人力资源方案分析
人力资源数据分析解决方案设计
人力资源数据分析解决方案设计随着信息时代的到来，大数据已经成为了各个领域中不可或缺的资源，包括人力资源管理。
在过去，人力资源的决策往往是基于经验和直觉，缺乏科学的数据支持。
然而，现在有了人力资源数据分析，企业可以更准确地评估和优化人力资源管理的效能。
本文将会探讨人力资源数据分析的重要性，并提出一个设计良好的解决方案。
一、引言人力资源数据分析是指通过收集、整理和分析大量的员工和组织相关数据，来获取有关人力资源的有益信息。
这些数据可以包括员工的个人信息、绩效评估、培训记录、薪资调整、离职率等。
通过对这些数据的分析，企业可以发现人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决方案。
二、人力资源数据分析的重要性1. 提供科学的决策支持过去，人力资源决策往往依赖于主观经验和感觉。
而现在，人力资源数据分析可以为企业提供科学的决策支持。
通过数据分析，企业可以了解员工的整体表现、岗位需求和潜在的问题，并基于这些数据制定相应的政策和战略。
2. 优化人才管理人力资源数据分析可以帮助企业更好地管理和发展人才。
通过分析员工的个人信息、培训记录和绩效评估，企业可以了解员工的能力和潜力，并为其提供有针对性的培训和发展机会。
3. 提高招聘效率通过人力资源数据分析，企业可以了解到哪些渠道能够带来更高质量的人才。
企业可以分析各个招聘渠道的效果，以确定哪些渠道带来的人才质量更高、转化率更高，从而优化招聘策略，提高招聘效率。
三、1. 数据收集与整理首先，企业需要确定需要收集的数据，并建立起高效的数据收集和整理机制。
可以通过员工调查、绩效评估、培训记录等方式收集数据，并将其整理为结构化的数据。
2. 数据分析工具选择其次，企业需要选择适合的数据分析工具。
常用的工具包括Excel、SPSS、R等。
根据企业的具体需求和数据规模，选择相应的工具。
同时，要确保数据的安全性和保密性。
3. 数据分析与解读在数据收集和整理完毕后，企业可以进行数据分析并对结果进行解读。
人力资源实施方案(三篇)
人力资源实施方案____年人力资源实施方案一、背景分析____年，随着中国经济的进一步发展和社会的快速变革，人力资源管理也将面临新的挑战和机遇。
在这一背景下，制定一套具体可行的人力资源实施方案，对于组织的持续发展和员工的全面发展至关重要。
二、目标确定1.提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过合理的激励机制和良好的工作环境，调动员工的积极性和创造力，提高员工对企业的认同感和归属感，降低员工流失率。
2.建立健全的人才培养体系。
加强对员工的培训和发展，提供多样化的学习机会和晋升通道，激发员工的学习热情和自我提升的动力。
3.优化组织架构和人才配置。
通过评估员工的能力和潜力，合理调整组织架构和人员配置，确保组织的资源利用效率最大化。
4.提高人力资源管理的科学化水平。
引入先进的人力资源管理理念和工具，建立全面的人力资源管理信息系统，提升决策的准确性和效率。
三、实施策略1.建立激励机制。
制定合理的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行适当的奖励和晋升，提高员工的工作动力和满意度。
同时，建立健全的员工福利制度，提供多元化的福利选择，满足员工不同层次的需求。
2.加强员工培训和发展。
组织定期的内部培训和外部学习活动，培养员工的专业技能和领导能力，提升员工的综合素质。
同时，建立导师制度，为新员工提供良好的指导和辅导。
3.优化组织架构和人才配置。
定期对员工进行绩效评估和能力评估，识别和培养潜在的优秀人才，合理配置人员，提高组织的执行力和竞争力。
此外，建立岗位轮换和交流机制，促进员工跨部门、跨岗位的学习和成长。
4.引入信息化管理工具。
建立全面的人力资源管理信息系统，实现人事数据的集中管理和高效运用。
借助大数据分析，提供科学的决策支持，精准预测组织人力资源的需求和供给。
四、实施步骤1.制定人力资源管理规章制度。
明确组织的人力资源管理原则和政策，规范各项人力资源管理活动的实施，为人力资源管理提供制度保障。
2.优化员工招聘流程。
通过采用多元化的招聘渠道，筛选出更加符合组织需求和文化的人才，确保招聘的准确性和效率。
企业人力资源管理方案
企业人力资源管理方案在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于吸引、培养、激励和保留人才，提升企业的核心竞争力具有至关重要的作用。
本文将探讨一套全面的企业人力资源管理方案，以帮助企业实现人力资源的优化配置和高效利用。
一、人力资源规划人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它根据企业的战略目标和业务需求，对人力资源的数量、质量、结构等进行预测和规划。
1、需求分析通过对企业战略规划、业务流程、市场环境等因素的分析，确定企业在不同阶段对各类人才的需求。
例如，企业拓展新业务时，可能需要招聘具有相关经验和技能的市场营销人员和技术研发人员。
2、供给分析对企业内部现有人员的数量、素质、能力等进行评估，同时分析外部劳动力市场的供应情况，包括人才的数量、质量、薪酬水平等。
3、规划制定根据需求和供给分析的结果，制定具体的人力资源规划，包括招聘计划、培训计划、晋升计划等，确保企业在合适的时间、地点获得合适的人才。
二、招聘与选拔招聘与选拔是企业获取人才的重要途径，其质量直接影响企业的发展。
1、招聘渠道（1）内部招聘：优先考虑内部员工的晋升和调岗，既能激励员工，又能节省培训成本，同时还能保持企业内部文化的一致性。
（2）外部招聘：通过招聘网站、校园招聘、人才市场、猎头公司等渠道，广泛吸引外部优秀人才。
2、选拔流程（1）简历筛选：根据招聘职位的要求，对收到的简历进行初步筛选，排除明显不符合条件的候选人。
（2）笔试和面试：对于通过简历筛选的候选人，进行笔试和面试。
笔试主要考察候选人的专业知识和基本能力，面试则重点考察候选人的综合素质、工作经验、职业态度等。
（3）背景调查：对拟录用的候选人进行背景调查，核实其学历、工作经历、职业资格等信息的真实性。
3、选拔标准制定明确、客观、可衡量的选拔标准，包括专业技能、工作经验、沟通能力、团队合作精神、创新能力等，确保选拔出的人才符合企业的需求和文化。
人力资源盘点方案及结果分析报告
人力资源盘点方案及结果分析报告费达标人数占比≥50%；②、团队绩效达标率≥80%；③、员工满意度调查得分≥90分。
2、专利代理部：①、专利申请量和授权量达到同行业平均水平；②、专利代理费用收入占比≥50%；③、员工专业技能水平达到同行业平均水平。
3、科技咨询部：①、服务客户满意度≥90%；②、团队绩效达标率≥80%；③、员工满意度调查得分≥90分。
人力资源盘点方案和分析报告一、重点盘点对象本次盘点的对象为___、___、专利代理部和科技咨询部。
二、盘点内容1、人力资源基础信息学历结构、司龄结构、性别结构、研究专业情况、职级结构、管理幅度、年龄结构等方面的分析可以帮助企业了解公司的人力资源结构是否正常，并及时调整。
2、员工心理状态/职业倾向通过测评方法对所有员工进行心理状态和职业倾向测试，采用MBTI职业倾向测评对需要进行盘点的员工进行测评，了解优秀员工类型和特点，以此来辅助确定优秀团队和员工的标准。
3、员工职位匹配程度盘点现有绩效（业绩）与本岗位/本职位的绩效/业绩要求的差距。
4、员工潜力状态较高潜力、良好潜力、有限潜力和无潜力等方面的分析可以帮助企业了解员工的潜力状态和能力，以便更好地进行人员储备和职业规划。
三、优秀部门标准商务部、专利代理部和科技咨询部的优秀标准分别为2w人均单产代理费达标人数占比≥80%、3w人均单产代理费达标人数占比≥50%、团队绩效达标率≥80%、员工满意度调查得分≥90分、专利申请量和授权量达到同行业平均水平、专利代理费用收入占比≥50%、员工专业技能水平达到同行业平均水平、服务客户满意度≥90%等。
这些标准可以帮助企业评估优秀部门和员工表现，以便更好地进行人员培养和激励。
1.根据数据显示，费达标人数占比为60%，而5万人均单产代理费达标人数占比为20%。
2.经理级别管理者的管理幅度应大于等于7人，小于等于10人，过少会导致成本过高，过多则会导致管理精力不足，人才培养受限。
《内蒙古民航机场集团公司人力资源规划方案分析与研究》范文
《内蒙古民航机场集团公司人力资源规划方案分析与研究》篇一一、引言随着中国民航业的快速发展，内蒙古民航机场集团公司在全国范围内的影响力日益增强。
为了适应市场变化，提高企业竞争力，人力资源规划显得尤为重要。
本文将对内蒙古民航机场集团公司的人力资源规划方案进行深入分析，旨在为企业的人力资源管理提供理论支持和实践指导。
二、公司背景与现状分析内蒙古民航机场集团公司作为内蒙古地区重要的航空运输企业，拥有丰富的运营经验和广泛的市场网络。
然而，随着行业变革和市场竞争的加剧，公司面临着诸多挑战。
为了应对这些挑战，公司需要制定一套科学、合理的人力资源规划方案。
三、人力资源规划方案分析（一）人才引进与培养1. 人才引进：内蒙古民航机场集团公司应通过多种渠道引进优秀人才，如校园招聘、社会招聘等。
同时，加强与高校、科研机构的合作，共同培养符合企业需求的专业人才。
2. 人才培养：公司应建立完善的培训体系，针对不同岗位和员工需求，提供专业技能培训、管理能力培训等。
此外，鼓励员工参加行业交流和学术研讨，提高员工的综合素质和业务水平。
（二）员工结构优化1. 岗位设置：根据公司业务发展和市场需求，合理设置岗位，明确岗位职责和要求。
同时，建立岗位晋升机制，激发员工的工作积极性和创造力。
2. 人员配置：根据工作需要和员工能力，合理配置人员。
通过内部调动、外部招聘等方式，实现人力资源的优化配置。
（三）薪酬福利与激励机制1. 薪酬福利：建立科学、合理的薪酬体系，根据员工的工作表现、岗位等级等因素确定薪酬水平。
同时，提供完善的福利制度，如社会保险、住房公积金、节日福利等，提高员工的归属感和满意度。
2. 激励机制：通过设立绩效考核、奖励制度等措施，激发员工的工作热情和创新能力。
鼓励员工参与企业决策，提高员工的参与感和责任感。
（四）企业文化与团队建设1. 企业文化：积极培育和传播企业文化，树立企业形象，增强员工的凝聚力。
通过开展企业文化活动、宣传企业价值观等方式，提高员工的文化认同感。
工程公司人力资源分析方案
工程公司人力资源分析方案
招聘方案
在招聘方面，工程公司需要建立一个结构化的招聘流程，确保只有最有资格的申请者能够得到面试的机会。
首先，公司应该制定一份清晰的招聘政策，包括招聘流程、招聘标准和岗位描述等。
接下来，公司应该与招聘公司合作，发布招聘信息，筛选简历，并进行初步面试。
最终，通过最终面试和技能测试，选择最合适的员工加入公司。
培训方案
一旦新员工加入公司，工程公司需要提供全面的培训计划，确保他们能够快速融入公司并做出贡献。
培训计划应包括公司的历史和文化、业务流程和技术培训等方面。
此外，公司还应该为员工提供个人发展计划，帮助他们不断提升自己的技能和知识。
激励方案
为了激励员工的积极性和创造力，工程公司需要建立一个科学的激励机制。
首先，公司应该建立一个公平的薪酬体系，根据员工的工作表现来确定薪酬。
此外，公司还可以设立奖金制度和提供员工股票期权，让员工分享公司的成长和利润。
福利方案
除了薪酬激励，工程公司还应提供完善的福利制度，关心员工的身心健康。
福利制度包括但不限于健康医疗保险、员工旅游、员工培训、子女教育补贴等。
此外，公司还应该提供良好的工作环境，鼓励员工工作与生活的平衡。
总结
一个完整的人力资源分析方案不仅可以帮助工程公司提高员工的绩效和生产力，还可以帮助公司提升自己的竞争力。
通过招聘、培训、激励和福利等方面的努力，工程公司可以吸引和留住优秀的员工，推动公司的持续发展和壮大。
因此，工程公司应该高度重视人力资源管理工作，建立一个科学的人力资源管理体系。
人力资源方案
人力资源方案人力资源方案篇1一、人力资源现状分析4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。
二、定岗定编情况1、现有生产部门XX个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。
2、后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门不变。
3、新项目建设，需要新增编制。
三、未来人员流失预测1、未来退休人员的预测现公司到退休年龄人员XX人，其中返聘人员XX人，相对于公司规模来说，数量相对较少。
2、未来离职人员的预测人员正常流失率控制在XX以里，置换率控制在XX。
离职人员主要集中在生产一线工人。
四、未来新增人员主要岗位为满足公司的战略发展要求，对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。
（一）专业型人才公司预计明年将新增加两到三个项目，初步估计需要具有生产专业技术人员XX人左右。
（二）业务经营型人才随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才，初步估计业务经营人才XX名。
（三）财务管理人才公司未来几年内将积累大龄的财务资源，急需财务管理型人才XX名;五、总结XX年招聘任务艰巨，后期的育人、留人需要各部门相互之间配合，尽量减少新进人员培训成本。
人力资源方案篇2一，人力资源管理的六大板块；1，人力资源管理的计划----最有效的航标和导航仪。
2，招聘与配置----引与用的综合艺术。
3，培养与开发----使劳动者胜任工作，发挥劳动者最大潜力。
4，薪酬与福利----激励劳动者最效的手段。
5，绩效的评估----用不同的视角，产生不同的效果。
6，处理与员工的关系----让企业与员工共赢二，人力资源管理职责1，把合适的人配置到适当的工作岗位上；2，引导新雇员进入组织（熟悉环境）；3，培训新雇员适应新的工作岗位；4，提高每位新雇员的工作绩效；5，争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；6，解释公司政策和工作程序；7，控制劳动力成本；8，开发每位雇员的工作技能9，创造并维持部门内雇员的士气；10，保护雇员的健康以及改善工作的物质环境三，人力资源管理内容人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种行为。
企业人力资源规划方案范文(三篇)
企业人力资源规划方案范文一、背景分析随着____年的到来，企业发展面临着新的挑战和机遇。
在全球经济竞争日趋激烈的环境下，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源规划是企业长期发展的基础和核心，能够有效预测未来的用人需求，合理配置人力资源，保证企业的持续发展和竞争力。
因此，制定一套科学合理的企业人力资源规划方案对于企业的发展至关重要。
二、目标设定1.提高组织员工的整体素质和竞争力；2.合理调配和优化企业人力资源；3.提高员工激励和满意度，减少人员流失率；4.确保企业持续发展的人力资源供给。
三、具体措施1.人力资源需求预测与分析通过对企业发展战略、市场环境和行业发展趋势的深入了解和分析，确定未来一段时间企业的人力资源需求情况。
同时，结合人力资源调查和员工培训需求调研，明确员工的技能和能力要求，制定重点培训计划。
2.招聘与系统培养根据预测的人力资源需求情况，制定招聘计划。
招聘渠道包括各类网络招聘平台、专业中介机构、校园招聘等。
优先选择具备相关经验和技能的人才，并开展系统的培训计划，提升员工专业水平和综合能力。
3.激励机制建立建立科学有效的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
包括晋升机制、薪酬体系、福利待遇、培训发展机会等。
同时，要重视员工的个人成长和团队建设，营造积极向上的工作环境。
4.绩效考核与反馈建立科学有效的绩效考核机制，根据岗位要求和员工表现，定期进行绩效评估，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工进行培训和辅导。
同时，要及时给予员工反馈，帮助他们改进和提高工作表现。
5.员工关系维护建立和谐稳定的员工关系，加强企业与员工的沟通和互动，关心员工的生活和工作需求。
及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和忠诚度。
定期组织各类员工活动，丰富员工的业余生活，提高员工的凝聚力和团队合作精神。
四、推进与评估1.推进方式制定详细的推进计划，明确各项工作的时间节点和责任人。
组建专业的人力资源规划团队，负责方案的推进和管理工作。
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企业人力资源供给预测与供求平衡方案分析作业类型：双学位作业专业：制药工程姓名：李定美、耿晓雅（一）管理人员接替模型对于管理人员供给的预测，最简单而又有效的方法就是设计管理人员的接替模型(如图1—14所示)。
下面以一个具体事例对管理人员接替模型的应用进行分析。
某公司2005—2006年度管理人员变动情况如图1—15所示，2006年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了以下决策：首先，2007年度除一般管理人员通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律从公司内部选拔；其次，各个层级的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。
表1—25是根据管理人员接替模型所得到的2007年管理岗位人员的预测结果。
通过应用管理人员接替模型进行预测，能比较直观地反映各类管理人员的变动情况，便于企业进行分析，做好相应工作。
例如从表1—25可知，在2007年中层管理人员有3人提升受阻，直接主管有16人提升受阻，一般管理人员有1人提升受阻。
企业通过分析可作出决策，对提升受阻人员应做好以下工作：进行一次“一对一”的面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质；为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会；给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也可以提高他们的薪资等级等。
(二)马尔可夫模型马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。
它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。
马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。
具体的做法是将计划初期每一种工作的人数与每一种工作的人员变动的概率相乘，然后纵向相加，得到组织内部未来劳动力的净供给量。
其基本的计算公式是：如果每年给每一类的职位补充100名员工，则可以测算该企业三年来的人力分布状况(见表1—27)。
马尔可夫模型的关键是确定转移概率，如果转移概率是固定的、确定性的，则运用模型预测较为简单。
下面用一个具体的例子便可以清晰地了解马尔可夫模型的应用过程。
表1—28表示的是某家销售公司在2003—2006年间的人员变动情况，是用比例的形式表示的。
从表中可以看出，公司的区域经理，到2006年年初，有75％还在本职岗位上，有25％离职(即离开本公司，以下相同)；公司的分公司经理，到2006年年初，有75％留在本职岗位上，有15％离职，各有5％晋升为区域经理或降级为经营部经理；同理，可以从表中看出公司其他职位的人员变动情况。
用这些历史数据来代表每一种人员变动率，就可以推测出未来的人员变动(供给量)情况。
将计划初期每一种人员数量与每一种人员变动率相乘，然后纵向相加，就可以得到公司内未来人员的净供给量，从而确定公司的人员内外部补充需要量计划。
表1—29表示的就是这种应用的结果。
假如本公司2007年与2006年相比，公司的市场规模、经营策略等方面没有太大的变化，根据表1—29中所示的公司人员的变动率与2006年年初人员的数量，就可以预测到2007年1月的人员供给量以及相应人员的需求量(一般需要利用外部招聘来满足)。
在表1—29中，2006年年初公司的四个大区的区域经理中，到2007年年初将有3个在本职岗位上，有1个离职；而在公司的20个分公司经理中，到2007年年初，将有15人从事原来工作，有1人晋升为区域经理，有1人降职为经营部经理，剩余的3人离职；同理可以从表中看出公司的其他职位的人员变动情况。
根据预测，各类人员的内部供给量就是倒数第二行中的数据，而最后一行中的数字表示公司必须从外部招聘的各类人员数量。
此外，马尔可夫矩阵(A)还有助于企业对计划期内人力资源管理的重要决策提供依据。
例如，公司的业务主管每年平均的离职率在24．3％左右，那么业务主管这一职位在将来会出现短缺的现象，据此公司应提出以下具体的对策：·查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率；·加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；·采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺方案分析：人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。
从供给来源看，人力资源供给分为外部供给和内部供给两个方面。
其中，外部供给是指研究外部劳动力市场对组织的员工供给。
内部供给是指在对组织内部人力资源开发和使用状况考察的基础上，对未来企业人力资源状况的预测。
外部供给在大多数情况下，不为组织所了解或掌握，因而多通过对本地劳动力市场、企业雇佣条件和竞争对手的策略分析来实现。
因而，供给预测的研究主要集中于组织人力资源内部供给。
在人力资源管理研究领域中，人力资源内部供给作为人力资源规划的核心内容，对其研究定位于人力资源内部供给预测。
因而国内外有关人力资源内部供给研究亦集中于预测方法的不断改进和创新。
目前这方面的研究，我国还停留在直接引入国外成果的阶段，有关叙述也多以章节介绍的形式出现于各种人力资源管理著作中，其中所提出的预测方法大同小异。
国内外共同认同的方法有替换单法、马尔柯夫模型、目标规划法。
此外，德尔菲（Delphi）法作为一种定性研究方法，其实际可操作性使得在人力资源内部供给预测中也占一席之地。
克拉夫特认为，对于一个稳定复杂的环境而言，马尔可夫和目标规划更合适，而那些变化简单的情况更适合于判断性方法和定性方法。
但一直以来，定量动态的预测模型因其计算上的复杂而导致实际应用中的不可能性，使得人力资源供给预测研究方法一度无法在定量研究上有大的突破和应用。
近几年计算机技术的飞速发展带来了建模领域的变革，强大的计算统计功能，使计算量大而精确度高的模型的实际可操作性大大提高。
基于此，国内外众多学者在前人研究的基础上提出了许多新的人力资源内部供给预测模型。
主要有：multiple objective embedded network model，Holonic model等，在我国有，荆海英等提出了进行人力资源供给预测的“现代控制理论模型”、李磊提出的“二层整数规划模型”。
这些方法在思想上并没有很大的创新，基本仍是在原先两种方法—马尔可夫和目标规划基础上，利用先进的计算机技术使得其模型更加复杂精确完美。
因而，人力资源供给预测方法仍可以归为上述公认的四种方法，下面我们将对几种公认的方法进行介绍并做详细的比较研究。
预测方法德尔菲（Delphi）法在人力资源规划中，通常将德尔菲法用于人力资源需求预测方面。
但作为一种方法而言，它同样适用于人力资源供给预测。
具体做法是：首先将要咨询的内容写成若干条意义明确的问题寄给专家，由他们以书面形式予以回答。
其次，由一中间人集中归纳汇总专家意见，并将意见反馈给各位专家，在此基础上要求专家重新考虑其预测，并说明修改的原因。
再次，将以往所要求的资料清单总汇列齐，并与前一阶段里各个估计值的差距一并发给专家。
最后，专家传阅在前一阶段各个估计值的差距，据此做出最后的估计并说明估计的经过和理由。
替换单法此方法是在对人力资源彻底调查和现有劳动力潜力评估的基础上，指出公司中每一个职位的内部供应源。
具体而言，即根据在现有人员分布状况及绩效评估的资料，在未来理想人员分布和流失率已知的条件下，对各个职位尤其是管理阶层的接班人预做安排，并且记录各职位的接班人预计可以晋升的时间，作为内部人力供给的参考。
经过这一规划，由待补充职位空缺所要求的晋升量和人员补充量即可知道人力资源供给量。
马尔柯夫模型这种方法目前广泛应用于企业人力资源供给预测上，其基本思想是找出过去人力资源变动的规律，来推测未来人力资源变动的趋势。
模型前提为：1、马尔柯夫性假定，即t+1时刻的员工状态只依赖于t时刻的状态，而与t-1、t-2时刻状态无关。
2、转移概率稳定性假定，即不受任何外部因素的影响。
马尔柯夫模型的基本表达式为：Ni（t）=ΣNi（t-1）Pji+V i（t）（i，j=1，2，3……，k t=1，2，3……，n）式中：k—职位类数；Ni（t）—时刻t时I类人员数；Pji—人员从j类向I类转移的转移率；V i（t）—在时间（t-1，t）内I类所补充的人员数。
某类人员的转移率（P）=转移出本类人员的数量/本类人员原有总量目标规划法一种结合马尔柯夫分析和线性规划的综合方法，指出员工在预定目标下为最大化其所得，是如何进行分配的。
目标规划是一种多目标规划技术，其基本思想源于simon的目标满意概念，即每一个目标都有一个要达到的标靶或目标值，然后使距离这些目标的偏差最小化。
当类似的目标同时存在时，决策者可确定一个应被采用的优先顺序。
预测方法比较所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先做出科学的判断。
信息的不确定性注定了预测的困难及其不完美性。
通过研究，本文提出对人力资源供给预测方法评价的一般准则。
并基于此对上述四种人力资源供给预测方法进行比较，结果见表1：1、完备性准则：预测方法是否能把预测目标有关的重要因素包括进去2、精确性准则：输出的预测值是否具有较高的精度3、实施性准则：是否容易运用、易于交流4、通用性准则：是否受特定条件限制较多，不适于推广运用（表略）德尔菲法和替换单法作为一种定性研究方法，因预测结果具有强烈的主观性和模糊性，无法为企业制定准确的人力资源规划政策提供详细可靠的数据信息，精确性较差。
但在实施性和完整性方面，德尔菲法因为主要是各方专家依据其经验进行分析预测，在预测时可综合考虑社会环境、企业战略和人员流动三大因素对企业人力资源规划的影响，替换单法则依据员工置换图，实施起来简单易行，因而得分较高。
在通用性方面，因不同的企业，置换图也不可能相同，因而其得分较德尔菲法低。
马尔柯夫模型和目标规划法虽然可以为企业提供精确的数据信息，有利于企业做出有效决策。
特别是目标规划法，“它是一种容易理解的、具有高度适应性的预测方法，但为了体会它的优越性，我们必须调配广泛的资源，以找到公式所需的全部参数——比如说，相对一般的应用需要超过1200个变量和1100多个限制条件”（德拉佩和梅尔坎特），因而模型的实施性较差。
上述四种人力资源供给预测方法在四条准则的满足方面各有优劣，在实际应用中，企业可以依据自身规模的大小、周围环境的条件以及规划预测重点的不同，对四个评价方面予以不同的权重，选择最适用自己的一种预测方法，亦可将几种预测方法建立一个组合系统进行预测。