第六章人力资源供给预测
第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
人力资源供给预测【可编辑范本】
人力资源供给预测【可编辑范本】1. 背景介绍人力资源供给预测在人力资源管理中具有重要作用。
它是一种用以预测未来某一时间段内组织需要的人力资源供给情况的方法。
准确的人力资源供给预测可以帮助组织合理安排招聘计划、培训计划和绩效管理等人力资源管理活动，从而提高组织的运营效率和竞争力。
2. 人力资源供给预测的目的人力资源供给预测的主要目的是为了帮助组织在适当的时间、适当的位置拥有足够的合格员工来满足业务需求。
通过准确的人力资源供给预测，组织能够更好地适应市场变化、掌握发展机遇，并提前做出相应的人力资源管理决策。
3. 人力资源供给预测的方法人力资源供给预测可以采用多种方法，以下是一些常用的方法：3.1 基于历史数据的趋势分析通过分析过去一段时间内的人力资源需求和供给数据，可以了解到一些趋势和规律，从而预测未来一段时间内的人力资源供给情况。
这种方法适用于需求变化较为稳定的行业或组织。
3.2 基于业务规划的需求预测根据组织的业务规划和发展战略，结合市场和行业的发展趋势，预测未来一段时间内人力资源的需求情况。
这种方法适用于需求变化较快、市场竞争激烈的行业或组织。
3.3 基于调查问卷的主观判断通过向员工、管理者或专家等相关人员发放调查问卷，收集他们对未来人力资源供给情况的主观判断和预测意见。
然后综合各方意见，得出对未来人力资源供给情况的预测结果。
这种方法适用于缺乏准确数据支撑或需要考虑各方意见的情况。
4. 人力资源供给预测的重要性准确的人力资源供给预测对于组织的人力资源管理至关重要。
以下是一些重要性：•合理安排招聘计划：通过准确预测未来人力资源供给情况，组织可以合理安排招聘计划，避免因人力资源短缺或过剩而造成的效率低下或资源浪费。
•科学制定培训计划：人力资源供给预测可以帮助组织科学制定培训计划，根据未来需求培养和提升员工的能力和技能，提高员工绩效和工作满意度。
•优化绩效管理：通过准确的人力资源供给预测，组织可以更好地分配人力资源，合理设定绩效目标和指标，提高绩效管理的科学性和公平性。
第六章：人力资源供给预测
企业外部 环境
企业内部 环境
（一）外部环境
企业外部环境对人力资源供给的影响
宏观经济 状况
劳动力 市场
工会组织
法令法规
当前二线城市的就业环境总体上要好于一线城市。 相比于一线城市，二线城市的就业机会越来越多， 人才供给却越来越少，就业竞争不太激烈，雇佣 前景越来越好。
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略
因认识不清，误入行业的人； 因信心不足，质疑否定的人； 因不善规划，方向模糊的人； 因意志不坚，内心矛盾的人； 因性格纨绔，反复无常的人；
因情感羁绊，感情用事的人；
因能力有限，四面楚歌的人；
四、结果：
预测的结果包括未来可获得的员工的数量、经 验、能力、多元化及员工成本。 外部人力资源供给预测的结果包括：人员来源 渠道、数量、能力、经验、性别、成本等。 内部人力资源供给预测的结果包括：现有人力 资源分析、流动分析、质量分析
企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流 失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平 调等）、跳槽（辞职、解聘）。 常用预测方法有：人力资源盘点法、人力资源信息库 法、管理人员替换单法，以及预测企业人员变动的马尔可 夫模型和相关矩阵法等，其中我们重点介绍三种方法。 在学习中思考：每种方法主要从以下哪个角度进行分 析？ 现有人力资源的分析 人员流动的分析 人员质量的分析
分析工作条件（如作息制度、轮班制度等） 的改变和出勤率的变动对职工供给的影响； 掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以 来源与公司内部（如富余职工的安排，职工 潜力的发挥），也可来自于公司外部。 对公司职工供给进行预测，还必须把握影响 职工供给的主要因素，从而了解公司职工供 给的基本情况。
人力资源供给预测方法和步骤有哪些
人力资源供给预测方法和步骤有哪些导读：人力资源供给预测，是确定一个企业是否能够确保员工具备必要能力以及员工来自何处的过程。
人力资源供给预测可以帮助人力资源经理确定所需员工是来自公司内部还是外部，或者两者兼而有之。
下面就来介绍一下人力资源供给预测方法和步骤有哪些?人力资源供给预测方法和步骤人力资源供给预测，是确定一个企业是否能够确保员工具备必要能力以及员工来自何处的过程。
人力资源供给预测可以帮助人力资源经理确定所需员工是来自公司内部还是外部，或者两者兼而有之。
下面就来介绍一下人力资源供给预测方法和步骤有哪些?一、人力资源供给预测的步骤人力资源供给预测是一个复杂的过程，其步骤也是多样化的，人力资源供给预测步骤基本如下：人力资源供给预测步骤1、预测内部人力资源供应对于组织的内部人力资源供给预测步骤，包括：了解员工在组织中的地位;分析组织的岗位调整政策和员工调整的历史数据，统计员工调整的比例;了解各部门可能的人事调整;根据以上调查统计，可以得出组织内部的人力资源供给预测出组织内部的人力资源供给预测。
人力资源供给预测步骤2、预测外部人力资源供应对于外部人力资源供给预测的步骤，包括：分析影响外部人力资源的区域因素;分析影响外部人力资源供给的国家因素。
通过这两个方面的分析，可以得到其外部人力资源供给预测。
人力资源供给预测步骤3、预测企业人力资源的整体供给通过总结内部的人力资源供给预测和外部的人力资源供给预测，可以得到组织人力资源供给的整体预测。
人力资源供给预测步骤4、确定人员的“净需求”根据人力资源供给预测的结果，结合人力资源需求预测，计算出组织规划期内各种人力资源的余缺，得出“净需求”数据。
如果这一“净需求”为正，则意味着该领域的人员空缺，需要招聘新员工或对现有员工进行有针对性的培训;如果这种“净需求”是负的，就意味着该组织在这方面有多余的人员，需要精简和部署。
人力资源供给预测首先预测和分析内部人力资源供给，然后预测外部人力资源供给，进而进一步确定企业人员的净需求。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，能够帮助企业提前了解未来一段时间内可获得的人力资源数量和质量，为企业的战略决策提供有力支持。
一、人力资源供给预测的定义和重要性人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行估计和推测。
它是在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，结合企业的发展战略和经营计划，对未来人力资源的供给情况进行的预测。
人力资源供给预测的重要性不言而喻。
首先，它有助于企业合理规划人力资源，避免出现人力资源短缺或过剩的情况。
如果企业能够准确预测未来的人力资源需求，并提前做好相应的供给准备，就可以在关键时刻拥有足够的人才支持业务发展，同时避免因人员冗余而造成的成本浪费。
其次，通过人力资源供给预测，企业可以更好地制定招聘、培训和调配计划。
例如，如果预测到某个岗位未来可能出现人才短缺，企业可以提前进行招聘或培训储备人才；如果某个部门人员过剩，企业可以及时进行调配，提高人力资源的利用效率。
最后，准确的人力资源供给预测能够增强企业的竞争力。
在人才竞争日益激烈的市场环境中，能够及时获得所需的高素质人才是企业取得竞争优势的关键。
二、人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法主要包括内部供给预测和外部供给预测两种。
内部供给预测是对企业内部现有人员的情况进行分析和评估，以预测未来能够提供的人力资源数量和质量。
常用的内部供给预测方法有：1、人员接替法人员接替法是通过对企业内部各个岗位的人员接替情况进行分析，来预测未来一段时间内各岗位的人员供给情况。
这种方法需要建立详细的岗位接替模型，包括每个岗位的现任员工、可能的接替人员、接替人员的晋升可能性和时间等信息。
通过对这些信息的分析，可以较为准确地预测出未来各岗位的人员供给情况。
2、马尔可夫分析法马尔可夫分析法是一种基于概率论的预测方法，它通过分析企业内部人员在不同岗位之间的转移概率，来预测未来的人员分布情况。
中级经济师人力资源专业每一章节考试重点
中级经济师人力资源专业每一章节考试重点好的，以下是关于中级经济师人力资源专业各个章节考试重点的分享：第一章组织激励我觉得最重要的是要理解各种激励理论的核心内容。
像马斯洛的需求层次理论，这很基础，生理、安全、归属、尊重和自我实现需求要分得清楚。
我之前就在这卡住了，把归属和尊重需求的一些实例搞混。
比如说，员工希望在团队中被接纳，这就是归属需求；而员工追求工作成就被认可，就是尊重需求。
赫茨伯格的双因素理论也很关键。
一定要注意保健因素和激励因素的区别。
保健因素像工资、工作环境等，处理不好会让员工产生不满；激励因素比如工作挑战性、成就感等才能真正激励员工。
第二章领导行为这个特别关键的是领导风格。
比如勒温的民主型、专制型和放任型领导风格的特点。
我发现理解的时候联系实际例子就很好懂。
在小组项目中，专制型领导可能就是什么都自己说了算，民主型领导就会听取大家的意见，放任型领导几乎不怎么管事。
还有领导成员交换理论，要知道它强调领导者会区别对待不同下属，形成不同的关系，内圈和外圈成员会得到不同的对待。
第三章组织设计与组织文化组织设计的类型很重要。
像直线职能制、矩阵制这些。
以前我不太理解矩阵制，后来发现重点在于它既有纵向的职能部门指挥链，又有横向的项目小组。
我觉得理解组织结构优缺点最好结合企业实际来看。
比如一些创新型企业适合更灵活的矩阵结构，这样方便不同部门的资源整合和项目快速推进；而传统制造业可能更依赖直线职能制的高效管理。
组织文化那部分，它的结构、类型和功能都是重点。
如同精神文化是组织文化的核心，就像谷歌的创新文化是深入到企业精神层面的。
第四章战略性人力资源管理这里要理解战略性人力资源管理的含义、特点和角色转换。
公司战略和人力资源战略的匹配很容易被忽视。
我理解的窍门是把公司比作一艘船，人力资源战略就像是船员分配与管理的策略，必须和航海方向也就是公司战略相符合。
比如当公司采用扩张战略时，人力资源战略在人才获取方面就会更积极，从外部招聘更多人才。
第六章 人力资源管理案例分析
• 在预测过程中，对企业经营预测的准确性和预 测者及他的管理判断力是影响员工的需要类型、 数量的重要变量，预测者要会分离这些因素， 并且要会收集历史资料去做预测的基础。从逻 辑上讲，很明显地，人力资源的需要是产量、 销售量、税收等函数的影响，但对不同的企业 或组织，每一因素的影响并不相同。
• ii.影响人力资源供应的因素 • 1.企业外部影响力 • 如何改变这种外作用力对企业内部工作影响的局面，做好事 前的规划工作，把事想在前面，做到有备而来，使企业人才输入 圆满实现。就中国的人才市场而言目前还无完善的人才市场，而 且人才市场的整体水平影响着企业招聘工作的实际状况。在现阶 段，中国的人才市场中还存在着：整体人员素质不高的状况，市 场供求关系无法协调。一方面企业需要高技术水平的人员；另一 方面众多求职者在寻找工作，这样使供求比例严重失调。另外， 影响人才供应的个人因素也是制约企业招聘顺利完成的关键点， 它包括几个方面：（1）求职者财富的总量；（2）求职者的背景 和经历；（3）求职者的偏好；（4）工资率的高低；（5）人才 供给中的竞争。
然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一 段时间，招聘所描述的公司环境和各方面 情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪 酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的 性质和面试时所描述的也有所不同，也没 有正规的工作说明书作为岗位工作的基础 依据。
思考题：
1、此次招聘有何问题？ 2、如果是你来进行这次招聘活 动，你将如何进行？
•
需求预测也被分为企业内部需求预测和企业外部的劳动需求预 测，它与供给预测不同的是人力资源需求预测受到不确定因素的 影响比较大。其预测方法主要参照：一种是德尔斐法的主观方法： 它是一种直观型的"专家集合意见咨询"方法，由于其简便易行， 被广泛地运用于经济预测分析中，它完全依赖预测者个人或一个 小组的特性，即依赖于他们的经验，智力和判断力；另一种是趋 势分析法的定量方法：确定企业组织中究竟哪一种因素与人力资 源的数量和结构的关系最紧密。然后找出历史上这一因素随员工 数量变化而变化的趋势，由此推测出将来的趋势及对人力资源的 需求量和需求结构。
2.3人力资源供给的预测 课件(共16张PPT)《人力资源管理》(上海交通大学出版社)
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第四节 人力资源供需平衡
第二章
人力资源 规划
某工程公司的人力资源规划 一、项目背景
某工程公司是由中铁三局集团有限责任公司、中国铁道科学研究院等单位 共同出资组建，以建筑工程施工为主，同时兼有勘察设计、科学研究、工程监 理、技术咨询等功能的国家一级施工企业。主要经营范围包括：铁路、公路、 市政、工业和民用建筑、水利、机场、港口、城市轨道交通、地基处理、结构 加固等工程的施工、设计与监理；混凝土和土石方等工程新材料及其质检设备 的研究、生产与销售；新型轨道结构及与道桥相关技术项目的试验与研究；各 类建设工程的技术咨询与服务。现有员工2 661人，拥有各类先进机械设备743 台（辆），资产总值3.5亿元，年产值8亿元。
慢
慢 慢
可撤回的 程度 高 高 高
高
中
低
低
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第四节 人力资源供需平衡
三、人力资源需求与供给结构不匹配时的对策
第二章
人力资源 规划
（1）尽可能地加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前 尤其是未来的工作需要。 （2）企业可能需要通过到期终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐 让现有的员工离开企业，从企业外部招聘高素质的员工，从而的未来 新的工作需要储备人才。 （3）将一些技能不足的老员工逐渐替换到辅助性的工作岗位上，把 一些重要的生产、管理类的岗位留给有能力的候选人。
二、人力资源供给预测需考虑的因素
第二章
人力资源 规划
现有人力资源状况分析：在预测未来人力资源的供给情况时，需
（
1 要对现有的人力资源做出分析。
二
）
内 部 供
人员流动的分析：一是人员由企业流出。二是人员在企业内部的流 2 动。另外，在分析企业内部的人员流动时，不仅要分析实际发生的流
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内部劳动力市场的优势
外部劳动力市场的优点
1．准确性高
1．带来新思想、新方法。
2．适应较快
2．有利于招到一流人才。
3．激励性强 内部劳动力市场的局限
3．树立形象的作用。
4．费用较低 1．可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
2．容易造成“近外亲部繁劳殖动”力。市场的不足
1．筛选难度大，时间长。 3．此外，组织的2高．层进管入理角者色如慢多。数是从基层逐步晋升的
第六章人力资源供给预测
• 企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略
• 如果组织准备实施收缩战略，超过50岁的员工就要考虑提前退休
（二• 当）企业内实部施扩环张境战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这
就要求对候选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升潜力
随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层升迁的机会也
什么样的人在跳槽
在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时
进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。
一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员
工薪水的1.5倍，而如果离企开业的是人核员心管流理动人率员则代价更高。据调查，各
公司花在人员流动上的成本第是六章支人付力资给源供雇给员预测年薪的1.5至3倍。
为了保证企业的人力资源供给，必须对内部和外部 的人力资源供给情况进行估计和预测。通过人力资源供 给预测的结果与人力资源需求预测的结果进行比较，找 出差距，才可以制定相应的人力资源具体计划。
第六章人力资源供给预测
人力资源供给预测与人力资源需求预测有所不同，人力 资源需求预测研究的只是组织内部对于人力资源的需求，而 人力资源供给预测需要研究组织内部的人力资源供给和组织 外部的人力资源供给两方面。
第六章人力资源供给预测
当企业预测了人力资源需求后，就要决定这些 需求有无供给，及在何时、何地要获得供给。
在进行人力资源供给分析时，管理者必须考虑 内在劳动市场和外在劳动市场两项因素。一般来 说，管理者会分析已有的劳动力供给，倘若内在 市场未能有足够的供给，就需分析外在劳动力市 场。有时，管理者会因为希望改变企业文化或需 要引进某些专业人才而决定向外招聘。
，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神 3．招募成本大。
的发扬。 4．决策风险大。
5．影响内第六部章人员力资工源供的给预积测 极性。
且看内部招聘
• 酒店的前台接待（隶属前厅部）在年底出现了周期性的缺人现 象，而在迎宾部（隶属餐饮部）有A员工，不管从形象气质还 是英语水平都完全符合（A表示：偶入职的时候就是你说日后可以转 到前台去的，否则偶才不会来的咧）。
有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁（如在
某个同级工作部门中调换不同的岗位）将受到欢迎
组织战略
多维框架事业升迁阶梯
组织结构
直查线明制人、 员事 流业 动部 率制 很和 高矩 （阵 或制 很低的）劳的动原力因供对给内有部所供不给同分析非常有益。人员
流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所
第六章人力资源供给预测
（一）外部环境
企业外部环境对人力资源供给的影响
宏观经济 状况
劳动力 市场
工会组织 法令法规
第六章人力资源供给预测
当前二线城市的就业环境总体上要好于一线城市。 相比于一线城市，二线城市的就业机会越来越多， 人才供给却越来越少，就业竞争不太激烈，雇佣 前景越来越好。
第六章人力资源供给预测
• 掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源与 公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥）， 也可来自于公司外部。
• 对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供 给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本情况。
第六章人力资源供给预测
三、人力资源供给影响因素
影响人力资源供给的因素
企业外部 环境
企业内部 环境
来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不 • 必 掌要 握的 公流司动职内 总，工外 ，预或提供 得测给 出及拔汇 总时和给内予部替调外补动部。的供测给情预况，保证得工出给作内量部供
和职务的连续性；
第六章人力资源供给预测
• 分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变 和出勤率的变动对职工供给的影响；
无忧工作网 中华英才网 招聘网
中国人才热线 中国人力资源网
第六章人力资源供给预测
第一节：供给预测概述
一、概念：
人力资源的供给预测（availability forecast)是为 了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内， 公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质 量进行预测。是确定企业是否能够保证员工具有 必要的能力以及员工来自何处的过程。包括内部 供给预测和外部供给预测。
• 人事部经过跟各方领导及A斡旋之后，房务总监（管理前厅部
）OK，A也OK，关键时刻餐饮总监却不OK了，她表示虽然迎
宾好招（相比前台接待要求较低），当前人员也富足，但一个
A转过去了，无数个A便会前赴后继的转过去，我这餐饮部又
不是中转站，不行！「前台接待工资待遇高于迎宾且职业发展和上升
空间更好，能让人得到锻炼和提高，这个职业也更为体面，迎宾则更倾
第六章 人力资源供给预测
Human Resource Availability Forecast
• 人力资源供给预测概述 • 内部人力资源供给预测 • 外部人力资源供给预测
第六章人力资源供给预测
案例1：价格不定的青椒童子鸡 案例2：网络招聘助手救“火”有方
第六章人力资源供给预测
人力资源规划除了要用人力资源需求预测技术外， 还要有人力资源供给预测技术做保证。只有在人员需求 预测和人员供给预测两者都正确的基础上，才能知道企 业各类人员需求和供给的实际情况，才能保证企业人力 资源规划的正确性。
向于花瓶。」
第六章人力资源供给预测
二、内容：
人力资源供给预测一般包括以下几方面的内容： • 分析公司目前的分职析历工年状职况，如公向司主管职部工门的部门分 人布 工力资、 的源技 现盘点术状知。识水务 和平调 调整 整、政 数工策 据 种、年龄了现构解的可成调能整等出 ，了解职 • 分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将