完整22年度高管人员薪酬考核方案
(完整版)高管人员薪酬方案
公司高层管理人员薪酬考核方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。
二、考核对象高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。
三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。
基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。
绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。
该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。
四、基本工资基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。
工资系数见表1：表1 高管基本工资系数表表2 高管基本工资表单位：万元注:（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。
（2）基本工资发放:基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。
五、绩效工资绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。
岗位绩效工资系数如表3。
表 3 高管绩效工资系数表绩效工资分配公式如下:绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数×∑高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。
其中：提成比例根据考核情况来确定1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资；2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。
3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增加值的%比例提成。
4、考核年度实际利润大于考核指标20%，未超过30%的，按年度增加值的%比例提成。
高管人员年薪制考核管理制度
高管人员年薪制考核管理制度1. 引言本文档旨在规范和管理公司高管人员的年薪制考核，确保高管人员的薪酬与绩效相匹配，激励其为公司发展做出积极贡献。
本制度适用于所有公司高管人员，包括董事会成员、总经理、副总经理等。
通过制定明确的考核指标和流程，实现高管人员的绩效评估与薪酬激励制度的有效运作。
2. 考核指标2.1 公司业绩考核指标公司业绩是评价高管人员业绩的重要指标之一。
公司业绩考核指标可包括营业收入增长、利润增长、市场份额增长等。
为确保考核指标与公司战略目标一致，每年初确定考核指标，并在年底进行评估。
评估结果将作为确定高管人员绩效的依据。
2.2 高管个人目标考核指标除了公司业绩，个人目标考核指标也是评价高管人员的重要指标之一。
个人目标考核指标应与高管人员的具体职责和岗位要求相匹配。
例如，对销售副总经理可以设置销售额增长、市场拓展等目标。
对财务总监可以设置财务报表准确性、财务风险控制等目标。
个人目标考核指标的制定应充分考虑不同岗位职责的差异性。
3. 考核流程3.1 考核周期考核周期一般为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
3.2 考核指标确定每年年初，董事会将与高管人员共同确定公司业绩考核指标和个人目标考核指标。
公司业绩考核指标的权重一般较大，个人目标考核指标的权重根据岗位的重要性和特点进行设置。
3.3 考核评估考核评估阶段是对高管人员业绩的量化和定量评估，基于考核指标和事实数据。
评估过程一般分为以下几步骤： - 绩效数据收集：收集高管人员的工作成果、贡献和业绩数据。
- 绩效评估：根据考核指标，对高管人员的绩效进行评估。
评估可以采用定量评分，也可以采用定性评价，但必须具备客观性和公正性。
- 绩效排名：根据绩效评估结果，对高管人员进行排名。
排名结果将作为确定薪酬激励的依据。
3.4 薪酬激励薪酬激励是对高管人员绩效的回报和激励。
薪酬激励可以包括固定薪酬、奖金、股权激励等形式。
薪酬激励的具体金额和形式由董事会确定，并根据高管人员的绩效排名进行分配。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了完善公司治理结构，建立科学、合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度，激励高管人员为公司的发展做出更大贡献，根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规和《公司章程》的规定，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条高管人员的薪酬与绩效考核应遵循公平、公正、合理的原则，与公司的经营效益、岗位职责及长远利益相联系。
第四条高管人员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖金三部分构成。
其中，基本薪酬根据岗位价值、职责等因素确定；绩效薪酬根据公司经济效益、个人绩效等因素确定；奖金根据公司业绩和高管人员绩效评价结果确定。
第二章薪酬管理第五条高管人员的薪酬水平应与同行业、相似规模公司的薪酬水平相当，保持公司在市场上的竞争力。
第六条高管人员的薪酬支付方式分为月发和年发两种，具体支付方式由公司根据实际情况确定。
第七条高管人员在公司任职期间，因个人原因导致公司经济损失的，公司有权追讨相应的赔偿金，从高管人员的薪酬中扣除。
第八条高管人员离职时，应按照公司相关规定办理薪酬结算手续。
第三章绩效考核第九条高管人员的绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核两种，由董事会薪酬与考核委员会负责组织实施。
第十条年度绩效考核以高管人员职责完成情况和公司整体经营效益为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十一条任期绩效考核以高管人员在一个任期内的业绩、管理等综合表现为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十二条高管人员的绩效考核结果将作为公司任命、续聘和高管人员薪酬调整的重要依据。
第十三条高管人员在任职期间出现严重过失或违规行为，公司将实施绩效扣分或直接解聘，并追究其法律责任。
第四章激励与约束机制第十四条高管人员的薪酬与绩效考核应建立激励与约束相结合的机制，确保股东利益、公司利益与高管个人利益一致。
公司高管人员年薪考核办法
公司高管人员年薪考核办法目录：1、公司高管人员年薪考核办法2、公司高管薪酬制度及考核办法高管人员年薪考核办法为符合市场经济发展的需要，促进企业价值最大化，按照现代公司治理的要求，加强制度化建设，强化董事会在重大决策中的作用，不断完善内部激励与约束机制，形成高管利益、公司利益、股东利益的有机统一，公司特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持符合社会主义市场经济的需要，促进企业价值最大化的原则；(二)坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险共担的原则；(三)坚持短期激励与长期激励相结合的原则；(四)坚持以股东权益最大化为导向，以企业经营业绩为中心，全面评估高管人员在企业经营决策中的特殊价值及其人力资本价值。
二、适用对象本办法的适用对象为公司董事长、总裁、监事会主席及其他在公司领取薪酬的高级管理人员，本办法统称为高管人员。
三、高管薪酬的构成结合国际市场惯例与本公司自身情况，公司高管人员的年度薪酬实行年薪制，高管薪酬由三个基本部分组成：(一)基本年薪(二)基本绩效年薪(三)特别绩效奖励四、薪酬的确定(一)薪酬构成公司高管人员的年度薪酬，由基本年薪、基本绩效年薪和特别绩效奖励三部分组成，计算公式如下：年薪总额 = 基本年薪 + 基本绩效年薪 + 特别绩效奖励基本年薪不予考核，基本绩效年薪与绩效考核挂钩，特别绩效奖励适用于超额完成目标净利润或取得显著管理绩效等情况。
1、基本年薪基本年薪即为底薪，平时按月发放；2、基本绩效年薪基本绩效年薪=基本绩效年薪基准×年度绩效考核得分；3、特别绩效奖励当公司年度净利润超过目标利润，或取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的特别绩效奖励。
高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，奖励方案由董事会薪酬与考核委员会(以下简称：薪酬委员会)制定。
(二)年薪基准高管年薪基准综合考虑公司战略发展、市场薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素，本届董事会拟定高管薪酬计算基数为 20XX年度薪酬(暨，年薪基准)。
高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
高管薪资方案
高管薪资方案The document was prepared on January 2, 2021高管薪资分配设想供董事会参考一、高管年薪范畴总经理：24—50万副总经理：17--35万此薪酬标准有较宽的薪带范围,给董事会以较大的确定空间.高管年薪具体标准由董事会在此薪资范畴内确定,实施无级调整.二、基本年薪和绩效年薪划分比例年薪划分为基本年薪和绩效年薪两大部分,基本年薪折算到月发放,绩效年薪在年终根据考核结果发放.根据基本年薪和绩效年薪占比多少,提供保守、稳健、激进三种方案,不同方案的杠杆激励效应逐步加大.保守方案稳健方案激进方案董事会在确定高管薪资时,可根据高管薪资标准及类别性质分别确定该高管实施哪种方案.三、考核发放管理办法一基本年薪：基本年薪根据高管出勤情况按月发放.二绩效薪酬为放大激励效果,设置激励系数：K1、总经理绩效年薪考核发放总经理绩效年薪100%与企业整体效益情况挂钩总经理绩效年薪核发系数=1+实际销售收入-计划销售收入/计划销售收入K+1+实际完成利润-计划完成利润/计划完成利润K举例说明：a.如果实际销售收入和利润与计划一样：总经理绩效年薪核发系数=1b.如果销售收入完成70%,利润完成70%：总经理绩效年薪核发系数=+=c.如果销售收入完成130%,利润完成130%：总经理绩效年薪核发系数=1++1+=2、副总经理绩效年薪分三部分考核发放：1)其中70%的绩效年薪发放系数同总经理绩效年薪发放系数.2)其中20%的绩效年薪发放系数如下：销售副总经理：考核销售毛利额,销售毛利额=销售收入—销售成本—销售费用该部分绩效年薪发放系数=1+实际销售毛利额—计划销售毛利额/计划销售毛利额K 运营副总经理：考核销售成本率,销售成本率=销售成本/销售码洋该部分绩效年薪发放系数=1+计划销售成本率—实际销售成本率10 注：发放系数限定在—之间行政副总经理：考核费用率,费用率=公司各项财务、管理费用/销售收入该部分绩效年薪发放系数=1+计划费用率—实际费用率/10 注：发放系数限定在—之间3)其中10%的绩效年薪根据分管工作履职情况考核发放.营销副总考核方面包括：营销团队建设、销售合同管理、客户资料管理、销售风险控制体系建设、仓库安全管理等；运营副总考核方面包括：自主图书策划完成情况、图书印制质量、交货周期保障、冀版图书宣传推广效果等；行政副总考核方面包括：财务控制体系建设、资金安全使用控制、人力资源保障建设、行政效能督导建设等；。
年度高管人员薪酬考核方案
一、背景和目的高管人员是公司的核心管理层，对于公司的发展和业绩起着举足轻重的作用。
因此，制定科学合理的薪酬考核方案对于激发高管人员的积极性和创造力，提高公司整体绩效具有重要意义。
本文将制定一套年度高管人员薪酬考核方案，旨在通过对高管人员履职情况的考核，激励其发挥更大的作用，推动公司的长期发展。
二、考核指标1.公司整体业绩：高管人员应当对公司的整体业绩负有重要责任。
因此，公司整体业绩将作为高管人员薪酬考核的主要指标之一、此指标可以通过比较公司年度收入、利润增长率和市场份额等来衡量。
2.部门业绩：在公司整体业绩考核的基础上，高管人员的部门业绩也应当是考核的重要指标之一、部门业绩可以通过比较该部门的收入、利润增长率以及市场份额等来衡量。
3.领导能力：高管人员应当具备良好的领导能力，包括战略规划、团队管理、危机处理等方面。
领导能力的评估可以通过员工满意度调查、员工离职率等指标来综合评价。
4.创新能力：高管人员应当具备创新思维和创新能力，能够推动公司的创新发展。
创新能力的评估可以通过评估新产品开发、技术创新、市场营销策略等方面的情况来衡量。
5.个人绩效：除了以上几个方面的考核指标外，高管人员的个人绩效也是薪酬考核的重要内容。
个人绩效可以通过个人目标完成情况、工作态度和工作质量等方面来评估。
三、考核流程1.一月初：制定年度薪酬考核指标，并与高管人员进行沟通和讨论，明确考核方案和目标。
2.四月中旬：对高管人员进行中期考核，评估公司整体业绩和部门业绩的达成情况，评估领导能力和创新能力的发挥情况。
3.十二月中旬：对高管人员进行年度考核，评估公司整体业绩和部门业绩的达成情况，评估领导能力、创新能力和个人绩效的表现情况。
4.十二月下旬：制定薪酬调整方案，根据考核结果和公司财务状况，对高管人员的薪酬进行调整，激励优秀人才留在公司并继续发挥作用。
四、薪酬调整方案1.高绩效者：对于在年度考核中表现优秀的高管人员，将给予薪酬大幅提升，以激励其继续发挥优秀的工作表现。
公司高管薪酬制度及考核办法
公司高管薪酬制度及考核办法【导言】作为公司的高级管理人员，他们的薪酬待遇应该与其职务的重要性和工作表现的优秀程度相匹配。
为了保持公司高管队伍的稳定性和激励他们为公司取得更好的业绩，制定一套科学的薪酬制度及考核办法非常关键。
本文将从薪酬构成、薪酬调整、薪酬绩效考核三个方面阐述公司高管薪酬制度及考核办法。
【薪酬构成】公司高管的薪酬包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬：高管的固定薪酬是根据其担任的职务和所属部门的重要性来确定的，一般由基本工资和岗位津贴构成。
基本工资是根据高管的工作年限、学历、工作经验等来确定的，而岗位津贴是根据高管所担任职务的重要程度来确定的。
绩效薪酬：公司高管的绩效薪酬主要是根据其个人的工作表现和公司的业绩来确定的。
绩效薪酬可以采用个人绩效奖金和团队绩效奖金两种形式。
个人绩效奖金是根据高管个人的工作表现来确定的，例如领导能力、决策能力、团队管理能力等；团队绩效奖金是根据公司整体业绩来确定的，例如市场份额的提升、销售额的增长等。
【薪酬调整】为了保持公司高管队伍的稳定性和提高他们的积极性，需要进行薪酬调整。
薪酬调整的频率一般是每年一次，具体的调整幅度要根据公司的经营情况和高管的绩效考核结果来确定。
如果公司的业绩表现良好，高管的薪酬可以适当提高；如果公司业绩不佳或者高管个人的工作表现较差，薪酬可以冻结或者适度下降。
在薪酬调整中要遵循公平公正的原则，确保高管之间的薪酬待遇差距适度，并根据工作职责和绩效水平进行差异化调整。
【薪酬绩效考核】高管的薪酬绩效考核需要综合考虑个人绩效和团队业绩。
个人绩效考核：根据高管的工作职责和目标来制定个人绩效指标，并明确指标的权重和评估方法。
考核指标可以包括工作质量、工作效率、领导力、创新能力等。
考核结果根据不同指标的达成情况进行评分，评分结果作为个人绩效奖金的依据。
团队业绩考核：团队的业绩是高管绩效的重要组成部分。
团队绩效主要通过对整个公司的业绩进行评估，例如公司的市场份额、销售额、利润增长等。
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2012 年度高管人员薪酬考核方案
一、考核人员范围：
总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。
二、考核方案
上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。
三、考核指标
考核指标主要有：经营指标和履职情况。
经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。
四、考核方法
（一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定：
1、主营业务收入考核指标系数T的确定：1本年度完成主营业务收入为t，T=t/上年度主营业务收入111上年度主营业务收入=1838万元
2、利润总额考核指标系数T的确定：2本年度完成利润总额为t，T=t/上年度利润总额222上年度利润总额=142万元
（二）履职情况T 0个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t，T= t绩效考核总/000．
分。
绩效考核总分= 100分
方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
（三）年终绩效分配考核指标系数的确定：
＇绩效考核系数T＇=（T + T）∕2×总经理：T70% + T×30% 012＇=（T + T）∕2副总经理：T×60%+ T×40% 021＇=（T + T）∕总工程师：T2×50%+T×50% 021＇=（T+T）∕2×50%+T×财务负责人：T50% 0215）年终绩效分配额（T）的计算：
年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。
见下表：
名称总经理副总经理总工程师财务负责人
25%
绩效权重 22.5%
22.5%
30%
设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%；年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。
每人年终绩效奖金分配额T为：
＇ T30%× T= N总经理：×＇×TT= N副总经理：×22.5%＇ T×22.5%×T= N总工程师：＇×TT= N财务负责人：×25%五、说明：
1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。
、本考核方案经董事会批准后生效。
2．
六、本方案由公司董事会制定并解释。
履职绩效考评表
赋值法”，此法适用于主观衡量的考核量表。
采用此法，是可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标，更为精确地掌握被考核人的实际情况，也便于将全体被考核人就同一项考核要素进行对比考核。
．
3、二次赋值”的具体操作是：考核人对被考核人的第一次赋值为，在“A、B、
C、D、E”中选定一个档级；在第二次赋值时，在选定的档级后的“上、中、下”上再选一个等级。
考核组将对应相应的等级进行计分。
如对某人某项评定为A
级中，单项得分为14分。
4、总分在120（含）－150分为优良级；90（含）－120为较好级，60（含）－90分为合格级；30（含）－60分为尚可级；10－30分为极差级。
本次考核实行三种测评加权法。
自评占10%，考核组评占30%，上下级共同测评、5占60%。