(完整版)高管人员薪酬方案
高管人员薪酬管理方案
高级管理人员薪酬设计方案
高管薪酬结构：基本工资+岗位考核＋公司盈利奖金；
其大致比例为：（6：4：不定）。
一、高管人员基本工资
♦基本工资按月发放。
基本工资＝基本工资/26×出勤天数
二、高管人员岗位考核工资
岗位考核工资，按照岗位的差别，依据绩效考核的结果进行。
♦业绩考核——按月发放。
岗位考核工资=岗位工资/26×出勤天数*考核结果
三、高管人员公司盈利奖金
公司运营盈利业绩奖金，根据公司年度目标完成情况，当完成销售及税后利润目标后，按照个人业绩考核的年平均结果进行分配，根据职级，对应不同标准，年底补齐发放。
完成年度销售目标2600万及税后利润320万目标后，如年平均得分为95分，计算为：应补齐部分*95%
未完成销售目标和税后利润目标任意一项，则不享受盈利奖金。
(完整版)高层管理人员薪酬方案
高层管理人员薪酬方案为了调动公司高层管理人员的积极性，完善公司治理结构和激励约束机制，建立“对内公平，对外具有竞争力”的收入分配制度，进一步规范高管人员的薪酬分配，根据《公司章程》等的有关规定，特制订《公司高层管理人员薪酬方案》（仅适用于本公司高层管理人员）。
一、基本原则坚持效率优先兼顾公平，按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则；坚持短期激励与长期激励相结合的原则；以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。
二、对象主要对象是公司的高层管理人员，包括执行董事、总裁、副总裁、总经理、副总经理、财务总监、监事、总部经营管理委员会成员等，具体人员由董事或股东大会确定。
三、薪酬结构本公司高管人员的基本薪酬制度是年薪制。
高管人员的年薪有基本年薪、效益年薪两部分组成，基本年薪与基本目标挂钩，效益年薪与公司效益挂钩。
将来条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。
四、基本年薪的标准及支付1、高管基本年薪的标准，基本年薪由基本工资、津贴组成：职位名称基本年薪津贴标准总额董事 96万/年 24万/年 120万/年总裁 76万/年 24万/年 100万/年副总裁 68万/年 12万/年 80万/年总经理 42万/年 12万/年 60万/年副总经理（包括财务总监） 30万/年 6万/年 36万/年监事 12.4万/年 3.6万/年 16万/年2、基本年薪的发放：基本工资按照确定的基本年薪标准，其中30%以现金形式按月支付，另40%按月以费用补贴方式支付，另30%年底考核，如能完成基本目标，一次性支付，如未完成目标，则按比例扣除后支付。
津贴按月以现金形式支付。
五、高管人员效益年薪的确定高管人员的效益年薪来源于依据企业年度经济效益提取的奖励基金。
提取的奖励基金总额与企业经营业绩挂钩，根据企业年度绩效考核情况确定，具体计算如下：奖励基金总额=年度利润增加值×奖励基金的提取比例年度利润增加值=考核年度实际利润—基准利润考核年度实际利润=计算净利润+利息支出计算净利润＝年度会计利润率×现金回款（不含税金）基准利润=(期初负债+期末负债)/2×考核当年的一年期银行贷款利率+(期初所有者权益+期末所有者权益)/2×6%六、具体奖惩办法(1)考核年度实际利润小于基准利润的50%（不含50%），扣减高管人员基本工资的30%。
公司高管薪酬方案
公司高管薪酬方案公司高管薪酬方案范文（通用8 篇一一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬、的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
高管薪酬管理制度（5篇）
高管薪酬管理制度文/荆泽峰说明:本案例为某高速公路开发有限公司的高管人员薪酬管理实施细则。
该公司为国有控股，业务范围包括高速公路投资、建设、运营、养护四个方面，且子公司数量也较多，高管大部分都在子公司有兼职，承担着对子公司管控的责任。
本管理制度实施前，该公司高管薪酬激励存在两个主要问题:一是高管薪酬总体水平较低(约为同业公司的一半左右);二是没有针对高管的绩效考核相关制度，只在年度股东会和董事会上对经营指标提出要求，但没有进行具体考核，指标也过于单一。
第一章总则第一条目的为进一步优化____高速公路开发有限公司(以下简称“____公司”)高管岗位薪酬管理，调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高公司管理水平，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于____公司负责人，包括:公司主要负责人(董事长、总经理)、副职负责人(副总经理、财务总监、总工程师)。
第三条适用期限本办法适用期限为____年，即____年____月____日至____年____月____日。
第二章薪酬构成与薪酬水平第四条标准年薪构成公司负责人标准年薪由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
年薪与公司经营目标紧密挂钩，公司负责人标准年薪的确定以年度经营目标的实现为基本前提。
同时，高管的季度安全奖以及其它福利补贴按照公司现行的标准执行。
第五条基本年薪基本年薪是指公司负责人的年度基本收入，占标准年薪的____%。
基本年薪按月发放，月度工资____基本年薪/12____(标准年薪____%)/12。
第六条绩效年薪绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价相结合的收入，占标准年薪的____%。
绩效年薪实行预发制，按月预发一半。
月度绩效年薪____(绩效年薪____%)/12____[(标准年薪____%)____%]/12。
绩效年薪剩余部分，待年度考核结果出来后进行兑现。
年终绩效年薪____绩效年薪____高管考核系数-预发绩效年薪，不足的在下一年度薪酬中扣回。
高管薪资方案(仅供参考)
高管薪资分配设想（供董事会参考）一、高管年薪范畴总经理：24—50万副总经理：17--35万此薪酬标准有较宽的薪带范围，给董事会以较大的确定空间。
高管年薪具体标准由董事会在此薪资范畴内确定，实施无级调整。
二、基本年薪和绩效年薪划分比例年薪划分为基本年薪和绩效年薪两大部分，基本年薪折算到月发放，绩效年薪在年终根据考核结果发放。
根据基本年薪和绩效年薪占比多少，提供保守、稳健、激进三种方案，不同方案的杠杆激励效应逐步加大。
保守方案基本年薪比例绩效年薪比例合计总经理60% 40% 1营销副总经理50% 50% 1运营副总经理60% 40% 1行政副总经理70% 30% 1稳健方案基本年薪比例绩效年薪比例合计总经理50% 50% 1营销副总经理40% 60% 1运营副总经理50% 50% 1行政副总经理60% 40% 1激进方案基本年薪比例绩效年薪比例合计总经理40% 60% 1营销副总经理30% 70% 1运营副总经理40% 60% 1行政副总经理50% 50% 1 董事会在确定高管薪资时，可根据高管薪资标准及类别性质分别确定该高管实施哪种方案。
三、考核发放管理办法（一）基本年薪：基本年薪根据高管出勤情况按月发放。
（二）绩效薪酬为放大激励效果，设置激励系数：K完成率小于60%60%（含）—65% 65%（含）—75%75%（含）—85%85%（含）—95%95%（含）—105%销售收入 1.3 1.2 1.15 1.1 1.05 1 利润 1.5 1.4 1.3 1.2 1.1 1完成率105%（含）—115%115%（含）—125%125%（含）—135%135%（含）—145%145%（含）—155%大于155%销售收入 1.05 1.1 1.15 1.2 1.25 1.3 利润 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.61、总经理绩效年薪考核发放总经理绩效年薪100%与企业整体效益情况挂钩总经理绩效年薪核发系数=(1+（实际销售收入-计划销售收入）/计划销售收入*K）*0.5+（1+（实际完成利润-计划完成利润）/计划完成利润*K）*0.5举例说明：a.如果实际销售收入和利润与计划一样：总经理绩效年薪核发系数=1b.如果销售收入完成70%，利润完成70%：总经理绩效年薪核发系数=（1-0.3*1.15）*0.5+（1-0.3*1.3）*0.5=0.6325c.如果销售收入完成130%，利润完成130%：总经理绩效年薪核发系数=（1+0.3*1.15）*0.5+(1+0.3*1.3)*0.5=1.36752、副总经理绩效年薪分三部分考核发放：1)其中70%的绩效年薪发放系数同总经理绩效年薪发放系数。
(完整版)高层管理人员薪酬方案
(完整版)高层管理人员薪酬方案高层管理人员薪酬方案1. 背景高层管理人员是企业中关键的决策者和执行者，他们对企业的发展和业务决策有重要影响。
为了激励和留住优秀的高层管理人员，确保他们能够充分发挥自己的能力和才华，我们制定了以下的高层管理人员薪酬方案。
2. 目标- 激励高层管理人员为企业的长期发展和业绩贡献更多;- 吸引和留住杰出的高层管理人员;- 与企业的战略目标和价值观相契合3. 薪酬构成3.1 固定薪酬固定薪酬是高层管理人员的基本薪酬，根据职位级别和市场行情而定，以反映高层管理人员的工作职责和岗位要求。
3.2 绩效奖金绩效奖金是基于高层管理人员的个人绩效和团队绩效而设立的奖励机制。
绩效奖金的分配将根据以下指标进行评估：- 企业整体绩效;- 高层管理人员的个人目标达成情况;- 高层管理人员对团队绩效的贡献度。
3.3 长期激励计划长期激励计划旨在激励高层管理人员为企业的长期发展和股东价值创造做出更大贡献。
该计划的形式可以包括股票期权、股权激励计划或其他形式。
详细的激励机制将根据企业实际情况和激励目标制定。
4. 薪酬调整薪酬调整将根据以下因素进行考虑：- 个人工作表现和绩效;- 市场行情和竞争对手的薪酬水平;- 高层管理人员的发展需求和潜力。
5. 透明度和沟通薪酬方案将保持透明度，并作为激励和奖励的工具进行沟通。
高层管理人员将定期接收有关薪酬政策和计划的信息，并有机会提供反馈和建议。
6. 指导原则高层管理人员薪酬方案的制定和执行将遵循以下指导原则：- 公平：薪酬方案将基于公正、透明和客观的原则进行制定。
- 激励：薪酬方案将激励高层管理人员更好地履行职责，提升自身能力和业绩。
- 负责：薪酬方案的制定和执行需要综合考虑企业利益、股东利益和员工利益。
- 灵活：薪酬方案将根据市场环境和企业发展需要进行适度调整。
7. 结论本薪酬方案将有助于激励和留住高层管理人员，在企业的长期发展中发挥重要作用。
我们将定期评估和优化该薪酬方案，以确保其与企业战略目标和市场环境保持一致。
(完整版)高层管理人员薪酬方案
完整版)高层管理人员薪酬方案高层管理人员薪酬方案1.背景介绍高层管理人员在企业中起着至关重要的作用。
他们负责决策和执行公司的战略，领导团队推动业务发展。
为了激励和留住优秀的高层管理人员，制定一个合理且有竞争力的薪酬方案变得至关重要。
2.设计原则制定高层管理人员薪酬方案时，需要考虑以下几个设计原则：2.1 公平性薪酬方案必须公平合理，确保获得高薪的高层管理人员与其职责和贡献相符。
因此，薪酬方案应该基于绩效、贡献和成果等客观指标，并且透明公开。
2.2 竞争力高层管理人员薪酬方案应具备竞争力，能够与同行业、同职位的公司相媲美。
这能够吸引和留住优秀的高管人才，增强公司的竞争力。
2.3 激励机制薪酬方案应当设置相应的激励机制，鼓励高层管理人员持续为公司做出贡献，并激发其最大潜能。
这可以通过设定绩效工资、奖金、股权激励等方式实现。
2.4 可持续性高层管理人员薪酬方案必须具备可持续性，确保公司在长期内能够承担。
这要求我们对公司的财务状况、业绩表现等进行综合评估，并进行预算合理规划。
3.薪酬组成高层管理人员薪酬方案应包含以下几个组成部分：3.1 固定薪酬固定薪酬是高层管理人员基本工资，其金额与其职位、经验和市场相关的薪水水平挂钩。
固定薪酬的设定应该公平、合理，并且与公司的财务状况相匹配。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据高层管理人员的绩效来决定的。
这可以根据个人、团队和公司的目标完成情况进行评估，并与预先确定的指标相对应。
绩效奖金可以激励高管人员努力工作，超越目标。
3.3 股权激励股权激励是向高层管理人员提供股票或股票期权的方式。
这有助于将高管与公司的长期目标对齐，并促使其对公司发展做出最佳贡献。
股权激励要考虑到公司的股价和市值，确保合理分配。
4.薪酬评估和调整高层管理人员薪酬方案应定期进行评估和调整。
这取决于公司的业务和市场环境的变化，以及高层管理人员的绩效和贡献。
评估可以根据市场薪酬调研、薪酬目标的达成情况和公司财务状况等因素进行，以确保薪酬的公平合理性。
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公司高层管理人员薪酬考核方案
一、目的
为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。
二、考核对象
高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。
三、薪酬结构
高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。
基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。
绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。
该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。
四、基本工资
基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。
工资系数见表1：
表1 高管基本工资系数表
表2 高管基本工资表
单位：万元
注:
（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。
（2）基本工资发放:
基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。
五、绩效工资
绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。
岗位绩效工资系数如表3。
表 3 高管绩效工资系数表
绩效工资分配公式如下:
绩效工资总额
个人绩效工资=个人绩效工资系数×
∑高管绩效工资系数
六、绩效奖励
绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；
年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。
其中：提成比例根据考核情况来确定
1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资；
2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。
3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增
加值的%比例提成。
4、考核年度实际利润大于考核指标20%，未超过30%的，按年度增加值的%比例提成。
5、考核年度实际利润大于考核指标30%，按年度增加值的%比例提成。
七、惩罚措施
1、如高管成员工作有重大失误者，根据董事会决议扣减其个人薪酬额；
2、如高管成员出现以下任意一种情况，由考核领导小组视情节严重程度，酌情调整薪酬的发放，调整的方式为增加延期发放时间、扣减和取消：
（1）因个人原因被公司辞退或降职；
（2）有损害公司利益的行为；
（3）有违反公司规章制度的行为并造成恶劣影响；
（4）因管理不当造成重大事故及损失的；
（5）公司出现了突发事件或战略要求需要对薪酬进行调整情况。
八、考核机构
总公司成立考核领导小组，由董事会成员、总经理、副总经、财务部和有关职能部门人员组成。
企划部负责具体考评工作。
九、说明
本办法由公司董事会审批通过执行。
二〇一一年十月二十四日。