉，并组织实施；
3.2.2负责新进员工入职培训及公共课程的培训和考核；
3.2.3督导、检查各部门培训、宣导的实施情况；
让受训者进行集体讨论，在讨论中受训者放开思想，打破常规，奇思妙想的寻求创新性和异想天开的解决难题的途径与方法；
培训管理控制程序
5.6.3人力资源部每年在统计分析的基础上撰写培训总结，包括培训内容、培训组织、培训技巧、培训效果的优点和不足，并对次年培训项目提出优化和改进方案，持续改善公司培训。
4.2相关部门
4.2.1执行人力资源部制定的培训管理政策、制度和计划；
4.2.2完成部门级培训需求调查、分析，制订并推进部门级培训计划，推荐内部讲师、开发相关课程，提交相关培训记录等；
4.2.3负责推荐培训讲师及导师，并推进培训讲师及导师工作，协助HR对本部门培训讲师及导师进行考核；
4.2.4负责本部门人员按要求取得资格后上岗，考核关联部门岗位人员是否按要求取得资格后上岗。
4.4导师
4.4.1为学员制定“见习计划”，并跟进培养实施过程；
4.4.2根据“见习计划”负责辅导培养学员的实际工作。
4.5参训员工
4.4.1严格遵守培训纪律及培训相关规定，认真学习，达成学习目标。
5管理内容
5.1培训费用管理
5.1.1培训费用包括课时费、外部培训费用，培训固定资产费用等，由人力资源部统一归口管理。
5.4.3.3关键岗位部门根据不同关键岗位的要求负责培训教材的编制和修订，并对员工进行培训、考核，岗位的下个工序（即内部客户）或管理岗位有提出要求的权利。考核合格后，提交培训及考核记录至人力资管部，人力资源部根据考核合格记录制作并颁发【上岗证】。
5.4.3.4关键岗位人员取得上岗证后方可正式上岗，未取得上岗证的人员须佩戴“培训中”识别卡，且其工作由有正式上岗资格的人员复核，直到达到独立上岗资格为止。
4.3培训讲师
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6.8员工任职、操作资格
6.8.1对国家规定的所有特种作业岗位（如电工、电梯操作工、机动车辆驾驶员、电焊工、钳工、车铣工、压力容器操作工、管道工、计量技工、油漆工等）操作人员必须持有国家劳动部门统一颁发的“特种作业人员操作证”方可上岗作业。
6.4.1培训计划制定
6.4.1.1经公司审批的各部门下属各职位的岗位/职位说明书是编制培训计划的基础依据。
6.4.1.2在录用所需员工时或已经录用的员工，各部门需确保该员工已达至职位说明书中所要求的教育，训练及经验水平，未达至者，部门主管须提出训练需求，通过训练，以达到规定要求
6.4.1.3各部门组织管理办法变动或引进新技术(制程)而使生产条件等变更时,各相关部门配合实际需要修改培训计划,以符合实际需求。
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版本
B
编写人员
版序
01
培训管理程序
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编写日期
批准
发行日期
6.9操作资格复审规定
对需要获得内部操作资格证书才允许作业的关键岗位，人力资源部负责根据岗位作业特点和资源的可行性确定该岗位员工的复审周期以验证员工是否具备足够的知识和技能继续从事该岗位作业，复审周期最长不应超过一年。复审方式由人力资源部确定，复审未通过且补考仍不合格的员工必须被调离该岗位并取消该岗位的操作资格。
6.5外出培训
6.5.1根据公司培训计划和获取的培训信息需要参加外部培训时对应职责部门经理负责推荐培训人员并填写《外部培训申请》,连同相关外部培训信息统一交人力资源部经理审核并报总经理批准,批准的《外部培训申请》和相关信息应将原件交人力资源部备案。
6.5.2对1次性培训费用在2000元人民币以上的送外培训，外出培训人员必须与公司签定至少1年以上的服务合同。否则，人力资源部不予办理相关手续，财务部不予报销。
6.6.4代表公司人员培训，公司将安排代表公司工作人员进行有关环境相关要求等内容培训；
6.6.5品质改善训练：必要时，公司将安排QCC、新产品试产、问题分析纠正与预防措施等训练。
6.6.6相关方培训：必要时，公司将对承包方、协作单位等相关方以会议、文件传阅等方式进行培训，效果评估参见6.7。
6.6.7其它临时训练：（指没有纳入预订计划，临时派生的一些重要训练）。在临时训练前召开会议，会议由各部门召集相关人员参加，明确临时训练的具体事宜及负责人，形成会议纪要；训练实施按会议纪要规定的要求进行。
文件编号
版本
B
编写人员
版序
00
培训管理程序
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编写日期
批准
发行日期
1.0目的
为提高本公司员工素质，充实其知识和提高其工作能力，以提高工作质量和效率，符合其职能要求，确保胜任其工作。
2.0适用范围
适用于公司所有员工的培训。
3.0名词定义
无
4.0职能分工
4.1总经理负责审批年度培训计划，人力资源部负责监督实施。
6.1.5.2讲义、试卷内容由由讲师编写、整理。培训用的讲义和试卷复印由人力资源部负责，必要时由训练主办单位协助。
6.1.5.3训练场地、教具等授课之必需，由人力资源部负责落实。
6.1.6对于非正常上班时间安排的培训，公司对培训讲师提供培训奖金，该奖金按培训讲师在公司的行政级别来定：总经理、副总经理级别为80元/小时，经理级别60元/小时，主管级别为60元/小时，其余20元/小时，时间以半小时为最小计算单位。
5.0参考文件
无
6.0程序说明
6.1培训资源的落实保障：
6.1.1人力资源部负责人力资源的规划建设,根据培训需要提出培训资源需求，组织教材编写，安排培训师资；总经理及各部门经理主管负责培训所需要资源的落实。
6.1.2讲师资格
6.1.2.1根据培训类别和课程特点，人力资源资源部负责识别、确认内部培训讲师,具备内部讲师资格相关条件如下:
6.4.2.2月度培训需求调查a.人力资源部根据年度培训计划，制订月度培训计划；
d.月度培训计划是每月执行培训的依据，其可以根据公司或各部门人力资源现实状况及训练需求确定每月应进行的培训工作，具体确定训练时间、训练地点、授课人、训练对象、训练课程等。工作计划和要求，如相应的训练教材、试卷的编制或修改。
a.厂内培训讲师为厂内聘任时,可选择性执行意见调查或测验。
b.如讲师为外聘时，需进行意见调查，人力资源部归档存查。
c.如厂内培训如根据计划安排需考核/测验，可以分为口试和笔试2种方式考核。
6.7.2.2厂外培训
a.应进行意见调查及附结业证书(训练机构未发结业证书者可免)外，经部门主管批阅后,连同证书复印件转人力资源部归档，必要时进行转授。
6.4.4培训的执行
6.4.4.1年度培训计划表下发后，各部门应按时完成年度培训计划表所制订的若各部门因临时性需求自行办理之厂内培训（详见6.6临时
性培训相关内容），则于施训完成后将“培训签到表”送人力资源部存档。
文件编号
版本
B
编写人员
版序பைடு நூலகம்
00
培训管理程序
审核
编写日期
批准
发行日期
6.4.4.2授课人可由人力资源部安排公司内部具体相应知识或能力之人员担任，必要时也可外请讲师。
a.部门主管及以上人员。
b.经人力资源部岗位资格认证，并在认证岗位工作满1年以上的员工。
c.经人力资源部考核确认有培训讲师资格人员。
d.相关领域有相当水准或被权威机构认证获得证书人员。
6.1.2.2外部讲师的产生，根据课程的特点，选择合适的训练机构该机构选派讲师，公司对该机构进行评估。
6.1.3人力资源部负责对认可的培训讲师建立和保存《公司内部培训师资情况一览
b.对从事特殊工作的人员（如电工、计量检定人员、内部质量体系审核员等），必须经上级专业主管部门培训考核获取合格证以后，由公司进行资格认可，做到凭证上岗。
c.培训课程结束后成效不佳时,人力资源部部可利用《培训意见调查表》,并将资料整理分析找出原因、采取对策并作为下一次培训参考。
6.7.3分析检讨
6.7.3.1对于内培训成效不佳者，由人力资源部集齐资料与相关部门主管分析检讨，将改善措施呈报管理者代表转呈厂长/总经理审批。
6.7培训有效性评审
6.7.1培训成效评估依下表分类执行:Δ必要执行О选择性执行
成效评估方式
培训方式
意见调查
测验
结业证书
转授或心得发表
厂内训练
О
О
厂外三天(含)以下
Δ
О
О
厂外三天以上
Δ
Δ
О
文件编号
版本
B
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版序
00
培训管理程序
审核
编写日期
批准
发行日期
6.7.2培训成效评估
6.7.2.1厂内培训：
b.各项培训需求调查表涵盖组织内之各管理机能及全员。
c.人力资源部根据各部门之《培训需求调查表》整编《年度培训计划表》。
d.人力资源部将《年度培训计划表》呈总经理审批后，作为年度培训执行之依据。
e.年度培训计划是年度培训工作的纲领性文件，其主要确定本年度各职位之培训课程，确定或安排相应训练教材、试卷的编制工作，以及根据公司年度发展计划确定本年度在不同阶段的培训工作的实施计划。
文件编号
版本
B
编写人员
版序
00
培训管理程序
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编写日期
批准
发行日期
6.4.1.4无论是刚到职或经由内部调职的员工，一经被分派到任何一个部门时，该部门要及时为他们计划及安排其所需的培训，使员工能独立地工作及达到所要求的质量水平。
6.4.2培训需求调查及培训计划制作
6.4.21年度培训需求调查
a.人力资源部于每年十一月底前发出《培训需求调查表》通知各部门，部门于十二月底前提出来年度之训练需求。
文件编号
版本
B
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版序
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发行日期
表》，并根据实际人员变动情况及时更新。
6.1.4对不能认真专心授课的培训老师,人力资源部应及提出警告必要时更换培训老师,以保证培训质量.
6.1.5培训准备
6.1.5.1培训通知由各部门文员负责通知至各相关人员和讲师，各相关部门接到通知后应妥善安排好学员的工作，保证学员上课时间。
6.2.2.3典型品质事故分析；团队建设。
经培训合格分配至相关部门。
6.2.3各职能部门经理、主管根据本部门相关岗位工作职责及技能特点，拟定岗位知识技能要点对新进员工进行培训，人力资源部负责监督及效果考核。
6.2.4以上培训将在新员工试用期内完成，考核未通过者不予转正，情节恶劣者将不予录用。
6.4在职培训
6.8.2对公司内部识别、确认的所有关键岗位，员工在上岗前必须由相关部门组织相关岗位知识及技能培训考试,人力资源部监督并完成技能的考核工作,相关部门协同完成,考核合格成绩达到70分以上者，由人力资源部颁发的操作资格认可证书。人力资源部负责根据公司产品特点、作业流程、培训资源等方面考虑会同各相关部门制定更新《关键岗位一览表》，以下是必须被识别确认及实施上述要求的关键岗位：SMT操作员、焊接员、机动、目检、切割、物料员、IQC检验员、IPQC检验员、FQA检验员、维修员
6.2新员工入厂培训
6.2.1新入厂的员工由人力资源统一安排培训，培训以理论讲课和实际操作训练相结合的形式进行，入职培训时间至少为一周及以上。
6.2.2人力资源部安排公司基本状况培训
6.2.2.1公司发展历程、企业文化、公司制度；
6.2.2.2公司体系运行要求，包括品质管理体系、生产流程、环保、安全等；
6.4.2.2月度培训计划表制订后，人力资源部部应将计划表复印张贴至公司宣传栏醒目处，各员工根据计划表中确定的训练时间和地点准时上课。