中小企业人力资源管理现状

中小企业人力资源管理现状

1 问题的提出

中小企业是国民经济的重要组成部分，随着我国经济体制的改革，中小企业如雨后春笋般异军突起，在国名经济中扮演着越来越重要的角色。改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。截至2011 年9 月底，全国工商登记企业1030 万户(不含3130 万个体工商户)，按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1 万户，超过企业总户数的99%。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。

但我们在看到中小企业良好发展势头的同时，也不能忽视在中小企业发展过程中存在的一系列问题。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。

本课题正是基于以上的宏观背景提出，目的是通过调查分析我国中小企业人力资源管理现状，找出我国目前一些中小企业在进行人力资源管理的过程中主要存在哪些问题，包括以企业内部人力资源的实施情况，为以后更深层次的研究做好铺垫。同时，针对找出的问题，依据人力资源管理相关的理论知识，结合当前的经济状况和我国的国情，为中小企业的发展提出一些可行性建议。

2 相关文献综述

2.1 中小企业人力资源管理状况研究情况综述

中小企业是一个非常复杂的概念。中小企业在不同的国家有不同的规定，即使同一国家里，不同的历史时期，不同的产业部门也有不同的标准。中小企业也是一个相对的概念，过去被称为大企业的，现在可能是中等企业。随着生产力发展水平的变化，企业规模的标准在不断变化，但是，作为总的变化趋势，其数量规模也在扩大，素质水平也在提高。一般来说，中小企业是一个规模的概

念。它是指相对于大企业来说资产规模、人员规模与经营规模比较小的经济单位。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

综合分析已有研究文献，国内学者对中小企业的人力资源管理问题的研究主要从人力资源规划、人员甄选、引导培训、绩效管理、薪酬制度、职业发展等方面展开。

1.关于人力资源及管理在企业中的地位与作用

刘栋，在《我国中小企业人力资源管理问题及对策分析》(2009) [1]中认为，当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。

谢天君，在《中小企业人力资源管理现状探究》(2011) [2]中认为，随着经济体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。

2. 关于人力资源管理中存在的问题和原因

王宝石，在《中小企业人力资源危机内部原因探析》(2009)[3]中认为，导致中小企业人力资源危机的内部原因可分为两种情形：一是基于企业治理结构层面的原因。二是基于人力资源职能层面的原因。前者是本,后者是标。其中，企业

治理结构先天不足是我国中小企业人力资源危机的制度性根源。不论是基于企业治理结构层面的原因还是基于人力资源职能层面的原因引发的企业管理方面的危机，最终都会涉及到企业的人力资源，人力资源要么成为企业危机产生的原因，要么成为危机的关联因素。

王静，在《中小企业人力资源管理中存在的问题及对策》(2011)[4]中认为，中小企业人力资源管理存在的问题主要有：过多依赖家族式管理，在中小企业人才招聘时缺乏正确的人才观，领导者缺乏长期发展的战略眼光，人才稳定性差，缺乏一种长远的人才培训机制，出现“人到用时方恨少”的局面。

郭丽娜，在《企业人力资源管理中存在的问题及对策》(2009)[5]中认为，在人力资源开发方面，存在开发形式单一，开发管理未科学化和评估未社会化等问题；在人员考评中，存在考评方法单一，考评结果与使用脱钩等问题；在人员选用方面，存在着企业人员选用权力过分集中，受到领导观念、论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响，人员选用仍然在人治的轨道上运行等问题。

3. 关于人力资源管理问题的对策和建议

郭晶，在《浅谈中小企业人力资源管理问题与对策》(2009)[6]中认为，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争在迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

张百鹏，在《中小企业人力资源管理的现状与对策建议》(2011)[7]中认为，在中国加入WTO 以后，一些国际大集团进入我国，我国企业的竞争将不断加剧，而对于我国的中小企业，人力资源管理水平大部分还处在较低的阶段，在激烈的竞争面前人力资源管理将成为我国中小企业能否取胜至关重要的因素。他提出提升中小企业人力资源管理水平的措施有：（一）树立正确观念，真正尊重员工；（二）根据不同员工需求，采取多种激励方式；（三）使用外部资源促进企业发展。

王中华，在《中小企业人力资源管理现状及创新》(2011) [8]中认为，随着我国经济与国际经济的接轨，使得中小企业的竞争迅速加剧，由于人才往往集中流向大城市或者大公司致使中小企业的人才一直处于短缺状态。因此，如何对中小企业人力资源管理进行创新，提升中小企业人力资源管理水平日益重要起来。在该篇文章中作者认为可以采取如下创新措施：（一）坚持以人为本的管理理念，加强企业组织文化创新；（二）创新科学选人，建立合理的管理机制；

（三）积极开展员工的职业规划，建立合理管理机制。

从以上文献综述可知，国内学者在人力资源管理方面已经进行了大量的研究，也取得了丰富的成果，这些理论成果在指导企业改进其人力资源管理实践方面也发挥了重要作用。在人力资源及管理的地位方面，许多学者都非常重视人力资源在企业管理中的地位和作用，将人力资源看作比物质资源和自然资源更有效率和效果的资源；在人力资源管理存在的问题方面，许多学者认为问题主要存在于人力资源的选聘、开发、培训、激励、薪酬等方面；在人力资源管理方法改进方面，许多学者都提出以人为本，贴近企业，从实际出发，开发出适合企业实际情况的招聘机制、录用机制、晋升机制、绩效评估机制、薪酬管理机制和激励机制等。

在关注成果的同时，还必须注意到，过去的相关研究仍然存在不足之处，主要表现为人力资源研究主要从整体和宏观出发，侧重于对理论的研究，而针对某特定企业或地区的研究较少。同时，以上著作的研究对实际情况的变化的把握不是很好，特别是当前经济的急速发展，许多理论已不能很好的与企业实际相结合，本文正是基于以上几点，希望通过调查分析，获得新的数据进而得出能够为企业实际操作的人力资源管理的方法和建议，提高企业的人力资源管理水平。

2.2 研究方法的说明

对于“中小企业人力资源管理现状分析”的研究，它注定是比较繁琐的，而且不一定能够有很大的突破。

首先，为了克服前文所述几类研究者的缺陷，笔者在研究时主要采取了以下措施：一、研究方法上，借鉴学术界突出研究者的成果。二、行业相关数据上，借鉴咨询公司以及政府部门发布的数据。三、政策建议上，综合各方意见。四、核心内容上，选择湖北省作为对象，实际深入调查，获得一手数据及经验。

其次，不同板块采用不同研究方法。从文章标题来看，文章主要分为两大板块，一是中小企业人力资源管理存在的问题的调查分析，这一板块主要采用调查法、定量与定性相结合法、个案研究法。二是我国中小企业人力资源管理问题的解决，这一板块主要采用理论与实际结合的方法，从不同角度不同方面，对这一问题提出具有实际可行性的建议。从具体内容来看，文章的核心内容主要有三大块：我国中小企业人力资源管理存在的问题、人力资源管理的相关知识、分析与建议。这三大板块形成梯度，层层递进，环环相扣。

最后，市场调查数据的分析。由于调查问卷设计的问题较多，实际分析起来比较繁琐，要想做到深入骨髓、面面俱到，比较困难。所以只能选取湖北省黄冈市作为数据的基本来源，加之在网上搜集的相关数据进行分析总结。

3 我国中小企业当前的发展状况

3.1 中小企业目前发展的基本情况

改革开放以后，特别是近年来，我国中小企业发展较为迅速，企业规模不断扩大，经济实力明显增强。据统计，“九五"至“十五”期间，我国工业企业生产总值增长率为20%，其中大型企业增长率为5-8%，而同期中小企业增长率超过30%。目前我国中小企业占到全部企业总数的99.8%。这些企业创造60% 的国内生产总值，吸纳80%以上的城镇就业人口。因此，要实现我国经济发展三步走战略中的后两步，中小企业的发展至关重要。在全球经济发展速度放缓，美元贬值、劳动力和原材料成本上涨、货币政策紧缩等多重因素叠加影响下，我国中小企业发展面临三方面难题：3.1.1 企业成本增加

随着中国经济发展方式的转变，在节约资源和保持生态环境的政策要求下，企业节能减排费用支出增加，土地、资源等要素价格上升，企业生产成本有所提高。特别是新的《劳动合同法》颁布实施后，企业按法规为员工交纳各类社会保险金等费用，加上最低工资标准不断调整，用工成本增加15%～30%。据调查，纺织品主要原材料（棉花）价格同比增长60.22%，而主要产品的销售价格同比只增长了39.22%，造成纺织行业生产经营难度加大。随着金融危机的加深，企业发展更加举步维艰，在中国通货膨胀的日益严重，企业各类成本不断提高，给原本发展缓慢，能力不足的中小企业更是雪上加霜。3.1.2 中小企业融资难度增加

2010 年全国工商联进行了一项重点调查，结果显示中小型企业融资问题基本未能得到解决，占我国企业总数的99%的中小型企业缺乏正规的融资来源，这与中小企业在国家经济中的地位作用极不相称。截止到2010 年，我国金融机构1465 万亿元的短期贷款中，乡镇企业9004 亿元，私营及个体经济6896 亿元，二者之和只占全国的10.85%。证券市场上专门为中小企业提供直接融资服务的中小板，出现了“大多、中少、小无”的严重不合理现象，目前在中小板340 多家上市公司中，按其上市前一年的销售收入规模来衡量，大型企业占

2/3，中型企业占1/3，小型企业一家都没有。同时，受到信贷规模受控的双重压力，银行资金也出现了持续紧张。

另外，由于中小企业的信誉度普遍不高，交易要求使用现金结算，加剧了中小企业的资金紧张。而民间融资非常活跃，也导致中小企业融资成本的不断上升。

3.1.3 结构性用工短缺矛盾凸显

影响中小企业发展的主要障碍，40%的中小企业企业认为是人才问题，仅排在资金问题之后。中小企业管理者反映，人才“招不来、用不上、留不住”。部分中小企业企业表示极缺高级技工人才，以致影响到其扩大产能。特别是纺织等劳动密集型企业，受工资待遇低、劳动时间长、强度大等问题影响，招工难问题较为突出；而且在一些发展相对较好的企业中也存在严重的人才流失现象，问题的关键在于一些有能力的人才在一定的时间后感觉发展速度缓慢，发展前途渺茫，辞职现象严重。

3.2 中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况

由于我国中小企业起步晚，中小企业大多为劳动密集型，该类企业拥有较多流动资产，经营风险较小，资本有机构成较低，技术含量一般，劳动力是企业主要的生产要素，企业规模小、固定资产少，企业的发展没有比较明确的发展规划，其中大部分企业还是家族类企业，公司的管理层更多关注的是家族的利益，对企业长远的发展方向，发展目标没有清晰的认识，这样的发展始终不能给企业带来大的利润，也不能帮助企业实现高速健康发展。中小企业发展过程中，对人力资源的认识不是很明确，在企业内部人力资源管理有相对滞后，不能很好的发挥人才的作用，还给企业带来了不好的影响。

由于我国中小企业数量众多，调查数据信息量大，所以笔者只能选取湖北省黄冈市作为代表，对黄冈市的部分中小企业进行了调查，共调查企业20 家，收回