操作型员工激励模式的研究
某企业员工激励机制研究报告--开题报告书
开题报告某企业员工鼓励机制的研究一、 论文选题的背景、意义〔一〕选题的意义随着现代人事理论的开展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。
现代企业要想在剧烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的鼓励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
建立适合企业自身的鼓励机制将对企业产生深远的影响,有效的鼓励,能够激发和调发动工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。
2021年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键那么在于企业是否能有效的鼓励员工，产生高绩效。
而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。
基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。
根据实际情况,综合运用多种鼓励机制,把鼓励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系。
〔二〕、文献综述1、鼓励概述鼓励机制是指鼓励赖以运转的一切方法、手段、环节等制度安排的总称。
既包括外部鼓励，又有部鼓励。
这里主要指的是部鼓励机制。
在一定条件下, 制定有效的鼓励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。
人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。
现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业开展的关键因素。
企业是否成功地对员工实施了现代鼓励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。
企业员工激励机制的设计及其运行模式
企业员工激励机制的设计及其运行模式随着现代企业经济的发展和竞争的加剧，企业员工激励机制的设计变得愈加重要。
良好的员工激励机制可以帮助企业吸引、留住、发展优秀的人才，提高整体的生产效率和企业竞争力。
本文将着重探讨企业员工激励机制的设计及其运行模式。
一、企业员工激励机制的设计1.薪酬激励制度薪酬激励是最常见的员工激励方式之一，也是考核员工工作表现和动力的重要方式。
在薪酬激励制度的设计中，引导员工实现目标应该是首要考虑的因素。
应根据员工对工作表现的评估，采取测评方式来分配薪酬，这样可以更好地激励员工，提高他们的工作积极性。
2.晋升机制晋升机制是另一种常见的员工激励机制。
晋升能够增加员工的责任感和荣誉感，提高他们的工作动力。
从员工的表现和潜力角度，企业应该建立公正、透明和尽快行动的晋升机制。
在制定晋升政策时，应该考虑员工的能力、责任和素质，而不只是关注其经验等。
3.奖金激励奖金激励制度可以为员工提供明确的目标激励和投资回报。
通过汇报工作成果和遵守公司规定的劳动规范来评估员工，最后给出奖励，这样可以促进员工奋发向前，给予他们更积极的工作动力。
4.福利激励为员工提供福利激励通常能提高他们的幸福感并进一步提高员工满意度和忠诚度。
这些福利包括带薪休假、医疗保健计划、员工折扣以及灵活的工作时间等方面。
而且，福利能够帮助企业选择优秀的人才并在员工中建立基础。
5.培训与发展员工培训是以公司为中心的员工激励机制之一。
在培训方面，企业应该从员工的角度，根据员工的知识背景、技能水平和个人兴趣，制定相应的培训计划。
这样可以帮助员工在某一领域获得更专业的知识，并最终提高他们的工作成果。
二、企业员工激励机制的运行模式1.发现优秀的员工企业应该建立明确的标准，通过考察员工的背景，意识和驱动力等特征来寻找符合职务和业务的人才，并在其进入或在公司工作后不断优化和激励。
2.制定公平的激励机制并强调重视企业应该建立尽可能公正的薪酬，福利和晋升制度，并优先考虑员工种类的晋升和职业机会。
企业员工激励机制研究毕业论文原版
企业员工激励机制研究毕业论文原版The pony was revised in January 2021毕业设计（论文）题某企业激励机制研究目：系别：经济管理学院专业：工商管理班级：Y1153—2学生姓徐启尊名：学号：07指导教殷旅江师：摘要员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。
一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。
三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。
给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。
员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。
本文在阅读大量有关企业员工激励机制文献的基础上，结合企业实地调查了解的情况，对云南省交通运输有限责任公司现有的员工激励机制存在的缺陷作出了具体分析，并就如何改进激励机制的不足提出了相应的对策，以期借此帮助企业完善员工激励机制，提高激励机制激励员工的水平。
关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制目录一、引言 (1)二、文献回顾 (1)国外激励理论研究 (1)国内激励理论研究 (3)三、云南交通运输有限责任公司简介 (4)四、云南交通运输有限责任公司激励机制存在的主要问题 (5)激励机制执行力度不够 (5)绩效考核流于形式，员工缺乏竞争意识 (6)薪酬激励水平不高，激励形式过于单一 (7)不重视企业文化的激励作用 (8)五、改进激励机制问题的对策 (9)提高激励机制执行力度 (9)严格执行绩效考核制度，提高员工竞争意识 (9)进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式 (10)增强企业文化的激励作用 (120)六、结论 (13)参考文献 (14)致谢 (16)引言人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。
我国中小企业员工激励机制研究——以XX公司为例
我国中小企业员工激励机制研究——以XX公司为例中小企业员工激励机制对于提高员工积极性和业绩表现具有重要意义，能够促进企业的发展和壮大。
本文将以XX公司为例，探讨我国中小企业员工激励机制的研究。
首先，XX公司采用了绩效奖金制度作为员工激励的重要手段。
该制度根据员工的工作业绩和岗位职责的完成情况，给予相应的奖金。
这种绩效奖金制度可以激励员工工作的积极性，使员工更有动力去完成任务，提高工作效率和质量。
同时，绩效奖金制度还可以提高员工的归属感和认同感，增加员工对企业的忠诚度和稳定性。
其次，XX公司注重在员工培训和发展上的激励机制。
公司为员工提供各类的专业培训和职业发展机会，如技能培训、管理培训等。
通过这些培训，员工可以不断提升个人素质和能力，提高工作水平和竞争力。
同时，公司还设立了晋升通道和职业发展路径，给予员工晋升机会和相应的职位提升，这既可以激励员工不断进取，也可以提高公司整体的管理水平和人才储备。
此外，XX公司还引入了股权激励机制，将一部分股票分配给员工作为激励方式。
员工通过持有公司股票来分享公司的利润和价值增值，从而增加员工的忠诚度和归属感。
此外，股权激励机制还可以激发员工的创业精神和责任感，提高员工的工作效率和质量，推动公司的发展。
最后，XX公司重视员工的福利待遇和工作环境，构建了一系列的福利激励机制。
公司提供良好的工作环境和福利待遇，如节假日福利、员工旅游等。
这些福利可以提高员工的生活质量和幸福感，增强员工的工作满意度和归属感，促使员工更加乐意为公司做出自己的贡献。
综上所述，XX公司在员工激励机制上采取了多种手段，既包括物质性的奖金激励，又包括非物质性的培训发展和福利待遇，从而全面提高员工的积极性和业绩表现。
这些激励机制既可以满足员工的个人需求，又可以促进公司的发展和壮大。
然而，XX公司在激励机制的实施过程中还存在一些问题，比如奖金分配的公平性和透明度不足等。
因此，建议公司加强对员工激励机制的研究和改进，确保激励制度的公正性和有效性，真正实现员工和企业的共赢。
合伙制实现员工激励的四种典型操作模式
合伙制实现员⼯激励的四种典型操作模式⽂/刘龙飞（惠诚律师事务所律师）通过合伙机制作为员⼯激励的持股载体。
这⾥的合伙企业不⼀定是真实存在，更是作为⼀种理念与精神，其中亦包含了四类典型操作模式。
⼀.员⼯持股会的改造、新设吸收合并员⼯持股会，典型代表为绿地、联想模式⼗⼋届三中全会《中共中央关于全⾯深化改⾰若⼲重⼤问题的决定》提出“允许混合所有制经济实⾏企业员⼯持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”后，从央企到地⽅国企逐步展开了混合所有制改⾰进程。
上海绿地作为上海国资旗下的改⾰标杆之⼀，通过合伙企业实现了借壳上市路上的员⼯持股改造。
绿地集团管理层43⼈设⽴⼀个管理公司格林兰投资（作为GP）、职⼯持股会成员作为有限合伙⼈（LP），装⼊32家有限合伙企业（命名为格林兰壹投资管理中⼼直⾄格林兰叁拾贰投资管理中⼼）；格林兰投资和32个合伙企业再组建出⼀家⼤的有限合伙企业，即上海格林兰，吸收合并职⼯持股会的资产和债权债务。
其实这⼀模式并⾮绿地新创。
此前，联想控股已静悄悄地实现了其员⼯持股会的合伙企业改造。
早在2011年，北京联持志远管理咨询公司（有限合伙）就已经完成了吸收合并原联想控股职⼯持股会。
北京联持志远管理咨询公司（有限合伙）由13家有限合伙企业组成，涉及北京联持志同管理咨询有限责任公司、北京联持会X管理咨询中⼼（有限合伙企业，数字X分别从叁到拾伍）。
这⼀模式重在解决职⼯持股会的⾮法⼈地位，通过GP、LP的设置，普通员⼯仅需要作为LP，享受相应权益分配即可；⽽⼀般由经营管理层与核⼼⾻⼲共同作为GP，既提⾼了决策效率、避免了控制权的分散，同时增⼤其风险连带责任、赋予其更⾼的职责，也要求其在企业的经营管理中更加有动⼒。
可以预见，这⼀模式可能将成为国企清理员⼯持股会，或者新设员⼯持股计划争相效仿的路径。
⼆.⼆级市场增持型的激励计划：万科事业合伙⼈计划、宝钢股份的关键员⼯资产管理计划万科通过“事业合伙⼈计划”再次引领了⾏业潮流，由1320名万科合伙⼈组成的盈安有限合伙企业于2014年4⽉份注册成⽴，并于5⽉开始了对万科A股的增持，迈出了事业合伙⼈实施的第⼀步。
合伙制实现员工激励的四种典型操作模式
合伙制实现员工激励的四种典型操作模式1. 引入合伙制激励随着市场竞争的激烈，企业越来越需要有效的员工激励机制来吸引、留住和激发员工的潜力。
在这种背景下，合伙制激励成为了一种颇具吸引力的方式。
合伙制激励指的是将员工视为企业的合伙人，通过分享企业的收益和风险，激励员工参与到企业的经营活动中。
在实际操作中，有一些典型的方式可以帮助企业实现合伙制员工激励。
2. 分红模式分红模式是合伙制激励的一种常见方式。
根据该模式，企业将利润进行分配，并根据员工的贡献和投入程度来确定分红比例。
具体而言，公司可以根据员工的岗位级别、工作表现、绩效考核等因素来确定分红比例。
此外，分红也可以根据团队或部门的绩效进行分配，以激励员工之间的合作和协作。
3. 股权激励模式股权激励是另一种常见的合伙制激励模式。
通过股权激励，企业赋予员工一定数量的股权，使其成为企业的合伙人。
这样，员工就可以分享企业的增长和收益。
股权激励一方面可以激励员工提高工作效率，另一方面也可以增强员工对企业的归属感，增加员工的忠诚度和长期留任意愿。
4. 利润分享模式利润分享模式是一种将企业利润与员工激励结合起来的方式。
根据该模式，企业将一部分利润用于激励员工，以鼓励他们为企业创造更多的价值。
这种模式可以通过设定一定的利润目标来激励员工，一旦企业达到或超过目标，员工就可以获得一定比例的利润分享。
5. 期权激励模式期权激励是一种将员工激励与企业增长紧密联系起来的方式。
通过期权激励，企业赋予员工购买公司股票的权利，一般以较低的价格购买股票。
当企业发展壮大并公开上市时，员工可以行使期权，以低成本买入股票，并在上市后将其卖出以获取利润。
这种方式可以有效地激励员工为企业的长期发展贡献力量。
6. 结语合伙制激励是一种创新的员工激励方式，可以激发员工的积极性和创造力，促进企业的发展。
在实施合伙制激励时，企业应根据自身情况选择适合的操作模式，并确保实施过程中的公平性和透明度。
通过合适的合伙制激励模式，企业可以更好地吸引和留住人才，提升员工的工作效率和满意度，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。
现代企业管理中员工激励问题的研究
一 １２０ —
定 ，从 而大大挫伤 了员工 的工作积极性 ，也 不利于对人 才 的 保 留和激励 。
７．对 员工培训重视不 够 ，培训 资金无法保证 。公司 由于 害怕在进行 了大量资金投入对其进行培训之后 ，很多员工 由 于对公 司缺 乏应 有的忠诚度 ，在其能力成熟之后离开公 司 ， 导致公 司落得人财两空 的结果 。所 以 ，很多公司的经营者与 员 工只是 简单的雇佣关系 ，不愿意在对公司员工 的培训上花 本 钱 ，不愿意在培养人才上投资。
２．激励形式 单一。现实 中，一些现代企业并不 总是考虑 员工 的内心需要。在激励时不分层 次 ，不分时期 ，都给予 物质 激励 ，形式单一 ，激励没有发挥应有 的作用 ，激励效 果不 尽如 人意。因此 ，在激励时必须将物质与精神激励进行有机的结 合 ，实现在形式 上的多样化 ，这样 才能保证激励边 际效应 的
最大化 。首先一定要 搞清楚员工最需要是什么 ，而且要想 方 设法满足他 ，并且形式灵活 ，才能产生好的激励效果 。
３＿缺乏考核依据 ，激励无从谈起 。一些 现代企业的管理制 度不健全 、工作标 准不 明确 ，从而难于对员 工进 行合理 的业 绩考核 。企业效益好 ，就发奖金 ，数额研究一下就敲定。奖金 成 了“大锅饭 ”，激励起不到应有 的作用 。激励下属应当有根 据 ，那么就要进行工作业绩 的考核 。企业应当根据实际情况 建 立起 激励机制 ，要 让员工 明确工作 目标 ，并且清楚实现 目 标后能得到的回报 ，这才能调动大家工作 的积极性。
中小企业技术型员工激励方式研究
二 、中小企业技术型员工激励问题分析
知识经济时代 ， 激励技术人员从而企业发展 的作用大多 已得到 中小企业的重视 ， 然而 目前中小企业对技术人才的激励仍存在一定问 题， 主要集 中在 以下三个方面。 １ ，薪 酬模式单一 目前在一些中小型企业 ， 薪酬模式较为统一 ， 主要 由 “ 基本工资 ＋ 绩效奖金＋ 年终奖励”构成。在这样的奖励结构下 ， 需要建立一整 套科学 的考核制度 ， 来进行公正合理的分配。然而， 现有的企业中对 技术型员工采取的报酬结构主要是将收人划分为基本工资和绩效奖 金这两个部分， 但是在绩效奖金的分配上 ， 很多中小企业 自身并没有 建立有效考核的机制， 不能按照制度上的规范来进行分配 ， 技术员工 的个人贡献并不能很好的得到肯定 ， 自然会产生不公平感， 而导致他 们的离职不断攀升 。 ２ ．没有充分的职业发展空间 做出 更多的 贡献， 实现企业自 身和技术型员工共同发展的局面。 田
关键词 ： 技 术型人 才 ； 激励 ； 中小 企 业
中小企业技术型员工作为维持企业持续创新的重要人才 ， 对企业 的研发活动成功与否起着关键作用 ， 企 业需要采用适当的方法吸引、 留住并合理利用技术人才。但是目前我国技术人才总量有限 ， 且老龄 重， 技术人员的大量流失， 削弱了企业的产 品创新能力而且给企业带来许多不 良影响， 不利于企业在建项 目的』 顷 利开展与完成。本文在对企业技术型员工的内涵定义 的基础上， 分析 目前在 中小企业技术员工作激励方式上存在下 问题 ， 并提 出解决对 策， 以期能完善 目前激励机制， 更好的让技术人才在企业 内寻找到归 属感和认同感 ， 积极主动地为企业发展贡献 自己的力量。
Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ Ｓ Ｏ Ｕ Ｆ ｒ － ｅ ｓ １人力资源
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深圳大学管理学院自学考试本科毕业论文论文题目华科公司操作型员工激励模式研究学生姓名胡凤丹学科专业《商务管理》指导老师杨云论文提交日期 2009年3月20日论文答辩日期2009年4月12日深圳大学管理学院自学考试本科毕业论文成绩登记表姓名: 胡凤丹准考证号: 030107360057专业: 《商务管理》毕业论文题目: 华科公司操作型员工激励模式研究内容概述:本文以华科公司操作型员工为对象，利用激励模式的基本理论，对华科公司操作型员工的需求进行了调查分析，得出成就感、工作兴趣、薪水、责任、职务成长是调动操作型员工激励的主要动力。
提出了经济、绩效、任务、行为、关怀、目标等激励方法。
指导教师评语:指导教师签名:_______________答辩小组意见：答辩小组组长签名:_________ 论文成绩:内容提要：美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说，如果受到正确而充分的激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%；受到一般的激励，发挥其能力的40%-60%；如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%-30，甚至更低。
如何激励员工已经成为企业管理者的一项技能，更是一项挑战。
本文以华科公司操作型员工为对象，利用激励模式的基本理论，对华科公司操作型员工的需求进行了调查分析，得出成就感、工作兴趣、薪水、责任、职务成长是调动操作型员工激励的主要动力。
提出了经济、绩效、任务、行为、关怀、目标等激励方法。
关键词：华科公司；操作型员工；激励方法目录一、概论 (4)(一)员工激励及其作用 (5)(二)激励模式的基本理论 (6)二、华科公司员工激励模式的分析 (10)（一）公司简介 (12)（二）操作型员工激励模式的现状 (13)（三）操作型员工激励需求的调研 (13)（四）测评与分析 (14)三、操作型激励模式的设计 (14)（一）员工激励的原则 (15)（二）激励员工的方法 (17)四、结论与展望 (20)一、概论（一）员工激励及其作用1．员工激励的定义员工激励有多种含义。
从静态上看，员工激励是指能够激发员工长期努力工作的内在的动力因素，是激发行为，指明行为方向和强调坚持某种行为的力量，即激励等于激励因素。
从动态上看，是启发、激发、指导和维持某种行为的内在心理过程，即激励等于一种通过满足需要、引导员工行为、进而实现组织目标的一种管理方法。
2. 员工激励的作用正确的激励是人力资源管理的关键之所在，美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说，如果受到正确而充分的激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%；受到一般的激励，发挥其能力的40%-60%；如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%-30，甚至更低。
如何激励员工已经成为企业管理者的一项技能，更是一项挑战。
（1）有利于提高员工工作的积极性。
员工对待工作的态度与工作质量直接挂勾，采用正确的激励方式可以调到员工的积极性，从而激发员工的内在动力，促使员工以积极的心态对待工作，提高工作效率与工作质量。
（2）有利于提高员工的工作绩效。
绩效=f（能力，激励）这个公式表明，工作的成绩与效果，是能力和激励两个变量乘积的函数。
也就是说，人的工作绩效取决于他的能力和激励水平（即积极性）的高低。
能力固然是取得成绩的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平不到位，就难以取得好的绩效。
（3）有利于鼓舞员工士气。
“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。
”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。
一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。
由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。
（4）有利于员工素质的提高。
从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。
学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。
通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。
（5）能够加强一个组织的凝聚力。
行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。
也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。
激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。
（二）激励模式的基本理论1.需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow）图1：需求层次理论模式图——各需求包括：（1）生理需求。
如衣、食、住、行（2）安全需求。
如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产（3）社交需求。
如情感、交往、归属要求（4）尊重需求。
如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）（5）自我实现需求。
一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长，发挥自已的潜能和取得成就。
——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。
——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。
——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。
——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。
2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）图2：双因素理论模式图（1）激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。
（2）保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。
因此，赫兹伯格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样因素称为保健因素。
当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们与不会带满意。
如果我们想在工作中激励员工，赫兹伯格提出，要强调成就，认可工作本身，责任和晋升，这些因素是激励因素。
3. 公平理论（美国J.S.Adams,1956）公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬后，他不仅关心自已所得的报酬的绝对量，而且关心自已所得的报酬的相对量。
因此他要进行种种比较来确定自已所提报酬是否合理。
公平就能激励人，不公平就不能激励人。
激发动机的过程，也就是人与人进行比较的过程。
4．弗鲁姆的期望理论图3：期望理论模式图用符号表示即：M=EV×E公式说明：假如一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，焕发的内部激励力量也就越大。
5. 综合激励模式（Potter和Lawlor）综合激励理论在1968年由波特和劳勒提出，是将作为激励论的外在激励和认知派激励论的内在激励综合起来的一个新的激励模式。
该模式以“努力→成绩→报酬→满意”这一链条为基础，形成了一个完整的体系。
图4：波特和劳勒的激励模式图二、华科公司激励模式的分析（一）公司简介华科公司在国际市场上是信息技术与电子产品行业的领先企业之一，办事处遍及世界各地，包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地。
70,396名员工中的11.5%从事专业技术类工作，7%从事管理类工作，15.5%从事文职类工作，36%从事生产操作类工作。
目前，华科的产品已经应用于全球100多个国家，以及35个全球前50强的运营商。
（二）操作型员工激励模式的现状1.操作型员工的定义操作型员工的定义：是指与生产产品直接相关的人员，包括操作员、检验员、装配工、测试员、文控员，基层管理者或班组长等人员。
2．操作型员工的考核方式操作型员工占企业总人数的36%，且其工作产出与劳动时间长短强相关，所以目前的考核方式有两种：工时考核与非工时考核。
具体是根据工作性质与工作岗位来划分的。
而工时考核与非工时考核则是根据岗位来决定的，如果其工作产出与产品数量挂勾，则按工时考核。
（即我们通常所说记件工资制）例如：SMT操作员，生线的装配工、测试员等岗位。
他们的直接效率看产出，生产了多少件产品。
而像检验员主要采用抽检方式，关键看你品质控制得怎么样？文控员主要是事务性的工作，无法量化，也只能根据文件的及时性，准确性等因素来衡量；基层管理员或班组长是生产辅助人员不直接参与生产，主要是管理生产现场事务，处理异常，生产线员工的工作安排等。
这类岗位的员工采用非工时考核。
（也就是我们通常所说的计时工作制。
）（1）工时考核标准：岗位标准工资×工时完成率×品质系数这个公式表明：工时类考核的操作型员工所得的收入，是岗位标准工资、工时完成率和品质系数三个变量乘积的函数。
也就是说，员工现在的激励模式是与他所从事的工作岗位，工作效率，工作质量来决定的。
如果你的工作岗位级别越高，工作效果越高，工作质量越好，那么所获得的报酬就相对较多。
反之，你在同样的岗位下，如果你的效率不高或技能不足，不能按时完成工作，工作质量较差，不管你付出多少，工作时间多长，仍然得不到较高的报酬。
例如：测试员工A、B在测试一种同样的单板，标准工时是80PCS/天，岗位标准工资是1200元/月，品质系数（即工作质量）基点为1.0，出现不良品扣罚0.005/1PCS，每个月零缺陷奖励0.02。
员工A：每天测试70PCS/天这个月出现了2PCS不良品。
员工A这个月的工资为：1200×（70/80）×（1.0-0.005×2）=945元员工B：每天测试90PCS/天这个月零缺陷。
员工B这个月的工资为：1200×（90/80）×（1.0+0.02）=1337元（2）非工时考核标准：岗位标准工资+加班工资+绩效工资这个公式表明：非工时类考核的操作型员工所得的收入，是岗位标准工资、加班工资和绩效工资三个变量的和。
也就是说，员工所获得报酬与你对工作投入时间的多少，工作质量效果，成绩相关。
岗位标准工资、加班费都是相同的，激励的区别在于绩效工资高低，而绩效工资是根据当月主管对你的考评而定的。
具体考核结果等级划分如下表：表1 绩效考核等级表例如：检验员A、B分别负责两条不同产品线单板的检验工作，岗位标准工资是1500元/月，检验员A这个月加班50H，所负责的产品出现了后工序投诉2次，考评等级为D（需改进）；而检验员B这个月加班50H，所负责的产品质量较好，未出现任何投诉，考评等级为B（良好）。
根据上述公式得出：检验员A：1500+（1500/30/8）×50+1500×5%=1887.5元检验员B：1500+（1500/30/8）×50+1500×40%=2412.5元3.操作型员工的激励现状（1）操作型员工的激励体系，主要有以下几个方面：①优胜劣汰，促使内部竞争。