第七章人力资源供给预测方法12周
人力资源供给预测【可编辑范本】
人力资源供给预测【可编辑范本】1. 背景介绍人力资源供给预测在人力资源管理中具有重要作用。
它是一种用以预测未来某一时间段内组织需要的人力资源供给情况的方法。
准确的人力资源供给预测可以帮助组织合理安排招聘计划、培训计划和绩效管理等人力资源管理活动，从而提高组织的运营效率和竞争力。
2. 人力资源供给预测的目的人力资源供给预测的主要目的是为了帮助组织在适当的时间、适当的位置拥有足够的合格员工来满足业务需求。
通过准确的人力资源供给预测，组织能够更好地适应市场变化、掌握发展机遇，并提前做出相应的人力资源管理决策。
3. 人力资源供给预测的方法人力资源供给预测可以采用多种方法，以下是一些常用的方法：3.1 基于历史数据的趋势分析通过分析过去一段时间内的人力资源需求和供给数据，可以了解到一些趋势和规律，从而预测未来一段时间内的人力资源供给情况。
这种方法适用于需求变化较为稳定的行业或组织。
3.2 基于业务规划的需求预测根据组织的业务规划和发展战略，结合市场和行业的发展趋势，预测未来一段时间内人力资源的需求情况。
这种方法适用于需求变化较快、市场竞争激烈的行业或组织。
3.3 基于调查问卷的主观判断通过向员工、管理者或专家等相关人员发放调查问卷，收集他们对未来人力资源供给情况的主观判断和预测意见。
然后综合各方意见，得出对未来人力资源供给情况的预测结果。
这种方法适用于缺乏准确数据支撑或需要考虑各方意见的情况。
4. 人力资源供给预测的重要性准确的人力资源供给预测对于组织的人力资源管理至关重要。
以下是一些重要性：•合理安排招聘计划：通过准确预测未来人力资源供给情况，组织可以合理安排招聘计划，避免因人力资源短缺或过剩而造成的效率低下或资源浪费。
•科学制定培训计划：人力资源供给预测可以帮助组织科学制定培训计划，根据未来需求培养和提升员工的能力和技能，提高员工绩效和工作满意度。
•优化绩效管理：通过准确的人力资源供给预测，组织可以更好地分配人力资源，合理设定绩效目标和指标，提高绩效管理的科学性和公平性。
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的方法技能清单对体现员工工作能力一览表，含学习或工作经历、培训情况、已获证书及主管对其能力的评价现状核查法对现有人员迚行大排查，包括数量和质量、素质结构以及岗位分布情况。
（1）工作职位迚行分门别类，划清不同职位的级别；（2）对每一职位的每一级别的人数迚行确定。
接续计划法主要用亍组织内部特定职位候选人的确定（1）计划范围。
（2）每个关键职位上的接替人选，（3）评价接续人员，分成不同等级。
适合对管理阶层的接班人员进行安排时使用。
市场调查预测法对组织外部人力供给预测，是组织的人力管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳劢力市场信息资料基础上，经过分析和推算，预测劳劢力市场的发展觃律和未来趋势人力资源需求预测步骤：1核查（内部存量）2了解组织人力资源调整情况。
（现在和未来的调整）3汇总。
内部人力资源供给预测。
4市场调查统计外部供给，将主要的影响因素列出来。
包括：国家有关的就业政策和法规，全国范围内该行业的人才供需状况，组织所在地区的劳动力市场状况，组织对人才的吸引程度等。
5编制组织外部人力资源供给预测。
6编制组织人力资源供给预测。
汇总内外部人力资源供给预测，迚行编制。
人力资源需求预测方法现状规划法它假定人力在一定觃划期内不变，即如果保持原有的生产和技术不变，人员的配备比例和总数能适应预测期内人力需要。
只需对现有人员晋升、降职、退休等情况迚行测算统计，然后准备人员调动。
经验预测法根据以往的经验对人力需求预测。
对过去经验的收集和把握，保持原历史档案，搜集过去变化的人员数据，综合考虑多人的经验来作出人力资源需求情况预测。
情景描述法适用亍组织处在变化的环境当中，组织的结构正在发生着改变，根据组织的战略目标和发展的仸务方向，对影响人力相关因素分析、整理和综合考虑，根据不同情况，做出集中人力需求的备选方案。
德尔斐法 1.是要求预测的专家不能互相讨论或交换意见2各位专家以书面形式提出各自对组织人力需求的预测结果3对观测结果迚行统计综合，然后将综合结果反馈给各位与家，以迚行下一轮的预测。
人力资源内部供给预测的方法
人力资源内部供给预测的方法这篇文章将围绕着“人力资源内部供给预测的方法”展开讨论。
人力资源内部供给预测是企业管理中非常重要的一环，它涉及到招聘、员工培训、绩效管理等方面，对企业的发展和运营都有着深远的影响。
下面将从几个方面对人力资源内部供给预测的方法进行深度挖掘和全面评估。
一、人力资源内部供给预测的概念和意义1. 人力资源内部供给预测的定义和范围在人力资源管理中，内部供给预测是指通过对现有员工的评估和分析，来预测未来的人力资源需求和供给情况，从而合理安排和管理企业的员工队伍。
2. 人力资源内部供给预测的重要性和意义内部供给预测可以帮助企业更加科学地制定人力资源规划，合理安排员工的岗位和职责，提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也可以降低企业的招聘成本和培训成本，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
二、人力资源内部供给预测的方法和步骤1. 员工绩效评估和分析通过对员工的工作表现、业绩和能力进行定期评估和分析，可以了解员工的潜力和发展空间，为企业的内部晋升和调配提供依据。
2. 岗位需求分析和预测通过对各个岗位的工作任务和要求进行分析，结合企业的发展战略和规划，可以预测未来岗位的需求情况，为员工的职业发展和晋升提供指导。
3. 人才库管理和优化建立完善的人才库，对员工的技能和经验进行分类和管理，及时发现和挖掘人才，为企业的人才储备和流动提供支持。
4. 内部招聘和选拔通过内部推广和选拔，激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作士气和凝聚力，同时也可以节约人力资源的招聘成本。
5. 培训和发展规划针对员工的不足和缺陷，制定个性化的培训和发展计划，提高员工的综合素质和竞争力，为企业的长远发展提供有力的支持。
三、个人观点和理解我认为人力资源内部供给预测是企业管理中至关重要的一环，它不仅涉及到企业的战略管理和运营效率，更关乎到员工的职业发展和企业的可持续发展。
在实施人力资源内部供给预测的过程中，企业需要充分调动员工的积极性和创造力，建立公平公正的评价体系，营造和谐稳定的工作环境，才能取得最终的成功。
人力资源供给预测方法和步骤有哪些
人力资源供给预测方法和步骤有哪些导读：人力资源供给预测，是确定一个企业是否能够确保员工具备必要能力以及员工来自何处的过程。
人力资源供给预测可以帮助人力资源经理确定所需员工是来自公司内部还是外部，或者两者兼而有之。
下面就来介绍一下人力资源供给预测方法和步骤有哪些?人力资源供给预测方法和步骤人力资源供给预测，是确定一个企业是否能够确保员工具备必要能力以及员工来自何处的过程。
人力资源供给预测可以帮助人力资源经理确定所需员工是来自公司内部还是外部，或者两者兼而有之。
下面就来介绍一下人力资源供给预测方法和步骤有哪些?一、人力资源供给预测的步骤人力资源供给预测是一个复杂的过程，其步骤也是多样化的，人力资源供给预测步骤基本如下：人力资源供给预测步骤1、预测内部人力资源供应对于组织的内部人力资源供给预测步骤，包括：了解员工在组织中的地位;分析组织的岗位调整政策和员工调整的历史数据，统计员工调整的比例;了解各部门可能的人事调整;根据以上调查统计，可以得出组织内部的人力资源供给预测出组织内部的人力资源供给预测。
人力资源供给预测步骤2、预测外部人力资源供应对于外部人力资源供给预测的步骤，包括：分析影响外部人力资源的区域因素;分析影响外部人力资源供给的国家因素。
通过这两个方面的分析，可以得到其外部人力资源供给预测。
人力资源供给预测步骤3、预测企业人力资源的整体供给通过总结内部的人力资源供给预测和外部的人力资源供给预测，可以得到组织人力资源供给的整体预测。
人力资源供给预测步骤4、确定人员的“净需求”根据人力资源供给预测的结果，结合人力资源需求预测，计算出组织规划期内各种人力资源的余缺，得出“净需求”数据。
如果这一“净需求”为正，则意味着该领域的人员空缺，需要招聘新员工或对现有员工进行有针对性的培训;如果这种“净需求”是负的，就意味着该组织在这方面有多余的人员，需要精简和部署。
人力资源供给预测首先预测和分析内部人力资源供给，然后预测外部人力资源供给，进而进一步确定企业人员的净需求。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，能够帮助企业提前了解未来一段时间内可获得的人力资源数量和质量，为企业的战略决策提供有力支持。
一、人力资源供给预测的定义和重要性人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行估计和推测。
它是在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，结合企业的发展战略和经营计划，对未来人力资源的供给情况进行的预测。
人力资源供给预测的重要性不言而喻。
首先，它有助于企业合理规划人力资源，避免出现人力资源短缺或过剩的情况。
如果企业能够准确预测未来的人力资源需求，并提前做好相应的供给准备，就可以在关键时刻拥有足够的人才支持业务发展，同时避免因人员冗余而造成的成本浪费。
其次，通过人力资源供给预测，企业可以更好地制定招聘、培训和调配计划。
例如，如果预测到某个岗位未来可能出现人才短缺，企业可以提前进行招聘或培训储备人才；如果某个部门人员过剩，企业可以及时进行调配，提高人力资源的利用效率。
最后，准确的人力资源供给预测能够增强企业的竞争力。
在人才竞争日益激烈的市场环境中，能够及时获得所需的高素质人才是企业取得竞争优势的关键。
二、人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法主要包括内部供给预测和外部供给预测两种。
内部供给预测是对企业内部现有人员的情况进行分析和评估，以预测未来能够提供的人力资源数量和质量。
常用的内部供给预测方法有：1、人员接替法人员接替法是通过对企业内部各个岗位的人员接替情况进行分析，来预测未来一段时间内各岗位的人员供给情况。
这种方法需要建立详细的岗位接替模型，包括每个岗位的现任员工、可能的接替人员、接替人员的晋升可能性和时间等信息。
通过对这些信息的分析，可以较为准确地预测出未来各岗位的人员供给情况。
2、马尔可夫分析法马尔可夫分析法是一种基于概率论的预测方法，它通过分析企业内部人员在不同岗位之间的转移概率，来预测未来的人员分布情况。
第七章人力资源供给预测方法12周
现有的人力资源状况。
第七章人力资源供给预测方法12周
姓名： 部门：
起讫年月
人事登记表
性别：
出生年月：
科室：
工作职责：
•H •L •S
•0.8 •• •• •• •0.
•000.8
2•000.2
•0.1 •0. •• •• •0.
•000.1 •7000.7
2•000.2
•• •0. •0. •0. •0.
•0055.0 •8000.8 •0055.0 1•000.1
•• •• •0. •0. •0.
•2000.2 •6055.6 1•055.1
4
•人力资源供给量
•40 •62 •12 •11 •60
8
0
马尔科夫模型 关键点：
l 预测的难点是确定正确的转移率 l 最好以一年作为一个时间段 l 可以发展马尔科夫模型的多种用
途 l 企业内部人员流动情况复杂时，
此法不适用 l 各类人员数量过少时，此法不适
用
第七章人力资源供给预测方法12周
5 相关因素预测法
通过调查分析，找出影响劳动力市场供给的各种因素 ，分析各种因素对劳动力市场发展变化的作用方向和 影响程度，预测未来劳动力市场的发展规律和趋势。
步骤：
l 分析哪些是影响劳动力供给的主要因素，选择相关因 素
l 根据历史数据，找出相关因素与劳动力供给的数量关 系
l 预测相关因素的未来值 l 预测劳动力供给的未来值
第七章人力资源供给预测方法12周
人力资源内部供给预测的方法
人力资源内部供给预测的方法：人力资源信息库：技能清单，针对一般人员的特点，根据企业管理工作的需要，集中收集每个员工岗位的适合度、技能等情况，为人事决策提供信息管理才能清单：反映管理人员的管理能力，为管理人员的流动决策提供有效信息管理人员接替模型：最简单有效的方法马尔可夫模型：分析组织人员流动的典型矩阵模型，基本思想：通过发现组织的人员变动规律预测组织未来的人员供给情况组织结构设计的基本程序分析组织结构的影响因素，选择合适的组织结构模式根据所选的组织结构模式将企业划分为不同的相对独立的部门选择部门结构，进行组织结构设置将不同的部门组合起来形成特定的组织结构根据环境的变化不断地调整组织结构制定企业各类人员规划的基本程序调查收集和整理涉及企业战略和经营环境的各种信息根据企业或部门的具体情况确定其人员规划的期限，全面了解企业人力资源现状，为人力资源需求预测提供准确翔实的数据在分析企业人力资源供给和需求的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合以定量为主的科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求和求大于供的政策措施。
人员规划的评价和修正员工素质测评的步骤和程序一、准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的考评小组3、制定考评方案：确定测评对象的范围和测评目的、设计并审查测评指标体系和参照标准、制定或修正测评参照标准。
二、实施阶段1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评的操作程序三、测评结果的调整1、引起测评结果误差的主要原因：测评指标和参照标准不明确、测评人员训练不足、近因效应、感情效应、晕轮效应2、测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析3、测评数据的分析四、综合分析考评结果1、考评结果的描述：数字描述、文字描述2、员工分类：调查分类标准、数学分类标准3、考评结果的分析：要素分析法、综合分析法、曲线分析法。
预测人力资源需求和人才供给的工具和技巧
预测人力资源需求和人才供给的工具和技巧预测人力资源需求和人才供给是企业和组织管理中的关键任务之一。
正确预测人力资源需求是为了确保企业能够根据业务需求招聘到合适的人才，这对于提高企业绩效和竞争力至关重要。
而预测人才供给是为了了解当前和未来可用的人才资源，以便采取相应的战略措施。
本文将介绍一些工具和技巧，帮助企业和组织进行准确的人力资源需求和人才供给的预测。
一、人力资源需求的预测工具和技巧1. 业务发展规划：通过对企业的业务发展规划和战略目标的确定，可以了解到未来的业务扩张计划和需求变化情况。
根据业务发展规划，可以预测出人力资源需求的规模和结构变化。
2. 历史数据分析：通过对过去几年的招聘和员工流动数据的分析，可以发现一些规律和趋势。
比如，某个部门招聘需求随着业务发展呈现稳定的增长，可以将这一趋势应用到未来的预测中。
3. 员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，可以了解到员工的工作意愿和可能的流动情况。
通过分析调查结果，可以得出一些员工离职风险的预测，从而为以后的招聘做出相应的调整。
4. 人力资源规划系统：使用专业的人力资源规划系统可以帮助企业进行更精确的需求预测。
这些系统通常会结合各种数据源，如业务数据、人员数据、市场数据等，通过建立模型和算法进行数据分析和预测。
二、人才供给的预测工具和技巧1. 人才市场调研：对所在行业的人才市场进行调研，了解当前和未来的人才供给情况。
通过与其他企业、猎头公司以及行业协会的交流，可以获得一些关于人才流动趋势和供给压力的信息。
2. 招聘渠道分析：分析过去的招聘数据，包括招聘渠道和效果，可以了解到哪些渠道更适合招聘到合适的人才。
根据不同渠道的招聘效果和排名，可以预测未来招聘过程中可能面临的挑战和机会。
3. 高校合作和人才储备：与高校建立合作关系，通过参加招聘会、提供实习机会等形式，可以预测到未来毕业生的人才供给情况。
此外，建立人才储备库，留下合适的候选人信息，可以在需要时快速找到合适的人才。
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90
36
B-可提升人员
管理人员接续计划模型（例题）
2005年
高层管理
人员
6
中层管理 人员
20
直接主管
55
一般管理 20
人员
135
1+2
--
(--)
1
9
1+1 (8)
2 2+9
30
(28)
5 10+15
20
(15)
2006年
4 19
10
47 20 125
1+2
--
(--)
4 2+3
8
(4)
5 15+15
顾客A直接找到酒楼经理，一脸不悦的抱怨：“前天我和家人来时， 一致认为青椒童子鸡最好吃，当时它是限量供应特色菜，今天我专门 请同事来品尝，还特地赶了个早。不想今天青椒童子鸡成了限时特价 菜，害得我被同事嘲笑了一番，说我赶早是为了请大家吃便宜菜。你 听，他们还在包间理笑。”
显然酒楼经理和顾客是认识的，酒楼经理不由述起苦：“你也不是 不知道，负责采购的经理也是股东之一，他要进什么菜 我们也没数，
例题：
2006年年底,新科公司的HR部将运用马尔科 夫模型进行2007年的人力供给预测.下面是 公司历年人事调动率,以及现有人员结构和 数量的列表。
根据上述资料预测新科电子公司2007年各类 人员的供给量（列表计算）；以及各类人员 的升降变动数量。
高高级级经经理 理(H(H) )
部部门门主主管 管(L(L) )
D 部经理 ▲ d1 58 □ ／ d2 44 ● ／ d3 47 ■
提升潜能
□ —— 可提升 ■ —— 需要培训 ● —— 有问题
替换图法（接续计划法）关键点：
评价候选人时，要与未来岗位匹配的标 准衡量。
预测职位空缺，即预测人员需求。 预测重要岗位时，最好用替换图法。 预测总体情况时，最好用替换计划法。 此法适用于重视内部职业机会的企业，
28
(23)
7 14+16
15
(8)
管理人员替换图
总经理
A 副总经理 ▲ a1 60 □ △ a2 52 ■ ／ a3 45 ●
B 副总经理 △ b1 55 ● △ b2 42 ■ ／ b3 56 ■
图例
当前绩效
▲ —— 优秀 △ —— 满意 ／ ——需要提高
C 部经理 △ c1 55 □ △ c2 38 ■
天生我材 必有用 ，千金 散尽还 复来。1 3:06:1 513:06 :1513: 0611/2 0/2020 1:06: 15 PM
安全象只 弓，不 拉它就 松，要 想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.201 3:06:1 513:06 Nov-20 20-Nov -20
得道多助 失道寡 助，掌 控人心 方位上 。13:06 :1513: 06:151 3:06Fr iday, Novemb er 20, 2020
每天都是 美好的 一天， 新的一 天开启 。20.11 .2020. 11.201 3:0613 :06:15 13:06: 15Nov- 20
人生不是 自发的 自我发 展，而 是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月20 日星期 五1时6 分15秒F riday, Novem ber 20 , 2020
基本思路
确定人力资源计划范围（一般 为重要岗位）
确定每个管理职位上的接替人 选
评价接替人选 将个人的职业目标与组织目标
结合起来，实现人力资源供给 与接替。
管理人员接续计划模型
123图例提升职 位36
层
9
2+3 (13)
外部 招聘 A
退休+辞职
B
(提升受阻)
次
60
27 (23)
提升
A-现有人员
1.要消除专家不满，HR需求预测应采用什么方法?？ 2.影响HR规划制定的因素有哪些？ 3.HR需求预测的方法有哪些？ 4.HR供求预测应考虑哪些因素？
每一次的 加油， 每一次 的努力 都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11 .2020. 11.20F riday, Novem ber 20 , 2020
00.20
120
0.0 0.8 0.0 0.1
120
05.05 00.80 05.05 00.10
160
0.2 0.6 0.1
160
00.20 05.65 05.15
初期 人员 数量
高级经理 40
(H)
部门主管 80
(L)
高级技师 120
(S)
技 师 160
(A)
人力资源供给量
离 历年人员调动概率(每年) 职 H L SA
感情上的 亲密， 发展友 谊；钱 财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.202 020年1 1月20 日星期 五1时6 分15秒2 0.11.2 0
谢谢大家！
学位种类
培训主题
证书
是
否
是
否
是
否
是
否
人力资源盘点法关键点：
该法有助于企业掌握人员情 况，加强人力资源管理。 （属于内部预测法）
要重视日常的记录工作，不 能让人事登记表流于形式。
用于短期预测效果较好，但 在中长期预测中效果很差。
企业较小时易于应用，企业 较大时需要建立人力资源信 息系统。
2 替换图法（接续计划法）
32
8
8 56
16
6 96 6 12
32 104 24
40 62 128 110 60
马尔科夫模型 关键点：
预测的难点是确定正确的转移率 最好以一年作为一个时间段 可以发展马尔科夫模型的多种用途 企业内部人员流动情况复杂时，此
法不适用 各类人员数量过少时，此法不适用
5 相关因素预测法
通过调查分析，找出影响劳动力市场供给的各种因素 ，分析各种因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影 响程度，预测未来劳动力市场的发展规律和趋势。
但不可忽视外部的人员供给。
3 马尔科夫模型
是根据历史数据，预测等时 间间隔点上的各类人员分布状 况。运用马尔科夫模型法的假 设：未来的人员变动规律是过 去变动规律的延续。 步骤： 根据历史数据推算各类人员的 转移率，得出转移率的转移矩 阵。 统计作为初始时刻点的各类人 员分布状况。 建立马尔科夫模型，预测未来 各类人员供给状况。
步骤：
分析哪些是影响劳动力供给的主要因素，选择相关因素 根据历史数据，找出相关因素与劳动力供给的数量关系 预测相关因素的未来值 预测劳动力供给的未来值
相关因素预测法 关键点：
选取的相关因素与人 力资源供给量不仅在 数量上要表现出较强 的相关性，而且要有 内在的相关性。
通过比较检验值，决 定选择那种数量关系 用来预测。
这顿晚餐让周经理觉得非常满意，当然，他特意享受了一盘青椒童子 鸡。
第二节 供给预测方法
本节主要内容
人力资源盘点法 替换图法（接续计划法） 马尔科夫模型 相关因素预测法 市场调查预测法
1 人力资源盘点法
是对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的 人力资源状况，对短期内人力资源供给作出预测。此法非常重要，但在 供给预测中，只扮演着基础角色，很难单独成为有效的预测法。
安全在于 心细， 事故出 在麻痹 。20.11 .2020. 11.201 3:06:1 513:06 :15Nov ember 20, 20 20
加强自身 建设， 增强个 人的休 养。202 0年11 月20日 下午1时 6分20. 11.202 0.11.2 0
扩展市场 ，开发 未来， 实现现 在。202 0年11 月20日 星期五 下午1时 6分15 秒13:06 :1520. 11.20
市场调查预测法
调查方式：
普查、抽样调查、典型 调查
调查方法：
文献查阅法、询问法、 实验法、直接观察法、会 议调查法、 企业自身资 料调查法。
第七章 复习思考题
1.简述影响人力资源规划的内部因素 2.简述影响人力资源规划的外部因素 3.人力资源预测的定量方法的计算 4.试述人力资源规划的含义和作用 5.试述影响人力资源供给预测的因素 6.方案设计题——为一个企业编制HR规划
获取证书时间
技能情况 技能种类
是否愿意担任其他类型工作？ 是否愿意调到其他部门工作？ 是否愿意接受工作轮换？ 是否愿意调换工作地点？ 如有可能，认为目前可承担什么工作？ 如可能，将来愿意承担什么工作？
认为目前最需要什么培训？
期望以后参加哪些方面的培训？
个人意向
婚姻状况： 工作地点：
填表日期： 到职日期：
1.要消除专家不满，HR需求预测应采用什么方法?？
2.影响HR规划制定的因素有哪些？
3.HR供求预测的方法有哪些？
4.HR供求预测应考虑哪些因素？
人力资源规划案例题
某公司2005年年底，为拟订2006年HR规划，聘请30名专家与企 业HR部人员进行HR供求预测。在预测过程中专家们进行了广泛的讨 论，有的问题争论不休，由于HR部只提供了企业外部的HR信息，制 定规划后，2006年公司内部组织机构调整，导致人员大量过剩，部 分参加预测的专家也由于不能充分发表自己的意见而感到不满。根 据以上情况，回答下列问题：
步骤： 设计人事登记表 在日常人力资源管理中，做好记录工作 定期核查现有的的人力资源状况 预测未来的内部人力资源供给 在这个预测方法中，最有用的环节就是能非常清楚地掌握
现有的人力资源状况。
姓名： 部门：
起讫年月
人事登记表
性别：
出生年月：
科室：