心理契约与组织承诺

“……在每个组织成员之间，各种管理者之间和组织内的其它人之
间始终运作着的不成文的规定的期待。”
在沙因的定义中，这些期待当然可以关注在经济利益方面，诸如 收到薪水反过来而为之工作。然而，与经济相对，心理上契约的 本质是关注无形的期待，即心理层面上的东西。这心理学词—— “Psychology”源于希腊语，意味着精神、心灵、心智。从一定意 义上讲，经济契约也许被看作是关注房产持有；心理学上契约则 关注的是精神、价值观念方面。
“心理契约”的意思
可以描述为这样一种状态： 企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契
约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各 自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能 清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位 员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信 企业能实现他们的期望。
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态， 而用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基 本概念是: 工作满意度、工作参与和组织承诺。
直到最近几年，罗休和她的合作者鲁宾孙（1994）考虑了一个更 确定心理契约定义。他们认为心理契约不仅指期待而且含有允诺 的和相互的（交互、互换）责任和义务。尽管这两个概念被看作 是相关的，但是被察觉或领悟的责任和义务在罗休看来更强于那 些期待。因此，当这些责任和义务被打破时，人们会引起更多的 情感上的和极端的反应比弱的期待被打破的期待产生失望的感觉 。另一方面，被打破的责任和义务导致愤怒（气愤）的感觉和重 新估价个体与组织的关系：
之前，便会对各自扮演的角色所应具备的态度与行为形成 期望。 心理契约具相互依赖性─主管与部属之间必须相互依靠的 ；也因此心理契约便会影响到忠诚度。 心理距离处理员工的需求，并且挑战彼此的交情。主管与 部属之间必须足够亲近以维持两者关系，但也不能太过亲 近以免感到被侵犯。 心理契约是会随时间改变而变动的，并且不会在正式的通 知下发生
大量过去的研究表明，雇员对心理契约违背行为的认 知与不良的雇员行为（包括离职、工作马虎等）存在 高度正相关；
而与积极的雇员行为（包括工作绩效、组织公民行为 和组织承诺等）和态度（包括满意度、忠诚度等）存 在高度负相关
一、心理契约的概念
沙因（1980）认为，把契约概念引入心理学领域进行详细讨
论的首先是由Argyris(1960)。沙因认为，心理契约可以定义为：
与经济性契约不同，心理契约大多数是隐含的、非正 式的，同时也是知觉性的，个体化的，一方对心理契 约的理解可能并不为另一方1 所接受，这样就使心理契 约复杂起来。
心理契约与经济性契约还存在一种差异：总的来说， 雇佣的正式契约是相当稳定的，变更很少；而心理契 约却处于一种不断变更和修订的状态。
违背心理契约会对员工态度和行为产生负面影响，从 而进一步损害组织利益。当心理契约遭到破坏时，雇 员会重新考虑与组织之间的交换关系。
两种契约的内容与过程比较
内容
过程
经济方面 金钱
（惩罚）纪律上的程序
心理方面 额外努力的回报
商谈的权利
上表中内容并不意味着全部，只是提供了例子。显然，雇佣的任 何契约特征都是工作与金钱的互换。然而，那里也有其它的契约 方面。假日和病假的待遇等也含在其中。有关过程方面，许多雇 佣契约包含有处理纪律方面或对组织的抱怨方面。这并不是关注 具体内容而是它如何被解决的过程。（这些过程也许部分或全部 为成文法规制订）。
心理契约的三层涵义
可以认为，心理契约是存在于组织与成员之间的，被 双方主观感知的内隐的一种价值期待。这一界定包含 了三层涵义：
1）既然是契约，就应该是双方之间签订的。
2）既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、内隐的 交易（心理互动） 。
3）心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员 工实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和 工作氛围，最终形成组织文化——共同愿景和共同使 命及共同价值观。
Morrison 修正后的五项特质为：
Morrison(1994) 针对Levinson 在1966 年所建立的心理契 约，依当时的环境与条件修订，Morrison 修正后的五项特 质为：
1.可预测性─员工若能对其现在或未来的工作状况有较好 的掌握，则. 将有助于培养其信任度，并产生较高的忠诚 度。
心理契约与组Hale Waihona Puke Baidu承诺
2020年5月30日星期六
心理契约
据麦肯锡咨询公司近期的一份研究 报告：1996～2003年世界上200家 大型高科技企业战略性人才的年平 均流失率为18％，三年后仍留在原 企业的员工比例仅约55％。高科技 企业中员工的忠诚度之所以如此低 ，原因固然很多，但与高科技企业 中员工心理契约的破裂（breach） 和违背（violation）所造成的组织 文化的“硬伤”是密不可分的。
交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬； 过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬
； 平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长
期报酬； 关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。
三、心理契约的特性与功能
（一）、心理契约的特性 Levinson(1966)提出心理契约的五项特质： 心理契约中的期望是不被言明的。 心理契约在契约形成之前形成─主管与部属间在彼此见面
因此，心理契约实质上是企业文化的基石和内核。组 织文化与组织公民行为相互影响，进而影响组织绩效 ，并最后决定组织价值。另外，企业的组织价值还会 影响下一阶段组织文化的发展方向，见图1。
两种契约的关系
我们可以从两种契约的“内容”和过程上区别两者特征。如下表所 示，内容关注交换什幺；过程关注通常如何交换。
个体期待与组织期待比较
期待和义务（责任），不论是经济上还是心理上的都是双 向度的。个体的期待，组织也有对个体的期待，如下所示 ：
表2
个体期待与组织期待比较
个体期待
经济上 金钱
心理上 体贴回报
（其中各项为举例说明）
组织期待 工作 成员的公民资格
二、心理契约4种类型
如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主 提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种 类型的心理契约：