管理类培训心得体会

管理类培训心得体会

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培训心得管理类培训心得体会心得体会培训管理

一、培训内容丰富，拓宽了视野这次培训的内容选材宽泛，基本涵盖了终端工作的方方面面。很多案例令人耳目一新，分析起问题让人豁然开朗，可操作性强。以前对终端的工作都不是很了解，例如人员管理、卖场管理、营销管理、售后管理、货品管理等都是没有科学的管理方法，甚至可以说有点陌生。经过这次培训使了解很多关于这些管理的方法。

二、心态的调整，明确了工作方向这次的培训和以往的培训都不同，首先就是先调整了每一个学员的心态，在没有参加本次培训前，觉得自己的心态在终端有点操之过急，我记得在这次培训中的一个看似非常简单的游戏让感受最深，我们的女队长为了整个团队做了100个俯卧撑，她是因为我们犯错而受处罚。从这件事理会到，在我们平时的工作中，有多少次是因为我们犯的错要别人来买单。我以后的工作方向就是多从培训和店务管理上突破，因为我明白作为一名督导，不仅仅是代表自己个人的形象，更重要是代表一个公司的形象和实力。以前我对于督导的工作定们不明确，现在我可以清楚的明白了督导不只是要帮助加盟商做销售，那样的话只是一名高级的营业员做的工作。在以后的工作中还要加强个人的沟通能力和执行力。

三、“三欣会”让我学会团队管理这次实训也让我深刻了解到，不管在工作中还是在生活中要和领导，同事保持良好的关系是很重要的。做事首先要学做人，要明白做人的道理，如何与人相处是现代社

会的做人的一个最基本的问题。对于自己这样的刚进入社会的人来说，需要学习的东西很多，他们就是最好的老师，正所谓“三人行，必有我师”，我们可以向他们学习很多知识、道理。突然想起鲁迅先生的一句话：

这里本来没有路，只是走的人多了，也便成了路。生活的路呢？生活的路也是人走出来的，每个人一生总要去很多陌生的地方，然后熟悉，而接着又要启程去另一个陌生的地方。通过“三欣（欢迎访问范文之家fanen，范文之家）会”，让我学会如何去欣赏同事、自己的团队和欣赏自己。管理团队也是一样的，要学会去认同别人和欣赏别人，这样的话整个团队才会更好的凝结在一起。在这里我还学到了爱的鼓励和跟踪检查，培训到最后一首歌曲《感恩的心》，是的我们每一个人都要有一颗感恩的心，对亲人、对同事、对公司、对社会，只有这样才会感到自己永远是最幸福的啊！通过这次训练学习，使我明白了一个道理，生命的挑战不是为了得到多少的奖杯，而是为了战胜自我，超越自我，展示人生的风彩，最后感谢公司给了我这样的机会，我将会在以后的工作中更加努力。颜老师讲课中《打造终端店铺持续盈利模式》培训心得体会杨红红很感谢公司给了我这次学习的机会。这三天的学习时光，对于我来说是一次心灵的洗礼它给了我生命中第二次成长的机会。来深圳工作已有两年多的时间了，作为一名外来来深打工者，面对我的第一份工作我没有很明确的目标，规规矩矩地做了两年营业员。如果没有这次学习的机会，可能我还将重复以前的生活。一个人想要成功地成长蜕变或许只在于自己是否有勇气迈出第一步。当我们摆正心态勇敢地走出那一步后，才发现自己的人生即将呈现别样的风采。第一天的学习课程，老师给我们出了一道口才训

练题，要求各团队学员用两分钟的时间即兴发挥，主动演讲，机会只有一次。面对一张张陌生的面孔，我内心很担忧，万一抽到我上台可怎么办？可是当我看着团队成员一个个勇敢而自信地走上讲台时我看到了自和他们之间存在的差距，虽然他们中的一些在演讲中并不优秀。在经过多次内心的挣扎后，在第二天的口才训练中我第一次主动走上了讲台，虽然在台上的表现挺糟糕的，但四分中的演讲过程中我的心慢慢变得平静。相信如果再有下一次的机会我会做得很好。

附送：

管理者与下属关系学习体会

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心得体会管理者与下属关系学习体会体会学习关系下属管理者

用了大约xxxx小时时间，我观看了余世维博士《赢在执行》的讲座。刚开始，这个讲座并没有吸引我，可是随着时间的推移，我逐渐发现它是很有意义的。看完一遍，我还有再看的冲动，因为从中我吸取了很多营养，在以后的工作中，在思想上、行动上，我都知道如何去做，如何才能做得更好些。余世维博士在这个讲座中谈了很多问题，我觉得第三课谈到的“国内企业家在人员流程上的缺失”这个问题给我的触动最大，于是我就针对这个问题谈一下自己的看法。讲座中谈到“国内企业家在人员流程上的缺失”主要表现在以下三个方面：

不具备挑选人才的能力；缺乏对人才的信任；不注重也不开发他们的价值。其中第一点，我认为和管理者的管理风格、生活阅历、工

作经验有关。如伯乐可以选出千里马；如武术高手可以瞬间感受对手是否强大等等。准确的直觉与慧眼是靠经验积累出来的，所以这一点缺失是经验缺失，是可以随着时间的推移，增加积累的。第二点缺失，和管理者的性格、工作方法有关。如武断的周厉王，无视大臣的意见，我行我素；如多疑的曹操，只相信自己，很难相信别人；如黑白不分的宋徽宗，对的意见不听，错的意见施行等等。这一点属于判断力缺失，该信任谁？谁值得信任？谁都不值得信任吗？我觉得要解决这些问题应该放下自己的主观臆断，可以试着客观地去观察，看下属与别人的交往，看下属对别人的态度等等。因为某种程度上，下属对别人的态度，尤其是对比自己弱势的人的态度和行为才是这个人人品的真实体现，而决不应该只看他对待领导的态度。所以，我觉得这一点缺失是可以靠敞开心扉，以诚相待，观察他对别人的态度，客观地考察下属来弥补的。第三点缺失，我认为是不可以原谅的，因为这是管理者不负责任的表现。这不仅仅是对下属的不负责，更是对企业的不负责，不以企业的发展为己任。管理者日常的工作有很多，靠自己来完成所有的工作是不现实的，所以要找招下属。下属招来了，很多工作他们就可以完成了。从这个意义上说，他们起到了工具的作用，但他们决不是工具。如果管理者只以工具待之，只以命令、必须服从待之，那么我想任务的完成质量不会太高，或者是很差，甚至是没有完成。这个时候管理者会说：

你被解雇了。然后再去招人，再这样对待，然后再解雇吗？管理者应该明白，大家出来工作首先是为了解决自己的生活问题，而后是能够活得更好。所以这就要求大家要完成工作，把工作做好。可当自己活锝很好的时候，自己就对自己说：