中小企业人力资源管理研究
中小企业人力资源管理的研究与实践
中小企业人力资源管理的研究与实践第一章前言中小企业一直是国家经济体系中的核心，也是国民经济稳定和发展的重要支撑力量。
在国民经济中，中小企业占据了相当大的比重，其重要性不可小觑。
因此，中小企业的人力资源管理问题是中小企业发展必须要面对的主要问题之一。
然而，目前大部分中小企业的人力资源管理仍处于较为落后的水平，这主要是由于中小企业资金薄弱、技术力量不足、管理水平低等因素引起的。
中小企业需要积极采取有效的人力资源管理措施，才能提高员工的专业本领，减少人员流失，确保企业的可持续发展。
本篇文章将从中小企业人力资源管理的意义、目标和职能入手，探讨中小企业人力资源管理面临的困难以及解决方法，并通过案例分析来介绍中小企业人力资源管理的实践。
第二章中小企业人力资源管理的意义中小企业人力资源管理是指公司为了管理企业内部的人力资源而采取的策略和措施，对企业内部的员工进行综合分析，从而有效地开发员工的潜力，为企业提供更好的服务。
中小企业具有以下特征：人力资源配备不足、技术力量单一、资金薄弱，加之市场竞争激烈，人才争夺也更加残酷，因此，中小企业特别需要一个促进企业发展和员工成长的系统性人力资源管理。
中小企业人力资源管理的意义主要体现在以下几个方面：（1）提高员工的满意度员工满意度是中小企业人力资源管理的一个重要指标。
中小企业通常没有较大的优惠待遇来吸引人才，优秀员工随时可能流失，因此，中小企业需要通过人力资源管理来提高员工的满意度，以降低流失率，并为企业提供稳定的高素质人才。
（2）提高企业的竞争力人才是中小企业最具价值的资产之一，优秀的员工是企业获得竞争优势的重要基础。
中小企业通过提高员工的专业水平、技能和服务能力，可以不断提高企业的竞争力和市场占有率。
（3）提高企业的效益中小企业需要通过对人力资源的有效管理，调动员工的积极性，并通过培训、激励等方式推动员工的进一步发展，进而推动企业的发展和效益的提高。
第三章中小企业人力资源管理的目标和职能中小企业人力资源管理的目标是为企业提供高素质人才、提高员工的素质和能力，从而增加企业的效益，提高企业的竞争力。
中小企业人力资源管理研究
中小企业人力资源管理研究中小企业人力资源管理是为了有效管理和发展企业人力资源而进行的一系列管理活动。
以下是中小企业人力资源管理的相关内容：1. 人力资源规划和招聘中小企业人力资源管理的第一步是进行人力资源规划和招聘。
人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，确定所需人力资源的数量和质量。
招聘是根据人力资源规划的结果，通过招聘渠道和方法，吸引和选拔合适的人才加入企业。
人力资源规划和招聘的目标是确保企业拥有足够的人力资源，满足业务需求和发展目标。
2. 培训和发展中小企业人力资源管理的第二步是进行培训和发展。
培训是通过培训课程和活动，提升员工的专业能力和技能水平。
发展是通过岗位轮岗、职业规划和晋升机制，激发员工的潜力和积极性。
培训和发展的目标是提高员工的绩效和竞争力，为企业的发展提供人才支持。
中小企业可以根据员工的需求和企业的发展需求，制定相应的培训和发展计划。
3. 绩效管理和激励机制中小企业人力资源管理的第三步是进行绩效管理和激励机制。
绩效管理是通过设定绩效目标、进行绩效评估和提供反馈，对员工的绩效进行管理和改进。
激励机制是通过薪酬、福利和晋升等方式，激励员工的积极性和创造力。
绩效管理和激励机制的目标是提高员工的工作动力和满意度，促进企业的绩效和发展。
中小企业可以根据员工的绩效表现和企业的激励策略，制定相应的绩效管理和激励机制。
4. 员工关系和福利管理中小企业人力资源管理的第四步是进行员工关系和福利管理。
员工关系是通过建立良好的沟通和合作机制，维护和改善员工与企业之间的关系。
福利管理是通过提供合理的薪酬、福利和工作条件，满足员工的需求和提高员工的满意度。
员工关系和福利管理的目标是增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的稳定和发展。
中小企业可以根据员工的需求和企业的资源状况，制定相应的员工关系和福利管理策略。
5. 人力资源信息系统和数据分析中小企业人力资源管理的第五步是建立人力资源信息系统和进行数据分析。
中小企业人力资源管理研究
中小企业人力资源管理研究【摘要】本文围绕中小企业人力资源管理展开研究，旨在探讨其现状、影响因素、策略、挑战和发展趋势。
通过对相关文献和数据的分析，发现中小企业在人力资源管理方面存在着不少问题和挑战，如人才流失、员工培训不足等。
也揭示了一些中小企业人力资源管理的有效策略和可行举措。
结论部分将对研究进行总结，并展望未来的发展方向，同时也会指出研究的一些局限性。
这篇文章的研究意义在于提供了中小企业人力资源管理的理论基础和实践指导，为相关研究和实践提供了一定的参考和启示。
【关键词】中小企业、人力资源管理、研究、现状、影响因素、策略、挑战、发展趋势、结论、展望未来、局限性。
1. 引言1.1 背景介绍【中小企业人力资源管理研究】中小企业作为经济发展的重要组成部分，在我国经济中起着至关重要的作用。
随着市场竞争的不断加剧和经济全球化的深入发展，中小企业人力资源管理也变得愈发复杂和重要。
人力资源管理对中小企业的发展起着至关重要的作用，是中小企业能否持续发展的关键因素之一。
在现实的经营环境中，中小企业人力资源管理存在着一系列问题和挑战。
由于中小企业规模小、资源有限，很难具备完善的人力资源管理体系；中小企业难以吸引和留住优秀的人才，导致人才流失问题严重；中小企业在人力资源管理方面往往缺乏专业化的管理人才和经验，制约了企业的发展。
对中小企业人力资源管理进行深入研究，探讨其现状、影响因素、管理策略、挑战以及发展趋势，具有非常重要的现实意义和理论意义。
本文旨在就此展开深入研究，为中小企业的可持续发展提供理论支持和管理参考。
1.2 研究意义【中小企业人力资源管理研究】中小企业是国民经济的重要组成部分，也是促进经济发展和社会稳定的重要力量。
在当前经济全球化的背景下，中小企业面临着越来越激烈的竞争，人力资源的管理变得尤为关键。
对中小企业人力资源管理进行研究具有重要的意义。
研究中小企业人力资源管理可以帮助了解当前中小企业在人力资源管理方面存在的问题和挑战，为改进和提升中小企业的人力资源管理水平提供理论支持和实践指导。
中小企业人力资源管理探讨
中小企业人力资源管理探讨一、本文概述随着经济的发展和市场竞争的加剧，中小企业在我国经济中的地位日益凸显，成为了推动经济增长、促进社会就业的重要力量。
然而，在中小企业的快速发展过程中，人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
本文旨在探讨中小企业人力资源管理的现状、问题及对策，以期为提高中小企业的管理水平和竞争力提供参考。
本文将首先分析中小企业人力资源管理的特点及其在企业发展中的重要作用，随后深入剖析当前中小企业在人力资源管理方面存在的普遍问题，如人才招聘难、员工流失率高、培训机制不完善等。
在此基础上，本文将进一步探讨如何优化中小企业的人力资源管理策略，包括完善招聘机制、建立激励机制、强化员工培训等方面。
通过案例分析和理论探讨相结合的方法，本文旨在为中小企业提供一套行之有效的人力资源管理方案，以帮助企业更好地应对市场竞争，实现可持续发展。
二、中小企业人力资源管理的现状分析在当前经济环境下，中小企业面临着复杂多变的市场竞争和内部运营挑战，其中，人力资源管理尤为重要。
然而，很多中小企业在人力资源管理方面仍存在诸多问题和挑战。
人才招聘和选拔机制不够成熟。
许多中小企业由于规模和资金限制，无法投入大量资源进行人才市场的深入研究和精准招聘。
这导致企业难以吸引和选拔到高素质的人才，制约了企业的发展潜力。
员工培训和发展体系不健全。
很多中小企业缺乏系统的员工培训计划，无法为员工提供持续的职业发展机会。
这不仅影响了员工的工作积极性和满意度，也限制了企业的创新能力和竞争力。
薪酬管理和激励机制不完善也是中小企业面临的常见问题。
一些企业存在薪酬结构不合理、激励方式单一等问题，难以激发员工的工作动力和创造力。
中小企业在人力资源管理上往往缺乏长远的战略规划。
由于缺乏前瞻性的思考，企业在面对市场变化和人才流动时难以做出及时的调整和优化，影响了企业的稳定性和持续发展。
中小企业在人力资源管理方面仍面临着诸多问题和挑战。
为了提升企业的竞争力和发展潜力，中小企业需要重视人力资源管理，加强人才招聘、培训、薪酬管理和战略规划等方面的工作。
中小企业人力资源管理研究
中小企业人力资源管理研究正文：第一章：引言1.1 研究背景1.2 研究目的1.3 研究意义第二章：人力资源管理概述2.1 人力资源管理的定义2.2 人力资源管理的重要性2.3 人力资源管理的原则第三章：中小企业人力资源管理现状分析3.1 中小企业人力资源管理的特点3.2 中小企业人力资源管理存在的问题3.3 中小企业人力资源管理的优势第四章：中小企业人力资源管理策略4.1 招聘与选拔策略4.1.1 招聘渠道选择4.1.2 选拔流程设计4.2 培训与发展策略4.2.1 培训需求分析4.2.2 培训方式选择4.3 绩效考核与激励策略4.3.1 绩效考核指标设计4.3.2 激励机制建立4.4 薪酬与福利策略4.4.1 薪酬体系设计4.4.2 福利待遇设置4.5 离职与流动管理策略4.5.1 离职流程规范4.5.2 内部职位流动安排第五章：中小企业人力资源管理案例分析5.1 案例一：某XXX企业的人力资源管理实践5.1.1 公司概况5.1.2 人力资源管理问题分析5.1.3 解决方案与效果评估5.2 案例二：某YYY企业的人力资源管理实践5.2.1 公司概况5.2.2 人力资源管理问题分析5.2.3 解决方案与效果评估第六章：中小企业人力资源管理的发展趋势6.1 技术与数据驱动的人力资源管理6.2 灵活化与多元化的人力资源管理6.3 健康与幸福的人力资源管理第七章：结论7.1 主要研究发现7.2 存在的问题与不足7.3 发展建议附录：附件1：调查问卷样本附件2：中小企业人力资源管理相关数据统计法律名词及注释：1. 劳动法：劳动法是规定劳动关系及劳动者权益保护的法律法规。
2. 劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的书面合同。
3. 社会保险：社会保险是指国家对劳动者实行的社会保障制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
4. 法定假日：法定假日是指国家法定的节假日，劳动者有权享受休假。
5. 工伤保险：工伤保险是指用人单位为劳动者购买的保险，用于赔偿劳动者在工作中因工负伤或患职业病所产生的医疗费用和其他费用。
中小企业人力资源管理策略研究
中小企业人力资源管理策略研究随着经济的发展和竞争的加剧，中小企业的人力资源管理变得越来越重要。
中小企业在人力资源管理方面的策略能够直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
本文将针对中小企业人力资源管理策略进行研究，探讨如何制定适合中小企业的人力资源管理策略。
一、中小企业的特点中小企业在规模、资源和竞争力方面与大型企业存在显著差异。
中小企业通常资源有限，市场份额相对较小，并且对于市场的变化能力较弱。
在人力资源管理方面，中小企业常常面临人力资源短缺、招聘和培养困难的问题。
这些特点需要中小企业在制定人力资源管理策略时有针对性地考虑。
二、制定合理的招聘策略招聘是中小企业人力资源管理的核心环节。
中小企业在招聘时应考虑到企业的特点和需求，制定合理的招聘策略。
首先，中小企业应通过多种渠道招聘人才，例如线上招聘平台、求职网站以及校园招聘等。
同时，中小企业还可以与职业顾问、人才中介机构合作，获得更多的人才推荐。
其次，中小企业应加强与高校的合作，开展实习生计划，培养并吸引优秀的毕业生加入企业。
此外，中小企业还可以与行业协会、商会等组织合作，参与人才资源共享，提升企业的人才数量和质量。
三、注重员工培训和发展中小企业在人力资源管理中应注重员工培训和发展，提升员工的能力和素质，从而增强企业的竞争力。
中小企业可以开展内外部培训，培养员工的专业知识和技能。
内部培训可以通过组织内部培训班、轮岗和岗位培训等形式进行。
外部培训可以通过邀请专家进行培训、参加行业研讨会和展览等方式进行。
此外，中小企业还可以鼓励员工参加职业培训和学习，提供学习福利和奖励措施。
通过持续的培训和发展，中小企业能够提升员工的综合素质和专业能力，进而推动企业的发展。
四、建立有效的激励机制激励机制是提高员工积极性和工作动力的重要方式。
中小企业应建立有效的激励机制，以吸引和留住人才。
首先，中小企业可以通过薪酬激励，根据员工的表现和贡献进行薪资和职位晋升。
其次，中小企业可以提供灵活的工作安排和福利待遇，提高员工的工作满意度和福利享受。
中小企业人力资源管理及创新研究
中小企业人力资源管理及创新研究中小企业是社会经济中不可或缺的组成部分，尤其在国内经济转型阶段，对其的发展有着更为显著的意义。
在这背景下，人力资源赋能和管理创新已经成为中小企业在成功之路上必不可少的几个关键步骤。
本文将围绕着这一主题，对中小企业的人力资源管理现状及创新进行研究，并从中寻找出适合各类中小企业的管理方法。
一、中小企业人力资源管理现状分析中小企业在人力资源管理方面的瓶颈问题主要体现为人员流动性大、用人规模小等，这直接影响了人力资源的管理。
在中小企业中，员工作为人力资本却没有正常的股份分配和不断增值，沦为短期劳动力。
同时，中小企业也通常缺少具体的人力资源管理机制，缺乏职业晋升通道，导致员工的工作积极性降低，随之而来的工作效率下降和敬业精神的丧失，也使得中小企业管理的难度不断增大。
二、中小企业人力资源管理创新探索1.聚焦企业文化建设企业文化在中小企业中的建设状况也直接影响人力资源管理。
因此，注重企业文化建设已经成为中小企业人力资源管理中的一个重要方面。
企业应该以文化为纽带，通过不断改善企业的员工福利制度和完善的社会保障制度，提高员工在企业中的获得感和归属感，从而培育公司优良的精神文化。
2.开展员工职业发展规划对于中小企业，人员流动率普遍较高，因此，让员工在这个短期内获得职业发展的机会，便可以提高员工的归属感和忠诚度。
中小企业可以建立起完整的职业发展规划体系，让员工在任职期间不断学习和成长，在职业生涯规划上更有针对性和发展前景。
3.研发新的员工激励机制中小企业与员工之间，经常因为同工不同酬或是无法实现升职而出现流失和离职现象。
中小企业应该增强对员工的奖惩机制，符合员工人性关怀，更好地引导员工奋斗，实现共同的目标。
三、结合实际，发挥中小企业在人力资源管理和创新上的优势中小企业大致可以分为两类：一类是面对市场快速变化，注重速度、灵活性并且有强烈的竞争意识的企业；而另一类则是依托自己的经验、技术和悠久历史，积淀经验和优秀文化并保持稳健发展的企业。
中小企业人力资源管理现状及对策研究
中小企业人力资源管理现状及对策研究人力资源管理对于中小企业来说是一个非常重要且具有挑战性的任务。
中小企业在人力资源管理方面面临着许多问题和挑战，如人才招聘、员工培训、绩效评估、薪酬福利等方面存在较大的差距和不足。
本文将探讨中小企业人力资源管理的现状，并提出一些解决方案和对策。
首先，中小企业在人才招聘方面存在一些问题。
由于中小企业的规模较小，资金有限，往往招不到高质量的人才。
另外，中小企业的知名度和品牌形象较差，也给招聘工作带来了一定的困难。
为了解决这些问题，中小企业可以采取以下措施：1.加强人才储备：中小企业应该建立人才储备库，与高校、职业培训机构等合作，定期进行校园招聘和人才推荐，积极发现、培养和储备优秀的人才资源。
2.提高企业形象：中小企业应注重宣传和品牌建设，通过社交媒体、企业网站、展览会等途径提高企业的知名度和形象，吸引更多的优秀人才。
此外，中小企业在员工培训方面也存在一些问题。
由于人力资源预算有限，往往无法提供足够的培训资源给员工。
这导致员工的技能水平和综合素质有待提升。
以下是一些建议：1.制定培训计划：中小企业应制定具体的培训计划，根据员工的需要和企业的发展目标，安排合理的培训内容和时间，提高员工的技能和素质。
2.创造学习机会：中小企业可以通过内部培训、远程教育、岗位轮岗等方式提供学习机会，激发员工的学习主动性和积极性。
此外，中小企业在绩效评估方面也存在一些问题。
传统的绩效评估方法不适用于中小企业，无法科学评估员工的表现。
以下是一些对策：1.设定明确的目标：中小企业应与员工共同设定明确的目标，确保员工知道自己的工作重点和绩效要求，同时也提高员工对工作的投入度和责任感。
2.引入绩效考核体系：中小企业可以建立科学合理的绩效考核体系，结合不同岗位和职责，制定相应的绩效评估指标和标准，定期进行评估，及时发现问题并采取相应措施。
最后，中小企业在薪酬福利方面也存在一些问题。
由于经济能力有限，往往无法提供吸引人才的高薪水和福利待遇。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中小企业人力资源管理
研究
Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
中小企业人力资源管理研究
摘要：人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位。
而中小企业由于成长与发展的特殊性,在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈之一。
就我国中小企业在人力资源管理方面存在的诸多问题进行了列举和分析，并给出了推进我国中小企业人力资源管理工作的对策建议。
1 我国中小企业人力资源管理的现状及问题分析
（1）人力资源管理理念落后。
许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。
他们认为人力资源管理等同于传统的人事管理，其职能无非是制定人员调配、晋升、培训等方案。
这种落后的人力资源管理理念使得许多企业至今还保留着传统的人事部门，没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效评估、激励措施，使人力资源管理的作用难以显现。
（2）缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略。
大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略与之配合。
另外，由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性,因而在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方向倾斜,所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长,而忽视了对人力资源的关注，也就不能从战略上对人力资源管理进行规划。
（3）人力资本投资不足。
伴随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争越来越表现为员工素质和学习能力的竞争。
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。
多数企业不够重视企业职工的培训工作，其员工培训，似乎多为应急或被动式的，没有建立严格的培训制度和培训目标，成为一种短视行为，企业投入到培训上的资金屈指可数。
管理者往往会认为技术是企业成功的关键，而对使用技术的主人却不太注重培训开发，这主要是因为技术所带来的不菲收益是明了、直接，而人力的培训却需要大量而长期的投资，结果必然使人力资源的投资普遍不足，成为企业竞争力提高的严重制约。
（4）人力资源管理与企业文化的契合差距明显。
企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念, 它规定了人们的基本思维模式和行为模式, 创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进奋发向上的心理环境, 一个能够确保企业经营业绩积极地推动组织变革和发展的企业文化。
目前, 国内许多优秀企业非常关注企业文化的建设, 也投入了相当大的人力、物力和财力去建设企业文化。
但在企业文化建设的具体过程中却存在着一些误区。
企业往往重视企业文化的物质层建设, 而忽略企业核心价值观的作用; 重视策划人员的创意, 忽视企业的实际情况, 致使企业文化的创立是依靠策划人员的创想而非与企业自身情况的结合, 无法获得员工的认同等等。
这些都影响到企业应对未来环境和企业员工潜力的发挥。
（5）人力资源管理制度不健全。
中小企业由于创立与成长的特殊性，在发展到一定阶段以后难免会遗留其过去的经验，如管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。
制度的执行过程不规范，当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。
（6）人力资源管理机构设置与人员配备不足。
我国中小企业在观念的滞后和人力资源战略失衡的双重作用下，导致人力资源管理部门功能定位不清，直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，大多数中小企业仍由人事行政部承担或由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作，大多未受过专业训练，停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理.是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。
（7）绩效考核体系不科学，激励机制不完善，员工潜能未能发挥。
企业员工的评价与考核，主要指从员工的能力和业绩贡献进行全面考察和综合评价，是员工队伍建设和管理工作的一项重要内容，也是实行员工晋升的基础，量化考核正是为解决这一问题而设定的一种考核标准。
但是在绩效考核指标制定时的不科学，考评人员在考评过程中的不严格，以及对考核结果的使用不规范等，使员工的能力不能够得到科学的评价。
同时中小企业缺乏全方位的激励，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能的发展产生不利影响。
以上种种因素造成员工的潜能难以调动和发挥,导致我国中小企业发展后劲不足。
2 我国中小企业人力资源管理的对策分析
（1）树立“以人为本”的人力资源管理理念。
树立全新的人力资源管理的理念，强化重视人才的观念，在企业中创造“尊重知识、尊重人才”的良好环境。
制定更多的开发利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切实提高人才资源在企业中的地位。
改变以往单单“以组织目标为目标”的管理思想，树立“人与组织共赢发展”的新观念。
（2）促进人力资源管理与企业发展战略有机结合。
在企业战略实现过程中，人力资源体系不应该是被动去适应，而应是主动去影响企业的战略实现。
中小企业人力资源管理很少能够完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，人力资源管理者要重视对企业经营和业务流程的了解，减化附加值不高的人力资源管理活动，将大量的时间和主要精力放在考虑如何为直线部门提供及时、周到的人力资源管理服务工作。
就企业发展过程中所出现的偏离战略目标实现的问题提出预警，为高层的战略决策提供人力资源支持。
在制定战略时，最重要的就是要分析企业人力资源现状以及企业的人力资源管理体系能否有效支持战略，使人力资源管理与企业发展战略做到有机结合。
（3）增加对员工的技能开发和能力培养的投资。
人力资源开发的投入是最有效益的投入,现代企业人力资源管理的宗旨是发挥人的能力,尤其是尽可能地开发人的潜能,把人作为可开发的资源,通过培训等形式提高人员素质。
（4）塑造企业文化,凝聚团队力量。
企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。
它产生于企业自身,得到全体管理者和员工的认同与维护,并随着企业的发展而日益强化,最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。
（5）建立科学的人力资源管理体系。
目前，根据我国国情,大多数企业都需要从最基础的人力资源管理工作做起。
没有这些基础性的工作，人力资源管理是不可能上升到战略层次和成为经营部门的战略伙伴的。
（6）建立科学的绩效考核体系与激励制度。
许多企业不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还很多，这正是效率不高的根源。
必须从观念上改变这种管理模式，通过绩效考核再造新的管理模式，使员工各有分工、各司其职、减少重复和浪费。
另外，可以从制度化入手，建立一个确保绩效考核运行的基础。
参考文献
［1］成思危.人本管理新思维［J］.中外管理，2004，（12）.
［2］陈万明.从国外经验看中小企业的人力资源管理［J］.商业研究,2000,（10）.。