企业高管人员的薪酬问题分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
企业薪酬存在的问题及原因
企业薪酬存在的问题及原因一、引言企业薪酬作为企业运营中的重要组成部分，对于员工的激励和留住人才起着至关重要的作用。
然而，长期以来，企业薪酬存在诸多问题，比如不公平、缺乏透明度等。
本文就这些问题展开分析，并深入探讨导致这些问题产生的原因。
二、不公平的薪酬结构1. 薪资差距过大在很多企业中，高管与普通员工之间的薪资差距越来越大。
据统计，在某些公司里，高管的年薪甚至是普通员工的数十倍之多。
这种极端不公平的现象导致了员工士气低下和团队合作精神的破坏。
2. 盲目追求高收入岗位由于高收入岗位通常拥有更好的福利待遇和扩展空间，所以很多人选择成为市场销售人员或金融行业从业者等职业，导致其他岗位无人问津或缺乏人才储备。
这种情况会给企业组织结构带来严重失衡的问题。
三、缺乏透明度的薪酬制度1. 薪资核算不清晰很多企业在确定员工薪资时缺乏透明度，甚至没有一个科学合理的考核制度。
这导致了员工对自己薪水构成不清楚，并且很难根据个人能力和表现来获取公正待遇。
2. 奖金分配过于主观企业常常将奖金分配权下放给直线经理，这使得分配变得非常主观，容易出现人情关系和偏见因素。
一些员工可能会由于个人关系而获得优先考虑，而其他员工则被忽略或不公正对待。
四、原因分析1. 利润至上的管理理念许多企业注重保持高利润、提升股东回报率等财务指标，因此高层管理者常常将更多资源投入到高收益岗位上。
这导致低端职位的薪酬无法与高端岗位相匹配，并造成极大不公。
同时，高管的激励机制通常以短期利益为中心，忽视了长远发展和团队合作的价值。
这种短期利益的取向也造成了薪酬不公平和士气低下的问题。
2. 缺乏科学合理的薪酬制度很多企业在制定薪酬制度时缺乏科学性，并没有充分考虑到员工的能力、表现和市场行情等因素。
这导致了薪资差异大、分配不公等问题的出现。
此外，一些企业在奖金分配上依赖于主观判断，忽视了客观数据和绩效评估，进一步加剧了奖金不公平的局面。
3. 文化传统与组织结构限制某些发达国家富有工作机会和福利保障，从而使得员工更加关注其个人发展、事业建设等方面，但一些发展中国家或地区员工普遍追求稳定性和保守性。
高管薪酬调整报告
高管薪酬调整报告一、引言在现代企业管理中，高管薪酬是一个备受关注的话题。
随着经济的发展和企业竞争的加剧，高管薪酬的调整成为了提高企业竞争力的重要手段之一。
本报告旨在分析高管薪酬的调整原因、现状以及对企业运营和发展的影响，并提出相应的建议。
二、高管薪酬调整的原因1. 绩效考核：高管薪酬的调整应与企业绩效考核挂钩，体现高管的工作成果及对企业的贡献程度。
2. 市场竞争：为了吸引和留住优秀的高管人才，企业需要提供有竞争力的薪酬待遇，以与其他企业竞争。
3. 激励机制：通过合理的薪酬调整，可以激励高管团队的积极性，提高工作效率和业绩。
三、高管薪酬调整的现状1. 行业差异：不同行业的高管薪酬水平存在差异，一般来说，高科技、金融等行业的高管薪酬较高，而传统行业则相对较低。
2. 薪酬结构：高管薪酬一般包括固定薪酬和绩效奖金两部分，其中绩效奖金的比重较大，根据个人和企业的表现进行调整。
3. 公司规模：大型企业往往支付更高的高管薪酬，以吸引和激励高层管理人才。
四、高管薪酬调整的影响1. 激励和稳定高管团队：适当的薪酬调整可以提高高管的积极性和工作动力，从而稳定高管团队，保持企业的连续性和稳定性。
2. 提升企业绩效：合理的薪酬调整可以激发高管的潜力，推动企业的发展，并提高企业的绩效和竞争力。
3. 塑造企业形象：高管薪酬调整应公平合理，符合企业的价值观和社会伦理，有利于塑造企业的良好形象，提高企业的声誉和品牌形象。
五、高管薪酬调整的建议1. 确定明确的考核指标：将高管的薪酬与企业的绩效挂钩，制定明确的目标和考核指标，实行科学合理的绩效评估体系。
2. 引入股权激励机制：在高管薪酬中适当引入股权激励，让高管与企业的利益紧密相连，激发高管的责任感和积极性。
3. 加强透明度和公正性：高管薪酬的设定和调整应更加透明和公正，避免个别高管薪酬过高或过低，确保薪酬分配的公平合理。
4. 定期评估和调整：定期对高管薪酬进行评估，根据实际情况进行相应的调整，确保薪酬水平与市场和企业绩效相匹配。
高层管理人员薪酬设计存在的问题与对策研究
高层管理人员薪酬设计存在的问题与对策研究作者：佟睿张鹏来源：《中国集体经济》2018年第04期摘要：薪酬设计是企业吸引和保留管理人才的重要因素之一，高层管理人员对企业经营发展至关重要，分析研究其薪酬设计存在的问题并完善对企业具有重要的意义。
宝洁公司在同行业中的薪酬水平更偏向突出其外部竞争性，对高层更是如此。
宝洁公司对高层管理人员的薪酬设计主要围绕以下两个方面进行。
一是设计以市场为导向的竞争性工资；二是强调股票期权、分红等长期激励性薪酬的作用。
宝洁公司对高层管理人员的薪酬设计对日化行业其他企业具有较强的借鉴和参考价值。
关键词：企业高管；薪酬设计；宝洁公司与其他组织群体相比，高层管理人员是企业在进行薪酬管理时需要多加关注的一个特殊群体，对他们薪酬体系的设计很可能直接影响其工作满意度和企业的经营绩效，甚至影响到企业的核心竞争力。
为此，现阶段研究企业的高层管理人员薪酬设计结构可以为企业吸引和保留人才提供重要基础，从而有利于实现企业经营的跨越式发展。
宝洁（中国）公司作为全球最大的日用品公司之一，掌握着全球业务增长速度最快的市场。
随着公司的业务发展，如今在宝洁大中华区，中国籍的员工占员工总数的98%以上，越来越多的中国籍员工担任着重要的高层管理职位。
因此以宝洁为例探究组织高层管理人员的薪酬体系设计问题对我们解决国内企业此类问题具有重要的研究意义。
一、高层管理人员薪酬设计的要点根据组织的扁平化及管理幅度原则，高层管理人员位于组织结构层级的最高层，其数量只占组织总体人数的1%不到。
然而高层管理人员的薪酬设计却是组织整体薪酬设计中的重要环节。
结合宝洁公司的经验，对高层管理人员的薪酬设计主要着重以下几个方面。
（一）突出薪酬的竞争性以市场为导向的竞争性工资即强调薪酬的竞争性原则。
薪酬的竞争性原则是对高级管理人员自身能力的肯定，也符合宝洁在对高层管理人员的用人选才方面的高标准定位。
宝洁在每年都会进行一次工资调查，然后根据所调查的结果及时调整薪酬设计的方案，较高于行业整体水平的薪酬使宝洁在吸引人才方面优于同行业的其他多数企业，这无疑成为了宝洁核心竞争力必不可少的一部分。
上市公司高管薪酬体系存在的问题及对策
上市公司高管薪酬体系存在的问题及对策一、引言现代企业制度中，由于所有权与经营权的分离，产生了委托代理问题。
委托代理问题主要是由于信息不对称产生的，它包括激励和监督成本，以及由代理人的违规行为带来的财务损失。
因此，委托代理理论要解决的就是对代理人的激励和约束问题。
而在约束经营者的同时，必须对其行为进行激励，这样才能激发经营者的工作热情，努力提升企业业绩。
合理的高管薪酬体系的设计，是实现经营者有效激励的重要途径。
因此，建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。
二、上市公司高管薪酬体系存在的问题高管薪酬以及公司治理理论引入中国的时间不长，国内上市公司无论在治理结构还是管理体制上都与西方发达国家有很大差距。
加之中国很多上市公司都由国有企业改制而成，许多高级管理人员都是行政任命的，因此高级管理者薪酬制度方面难免存在许多问题。
1、高管薪酬结构不合理。
薪酬结构的不合理性主要体现在两个方面：一方面是长期激励匮乏；另一方面是养老退休保障体制不健全。
由表1可以看出，国内高管的薪酬以短期激励为主，大多是工资加奖金形式，这样导致了高管行为的短期性，不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高。
在发达国家，高管薪酬通常是一个“薪酬包”，它是基本薪酬、年度奖金、福利计划以及股票期权四项构成的一个组合,可以满足公司和高管人员各自不同的需要。
另外，我国企业高管在退休后缺乏养老退休保障，对公司的继任计划和退出机制造成困难，这也是导致国内高管“59岁现象”的一个原因。
而一项合理的高管人员退休计划不仅可以更好地吸引留住高级管理人才，提升企业在国际上的竞争力，更重要的是为高管人员提供了一种从在职到退休收入方面的平稳过渡。
表1为我国同美国、新加坡高管薪酬结构的比较：2、高管薪酬与企业绩效关联度较低。
目前我国上市公司高管薪酬水平出现了两种极端的现象：一方面高管薪酬的天价水平超出人们想象，其合理性和透明性遭到股东们的质疑；另一方面，企业的业绩节节攀升，高管薪酬却并没有大幅度上涨。
有效管理高管的薪酬
有效管理高管的薪酬在一个企业中，高管是公司的核心管理者，他们对于企业的发展和决策起着至关重要的作用。
而高管的工资待遇也是一个公司吸引和留住优秀高管的重要因素之一。
然而，薪酬管理不当可能会导致一系列的问题，例如高管的利益冲突、不公平待遇以及激励机制不奏效等。
因此，有效管理高管的薪酬是企业成功发展的一个重要环节。
1. 设定合理的薪酬结构合理的薪酬结构是有效管理高管薪酬的基础。
首先，需要根据公司的经营状况和发展战略来设定高管的薪酬水平。
其次，薪酬结构要考虑到高管的绩效和贡献，建立绩效考核和评估体系，将高管的薪酬与其绩效相挂钩。
此外，还可以考虑引入股权激励计划，使高管与企业的利益相结合。
2. 公开透明的薪酬制度高管薪酬的公开透明可以增加内外部对企业的信任和认可。
公司应该建立一个透明的薪酬制度，向内部员工和外部投资者公开高管的薪酬情况。
这样一方面可以避免高管任意调整自己的薪酬，另一方面也可以提高员工对薪酬体系的满意度和公正感。
3. 高管薪酬与企业业绩挂钩高管的薪酬与企业的业绩密切相关，可以采取一定的激励措施来促使高管努力提升企业业绩。
例如，设定业绩目标，将高管的薪酬与业绩目标的实现情况相结合，通过奖金和股权等形式给予激励。
这样不仅可以激发高管的工作动力，也可以使高管对企业的发展充满责任感和使命感。
4. 高管薪酬的合理增长高管的薪酬增长应该是合理的，不能过高也不能过低。
过高的薪酬会导致高管利益过度膨胀，可能出现道德风险和道德风险。
而薪酬过低则容易导致高管流失，企业难以留住人才。
因此，在制定高管薪酬政策时需要综合考虑企业状况、行业标准和市场情况，确保薪酬水平既能吸引优秀高管，又不至于过高。
5. 定期评估和调整薪酬政策高管薪酬政策不是一成不变的，需要定期评估和调整。
企业应该建立一个相对完善的薪酬管理制度，对高管的薪酬进行定期评估，根据企业发展情况和市场状况来进行合理的调整。
这样可以使薪酬政策与企业的变化相适应，保持合理的激励效果和竞争力。
上市公司高管薪酬与职工薪酬差距分析
Ｉ 忽略 丫对 资产 使 效 率和 使 用 质 量 郁
的挖 制 ， 重 视 对 营 活动 和经 济 活 动 的 系统控 制 ， 此 能及 时地 发现 影 响 ： Ｊ
产 状 况 、 营 状 况 、 算 决 算 以 及 会计 信 经 预
好预算分析， 注重预算结 果的考核 。 （ 建 立 起 有 效 的 风 险 管 理 系 统 四）
企业 需 要 高 级 管 理人 才 来 从 事 识 别 、
从理 论 基 础 上 来 看 ， 标 赛 理 论 支 持 锦 高管 薪 酬 与 职 工 薪 酬 有 较 人 差距 ， 行 为 而 理论则主张较小差距对企业更为有利 。
是随着监督困难 的加大，加大薪酬差距 可 以降低监督成本， 这种激励作用更加 明显。 总之 ，锦标 赛理论认为在合作生产和 规 的贯彻执行 、企业 财务资产 的安全性 、 会计 资料 的真 实性 、提 高企 业 的经 济效
益 、 强 综 合 竞 争 力 、 现 企 业 制 定 的 战 增 实
略 发 展 目标 。 ◆
增加收入 的有效途径 。 在执行预算的过程 中， 要注意控 制不 当 的支 出、 免重 复性 避 的投资建设、 补漏 洞等。在实际 的预 算 填 管理 中， 企业要注意这几 个方面 ： 一 ， 第 预 算覆盖各个 方面 ，根据重点有所侧 重 ； 第
滥用职权行 为的发上 。 在企业 实施 责任人
限额 审 批 ， 明确 工 作 流 程 和 审批 权 限 。超 过 审 批 限额 的 ， 实 施 集 体 审批 制 度 。将 要
吉林敖东 ，该 公司 Ｃ Ｏ李秀 林年薪高 达 Ｅ
分析高管和基层员工的薪酬差距
分析高管和基层员工的薪酬差距高管和基层员工的薪酬差距一直是一个备受争议的话题。
很多人对于高管薪酬过高、基层员工薪酬不合理的现象表示不满。
本文将分析高管和基层员工薪酬差距的原因，并探讨可能的解决方案。
一、薪酬差距的原因1. 职责与压力不同：高管通常承担着更多的责任和压力，需要做出重要决策并承担相应的风险。
而基层员工通常从事较为简单、重复的工作，相对压力较小。
2. 教育和经验：高管通常具备更高的学历和丰富的工作经验，这对于他们获得高薪酬起到了一定的促进作用。
而基层员工可能只有初等教育或中等教育学历，缺乏专业技能和经验。
3. 绩效差异：高管的工作成果直接关系到企业的利润和竞争力，他们的绩效对企业的影响更为重要。
而基层员工的绩效对企业的影响相对较小。
4. 市场需求：高管的供求关系与基层员工不同，高管的市场需求相对较少，但需求更加专业和稀缺。
因此，高管的薪酬会相应提高。
二、薪酬差距带来的问题1. 激励机制失衡：高管薪酬过高会引发道德风险，低于预期的绩效可能被掩盖。
而基层员工长期低薪酬可能导致他们对工作的积极性下降。
2. 稳定性问题：过大的薪酬差距容易引发员工的流失，特别是优秀的基层员工可能会因为薪酬不公而选择离职。
3. 群体不和谐：薪酬差距过大容易引发员工之间的矛盾和不满情绪，可能对企业内部的和谐氛围产生影响。
三、解决高管和基层员工薪酬差距的方案1. 合理制定薪酬结构：应该根据不同职位的工作内容、职责和能力要求来制定相应的薪酬结构，确保高管和基层员工的薪酬水平合理。
2. 加强绩效考核：通过建立合理的绩效考核机制，能够客观评估员工的工作表现，从而更公平地确定薪酬水平。
3. 培训与提升机会：提供培训和晋升机会，激励基层员工通过学习和提升能力来提高薪酬水平。
4. 加强沟通与反馈：建立良好的沟通和反馈机制，使员工能够了解公司政策和薪酬体系，并有机会提出意见和建议。
5. 公开透明的薪酬制度：建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬差距的合理性以及差距形成的原因，减少员工的猜测和不满情绪。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
毕业论文题目：企业高管人员的薪酬问题分析——对我国商业银行高管人员的酬薪问题分析学生姓名：代依蝶用户名： qcdaiyidie所属教学服务中心：辽宁广播电视大学教学服务中心指导教师：张卫星2016年8月28 日摘要本文对我国商业银行高管薪酬激励机制的现状、薪酬与银行业绩的实证分析、评价薪酬水平的标准和完善其薪酬激励机制的建议的问题进行了讨论。
文章认为，我国商业银行高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。
但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管获得利益的一种手段。
因而，银行高管巨额高薪是否合理成为亟待解决的问题。
本文试图通过对薪酬激励机制的研究，找出银行高管的薪酬变化与银行绩效之间有着怎样的联系，揭示当前我国商业银行高管薪酬激励方面的不足，并提出改进的政策建议，以期为我国建立科学合理的高管薪酬制度提供借鉴。
关键词:商业银行，高管薪酬，政策建议目录摘要 (1)一、绪论 (3)二、我国商业银行高管人员薪酬现状 (3)三、这种状况的不利影响及形成的原因 (5)（一）这种现状带来的不利影响 (4)（二）产生这种现状的原因 (5)四、面对这种现状采取的策略 (5)（一）深化商业银行市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度 (5)（二）完善高管薪酬激励机制，健全高管薪酬约束机制 (6)（三）改进高管考评指标,设立合理激励机制 (6)（四）提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度 (6)结论 (8)引文注释 (9)参考文献 (11)一、绪论近年来，一些国家的企业高管薪酬以惊人的速度攀升，面对突如其来的国际金融危机，尤其是企业经济效益严重滑坡的情况下，一些企业高管的天价薪酬也备受指责，其合理性日益受到质疑，高管薪酬制度改革的呼声也日渐高涨。
事实上，高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。
但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。
为此，一些国家相继出台措施，加强对企业高管人员的薪酬监管和改革。
2008年金融危机后，为防止银行业再次出现导致本次金融危机的过度冒险行为，2009年美联储首①次对银行业高管的薪酬提出了监管的要求，此项限薪政策的核心内容在于削减银行高管的现金薪酬收入，取而代之的是发放银行的股票，银行高管需长期持有。
随着改革开放的深入进行和金融市场的逐步完善，我国的银行企业改革及金融改革揭开了新的历史篇章。
我国银监会也在2010年3月份颁发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，其目的在于完善薪酬的约束激励机制，其中一项重要的内容就是将银行高管的薪酬与风险相挂钩，通过薪酬的激励约束对银行的稳健经营起到一定程度的导向作用，抑制银行高管的过度冒险行为。
由此看来，商业银行对其高管的薪酬激励约束机制的完善已成为提高自身经营效率，降低经营风险，并进而提高核心竞争能力的一项重要的手段，特别是对于我国商业银行薪酬制度存在的问题，高管的薪酬激励约束机制的完善变得至关重要。
高管激励问题贯穿于我国经济改革的全过程,高层管理人员的绩效激励问题作为一个核心和根本的问题同我国的企业改革紧密相连。
从2003年开始,中国国有银行确定了股份制改革的方向,银行高级管理层的激励约束机制建设是银行治理结构中至关重要的内容,它决定了银行治理结构的核心框架。
有效的薪酬激励机制,可以最大限度的利用人才资源,节约投入成本,提高银行经营的绩效。
实行薪酬激励的主要目的是将高管的利益与股东的利益尽量的协调一致,以减少代理成本。
但是,对高管的薪酬激励计划是不是真正能增加股东的财富? 特别是在中国市场机制不完善的背景下,是否存在高管薪酬与股东财富的敏感度? 高管可以通过对公司的控制权影响自己的报酬,一般来讲管理权力越大,租金汲取能力越强,越有可能依靠权力自定薪酬。
特别是由于我国经理市场不发达,相关市场不完善,市场机制发挥的作用还十分有限, 经理人的权力将会对薪酬的制定起到重要的影响,这种现象是不是在中国银行业也存在?众所周知，先进的经营和管理离不开有效的薪酬激励制度。
合理的薪酬激励制度是我国银行企业有序经营的内在保证，也是我国银行企业未来发展的动力源泉。
本文以我国银行企业高管人员酬薪的现状出发，研究我国银行企业高管人员酬薪出现的问题，分析问题产生的原因，并提出相应的策略，对我国银行企业的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国银行企业有效合理的薪酬激励制度。
二、我国商业银行高管人员薪酬现状目前我国国有银行的高管人员在一定程度上是政府任命的准一级官员，虽然银监会对其准入有年限限制，但在标准和程序上并没有一套符合市场规则的规定，操作方式上是按照党政领导干部的选拔规定，由下级行党委提名推荐。
在这种非市场化机制下生成的高管人员自然不能称为完全的职业经理人，当然也就不能产生具有职业化性质的经理人阶层，使这些高管人员对薪酬激励制度具有一定的免疫力，从而会影响到薪酬激励机制的发挥，更影响到整个商业银行员工的积极性。
银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括：以现金形式支付的工资、奖金和以限制股份、股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。
显然，薪酬激励②对于商业银行的人力资源非常重要，它关系到商业银行的生机和活力，关系到商业银行的生存问题。
尽管人才越来越得到重视，但由于种种原因，目前我国国有商业银行的薪酬激励仍存在很多问题，薪酬激励的作用逐渐弱化，要努力找到解决的途径，还是要从分析其现状及问题开始，我国商业银行现阶段的高管薪酬具有以下基本特点：1.高管薪酬有逐年上涨趋势，薪酬差距较大。
传统计划经济的分配模式就是平均主义，各种人员收入差距小，不能体现其承担的责任、风险，付出的劳动和做出的贡献。
近二十几年的改革，已使中国商业银行的分配模式发生了重要变化。
除了实行结构工资制，收入与业绩相联系，收入差距也逐步拉大。
这在上市股份制银行中更为明显，出现这一现象的主要原因便是股票期权在收入中所占权重发生了变化。
通常情况下，高管人员职位越高，股票期权在其收入中所占比重越大，从而使高管人员与普通员工之间的收入差距亦愈加显著。
这样容易造成员工与高级管理人员的内部矛盾，对银行的业绩会产生一定的影响。
当然差距的扩大，是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险，付出劳动和做出贡献差异的体现。
2010年3月，银监会出台了《商业银行稳健薪酬监管指引》，在薪酬结构上，对基本薪酬、绩效薪酬等进行了规范，对银行高管的延付、支付、扣回都作了严格规定。
虽然《指引》并没有提到薪酬限制，但是对于国有商业银行高管们的薪金都造成了一定影响，有利于薪酬激励制度的发挥。
上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2011年年报所做的统计分析显示，中国建设银行以1378.0224万元再次位居董事长持股市值第一名；中国农业银行以571.22万元蝉联总经理持股市值冠军；年薪最高的高管出自工商银行，达602.57万元，按2011年年报公布的数字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右，换句话说，这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑，以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。
2.高管薪酬与公司业绩开始呈现微弱的相关性。
自2011年以来上海荣正投资咨询公司通过对我国商业银行年报的不断分析，其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。
在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。
近几年亏损的商业银行，因亏损而减少高管报酬的案例极为鲜见，甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度提高的怪事。
3.高管薪酬存在较明显的地区差异。
从分析中可以看出，东部地区商业银行高管薪酬最高，其次是西部地区，最后是中部地区；在增幅上也是同样顺序。
这主要和我国宏观的经济政策紧密相关，东部地区大开放，西部地区大开发，而对中部地区却没有太多的倾斜政策。
另外，地区生活水平、地区行业分布等也对高管薪酬造成一定的影响，东部地区在住房、交通等生活消费相对来说也是最高的，其他两地区就低得多。
4.高管薪酬与银行规模无显著影响。
一般说来，商业银行资产规模越大，高管承担的社会责任与股东权益受托责任越大。
按照责任与报酬对等的原则来判断，资产规模普遍大于民营控股公司的国有控股公司高管报酬水平偏低，意味着责任与报酬失衡。
三、这种状况的不利影响及形成的原因（一）这种现状带来的不利影响对商业银行高管人员薪酬现状的分析，不难看出，他给我国各方面带来了一定的不利影响。
首先，我国商业银行薪酬制度的基本状况是计划经济时期的完全固定工资制已逐步转向基本工资加绩效工资制，但在不同体制类型的商业银行之间差异较大，上市股份制商业银行的绩效工资比重较高，而国有商业银行的绩效工资比重仍较低，难以发挥有效的激励作用。
从收入总体水平来看，目前我国商业银行薪酬总体水平不高，中外资商业银行员工收入水平有明显差别，特别是国有商业银行，就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势，股份制商业银行③员工的平均薪酬水平虽然高于国有银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。
高管薪酬状况是股份制银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大；不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差距。
在薪酬结构方面，与美日欧银行相比，我国商业银行的薪酬结构比较单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工资收入，二是福利收入，目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。
而隐性收入的存在一定程度上弥补了国有商业银行薪酬激励的不足，起着一定的积极作用，但其中包含着很多不合理的成分，在职消费部分与职务级别相关，并不与工作业绩有直接关联，会加剧利益分配的不公平；灰色收入部分更是与经营者的寻租活动紧密相关，给国有商业银行的经营带来道德风险。
因此，隐性收入的存在伴随着影响国有商业银行经营的不良因素，实际上是对国有商业银行薪酬制度的扭曲,导致薪酬“二元结构”的出现。
突出弱薪酬激励下的国有商业银行绩效表现，将国有银行与上市股份制银行的一级资本、总资产规模和综合竞争力作比较，揭示了我国国有商业银行总体的经营状况与其规模上的优势以及市场垄断地位不相符，经营绩效水平与其竞争对手相比还存在较大差距，还有待于进一步提高。
而国有商业银行近几年的发展及效益的提高在很大程度上是由于国家通过不断剥离其不良贷款、注入资本金来进行政策支持的结果。
如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。