国有控股企业人员绩效考核管理的问题及措施
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略国有企业管理工作纷繁复杂，在各项管理活动中，绩效考核体系不可或缺。
国有企业定期开展绩效考核工作，确保考核过程公平公正、考核结果客观准确，可以在一定程度上激发员工的潜力，让员工个人目标得以实现的同时，也为促进企业长远发展奠定基础。
如今，绩效考核已经受到了国有企业的普遍关注和重视，着手优化和完善绩效考核体系的企业数量持续增加，但是，由于受各方面因素影响和制约，大部分国有企业绩效考核体系建设仍未达到预期效果，难以发挥应有的作用，企业的发展也因此受阻。
一、国有企业建立绩效考核体系的重要性（一）有利于激发员工内在潜力在建立健全绩效考核体系的过程中，企业通常会优化相关机制，比如责任机制、奖惩机制等，针对不同岗位制定不同的评价方法，使各个部门的评价目标更明确、评价方式更合理。
充分发挥奖惩机制的作用，培养员工认真负责的工作态度，激发其工作积极性和主动性，促使员工自觉发挥主观能动性，积极为企业的业务活动开展贡献自己的力量，使得员工在企业中实现个人价值和目标，同时，也为企业的发展助力。
根据公司的发展战略规划和目标，以责任机制为前提设置合理的绩效考核目标，针对特定岗位设置相应的工作任务。
同时，通过落实奖惩机制督促员工尽职尽责，如期完成工作任务的，企业有相应的奖励举措。
将责任机制、奖惩机制和考核体系相融合，通过引导员工的思想观念及行为，激励员工主动思考、深入挖掘自身潜力、积极为企业做贡献，实现企业目标，一步一步向企业发展战略目标前进。
（二）为制定薪酬待遇提供依据随着社会主义市场经济快速发展，国有企业在实施管理工作时必须坚持收入分配市场化原则，考核分配与贡献情况挂钩，合理拉开薪酬分配差距。
这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还能提高其认同感以及归属感，并提高全员凝聚力，促使各部门形成合力，共同为企业发展做贡献。
国有企业在评估员工绩效时，通常需要实行绩效考核，通过建立完善的绩效考核体系，并定期或不定期地开展绩效考核工作，企业能准确客观地评估不同部门、岗位人员的实际工作成效，为制定薪酬标准以及完善福利保障制度提供科学依据，确保薪资标准公平且合理、福利制度健全且完善，防止出现“大锅饭”“一言堂”等现象，使得企业内部形成良性竞争氛围，员工都具有积极向上的心态[1]。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善随着我国经济的飞速发展，国有企业在国民经济中的地位日益显著。
作为重要的生产力和利润来源，国有企业的发展始终受到广泛关注。
其中一个关键的问题就是员工绩效考核制度的问题。
本文将从几个方面来浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善。
一、问题分析1.绩效考核依据不统一国有企业员工的工作形态和职务不同，因此绩效的考核指标会有所不同。
但是，现实情况是企业中不同职位的员工，却被使用相同的绩效考核标准，这不仅使得绩效考核缺失了针对性和有效性，而且降低了员工的积极性。
2.绩效考核指标确定不合理传统的绩效考核指标是定量的，如完成任务数量、工作时间、销售额等，这些指标只能反映员工的任务完成情况，而不能反映员工的工作质量和工作态度。
因此，在考核中加入关于员工质量和工作态度的指标，对于绩效考核的完善至关重要。
3.绩效考核结果的不公平性在国有企业中，绩效考核结果的不公平性是普遍存在的，有的员工的工作任务较轻松，完成任务的条件也较为优越，因此在绩效考核中得到了更高的评价，这会导致其他员工的不满和争议。
此外，由于考核方式和方法的多种多样，同样的绩效表现却会得到不同的考核结果，这也导致了考核结果的不公平性。
在国有企业中，绩效考核结果有时会被滥用，用来激励员工争取更好的绩效成绩。
这样的做法可能会导致结果的虚假和员工的产生愤怒和不满。
二、完善建议在制定绩效考核标准时，应根据不同职位的员工实际情况制定不同的考核指标和权重标准，以体现绩效考核的科学性和公正性。
同时，企业应也根据不同的部门和行业的不同工作站点的职能定制不同的绩效考核标准，以确保绩效考核的公平性和准确性。
为了确保绩效考核结果的公正性，应加强一些制度措施。
例如，员工绩效考核结果应通过内部审核和公开评估，确保公平和透明，避免员工对考核结果的不满。
此外，应定期对考核程序进行评估，检查是否存在不公正或有偏差的情况。
4.合理运用绩效考核结果绩效考核结果在晋升、薪酬评定和员工培训等方面具有重要的价值。
国有企业绩效考核存在问题及创新对策
国有企业绩效考核存在问题及创新对策随着市场经济的不断深化和国际化竞争的加剧，国有企业在经营管理模式和经济效益方面面临着越来越多的挑战。
绩效考核作为评估企业经营状况和管理水平的重要手段，对于国有企业来说尤为重要。
国有企业绩效考核中存在一系列问题，严重制约了企业的发展。
本文将探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出创新对策。
1. 考核指标单一国有企业在绩效考核中往往只根据企业的财务指标进行评估，如营业收入、利润、资产规模等，忽视了企业的创新能力、市场竞争力和员工素质等非财务指标，导致企业发展不够全面和可持续。
2. 考核机制僵化国有企业的考核机制通常是按照既定的流程和规定来执行，缺乏灵活性和针对性。
员工的工作绩效评价缺乏个性化，不能真实反映员工的工作贡献和实际表现，导致员工积极性不高。
3. 考核结果与激励机制脱节国有企业的绩效考核结果与激励机制之间缺乏密切关联，往往只是形式上的奖惩，不能真正激励员工的工作动力和创新精神，长期下来会影响企业的整体绩效和核心竞争力。
4. 考核失真由于国有企业中存在行政化和官僚化的现象，导致绩效考核结果的失真。
一些地方的国有企业出现了为了迎合领导或上级部门而人为搞虚假业绩的行为，严重损害了企业的形象和信誉。
二、创新对策1. 设立多元化的考核指标体系国有企业在绩效考核中应该合理设计多元化的指标体系，既包括财务指标，也包括非财务指标，在财务指标的基础上加入市场份额、品牌影响力、员工满意度等指标，全面评估企业的经营状况和管理水平。
2. 灵活的考核机制国有企业应该建立灵活的绩效考核机制，允许员工和部门根据自身特点和实际情况进行个性化的考核方案，不拘泥于流程和规定，充分发挥员工的创造力和潜能。
4. 加强监督和管理国有企业要加强对绩效考核的监督和管理，建立健全的内部控制机制，制定严格的考核标准和评价体系，及时发现和纠正考核结果的失真现象，确保绩效考核的公正和公正。
5. 建立透明的考核机制国有企业应该建立透明的考核机制，公开考核指标和评价结果，让员工和社会公众都能够了解和监督企业的绩效考核过程，增强绩效考核的公信力和公正性。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业作为国家的重要经济支柱，其员工绩效考核对于企业的发展至关重要。
国有企业员工绩效考核存在诸多问题，如何解决这些问题并建立科学合理的绩效考核体系，成为了国有企业管理者和员工共同面临的重要课题。
本文将对国有企业员工绩效考核进行深入思考，并提出相关建议。
一、当前国有企业员工绩效考核存在的问题1. 考核指标主观难衡量。
目前国有企业员工绩效考核指标多为任务完成情况、工作态度和工作业绩等，这些指标往往难以客观地进行量化和衡量，容易受到主管领导个人偏好的影响，导致考核结果的不公平性。
2. 缺乏科学的考核体系。
国有企业员工绩效考核往往缺乏科学的考核体系和标准，对于不同岗位的员工，考核方式和标准往往存在走形式、不科学不客观的情况，导致考核结果难以客观公正。
3. 员工参与度不高。
在国有企业中，员工往往对绩效考核缺乏参与感和认同感，认为绩效考核是由领导单方面制定和执行的，缺乏对员工实际工作表现的全面了解，容易导致员工对考核结果的不满和抵触情绪。
4. 激励机制不够完善。
目前国有企业的员工绩效考核往往缺乏有效的激励机制，员工在完成任务和提高工作绩效时没有得到相应的奖励和认可，这导致员工缺乏积极性和工作热情，难以实现个人和企业的双赢。
1. 建立科学合理的考核指标体系。
国有企业应该根据不同岗位的工作特点和职责，建立科学合理的考核指标体系，确保指标的客观性和可衡量性，避免主观因素对考核结果的干扰。
考核指标应该能够真实反映员工的工作表现，能够激励员工提高工作绩效。
2. 完善考核体系和标准。
国有企业应该建立健全的考核体系和标准，明确考核的流程、程序和标准，确保考核的公正和客观。
考核标准要符合员工实际工作情况，能够准确评估员工的工作能力和绩效水平，避免走形式和片面性。
3. 加强员工参与和沟通。
国有企业应该加强员工对绩效考核的参与和沟通，建立民主、公开的考核机制，使员工能够了解和参与到绩效考核的过程中，提高员工对考核结果的认同感和参与度，增强员工对考核制度的信任和支持。
国企人力资源绩效考核管理体系存在的问题与解决措施
国企人力资源绩效考核管理体系存在的问题与解决措施一、国有企业人力资源绩效考核管理概述(一)绩效考核管理的内涵绩效是指组织目标与个人目标之间的关系。
也就是工作成果之间的关系。
它是业绩与效益的统一。
绩效是指在某一时期员工或团队的工作态度、行为方式、工作结果及其对工作结果的影响。
绩效考核是企业根据员工的个人工作目标和绩效标准对其工作任务的完成情况、表现和发展情况进行科学的评价。
(二)绩效考核管理应遵循的原则1•统一标准化原则统一标准化原则，指的是在国有企业的HR绩效考核管理中，对每个员工的绩效考核要求都是统一的，不应该存在对某一位员工的要求过高的情况［1］。
同时，在接受评估的人员中，应该按照评估的标准来评判，这样才能保证最后的业绩评估结果的有效性。
2.客观公正原则企业应该客观公正地评价每个被评估的员工。
在对员工进行绩效评价时，要严格禁止一切对员工有利而对另一些人不利的现象，以保证考核的公平。
如果这个系统是不公正的,那么这个系统就不会起到它应该起到的效果。
3.可行性与实用性原则HR的业绩评价应该尽量体现出不同的人员素质，并将这种差别控制在可允许的偏差之内。
只有这样，对员工的管理才能有真正的考核依据，才能保证企业内部的员工能够在自己的工作岗位上将自己的才能发挥到最大。
4.可比性原则在实施人力资源绩效考核管理之后，国有企业的整体人力资源管理水平实现了企业人力的精细化，为企业的可持续发展提供了有力支撑。
且要从多方面进行对比分析，在横向和纵向两方面对员工的具体能力进行有效的评价和分析，从而确保绩效评价结果的正确性。
5.结果公开原则为确保员工业绩评价的民主，员工业绩评价的过程及结果均须向员工公开。
若对业绩评估结果有不同意见，可向绩效考核评估人员说明，以免造成业绩评估结果的偏颇。
6.奖惩结合原则要提高绩效考核的作用，就需要以绩效考核成绩的排名为依据，既有奖励也有惩罚，目的不是物质奖励，而是鼓励员工努力工作，激励员工提升绩效水平。
国有企业人力资源绩效考核的改进措施分析
国有企业人力资源绩效考核的改进措施分析国有企业是国家的重要组成部分，对于国家经济发展具有重要的支撑作用。
在国有企业中，人力资源绩效考核是管理者对员工工作表现进行评价和管理的重要工具。
目前国有企业人力资源绩效考核存在一些问题，影响了企业的正常运转和发展。
有必要对国有企业人力资源绩效考核进行改进措施分析，以提高企业绩效和员工工作积极性。
一、问题分析国有企业人力资源绩效考核存在一些问题：1.考核标准单一：目前很多国有企业的人力资源绩效考核标准比较单一，往往只关注员工的业绩和工作效率，忽视了其他因素对员工绩效的影响。
2.缺乏激励机制：由于绩效考核缺乏相应的激励机制，员工的工作积极性和工作动力相对较低，影响了企业的工作效率和绩效。
3.缺乏科学性和客观性：有些国有企业的绩效考核过于主观，缺乏科学性和客观性，导致员工对绩效考核的公平性和公正性产生怀疑。
4.考核效果不明显：由于绩效考核的不足和不完善，企业的绩效考核效果并不明显，很难对员工工作表现进行有效的评价和管理。
二、改进措施分析为了解决以上问题，国有企业可以采取以下改进措施来提升人力资源绩效考核的科学性和有效性：1.建立多元化的绩效考核体系：国有企业可以根据员工的工作岗位和特点，建立多元化的绩效考核体系，不仅关注员工的工作成绩和效率，还要考虑员工的学习能力、团队合作能力、创新能力等其他因素。
2.建立激励机制：为了提高员工的工作积极性，国有企业可以建立相应的激励机制，对于表现优秀的员工给予相应的奖励和荣誉，让员工在工作中感受到公平公正的激励。
3.强化科学性和客观性：国有企业在进行绩效考核时，要注重科学性和客观性，可以引入一些科学的考核工具和方法，如360度评价、KPI考核等，使员工的工作表现得到客观科学的评价。
4.加强考核效果评估：国有企业在实施绩效考核措施后，要及时对考核效果进行评估和总结，及时调整和优化考核措施，以提高绩效考核的效果和实用性。
5.加强员工的培训和管理：国有企业可以加强员工的培训和管理，提高员工的综合素质和能力，为员工的绩效考核提供更好的保障和支持。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业员工绩效考核制度是国有企业管理体系中不可或缺的一部分。
员工绩效考核制度的完善与否直接关系到国有企业的运行效率和员工的激励动力。
目前国有企业员工绩效考核制度存在着诸多问题，需要进行深入分析和完善。
本文将从问题出发，对国有企业员工绩效考核制度进行浅析，并提出一些完善的建议。
问题一：考核方式单一目前许多国有企业的员工绩效考核主要是以定量指标为主，如完成任务的数量、销售额等。
这种单一的考核方式容易造成员工的工作内容单一化，导致员工针对任务完成情况进行表面化的操作，而忽视了工作的质量和创新性。
这种考核方式对于激发员工的工作热情和创造力起到了负面作用。
建议一：多元化考核方式为了解决这一问题，国有企业可以在员工绩效考核中引入多元化的考核方式，如引入360度考核，让员工的上级、下级、同事以及客户都参与用多方面的观察和评价来考核员工的工作表现。
可以加大对于创新工作和团队合作的考核权重，从而激发员工的工作积极性和创造力，实现员工的全面发展。
问题二：激励机制不完善目前国有企业员工绩效考核中，激励机制不够完善，导致员工的工作积极性和创造性不够。
许多国有企业依然采用固定的奖金制度，无法有效地激励员工的工作热情，也难以反映员工的真实绩效水平。
建议二：建立激励机制国有企业可以通过建立激励机制来激发员工的工作积极性。
可以通过制定绩效工资，根据员工的实际工作表现来确定工资待遇，提高员工的工作积极性。
可以建立员工股权激励计划，让员工可以分享企业的成长红利，增强员工的归属感和责任感，从而更好地促进国有企业的发展。
问题三：评价标准缺乏科学性和客观性许多国有企业的员工绩效考核评价标准缺乏科学性和客观性，经常出现主观评价的情况，导致员工对于绩效考核产生不信任感和抵触情绪。
建议三：建立科学的评价标准为了解决这一问题，国有企业可以建立科学的评价标准体系，明确员工的工作目标和评价标准，让员工对于绩效评价有明确的认知，减少主观因素的干扰。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济发展中发挥着至关重要的作用。
由于一些历史原因和体制机制性问题，国有企业的绩效考核存在一些问题，导致其在市场竞争中难以取得优势地位。
本文将从国有企业绩效考核存在的问题以及提出相关建议进行探讨。
国有企业绩效考核存在的问题主要表现在以下几个方面：一、权力与责任不对等：在一些国有企业中，领导者的权力过大，而责任却不明确。
这导致了决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确，容易出现“大包大揽”的现象，影响了企业的绩效考核标准。
二、目标设置不明确：国有企业的绩效考核目标通常是由上级政府或相关部门下达，往往没有充分考虑到市场化的需求和企业的实际情况，目标设置的不确定性导致了绩效考核的失真性。
三、绩效考核体系不完善：一些国有企业的绩效考核体系相对滞后，没有与时俱进，无法实时反映企业的真实运营情况，导致了绩效考核的失真和不准确。
基于以上问题，我们有必要提出一些相关建议来改进国有企业的绩效考核体系，以提高国有企业的整体竞争力和经济效益。
一、建立科学的权责分明制度国有企业应当建立科学的权责分明制度，明确每个管理者和员工的职责范围，加强内部管理机制，防止领导者过度集权，营造公平、公正、公开的企业管理环境。
这样可以有效解决决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确的问题，提高企业绩效的质量和效益。
二、建立市场化的绩效考核机制国有企业应当在绩效考核体系中引入市场化的机制，充分考虑市场需求，明确企业的绩效考核目标，从而更加贴合企业的实际情况，提高绩效考核的透明度和公正性。
企业可以通过市场化的绩效考核机制，激发员工的积极性，提高企业的经营效益。
三、健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系国有企业应当健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系，包括企业整体绩效考核和个人员工绩效考核。
在考核对象方面，应当充分考虑企业的经济效益、社会责任、环境保护等方面，全面评估企业的绩效情况。
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国有控股企业人员绩效考核管理的问题及措施摘要改革开放以来,伴随着逐步完善的社会主义市场经济体制,企业间竞争日趋激烈，已由最开始简单的产品竞争发展成为企业间核心能力的竞争。
我国国有控股企业(以下简称国有企业)的优势已发生改变，面对新的竞争力，如何发挥现有优势，在市场环境下，提升自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中求得生存和发展，建立规范化的管理意识，强健科学管理水平的提高，已成为企业管理者必须面对的问题。
在这种背景下,“绩效管理(Performance Management)”便被越来越多企业管理者所关注。
通过绩效管理提高企业经营业绩、建立优秀员的工队伍、塑造企业管理者的核心竞争优势已成为各企业渴望达到的目标。
针对我国国有企业绩效管理和绩效考核中存在的问题，笔者以TPY-XZ 国有控股公司中层管理绩效考核体系的设计为主要研究目标。
通过对绩效考核的相关理论方法的研究和分析，结合理论与实践，对TPY-XZ国有控股公司经理的现有绩效评价进行了系统全面的分析，并指出了在TPY-XZ国有持股公司绩效考核存在的问题，并提出了相应的对策，运用归纳分析的方法措施和建议。
关键词：绩效考核，绩效考核体系，管理人员Abstract Since the reform and opening up, with the gradualimprovement of the socialist market economic system, the competition among enterprises is becoming increasingly fierce, and the competition has become the core competence of enterprises. China＇s state-owned enterprises (hereinafter referred to as the state-owned enterprises) has the advantage of change, facing the new competition, how to play the existing advantage, in the market environment, enhance their core competitiveness, to survive and develop in the fierce market competition, the establishment of standardized management consciousness, strengthen scientific management level, has the enterprise managers must face the problem. In this conte xt, “Management (Performance)“ will be more and more enterprise managers concern. Through performance management to improve the operating performance of enterprises, the establishment of excellent team of workers, shaping the core competitive advantage of the enterprise managers has become the goal of the enterprise to achieve. In view of the problems existing in the performance management and performance evaluation of state-owned enterprises in China, the author takes the design of the middle management performance appraisal system of TPY-XZ state holding company as the main research object. Through the researchand analysis of related theories and methods of performance evaluation, the combination of theory and practice, a comprehensive analysis of existing performance evaluation systemof state-owned holding company manager TPY-XZ, and pointed outthat in the presence of TPY-XZ state-owned Holding Company performance appraisal problems, and puts forward the corresponding countermeasures, suggestions and measures by usingthe induction analysis method. Key words: PerformanceAppraisal，Performance Appraisal System，Administrator 目录第一章绪论 1 1.1 研究的背景及研究的意义 11.1.1 研究背景 1 1.1.2 研究意义 2 1.2 国内外研究现状概述 3 1.2.1国外绩效评价方法研究现状 3 1.2.2 国内研究方法 4 1.3 本文研究内容及方法 5 1.3.1 本文研究内容 51.3.2 本文研究研究方法 5 第二章基本理论概述 62.1 绩效管理的论述 6 2.1.1 绩效管理的含义 6 2.1.2. 绩效管理的概念 6 2.1.3. 绩效管理的目的和作用 6 2.1.4 企业绩效管理的常用办法简介7 2.2 国有控股企业行政管理论诉82.2.1 国企行政管理概述 8 2.2.2 国有企行政管理工作的范围 92.2.3 国企行政管理的工作职能 9 2.2.4 国企行政管理工作的特殊性10 2.3 相关理论10 2.3.1 心理契约理论102.3.2期望理论 11 第三章国有控股企业管理人员绩效管理发展进程及现状分析 12 3.1企业管理人员界定 12 3.2企业的管理职能 12 3.3企业职能部门的类型 12 3.4企业职能部门管理人员素质分析 13 3.4.1时政分析能力 13 3.4.2思考决策能力 13 3.4.3良好的个人品德修养 13 3.4.4专业技能素质13 3.4.5较强的公关能力 14 3.4.6改革创新能力 143.4.7健康的身体素质 14 3.5企业职能部门管理人员的分类 14第四章结束语16 参考文献17 第一章绪论 1.1 研究的背景及研究的意义 1.1.1 研究背景国有企业（以下简称：国企），通常国际上是指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业。
在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业，一般指单纯的国有资产投资的企业。
改革开放直至20世纪末，随着国家经济发展的需要，大多数政府的税收都是投资于国有企业，大量的国有企业如雨后春笋般纷纷在这一时段建立和生产，国有企业成为政府大力支持的对象。
一些原来的政府部门大量向国有企业进行转变，如中国电信，中国移动，原来是邮电部后转变为电信局，并在二十世纪九十年代末进行了中国电信局行业的重组，化身为中国电信、中国移动等电信公司。
许多国有大中型企业有过辉煌的历史，都在中国的经济发展史上留下过绚烂的篇章。
但在经济发展的新形势下，许多企业出现了技术创新不足、人才流失巨大，经营陷入困境的情况，人才资源状况不能满足经营管理发展的需要[1]。
随着我国社会主义市场经济体制的逐渐完善,企业间的竞争更是趋于白热化，已由最开始简单的产品竞争发展成为企业间核心能力的竞争。
我国国有控股企业的优势已发生改变，面对新的竞争力，如何发挥现有优势，结合市场环境，增强自身核心竞争力,在激烈的市场竞争中求得新的发展与生存,树立健全的企业规范化管理意识,提高自身科学管理水平，已成为企业管理者必须面对的问题。
通过绩效管理提高企业绩效，培养优秀的员工队伍，塑造企业核心竞争力，成为管理者实现目标的愿望。
在这种背景下,“绩效管理(Performance Management)”更是引起了众多企业管理者的广泛关注。
但仍有很大一部分企业管理者还没有完全意识到绩效管理在企业发展中的重要性，企业内部也没有建立起一套科学完整的绩效管理考核系统。
一套相对完善的绩效管理考核办法能够非常有效的提升企业内部员工与组织的绩效，很大程度的调动员工工作积极性，改善员工满意度，进而使企业战略目标的实现能够正常进行。
反之，如果在企业中绩效管理属于薄弱环节，就会明显使员工满意率下降，这将极大威胁企业的核心竞争力的构成，甚至影响企业的正常生存与发展。
人才的竞争，现在成为了企业与企业之间新的竞争体系。
而人才的竞争又主要体现在企业内部管理水平上的竞争。
绩效管理水平是企业管理水平的关键一环。
因此，国有企业要想在全球经济迅猛个发展的态势下取得成果，企业必须实现跨越式的绩效管理水平。
据中国第一部人力资源发展报告统计，一共纳入统计的企业有1044家，拥有普通定期管理人员绩效考核制度的企业753家，占总数的 72.2%，其中67.3%的企业能够正常实施企业员工绩效考核，但其中仍有361家占总体 32.7%的企业实施效果不太理想，且绩效考核结果也不尽人意。
在1044家统计企业中，人员绩效效果“一般”的企业占总数的59.1%，而选择“非常好”和“良好”的企业却不足20%，而考核效果能够达到“非常好”这一标准的企业仅占1.7%，共18 家。
从统计报告的整体来看，民营企业中拥有考核制度并能进行实施的数量远不如国有企业，但国有企业对绩效考核制度实施的力度大多不如人意，实施效果连被调查企业的平均水平都达不到。
1.1.2 研究意义企业绩效考核体系有效性的高低，不单会对企业内部人力资源管理的有效性产生重大影响，还会对整个企业运营的水平也产生重要影响。
企业内部行政人员作为企业发展正常运营的中间力量，保证其良好的绩效考核结果是企业自身能否保持顺利发展最重要的前提条件。