公司人才培养管理制度
人才培养和管理制度
人才培养和管理制度一、目的：为建立和完善公司后备人才机制，稳步培养后备人才队伍，为公司战略目标和可持续发展提供人力资本支持，特制定本制度。
二、人才培养原则：1、以德为先、德才兼备的原则。
2、公平、公正选拔及考核的原则。
3、不能培养接班人的管理者不能担任集团领导的原则。
4、坚持以公司战略目标为导向的用人原则。
5、坚持职务与职级，综合管理与专业技术双通道的原则。
三、人才培养目标：根据社会发展和集团人力资本战略需求，坚持集团各系统专家型人才与管理型人才同步进行。
稳步培养集团总监及以上综合管理人才，集团专家型专业人才及各职能领域综合管理和专业技术人才。
四、人才培养对象所具备的基础条件：1、具有国家承认的大专及以上学历；2、无不良社会记录，身体健康；3、通过集团的筛选面试。
五、招聘及实习期传、帮、带方式：人力资源部组织通过各种渠道招聘的大学生，统筹分配到各职能部门及各分公司相关部门实习，所在相关生产部门需指定专人对实习、见习生以传、帮、带的形式进行指导、监督和阶段性的考核。
同时，人资部定期监督检查储备人才的培养状况。
六、胜任力评估及考核方式：培养方向及晋升双通道1、生产综合管理类（专业型职业发展方向）生产职工一储备干部一组长、班长助理一班长、生产经理助理一生产主任一生产经理、生产总监助理一总经理一生产技术总监2、销售类（综合型职业发展方向）生产职工一销售内勤、业务员一区域经理一大区经理一销售经理一销售总监T营销总监3、后勤综合管理类（综合型职业发展方向）生产职工-后勤部门职员-后勤部门主管一后勤部门经理一分公司总经理一集团副总4、生产技术类（专业型职业发展方向）生产职工一储备干部T电工、机修工T初级电气工程师-中级电气工程师T高级电气工程师四、培养周期实习期：3个月，实习期为双向选择过程，通过实习，择优汰劣；车间见习，熟悉人、机、料、法、环任职期：1年期间全部定岗，在此期间根据员工职业发展方向确定专业型及综合型相关岗位。
人才引进及培养管理制度
人才引进及培养管理制度一、引言人才是企业发展的核心资源，对于一个企业的长远发展具有关键性的作用。
为了更好地引进和培养优秀人才，企业需要建立完善的人才引进及培养管理制度。
本文档旨在规范和指导企业在人才引进和培养方面的工作，以确保企业持续拥有高素质的人才队伍，并提高企业的核心竞争力。
二、人才引进2.1 人才需求分析在引进人才之前，企业应先进行人才需求分析。
这包括明确企业的发展战略和业务需求，并根据企业的人才规划制定相应的人才引进计划。
人才需求分析应综合考虑企业的现状和未来发展需要，确保引进的人才能够满足企业的战略目标和业务需求。
2.2 人才引进渠道人才引进渠道多种多样，企业可以根据具体情况选择适合自己的引进渠道。
常见的人才引进渠道包括招聘网站、人才市场、高校就业中心等。
企业可以将招聘信息发布到相关平台上，并通过招聘会、校园宣讲会等方式吸引优秀人才。
2.3 人才选拔和录用在人才选拔和录用过程中，企业应该注重综合评估候选人的能力、素质和适应能力。
这包括通过面试、笔试、实际操作等方式对候选人进行综合评估。
同时，企业应该建立科学公正的评价体系，并根据候选人的表现确定最终录用人选。
三、人才培养3.1 培养计划制定企业应该为新员工制定详细的培养计划，包括培训内容、培训形式和培训周期等。
培养计划应该根据员工的不同岗位和职责进行个性化制定，以提高员工的专业素质和综合能力。
3.2 培训实施和评估培训实施应该结合实际情况，采用多种形式进行。
常见的培训形式包括岗前培训、内部培训、外部培训等。
培训内容应紧密结合企业的业务需求和员工的实际需求，注重培养员工的创新意识和实际操作能力。
培训结束后，企业应对培训效果进行评估。
评估结果将为后续培训提供参考和改进方向，以确保培训的有效性和可持续发展。
四、人才管理与激励4.1 人才管理企业应建立完善的人才管理制度，包括人才晋升、薪酬激励、福利待遇等方面的规定。
通过明确的晋升机制和激励政策，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人才培养管理制度
人才培养与提升管理制度1总则1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高集团公司管理、技术人员素质，以适应快速发展的门业及物流设备和工程项目建设的需要。
1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的钢结构生产建设管理人才和中高级技术人才，不断提高集团公司竞争力。
1.3采用双重职业发展通道（指技术职业通道和管理职业通道），有效避免“彼得效应”。
围绕公司发展的需要，努力做到增加总量、提高素质、调整结构、科学配置，把高素质人才培养及开发利用放到战略地位。
1.4 通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各级领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。
1.5为充分调动各单位培养人才的工作积极性，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持集团公司及各单位在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。
1.6本规定适用于集团公司中高层人才的培养管理。
2职责2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法。
管理计划部负责集团公司人才培养策划、监督及考评工作。
其主要职责有：2.1.1组织制定集团公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理；2.1.2拟定公司人才培养的规章制度；2.1.3核定培训课程及培训院校培训资格；2.1.4制订学员考核管理办法并监督实施。
2.1.5做好人才培养基金的分配、使用和管理工作。
2.2公司各单位根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行钢结构生产和工程项目建设管理与技术人才的培养。
各级部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才的培养工作。
2.3公司各单位要根据本系统的需要，制订本单位人才培养规划。
公司人才培养管理制度
公司⼈才培养管理制度A公司⼈才培养管理制度⽬录第⼀章总则第⼆章职责与分⼯第三章培养⽅式第四章⼈才培养实施第五章评估与反馈第六章档案管理第七章培养⼈管理第⼋章内部激励第九章培养经费管理第⼗章附则附表附表⼀：培养需求调查表附表⼆：培养需求申请表附表三：年度培养计划表附表四：在岗实践培养计划表附表五：导师制培养计划表附表六：轮岗制培养计划表附表七：课程培训计划表附件⼋：授课质量评估表附件九：培养效果评估表附表⼗：培养效果记录表附表⼗⼀：培训实施评估表附表⼗⼆：被培养⼈档案表附表⼗三：培养⼈档案表附表⼗四：培养⼈申请/推荐表第⼀章总则第⼀条⽬标围绕A公司发展战略和⼈⼒资源战略，实施系统全⾯、管理集中、执⾏有效的⼈才培养体系，培养出素质优良、结构优化的⼈才队伍，实现组织和员⼯的可持续共同成长。
第⼆条适⽤对象适⽤对象为A公司各单位员⼯。
第三条原则1、系统性原则：以A公司战略为导向，结合公司⼈⼒资源规划系统设置，从“计划⼀实施⼀反馈”全流程进⾏循环管理，并与其它⼈⼒资源管理模块有效结合。
2、针对性原则：培养体系针对公司员⼯特点及需求设计，符合核⼯作特有要求。
按照不同岗位层级及类别的⼈才制定个性化的培养⽅案，配合员⼯职业⽣涯发展规划。
3、实⽤性原则：⼈才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。
4、过程控制原则：对培养的全过程进⾏跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养⼈员的表现，提升培养质量。
第四条相关释义1、被培养⼈。
指接受和参加各项培养活动的员⼯。
2、培养⼈。
指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进⾏知识传授、业务指导等的其他培养⼈。
3、责任⼈。
指对⼈才培养⼯作负有责任的管理者，⼀般指各单位总经理、部门负责⼈和直接领导⼈。
4、⽤⼈部门。
指使⽤⼈才且对⼈才培养有需求的部门。
5、核⼼⼈才。
指在A公司⼈才群体中，拥有关键能⼒且对A 公司战略实施不可或缺、外部⼈⼒资源市场较为稀缺、培养周期较长的⼈才群体，具备胜任⽬标核⼼岗位的潜质，可作为⽬标核⼼岗位的接替型或者储备型⼈才。
包钢公司人才管理制度建设
一、人才队伍建设目标包钢公司人才队伍建设的目标是：培养一支高素质、专业化、创新型人才队伍，为企业持续发展提供强有力的人才支持。
二、人才管理制度建设内容1. 人才分类管理包钢公司根据人才类型、岗位需求和发展潜力，将人才分为管理类、专业类和技工类。
管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向；专业类人才分为工程师、技术员、调试工三个方向；技工类人才分为基层岗位、技术岗位。
2. 动态管理包钢公司实行动态管理，对储备人才库进行定期考核、选拔和调整，确保人才库的数量与质量。
通过竞聘或推荐晋升的人员必须从储备人才库选拔。
3. 选拔入库包钢公司通过员工自荐、部门推荐、民主选举、人力部门挖掘、分管领导提名等方式，及时选拔补充储备人才。
各中心/各部门负责人须提报1名继任者储备，各中心/子公司其他申报人数不超过本中心/子公司总人数的10%。
4. 培养计划包钢公司针对不同类型的人才，制定相应的培养计划。
如管理类储备人才采用“基层岗位-管理岗位-关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养；销售类储备人才采用“基层岗位-关键岗位-管理岗位-关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养；研发类储备人才采用“基层岗位-技术岗位-关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。
5. 晋升管理包钢公司所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库选拔。
同时，建立公平公正的晋升机制，为优秀人才提供晋升通道。
6. 激励机制包钢公司建立多元化的激励机制，包括薪酬福利、培训机会、晋升机会等，激发员工的积极性和创造力。
三、人才管理制度实施效果通过不断完善人才管理制度，包钢公司取得了显著成效：1. 人才队伍素质得到显著提升，为企业发展提供了有力支持。
2. 员工的满意度和忠诚度不断提高，企业凝聚力增强。
3. 企业核心竞争力不断提升，市场竞争力显著增强。
总之，包钢公司将继续完善人才管理制度，为企业的可持续发展提供有力的人才保障。
公司人才工作管理制度
第一章总则第一条为加强公司人才队伍建设，优化人才结构，提高人才素质，充分发挥人才在公司发展中的核心作用，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员等。
第三条公司人才工作管理遵循以下原则：1. 德才兼备，以德为先；2. 公平竞争，择优录用；3. 人才成长与公司发展同步；4. 激励与约束并重。
第二章人才选拔与录用第四条人才选拔与录用应遵循公开、公正、公平的原则，确保选拔过程的透明度。
第五条公司设立人才招聘委员会，负责人才选拔与录用工作。
第六条人才选拔渠道包括：1. 社会招聘；2. 校企合作；3. 内部选拔；4. 特殊人才引进。
第七条人才录用程序：1. 发布招聘信息；2. 报名与资格审查；3. 笔试、面试；4. 背景调查；5. 决策与录用。
第八条公司对录用人员实行试用期制度，试用期一般为三个月。
第三章人才培养与发展第九条公司重视人才培养，制定人才培养计划，为员工提供多元化的成长路径。
第十条公司设立人才培养基金，用于支持员工参加各类培训、学习交流等活动。
第十一条公司鼓励员工参加职业资格认证，对取得相关证书的员工给予奖励。
第十二条公司实行导师制度，为新员工配备导师，指导其职业发展。
第十三条公司定期组织内部培训，提高员工的专业技能和综合素质。
第四章人才激励与考核第十四条公司建立完善的薪酬体系，确保薪酬与员工贡献相符。
第十五条公司设立各类荣誉称号，对表现突出的员工给予表彰和奖励。
第十六条公司实行绩效考核制度，将员工绩效与薪酬、晋升等挂钩。
第十七条公司对员工实行年度考核和绩效考核，考核结果作为员工晋升、调岗、辞退等依据。
第五章人才流动与离职管理第十八条公司鼓励人才合理流动，为员工提供良好的发展空间。
第十九条员工离职应提前一个月向公司提出书面申请，经批准后方可离职。
第二十条公司对离职员工进行离职面谈，了解离职原因，为改进公司管理提供参考。
第六章附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
优化的人才培养管理制度提升员工能力
优化的人才培养管理制度提升员工能力在当今竞争激烈的商业环境中，公司聘用和培养优秀的人才已成为提高竞争力的关键因素之一。
为了更好地提升员工的能力和素质，公司需要不断优化人才培养管理制度。
本文将探讨如何通过优化人才培养管理制度来提升员工的能力。
一、建立明确的目标与需求公司在优化人才培养管理制度时，首先需要明确培养的目标与需求。
这包括对员工技能、知识和能力的要求，以及公司的战略发展方向。
通过明确目标和需求，可以制定相应的培训计划和课程，确保培养出符合公司要求的人才。
二、制定个性化的培训计划优化人才培养管理制度的关键在于制定个性化的培训计划。
不同员工具备不同的能力和需求，因此培训计划应根据员工的特点进行个性化设计。
公司可以通过员工的工作表现、能力评估和目标设定来确定培训的重点和内容，从而有效提升员工的能力水平。
三、多元化的培训方式人才培养管理制度的优化还需要多元化的培训方式。
传统的面授培训已不能满足员工学习的需求，因此公司可以采用在线培训、团队合作、实践项目等多种方式来提供培训资源。
这不仅能够灵活满足员工的学习需求，还可以激发员工的学习兴趣，提高学习效果。
四、建立有效的反馈机制为了确保人才培养管理制度的有效性，公司需要建立起有效的反馈机制。
这可以通过定期评估员工的学习成果和能力提升情况来实现。
公司可以采用考核、评估、反馈等方式，及时发现问题并给予员工指导和支持，以进一步提升员工的能力。
五、鼓励学习和自我发展优化人才培养管理制度还需要鼓励员工的学习和自我发展。
公司可以设立奖励机制，对积极参与培训和展示出良好学习成果的员工给予表彰和激励。
同时，公司可以提供学习资源和发展机会，鼓励员工参与外部培训、学术研究等活动，促进员工的全面发展和提高。
六、不断改进和创新优化人才培养管理制度是一个持续不断的过程。
公司需要不断改进和创新培养方式和方法，以适应不断变化的商业环境和员工需求。
通过不断改进和创新，公司才能够提高培养效果，进一步提升员工的能力和素质。
集团公司人才培养制度
集团公司人才培养制度一、总则基于集团公司长期发展战略规划和员工职业发展的需要，提升公司中高级管理人员、技术人才的的综合素质和专业技能，特设立本制度，鼓励和支持员工积极参加业务技能培训，参加各类专业、行业资格考试并取得相应的证书，建立公司发展需要的内部人才培养机制。
二、职责2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法。
行政人事部负责集团公司人才培养策划、监督及考评工作。
其主要职责有：2.1.1组织制定集团公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理；2.1.2拟定公司人才培养的规章制度；2.1.3核定培训课程及培训院校培训资格；2.1.4制订学员考核管理办法并监督实施。
2.2集团下属各分、子公司根据发展的需要，有计划、有针对性地进行管理与技术人才的培养。
各业务区域负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才的培养工作。
三、重点培养的人才种类重点培养的人才分为中高级管理人才、中高级技术人才、和中高级研发人才。
3.1中高级管理人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备公司综合管理能力的领导人才，包括部门负责人和各级管理人员。
3.2中高级技术人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备项目实施管理和中高级技术服务水平的人才，其技术水平应在公司或业界处于前列。
3.3中高级研发人才培养目标是培养基本素质高、具备丰富的行业知识和在产品研发领域各专业具有较高水准的研发专业人才。
四、人才的培养方式4.1导师制内部实践知识的培养采用导师制，安排有丰富工作经验的上级或上一级的岗位人员担任培养对象的指导教师，负责对其思想意识、业务技术上的指导帮助，进行传、帮、带牵引辅导工作，努力促成达至上一级岗位的任职要求。
4.2提供学习深造机会公司根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献或具有一定培养前途的优秀员工到相应的培训机构深造，使培养对象有针对性地系统学习理论知识。
4.3加强理论与实践的结合，进行轮岗培训管理或技术理论具有较强的指导作用，但只有与实践的结合才能发挥其应有的作用，因此，应根据培养对象的情况，将培养对象放在有关的岗位上进行锻炼；在用人机制上，提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式在不同的岗位上尽心锻炼，为员工的综合能力提升提供平台。
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公司人才培养管理制度目录第一章------------------------------------------------------------------总则第二章----------------------------------------------------------------职责与分工第三章------------------------------------------------------------------ 培养方式第四章------------------------------------------------------------ 人才培养实施第五章--------------------------------------------------------------- 评估与反馈第六章------------------------------------------------------------------ 档案管理第七章----------------------------------------------------------------培养人管理第八章------------------------------------------------------------------ 内部激励第九章-------------------------------------------------------------培养经费管理第十章------------------------------------------------------------------ 附则附表附表一：培养需求调查表附表二：培养需求申请表附表三：年度培养计划表附表四：在岗实践培养计划表附表五：导师制培养计划表附表六：轮岗制培养计划表附表七：课程培训计划表附件八：授课质量评估表附件九：培养效果评估表附表十：培养效果记录表附表十一：培训实施评估表附表十二：被培养人档案表附表十三：培养人档案表附表十四：培养人申请/推荐表第一章总则第一条目标围绕A公司发展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养体系，培养出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共同成长。
第二条适用对象适用对象为A公司各单位员工。
第三条原则1、系统性原则：以A公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“计划一实施一反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。
2、针对性原则：培养体系针对公司员工特点及需求设计，符合核工作特有要求。
按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合员工职业生涯发展规划。
3、实用性原则：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。
4、过程控制原则：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。
第四条相关释义1、被培养人。
指接受和参加各项培养活动的员工。
2、培养人。
指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。
3、责任人。
指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。
4、用人部门。
指使用人才且对人才培养有需求的部门。
5、核心人才。
指在A公司人才群体中，拥有关键能力且对A 公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。
第二章职责与分工第五条人力资源部职责(一)公司总部人力资源部职责公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作:1、建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。
2、协调整合内外部资源，协助下属单位完成人才培养工作。
3、指导、检查、评估下属各单位人才培养实施情况。
4、统筹公司中高层管理人员，HD平台、HD项目核心层（班子成员）及其后备干部的培养工作。
5、策划、部署核心人才的培养工作。
6、负责组织对公司日常经营或资质注册有重要影响的资质取证工作。
7、统筹管理公司培养经费，对下属单位的培养费用进行审核和控制。
(二)事业部人力资源部职责事业部人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应性的培训工作：1、按照A公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。
2、制定和落实本单位人才培养计划。
3、协助完成总部人力资源部组织的具体培养工作。
4、协助完成总部人力资源部对其工作的检查和评估。
5、协调和规划不同项目间的人才培养实施。
6、监管各项目部人才培养实施情况。
7、对下属单位培养费用的计划和使用情况进行监督。
（三)设计院人力资源部职责设计院人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应性的培训工作：1、按照A公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。
2、制定和落实本单位人才培养计划。
3、协助完成总部人力资源部组织的具体培养工作。
4、协助完成总部人力资源部对其工作的检查和评估。
5、协调和规划不同项目间的人才培养实施。
6、监管各项目部人才培养实施情况。
7、对下属单位培养费用的计划和使用情况进行监督。
（四)平台公司人力资源部职责平台公司人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应性的培训工作：1、按照A公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。
2、制定和落实本单位人才培养计划。
3、协助完成总部人力资源部组织的具体培养工作。
4、协助完成总部人力资源部对其工作的检查和评估。
5、协调和规划不同项目间的人才培养实施。
6、核级焊工的培养及对HD施工有重大影响的资质类培训。
7、监督HD平台所属各项目部制定人才培养计划。
8、监管各项目部人才培养实施情况。
9、对下属单位培养费用的计划和使用情况进行监督。
（五)项目部/专业化公司人力资源部职责项目部/专业化公司人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作：1、按照A公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。
2、制定和落实项目部/专业化公司人才培养计划。
3、按照平台公司计划要求对其他项目培养提供支持。
4、协勋完成上级单位人力资源部对其工作的检查和评估。
5、对本单位培养费用的计划和使用情况进行监督。
第六条各单位管理者职责1、各单位总经理是本单位人才培养的第一责任人。
2、各级管理者对其管理团队员工有培养的直接责任，对直接下属有辅导和教练的责任。
3、各级管理者在其下属参加培养前与其进行沟通，明确培养的目的、期望和要求；在培养结束后需要主动了解培养情况，并针对培养情况与下属共同制定相应的后续发展计划。
4、支持下属积极参加人才培养项目，进行针对性的学习，鼓励专业技能及经验突出者担任内部培训师、导师等培养人。
5、对培养人的培养效果及人力资源部组织工作进行评估，提出反馈意见。
第三章培养方式第七条培养方式人才培养方式主要有：课程培训、在岗实践、导师制、轮岗制、外部学习。
针对核心人才和新员工分别采用核心人才资源池机制和新员工训练营机制。
第八条课程培训针对所有人才。
公司聘请内部或外部讲师对员工进行理论知识的传授和学习。
内容包括专业技能、通用技能、管理能力、核特有技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。
由公司及各单位按照培训需求及培训计划组织实施第九条在岗实践(包括挂职锻炼)针对在项目建设过程中对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。
公司各单位可以委托其他单位位或本单位其他部门对专业及后备人才进行培养。
通过将学习和实地应用相结合，有效提升员工素质和专业技能。
其优点在于由于培养场所和工作场所的高度一致，在岗实践的培养转化效果好，是员工获得工作能力的主要途径之一。
第十条导师制针对新员工、管理人才、技术人才和生产工人。
通过为其指定导师，提升员工的专业技能、组织融入能力、团队协作精神。
导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工作学习氛围，培养满足企业发展所需要的人才。
第十一条轮岗制针对中高层后备管理人才。
公司为员工设定个性化的轮岗路径，提升员工的专业技能、管理能力及沟通协调能力。
公司通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。
第十二条核心人才资源池针对对公司发展有重要影响的核心人才。
通过建立核心人才资源池，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培养。
通过课程培训、在岗实践、轮岗、外部学习等多种方式有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程第十三条新员工训练营针对公司新入职员工。
帮助新员工真正地了解组织、融入组织，明晰未来职业友展方向，为A公司的发展提供源动力。
对于大学生，还要实现从校园人向职业人进而向A人的职业角色转化。
第十四条外部学习1、在职研修学习或者脱产学习：针对中高层以上级别的人员，通过公司委派和个人自修两种形式进行系统化、专业化的学习，是公司培养的补充形式之一。
2、外部培训交流：通过参加行业内外部或者专业培训机构举办的培训班、研讨会等，提升人才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。
第四章人才培养实施第十五条培养需求确定1、对于常规性培养需求，由各单位人力资源部开展需求调查、需求分析，最终确定需求。
(1)需求调查：每年10月，各单位人力资源部组织员工培养需求调查。
根据培养需求调查流程(见附流程图二)，结合公司发展战略及对人才培养的指导意见，人力资源部拟制《培养需求调查表》(见附表一，并发送至各用人部门，并在10月底收回汇总。
（2)需求分析确定：人力资源部将汇总后的需求调查表进行分析，干11月底确定最终需求，作为制定下年度培养计划的依据；根据不同层级的需求，名单位人力资源部分析的侧重点如下表：2、对于临时性培养需求，由用人部门负责人根据需要填写《培养需求申请表》(见附表二)，提出需求申请，经入力资源部审核后最终确定需求。
第十六条培养计划制定1、总体培养规划制定：针对不同岗位层级及类别的人才，各单位人力资源部根据人力资源规划及培养需求分析确定结果，制定2年总体培养规划。
以此类推，每隔2年制定一次。
2、年度培养计划制定：各单位人力资源部根据<总体培养规划》以及年度培养预算，制定《年度培养计划表》(见附表三)，内容如下：(1)年度培养工作目标(培养覆盖率、人均培养时间、人均培养费用、年度培养工作计划完成率等)(2)年度培养工作计划(培养时间、培养内容、培养方式、考核方式、培养预算等)3、具体培养计划制定：公司各单位人力资源部根据培养计划实施流程(见附流程图四)组织实施年度培养计划。
在实施前，针对每个培养方式制定具体培养计划，交由各单位负责人审批。
各种培养方式具体培养计划示例见附表。
导师制通用的培养计划如下：轮岗制由人力资源部根据被培养人发展方向，结合公司员工职业发展路径，设计培养计划，具体内容见附表六《轮岗制培养计划》。