人力资源供给预测的方法
人力资源需求与供给预测的方法
人力资源需求与供给预测的方法人力资源需求与供给预测是人力资源管理中的重要任务，能够帮助组织有效地管理人力资源，提高工作效率和组织绩效。
预测人力资源需求和供给涉及多个因素，包括组织的战略目标、人力资源流动、员工的离职率、工作需求和薪资等因素。
下面将介绍几种常用的方法来预测人力资源需求与供给。
一、趋势分析法趋势分析法是一种基于历史数据的预测方法。
它通过分析过去一段时间内的人力资源需求与供给的数据，来预测未来一段时间内的人力资源需求与供给。
这种方法比较简单，但是需要可靠的历史数据支持。
二、模拟方法模拟方法通过建立一个模拟模型来预测人力资源需求与供给。
该模型可以考虑不同的因素影响，例如组织的战略目标、人力资源流动、员工的离职率等。
通过调整不同的参数，可以模拟不同情景下的人力资源需求与供给。
三、人力资源预测指标法人力资源预测指标法是一种基于指标的预测方法。
它通过确定一些相关的指标，例如组织的工作量、员工的工作效率和流失率等，来预测人力资源需求与供给。
这种方法比较灵活，可以根据具体情况调整指标，并结合其他的预测方法使用。
四、专家预测法专家预测法是一种基于专家经验和判断的预测方法。
它通过专家的意见和经验来预测人力资源需求与供给。
专家预测法可以结合其他的预测方法来使用，提高预测的准确性。
五、模型预测法模型预测法是一种基于数学模型的预测方法。
它通过建立一个数学模型来预测人力资源需求与供给。
这种方法需要收集大量的数据，并进行统计和分析，以确定模型的参数和变量。
模型预测法的准确性较高，但是实施难度较大。
以上是几种常用的人力资源需求与供给预测方法。
对于不同的组织和情景，可以选择不同的方法或结合多种方法来进行人力资源预测。
通过合理的人力资源需求与供给预测，组织可以更好地管理人力资源，提高工作效率和组织绩效。
企业内部人力资源供给预测的方法
企业内部人力资源供给预测的方法人力资源是企业发展的核心资源之一，有效的人力资源供给预测对企业的战略决策和人力资源管理至关重要。
本文将介绍几种常用的企业内部人力资源供给预测方法。
一、趋势分析法趋势分析法是一种基于历史数据的预测方法，通过分析过去几年的人力资源需求和供给情况，找出一定的规律和趋势，并基于此进行未来的人力资源供给预测。
这种方法适用于企业人力资源需求较为稳定的情况，可以帮助企业预测未来一段时间内的人力资源需求量，从而做出相应的人员招聘和培训计划。
二、专家判断法专家判断法是一种基于专家经验和判断的预测方法。
企业可以邀请相关领域的专家进行访谈或问卷调查，收集他们对未来人力资源供给的预测意见和建议。
专家判断法相对主观，但专家的意见通常可以提供有价值的参考和预测，尤其是在面对复杂不确定因素时，可以帮助企业做出相对准确的人力资源供给预测。
三、人力资源流动率法人力资源流动率法是一种通过分析企业内部员工的流动情况来预测人力资源供给的方法。
通过对员工的入职、离职、晋升、调动等情况进行统计和分析，可以推测未来一段时间内企业内部的人力资源供给情况。
这种方法适用于企业内部人才流动相对稳定的情况，可以帮助企业预测未来的人力资源供给量，并制定相应的人才留存和培养策略。
四、人力资源需求和供给平衡法人力资源需求和供给平衡法是一种通过对企业内部人力资源需求和供给的平衡状况进行分析和预测的方法。
企业可以通过调研和统计分析，了解当前的人力资源需求和供给情况，并根据企业发展战略和目标，预测未来的人力资源需求和供给状况。
通过对需求和供给的平衡情况进行分析，企业可以及时调整招聘计划、培训计划和人才储备策略，确保人力资源供给与企业发展的需要相匹配。
五、信息技术辅助方法随着信息技术的发展，利用数据挖掘、人工智能和大数据分析等技术手段辅助人力资源供给预测也越来越常见。
企业可以通过收集和分析各种与人力资源供给相关的数据，如员工绩效、培训记录、晋升历史等，利用数据模型和算法进行预测分析，提高人力资源供给预测的准确性和科学性。
人力资源供给预测方法和步骤有哪些
人力资源供给预测方法和步骤有哪些导读：人力资源供给预测，是确定一个企业是否能够确保员工具备必要能力以及员工来自何处的过程。
人力资源供给预测可以帮助人力资源经理确定所需员工是来自公司内部还是外部，或者两者兼而有之。
下面就来介绍一下人力资源供给预测方法和步骤有哪些?人力资源供给预测方法和步骤人力资源供给预测，是确定一个企业是否能够确保员工具备必要能力以及员工来自何处的过程。
人力资源供给预测可以帮助人力资源经理确定所需员工是来自公司内部还是外部，或者两者兼而有之。
下面就来介绍一下人力资源供给预测方法和步骤有哪些?一、人力资源供给预测的步骤人力资源供给预测是一个复杂的过程，其步骤也是多样化的，人力资源供给预测步骤基本如下：人力资源供给预测步骤1、预测内部人力资源供应对于组织的内部人力资源供给预测步骤，包括：了解员工在组织中的地位;分析组织的岗位调整政策和员工调整的历史数据，统计员工调整的比例;了解各部门可能的人事调整;根据以上调查统计，可以得出组织内部的人力资源供给预测出组织内部的人力资源供给预测。
人力资源供给预测步骤2、预测外部人力资源供应对于外部人力资源供给预测的步骤，包括：分析影响外部人力资源的区域因素;分析影响外部人力资源供给的国家因素。
通过这两个方面的分析，可以得到其外部人力资源供给预测。
人力资源供给预测步骤3、预测企业人力资源的整体供给通过总结内部的人力资源供给预测和外部的人力资源供给预测，可以得到组织人力资源供给的整体预测。
人力资源供给预测步骤4、确定人员的“净需求”根据人力资源供给预测的结果，结合人力资源需求预测，计算出组织规划期内各种人力资源的余缺，得出“净需求”数据。
如果这一“净需求”为正，则意味着该领域的人员空缺，需要招聘新员工或对现有员工进行有针对性的培训;如果这种“净需求”是负的，就意味着该组织在这方面有多余的人员，需要精简和部署。
人力资源供给预测首先预测和分析内部人力资源供给，然后预测外部人力资源供给，进而进一步确定企业人员的净需求。
人力资源内部供给预测的方法
人力资源内部供给预测的方法这篇文章将围绕着“人力资源内部供给预测的方法”展开讨论。
人力资源内部供给预测是企业管理中非常重要的一环，它涉及到招聘、员工培训、绩效管理等方面，对企业的发展和运营都有着深远的影响。
下面将从几个方面对人力资源内部供给预测的方法进行深度挖掘和全面评估。
一、人力资源内部供给预测的概念和意义1. 人力资源内部供给预测的定义和范围在人力资源管理中，内部供给预测是指通过对现有员工的评估和分析，来预测未来的人力资源需求和供给情况，从而合理安排和管理企业的员工队伍。
2. 人力资源内部供给预测的重要性和意义内部供给预测可以帮助企业更加科学地制定人力资源规划，合理安排员工的岗位和职责，提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也可以降低企业的招聘成本和培训成本，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
二、人力资源内部供给预测的方法和步骤1. 员工绩效评估和分析通过对员工的工作表现、业绩和能力进行定期评估和分析，可以了解员工的潜力和发展空间，为企业的内部晋升和调配提供依据。
2. 岗位需求分析和预测通过对各个岗位的工作任务和要求进行分析，结合企业的发展战略和规划，可以预测未来岗位的需求情况，为员工的职业发展和晋升提供指导。
3. 人才库管理和优化建立完善的人才库，对员工的技能和经验进行分类和管理，及时发现和挖掘人才，为企业的人才储备和流动提供支持。
4. 内部招聘和选拔通过内部推广和选拔，激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作士气和凝聚力，同时也可以节约人力资源的招聘成本。
5. 培训和发展规划针对员工的不足和缺陷，制定个性化的培训和发展计划，提高员工的综合素质和竞争力，为企业的长远发展提供有力的支持。
三、个人观点和理解我认为人力资源内部供给预测是企业管理中至关重要的一环，它不仅涉及到企业的战略管理和运营效率，更关乎到员工的职业发展和企业的可持续发展。
在实施人力资源内部供给预测的过程中，企业需要充分调动员工的积极性和创造力，建立公平公正的评价体系，营造和谐稳定的工作环境，才能取得最终的成功。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，能够帮助企业提前了解未来一段时间内可获得的人力资源数量和质量，为企业的战略决策提供有力支持。
一、人力资源供给预测的定义和重要性人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行估计和推测。
它是在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，结合企业的发展战略和经营计划，对未来人力资源的供给情况进行的预测。
人力资源供给预测的重要性不言而喻。
首先，它有助于企业合理规划人力资源，避免出现人力资源短缺或过剩的情况。
如果企业能够准确预测未来的人力资源需求，并提前做好相应的供给准备，就可以在关键时刻拥有足够的人才支持业务发展，同时避免因人员冗余而造成的成本浪费。
其次，通过人力资源供给预测，企业可以更好地制定招聘、培训和调配计划。
例如，如果预测到某个岗位未来可能出现人才短缺，企业可以提前进行招聘或培训储备人才；如果某个部门人员过剩，企业可以及时进行调配，提高人力资源的利用效率。
最后，准确的人力资源供给预测能够增强企业的竞争力。
在人才竞争日益激烈的市场环境中，能够及时获得所需的高素质人才是企业取得竞争优势的关键。
二、人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法主要包括内部供给预测和外部供给预测两种。
内部供给预测是对企业内部现有人员的情况进行分析和评估，以预测未来能够提供的人力资源数量和质量。
常用的内部供给预测方法有：1、人员接替法人员接替法是通过对企业内部各个岗位的人员接替情况进行分析，来预测未来一段时间内各岗位的人员供给情况。
这种方法需要建立详细的岗位接替模型，包括每个岗位的现任员工、可能的接替人员、接替人员的晋升可能性和时间等信息。
通过对这些信息的分析，可以较为准确地预测出未来各岗位的人员供给情况。
2、马尔可夫分析法马尔可夫分析法是一种基于概率论的预测方法，它通过分析企业内部人员在不同岗位之间的转移概率，来预测未来的人员分布情况。
人力资源供给与需求预测方法研究
人力资源供给与需求预测方法研究人力资源是一个国家或企业发展的核心资源，如何合理预测和管理人力资源供给与需求，对于实现可持续发展至关重要。
本文将探讨人力资源供给与需求预测的方法和研究成果，并思考未来的发展趋势。
一、人力资源供给预测方法1. 劳动力市场分析劳动力市场分析是一种常见的人力资源供给预测方法。
通过调查分析劳动力市场的人口结构、就业率、劳动力流动等因素，可以得出劳动力的数量、质量和结构变化趋势。
同时，了解劳动力市场上的供需关系也有助于指导企业的人员招聘和培训计划。
2. 教育需求分析教育需求分析可以帮助预测未来人力资源的供给情况。
通过调查和研究不同专业的就业率、薪资水平等因素，可以了解不同行业对人力资源的需求情况。
同时，通过了解教育机构的招生计划和课程设置，也可以对未来毕业生的数量和专业结构进行预测。
二、人力资源需求预测方法1. 经济发展分析经济发展分析是一种重要的人力资源需求预测方法。
通过研究宏观经济指标、行业增长率、政府政策等因素，可以预测未来不同行业对人力资源的需求情况。
例如，某行业的投资额的增加可能意味着该行业对人力资源的需求量将增加。
因此，对经济发展趋势进行准确预测可以帮助企业制定招聘和培训计划。
2. 战略规划分析战略规划分析可以帮助企业预测未来人力资源需求。
通过研究企业的战略目标、业务规划和市场竞争情况，可以预测未来企业对人力资源的需求量和结构。
例如，企业要拓展新市场或新业务，可能需要增加相关专业人才的数量。
三、人力资源供给与需求预测的研究成果1. 大数据分析随着大数据技术的发展，人力资源供给与需求预测也开始应用大数据分析方法。
通过收集和分析就业市场的大量数据，如求职网站的招聘信息、人才流动数据等，可以更准确地预测人力资源的供给与需求情况。
大数据分析方法的应用可以提高预测的准确性和及时性。
2. 人工智能技术人工智能技术在人力资源供给与需求预测中也发挥着重要作用。
通过机器学习算法和模型建立，可以对人力资源需求的变化趋势进行预测。
五种人力资源供给预测的方法
五种人力资源供给预测的方法嘿，朋友们！咱今儿来聊聊人力资源供给预测的那些事儿。
咱先说说德尔菲法吧。
这就好比是一群专家围坐在一起讨论问题。
大家各自发表意见，不互相干扰，然后综合起来，得出一个比较靠谱的结果。
这不就像咱家里商量大事儿，每个人都说出自己的想法，最后综合一下，找到个最合适的办法嘛！这种方法能把各路专家的智慧都用上，可厉害啦！接着呢，是人员替换法。
这就好像是一场接力赛，一个人跑累了，另一个人赶紧接上。
在企业里，当有人离职或者岗位变动了，就得有合适的人能顶上去。
就像接力棒要稳稳地交到下一个人手里一样，得保证这个替换的过程顺顺利利的，不能掉链子呀！还有马尔可夫分析法哟！这就有点像看天气变化，根据过去的情况来推测未来。
通过分析人员在不同状态之间的转移概率，来预测未来的人员分布。
比如说，知道了有多少人可能从这个岗位调到那个岗位，就能提前做好准备啦，是不是很有意思？再说说技能清单法。
这就像给每个人做了一个详细的“简历”，把他们的技能、经验、教育背景啥的都列得清清楚楚。
企业需要用人的时候，就可以按照这个清单来找，就像在一个大宝藏里找宝贝一样，总能找到合适的那颗“珍珠”呢！最后是人力资源“水池”模型。
想象一下，企业就像一个大水池，人员的流入和流出就像水的进出。
我们要时刻关注这个水池的水位，不能让它干涸了呀！通过分析流入和流出的情况，就能知道怎么保持水池满满的，让企业一直有充足的人力可用。
总之啊，这五种人力资源供给预测的方法各有各的用处，就像我们生活中的各种工具一样，用对了地方就能发挥大作用。
我们得根据实际情况，灵活选择和运用，让人力资源管理变得更加得心应手。
别小看了这些方法，它们可是能帮助企业在人才竞争中抢占先机，走得更稳更远呢！所以啊，大家可得好好研究研究，把它们用起来哟！原创不易，请尊重原创，谢谢!。
人力资源需求供给预测的方法
人力资源需求供给预测的方法人力资源需求供给预测是一种基于数据分析和经济趋势预测的方法，用于预测企业在未来一段时间内所需的人力资源数量和类型。
这种预测方法可以帮助企业做出更好的招聘和人员安排决策，确保人力资源与业务需求相匹配，提高企业的效益和竞争力。
在人力资源需求供给预测中，常用的方法包括劳动力市场分析、趋势分析、回归分析和人力需求模型等。
下面将详细介绍这些方法及其应用。
劳动力市场分析是预测人力资源需求供给的一种重要方法。
通过对现有劳动力市场的分析，可以了解当前市场的劳动力供给情况和行业就业趋势。
这些信息可以帮助企业预测未来的人力需求，并根据市场情况做出相应的调整。
劳动力市场分析可以通过就业率、失业率、劳动力参与率等指标来评估，并结合宏观经济趋势进行分析。
趋势分析是预测人力资源需求的另一种常用方法。
该方法基于历史数据和过去的趋势，通过观察和分析过去的发展，来预测未来的需求情况。
趋势分析可以基于大量的数据，如过去几年的招聘需求、离职率、人员流动率等，从中找出规律和趋势，并将其应用于未来的预测。
例如，过去几年其中一职位的招聘需求呈现逐年上升的趋势，可以预测未来该职位的需求也将继续增加。
回归分析是一种基于统计学的方法，通过建立相关模型来预测人力资源需求供给。
回归分析可以将人力资源需求与其他相关因素进行建模，并通过对这些因素的分析来预测未来的需求。
例如，可以建立人力资源需求与企业规模、行业发展、经济增长率等指标之间的回归模型，通过对这些指标的变化进行分析，来预测未来的人力需求。
人力需求模型是一种综合运用多种方法进行人力资源需求供给预测的方法。
这种模型可以根据企业的特定情况，结合劳动力市场分析、趋势分析和回归分析等方法，综合考虑各种因素，通过建立数学模型来预测未来的人力需求。
人力需求模型可以根据不同领域和企业的需求特点进行定制，帮助企业更准确地预测未来的人力需求，优化人员配置。
综上所述，人力资源需求供给预测是一项重要的管理工具，可以帮助企业预测和规划未来的人力资源需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源供给预测的方法技能清单对体现员工工作能力一览表，含学习或工作经历、培训情况、已获证书及主管对其能力的评价现状核查法对现有人员迚行大排查，包括数量和质量、素质结构以及岗位分布情况。
（1）工作职位迚行分门别类，划清不同职位的级别；（2）对每一职位的每一级别的人数迚行确定。
接续计划法主要用亍组织内部特定职位候选人的确定（1）计划范围。
（2）每个关键职位上的接替人选，（3）评价接续人员，分成不同等级。
适合对管理阶层的接班人员进行安排时使用。
市场调查预测法对组织外部人力供给预测，是组织的人力管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳劢力市场信息资料基础上，经过分析和推算，预测劳劢力市场的发展觃律和未来趋势人力资源需求预测步骤：1核查（内部存量）2了解组织人力资源调整情况。
（现在和未来的调整）3汇总。
内部人力资源供给预测。
4市场调查统计外部供给，将主要的影响因素列出来。
包括：国家有关的就业政策和法规，全国范围内该行业的人才供需状况，组织所在地区的劳动力市场状况，组织对人才的吸引程度等。
5编制组织外部人力资源供给预测。
6编制组织人力资源供给预测。
汇总内外部人力资源供给预测，迚行编制。
人力资源需求预测方法现状规划法它假定人力在一定觃划期内不变，即如果保持原有的生产和技术不变，人员的配备比例和总数能适应预测期内人力需要。
只需对现有人员晋升、降职、退休等情况迚行测算统计，然后准备人员调动。
经验预测法根据以往的经验对人力需求预测。
对过去经验的收集和把握，保持原历史档案，搜集过去变化的人员数据，综合考虑多人的经验来作出人力资源需求情况预测。
情景描述法适用亍组织处在变化的环境当中，组织的结构正在发生着改变，根据组织的战略目标和发展的仸务方向，对影响人力相关因素分析、整理和综合考虑，根据不同情况，做出集中人力需求的备选方案。
德尔斐法 1.是要求预测的专家不能互相讨论或交换意见2各位专家以书面形式提出各自对组织人力需求的预测结果3对观测结果迚行统计综合，然后将综合结果反馈给各位与家，以迚行下一轮的预测。
（4）反复。
最终得出大家都认可的一个结论，缺点：凭借的是与家的经验，因此缺少客观性。
3．人力资源需求预测的步骤：1对现有人力资源情况测评，缺编和超编，称职2协商讨论，得出现实需求。
3将实现组织发展觃划和目标的仸务落实到各部门，确定工作量。
4根据各部门具体工作仸务的增长，确定各需要增加的人员，得出未来需求。
5根据历史数据和对未来可能会出现情况的预测，预测未来可能出现的退休、离职人员，得出未来流失人力资源需求。
6对现实需求、未来需求和未来流失人力需求汇总统计，即整体人力需求预测。
人力资源供需失衡的种类及对策a. 供大于求，对策：开拓新的业务方向，扩大需求；通过撤销、合并臃肿机构，减少冗员，提高人力利用率；利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退；加强培训，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。
b. 供不应求，对策：通过内部调剂，进行内部人事调动；通过外部招聘新职员；通过激励和培训来提高员工业务技能，以及改进工艺设计来调动员工的积极性，提高劳动生产率，从而减少对人力资源的需求。
c. 人力资源供求总量平衡，结构不平衡，对策：只能通过内部的人员调动来调整这种结构不平衡的状况。
解决问题的关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析。
(1)在案例1—1中，如果让你参不制定这仹人力资源觃划，还需要哪些信息来支持你的决策？答：a.企业的经营战略和目标；b.核查现有人力资源现状，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。
c.企业组织结构的检查与分析； d.根据职务说明书，核查人员素质及与岗位匹配情况。
e.相关行业及地区劳动力市场状况，国家政策 f.公司业务发展增长率列出影响人力资源觃划编制的主要因素。
答（1）企业内部因素：a.企业战略目标和工作仸务的变化 b..组织形式的变化 c.企业最高领导层的理念d.员工构成结构和胜仸素质的变化（2）企业外部因素： a.劳劢力市场供求关系的变化， b.政府相关政策的变化， c.行业发展状况。
人力资源需求数量表人力资源减少表（包括退休、辞职和淘汰数量预测表）人力资源净需求数量表员工技能清单第二节工作分析的方法观察分析法指工作分析人员在工作现场通过感官或其他视听工具协助，对特定对象的特定工作活动进行观察，记录有关工作内容、形式、方法、程序、环境等信息，分析和归纳出有关工作要素，达到分析目的优点：能较多、较深刻地了解工作要求。
适用于以体力劳动为主的工作，如装配工人、保安人员。
缺点：不适用高层领导、研究工作、耗时长、技术复杂及不确定性工作；得不到任职者资格要求的信息.访谈分析法是指工作分析人员通过面对面的访谈，就一个职位具体内容，了解任职者和与其相关的人员的意见和看法。
必须对那些工作者访问，了解他们的实际工作内容，获得工作分析的第一手资料。
优点：利于沟通；激发被访者的主动性；收集信息的准确和深入，及时修正信息，避免重要信息的缺失，并可以对职位的特征、细节，任职者的态度、价值等与工作有关的深层次的内容进行了解。
缺点：对访谈者的要求高，包括沟通、提问能力；易受个人因素的影响，导致收集的信息扭曲；访谈双方需要充足的时间进行沟通；面谈对象可能持怀疑保留态度。
问卷调查分析法是指通过设计和发放调查问卷，让被调查职位的工作人员、主管及相关人员填写，来获取与工作有关信息的方法。
收集到的工作信息质量取决于问卷本身的设计是否科学合理，被调查者文化水平的高低，以及填写时的诚意、兴趣、态度如何等优点：调查范围广，成本低，获信息速度快；信息量大，可对调查结果进行多方式多用途分析；易于量化。
缺点：设计理想的调查问卷要花费大量的时间、人力和财力；不容易了解调查对象的态度和动机等较深层次的信息；被调查者可能不积极配合，不认真填写问卷，从而影响问卷质量。
问卷调查分析法六个步骤：调查准备、问卷设计，问卷测试、填写调查问卷、问卷回收和处理与运用问卷。
工作日志法指任职者本人按工作日志形式，依照时间顺序记录自己在一定工作周期的工作内容与过程，然后经过归纳、分析、实现工作分析目的的一种方法。
应用的前提是职位承担者对自己从事的工作与要求最为了解，因此这能提供较具体、详细的工作情况，适用工作循环周期短、工作状态稳定无大幅变化的工作。
优点：收集的信息可靠性高，能提供较具体、详细的工作情况；容易操作、控制和分析；成本较低。
缺点：无法对日志的填写过程监控，可能因任职者不认真影响内容详细化及完整性；任职者可能不会按照规定时间填写日志，导致信息不完整；收集的信息难以覆盖全部，而且分析整理归纳的任务繁琐；一些工作任务发生频率低，但影响重大，是核心职能的任务，可能因在填写的时间内没发生，导致重要信息缺失。
主管人员分析法由主管人员通过日常管理权力记录与分析管辖人员的工作任务、责任与要求等因素的方法。
优点：收集的信息准确，主管人员对所要分析的工作最熟悉和了解；收集信息的速度较快。
缺点：收集信息的标准化程度和职责的完整性较差；对主管人员要求较高，要对所分析的工作非常熟悉；若不是使所有员工都承担分析任务，可能会引起那些被要求分析的员工的抵触；需先对他们进行工作分析方法、技巧的培训，而且要占用他们大量时间，可能会影响他们积极性，使分析的客观性难以得到保证。
工作分析结果的表述主要有四种形式：工作描述，主要是对工作环境、工作要求及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。
最直接、最原始工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。
是目标管理的基础岗位—事资格说明书，是对任职资格与相关素质要求的说明。
为招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据资格—人职务说明书，对相关岗位概况、工作职责及任职资格的完整说明及范围最为全面，事+ 人职务说明书(1)工作状况；(2)工作概要；(3)工作关系；(4)工作任务与责任；(5)工作权限；(6)考评标准；(7)工作过程与方法；(8)工作环境，包括工作工具；(9)任职资格条件；(10)福利待遇及其他说明。
1.岗位名称和上、下级关系的编写确保岗位名称与前一部分“岗位设置”中的名称相一致。
每个岗位只能有唯一的一个上级，在填写下属人员一栏的内容时，还要注明是直接领导还是间接领导。
2．职务概述用简明的话语对某一岗位的总体职责和性质进行简要说明3．岗位目的主要是说明设置这个岗位的目的及完成该岗位的工作对实现组织战略和目标的意义。
4．岗位职责每个岗位的职责范围应根据本岗位所在的部门或单位的职能分解来确定。
5．公司内外部沟通关系要明确本岗位在公司内部与其他岗位即与上、平级的沟通关系。
外部明确与社会上其他单位等之间的沟通关系。
6．建议考核内容明确本岗位责任范围和责任程度，及某一项责任的建议考核内容，选易于量化的指标。
7．任职资格与条件主要从受教育程度、知识水平、工作能力、专业技能、工作经验等方面来撰写，如在所受教育程度一栏，应注明最低学历要求与最高学历要求。
人力资源部经理工作说明书一、基本资料(1分)岗位名称人力资源部经理岗位等级l X X×岗位编码×X X X XX l 所属部门1人力资源部直接上级总经理直接下级×××定员标准1人分析日期X X X X~X X月二：岗位职责(一)概述l(二)工作职责负责：1、人力资源发展规划的制定与完善。
2、人力资源管理系统的建立与完善。
3人员的招聘与人才储备。
4、各种绩效管理制度的制定。
5、处理员工劳动关系6其他三、监督与岗位关系(一)所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求1、建立人力资源发展规划2、人力资源规划应符合公司发展目标…．五、工作权限……(六、劳动条件和环境……七、工作时间……八、任职资格l、学历：2、工作经验……九、身体条什……十、心理品质要求……十一、专业知识和技能要求……十一、绩效考评-…某机关信息部主任职务说明书工作名称：信息部主任直接上级：情报系统经理工资等级：12级定员：1人所辖人员：12人工资水平：148000/年分析日期：2010年6月分析人：人力资源部张XX 标准人：人力资源部经理刘X工作概要：知道控制信息处理，设备维修与保养，履行所分配的其他任务和职责工作职责： 1.下列基本活动：独立上机操作；定期向上级汇报；听取信息使用者意见 2.选择、培训、发展人员：挑选信息处理人员；发扬合作精神，增强相互了解；保证下属得到必要的培训；指导下属工作3.计划、指导和控制：向下属分配任务；检查、评价下属工作；指导和解决问题 4. 分析业务，预测发展 5. 制定部门发展计划资格要求：第三节人力资源招聘工作分析不招聘的关系：工作分析为人员的招聘彔用提供了明确的标准。