公司高管人员年薪考核办法
某公司高层管理人员年薪实施方案
某公司高层管理人员年薪实施方案某公司高层管理人员年薪实施方案为了更好地激励该公司的高层管理人员，提升他们的工作积极性和工作热情，公司决定实行年薪制度，以更好地体现公司对高层管理人员的重视和尊重。
本文将详细介绍该公司高层管理人员年薪实施方案。
一、实施范围该公司高层管理人员年薪实施范围包括所有公司的副总经理及以上职务的高层管理人员，共计10人。
二、方案内容1. 年薪金额公司将根据高层管理人员的职务级别和工作表现等多方面的因素，确定其年薪金额。
年薪金额将由公司总经理亲自研究制定，并报董事会审批。
2. 年薪支付方式每年年初，高层管理人员将签订年薪协议，确定自己的年薪金额和支付方式。
年薪支付方式有两种：（1）一次性支付：年初一次性支付全年年薪金额。
（2）分期支付：年初支付部分年薪金额，然后每个季度支付其余的年薪金额。
高层管理人员可以选择适合自己的支付方式，但需要在年初签订协议，一旦签订协议后不得更改。
3. 年终奖金该公司高层管理人员将同时享有年终奖金。
年终奖金的标准将按照公司年度业绩、高层管理人员的工作业绩及公司市场竞争情况等因素综合考虑。
公司将统一颁发年终奖金并在年底前发放。
4. 奖励机制公司将为高层管理人员设立奖励机制。
其中员工和公司绩效挂钩、能够持续提高公司利润的项目和实行节约、创新或商业解决方案的员工将被评为优秀员工，并获得相应的奖励。
5. 福利待遇该公司高层管理人员将享有以下福利待遇：（1）社保：公司将为高层管理人员缴纳社保费用。
（2）年假：高层管理人员每年享有带薪年假20天。
（3）商业旅游：每年组织一次商业旅游活动，开拓员工视野和增强凝聚力。
（4）其他：公司根据业务需要和管理人员个人需求，适时发放其他福利待遇。
三、实施措施1. 与员工进行沟通。
管理层将与高层管理人员进行面谈，解释整个年薪方案的内容及细节，并与员工签订协议，确保员工了解和接受该方案的所有条款。
2. 发布内部公告。
公司将发出公告，宣布该高管年薪计划，并明确实施细节。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了完善公司治理结构，建立科学、合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度，激励高管人员为公司的发展做出更大贡献，根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规和《公司章程》的规定，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条高管人员的薪酬与绩效考核应遵循公平、公正、合理的原则，与公司的经营效益、岗位职责及长远利益相联系。
第四条高管人员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖金三部分构成。
其中，基本薪酬根据岗位价值、职责等因素确定；绩效薪酬根据公司经济效益、个人绩效等因素确定；奖金根据公司业绩和高管人员绩效评价结果确定。
第二章薪酬管理第五条高管人员的薪酬水平应与同行业、相似规模公司的薪酬水平相当，保持公司在市场上的竞争力。
第六条高管人员的薪酬支付方式分为月发和年发两种，具体支付方式由公司根据实际情况确定。
第七条高管人员在公司任职期间，因个人原因导致公司经济损失的，公司有权追讨相应的赔偿金，从高管人员的薪酬中扣除。
第八条高管人员离职时，应按照公司相关规定办理薪酬结算手续。
第三章绩效考核第九条高管人员的绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核两种，由董事会薪酬与考核委员会负责组织实施。
第十条年度绩效考核以高管人员职责完成情况和公司整体经营效益为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十一条任期绩效考核以高管人员在一个任期内的业绩、管理等综合表现为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十二条高管人员的绩效考核结果将作为公司任命、续聘和高管人员薪酬调整的重要依据。
第十三条高管人员在任职期间出现严重过失或违规行为，公司将实施绩效扣分或直接解聘，并追究其法律责任。
第四章激励与约束机制第十四条高管人员的薪酬与绩效考核应建立激励与约束相结合的机制，确保股东利益、公司利益与高管个人利益一致。
公司高管人员年薪考核办法
公司高管人员年薪考核办法目录：1、公司高管人员年薪考核办法2、公司高管薪酬制度及考核办法高管人员年薪考核办法为符合市场经济发展的需要，促进企业价值最大化，按照现代公司治理的要求，加强制度化建设，强化董事会在重大决策中的作用，不断完善内部激励与约束机制，形成高管利益、公司利益、股东利益的有机统一，公司特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持符合社会主义市场经济的需要，促进企业价值最大化的原则；(二)坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险共担的原则；(三)坚持短期激励与长期激励相结合的原则；(四)坚持以股东权益最大化为导向，以企业经营业绩为中心，全面评估高管人员在企业经营决策中的特殊价值及其人力资本价值。
二、适用对象本办法的适用对象为公司董事长、总裁、监事会主席及其他在公司领取薪酬的高级管理人员，本办法统称为高管人员。
三、高管薪酬的构成结合国际市场惯例与本公司自身情况，公司高管人员的年度薪酬实行年薪制，高管薪酬由三个基本部分组成：(一)基本年薪(二)基本绩效年薪(三)特别绩效奖励四、薪酬的确定(一)薪酬构成公司高管人员的年度薪酬，由基本年薪、基本绩效年薪和特别绩效奖励三部分组成，计算公式如下：年薪总额 = 基本年薪 + 基本绩效年薪 + 特别绩效奖励基本年薪不予考核，基本绩效年薪与绩效考核挂钩，特别绩效奖励适用于超额完成目标净利润或取得显著管理绩效等情况。
1、基本年薪基本年薪即为底薪，平时按月发放；2、基本绩效年薪基本绩效年薪=基本绩效年薪基准×年度绩效考核得分；3、特别绩效奖励当公司年度净利润超过目标利润，或取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的特别绩效奖励。
高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，奖励方案由董事会薪酬与考核委员会(以下简称：薪酬委员会)制定。
(二)年薪基准高管年薪基准综合考虑公司战略发展、市场薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素，本届董事会拟定高管薪酬计算基数为 20XX年度薪酬(暨，年薪基准)。
高管绩效考核管理办法
集团高管绩效考核管理办法第一条为推进新能集团健康快速发展，有效调动集团高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，建立与企业发展相适应的约束和激励机制，特制定本办法。
第二条本办法所指的高层管理人员和年薪制人员，集团及下属各集团总经理、副总经理、总监、总助等高层管理人员。
第三条实行高管绩效考核的目的：强化绩效结果导向，促进计划目标的达成；促进完善工作汇报沟通制度，监督指导企业规范化运作。
第四条实行高管绩效考核的原则是：坚持实事求是，以数据和事实说话；坚持述职与评估和改进相结合，面向集团的发展和未来。
第五条考核及实施依据：在集团确定年度发展、经营目标之后，高管人员应根据集团的总体目标制订个人及所分管事务的年度工作计划和目标（需要时应分别签署目标责任书）；制作并依据年度工作网络图，按月分配并完成个人工作目标任务。
第六条签订安全文明生产目标责任书，以及集团各项考核规定，以便在每月考核中实施。
考核将与个人薪酬相结合。
第七条考核共有以下几大部分，具体内容见附表：1、高管个人考核部分（10%）2、关键事件完成情况（60%），其中安全（40%）3、非关键事件完成情况（10%）4、本月员工有效沟通完成情况（10%）5、当月工作小结和下月工作计划完成情况（10%）。
第八条对集团高管人员考核程序如下：1、根据考核周期，集团高管人员每月或每一时期填写附件所示表格；2、高管人员每月或半年、年度作书面述职及自我评价；3、参考各高管所填表格及述职报告情况，对集团高管人员进行考核评价；4、确定每期考核的结果并进行反馈。
第九条高管人员在收到考核反馈后如有异议，可在收到通知后一周内提出申诉。
第十条年度考核将在每年春节前单独进行，届时或有年终考核方案。
考核时将参考月度考核结果。
第十一条本制度及附表由人事行政中心制定、解释，在实施一段时间后适当进行调整，以便更有利于集团的发展和各高管工作的开展。
集团高层管理人员绩效考评表核准：公司负责人：财务中心：集团主管领导：。
年度高管人员薪酬考核方案
20xx年度高管人员薪酬考核方案一、考核人员范围：总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。
二、考核方案上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资(年薪)，每月固定发放;一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。
三、考核指标考核指标主要有：经营指标和履职情况。
经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。
四、考核方法(-)经营指标(总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%)考核指标系数的确定：1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：本年度完成主营业务收入为tι,TI=W上年度主营业务收入上年度主营业务收入=1838万元2、利润总额考核指标系数T2的确定：本年度完成利润总额为t2,T2=t2∕上年度利润总额上年度利润总额二142万元(-)履职情况To个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为to,T0=to/绩效考核总分。
绩效考核总分=IOO分方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
(三)年终绩效分配考核指标系数的确定：绩效考核系数T总经理：T=(T1+T2)∕2×7O%+T o×3O%副总经理：T=(Ti+T2)∕2×60%+T o×4O%总工程师：T=(Ti+T2)∕2×50%+T0X50%财务负责人：T=(Ti+T2)∕2×5O%+T o×5O%5)年终绩效分配额(T)的计算：年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任设定绩效奖金基数为N,N=年利润增加额X30%；年利润减少额X10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。
每人年终绩效奖金分配额T为：总经理：T=NX30%XT'副总经理：T=N×22.5%×T总工程师：T=N×22.5%XT财务负责人：T=N×25%×T'五、说明：1、相关数据以20xx年度合并会计报表数据为准。
万华化学：高级管理人员薪酬考核发放管理办法
万华化学集团股份有限公司高级管理人员薪酬考核发放管理办法（2020年3月版）为进一步完善公司薪酬管理制度，规范公司高级管理人员薪酬管理，对公司高管人员薪酬考核发放管理办法规定如下：一、考核高级管理人员的指标主要包括：（1）综合目标考核（2）公司效益（3）个人绩效考核二、高级管理人员薪酬实行年薪制，总收入=日常发放工资+绩效奖金+其它津贴三、公司高级管理人员具体考核基数及挂钩系数如下：全面薪酬=上一年度董事会通过的高级管理者的基本工资×（1+当年度公司董事会通过的调薪比例）。
1、日常发放工资：为全面薪酬×55%，按月支付。
2、绩效奖金：绩效奖金根据当年董事会确定的经营目标及公司实际经营业绩核定，包含公司效益、综合目标考核、个人绩效考核三个方面，具体核算公式为：绩效奖金=过去三年公司效益奖金平均值*公司效益系数+ 全面薪酬×10%×综合目标考核系数 + 全面薪酬×10%×个人绩效考核系数。
具体解释为：(1) 公司效益：是体现公司年度经营情况的重要指标，严格按照“效益增工资增，效益降工资降”同向联动原则，当年效益奖金额为过去三年公司效益奖金平均值与公司效益系数的乘积，充分体现薪酬与公司效益联动的模式。
公司效益系数=当年度公司全口径净利润/过去三年公司全口径净利润的平均值(2) 综合目标考核：是由董事会（授权董事长）在每年年初与公司（授权管理层）签订的年度经营业绩目标书，其中包含财务指标、重点项目、安全环保等的完成结果、完成时间、权重比例的考核细则。
每年年底，根据公司实际完成情况逐项评定打分，核算产生综合目标考核系数。
（3）个人绩效考核：是体现高级管理人员该年度业务工作目标达成情况的重要考核指标，每年底由董事会（授权董事长）对高级管理者进行评估，按照公司绩效管理政策，考核分数和个人绩效考核系数具体如下：3、其他津贴：按照国家和公司的福利政策标准执行。
高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
公司高管薪酬制度及考核办法
公司高管薪酬制度及考核办法【导言】作为公司的高级管理人员，他们的薪酬待遇应该与其职务的重要性和工作表现的优秀程度相匹配。
为了保持公司高管队伍的稳定性和激励他们为公司取得更好的业绩，制定一套科学的薪酬制度及考核办法非常关键。
本文将从薪酬构成、薪酬调整、薪酬绩效考核三个方面阐述公司高管薪酬制度及考核办法。
【薪酬构成】公司高管的薪酬包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬：高管的固定薪酬是根据其担任的职务和所属部门的重要性来确定的，一般由基本工资和岗位津贴构成。
基本工资是根据高管的工作年限、学历、工作经验等来确定的，而岗位津贴是根据高管所担任职务的重要程度来确定的。
绩效薪酬：公司高管的绩效薪酬主要是根据其个人的工作表现和公司的业绩来确定的。
绩效薪酬可以采用个人绩效奖金和团队绩效奖金两种形式。
个人绩效奖金是根据高管个人的工作表现来确定的，例如领导能力、决策能力、团队管理能力等；团队绩效奖金是根据公司整体业绩来确定的，例如市场份额的提升、销售额的增长等。
【薪酬调整】为了保持公司高管队伍的稳定性和提高他们的积极性，需要进行薪酬调整。
薪酬调整的频率一般是每年一次，具体的调整幅度要根据公司的经营情况和高管的绩效考核结果来确定。
如果公司的业绩表现良好，高管的薪酬可以适当提高；如果公司业绩不佳或者高管个人的工作表现较差，薪酬可以冻结或者适度下降。
在薪酬调整中要遵循公平公正的原则，确保高管之间的薪酬待遇差距适度，并根据工作职责和绩效水平进行差异化调整。
【薪酬绩效考核】高管的薪酬绩效考核需要综合考虑个人绩效和团队业绩。
个人绩效考核：根据高管的工作职责和目标来制定个人绩效指标，并明确指标的权重和评估方法。
考核指标可以包括工作质量、工作效率、领导力、创新能力等。
考核结果根据不同指标的达成情况进行评分，评分结果作为个人绩效奖金的依据。
团队业绩考核：团队的业绩是高管绩效的重要组成部分。
团队绩效主要通过对整个公司的业绩进行评估，例如公司的市场份额、销售额、利润增长等。
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高管人员年薪考核办法
为符合市场经济发展的需要，促进企业价值最大化，按照现代公司治理的要求，加强制度化建设，强化董事会在重大决策中的作用，不断完善内部激励与约束机制，形成高管利益、公司利益、股东利益的有机统一，公司特制定本办法。
一、基本原则
(一)坚持符合社会主义市场经济的需要，促进企业价值最大化的原则；
(二)坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险共担的原则；
(三)坚持短期激励与长期激励相结合的原则；
(四)坚持以股东权益最大化为导向，以企业经营业绩为中心，全面评估高管人员在企业经营决策中的特殊价值及其人力资本价值。
二、适用对象
本办法的适用对象为公司董事长、总裁、监事会主席及其他在公司领取薪酬的高级管理人员，本办法统称为高管人员。
三、高管薪酬的构成
结合国际市场惯例与本公司自身情况，公司高管人员的年度薪酬实行年薪制，高管薪酬由三个基本部分组成：
(一)基本年薪
(二)基本绩效年薪
(三)特别绩效奖励
四、薪酬的确定
(一)薪酬构成
公司高管人员的年度薪酬，由基本年薪、基本绩效年薪和特别绩效奖励三部
分组成，计算公式如下：
年薪总额= 基本年薪+ 基本绩效年薪+ 特别绩效奖励
基本年薪不予考核，基本绩效年薪与绩效考核挂钩，特别绩效奖励适用于超额完成目标净利润或取得显著管理绩效等情况。
1、基本年薪
基本年薪即为底薪，平时按月发放；
2、基本绩效年薪
基本绩效年薪=基本绩效年薪基准×年度绩效考核得分；
3、特别绩效奖励
当公司年度净利润超过目标利润，或取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的
特别绩效奖励。
高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，奖励方案由董事会薪酬与考核委员会(以下简称：薪酬委员会)制定。
(二)年薪基准
高管年薪基准综合考虑公司战略发展、市场薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素，本届董事会拟定高管薪酬计算基数为2013 年度薪酬(暨，年薪基准)。
1、年薪基准由基本年薪和基本绩效年薪组成，不包括特别绩效奖励。
2、年薪基准实行动态调整，动态调整方案如下：
年薪基准=公司高管上一年度最高年薪基准×(1+年度薪酬增长率)
年度薪酬增长率每年度由薪酬委员会确定，具体考察通货膨胀水平、当年度
员工薪酬增长率、市场薪酬水平等因素，原则上不超过年度员工平均薪酬增长率。
注1：公司高管人员中主要负责人的分配系数为1，其他成员的分配系数由
2 公司根据其工作岗位责任大孝工作任务轻重和承担风险的高低在0.6～0.9 之间确定；
注2：高管薪酬均为税后值。
五、绩效考核与计算
(一)高管基准年薪的结构比例
对高级管理人员主要依据职能定位与工作分工进行绩效考评。
1、董事长、总裁的基本绩效年薪与公司整体业绩挂钩，主要考评董事会下达的任务目标的完成情况及公司内部管理等；
2、其他高级管理人员考核分管工作的完成情况，同时与公司业绩挂钩。
年薪考核比例如下：
高管基准年薪的结构比例表
(单位：万元) 基本绩效年薪
公司业绩评估值低于60 岗位业绩评估值低于60 分，说明/ 分，则不得兑现则不得兑现
60 分以上按比例兑现
3
(二)基本绩效年薪的考核计算
1、公司业绩考核
具体如下：
公司业绩考核指标表
指标类别考核指标权重目标值权重小计
年初经营层确定
主营业务收入30% 并报薪酬委员会备案
年初经营层确定
经营业绩归属于母公司的净利润(扣35% 并报薪酬委员会70%指标除非经常性损益部分) 备案
年初经营层确定
其他关注类非核心指标5% 并报薪酬委员会
备案
安全管理10% 五无
管理指标20%
内控执行10% 符合要求
根据公司战略规
战略管理公司战略的执行和推进10% 10%
划分解
合计100%
注1：公司业绩年薪=公司业绩年薪基准×考核得分/100，由薪酬委员会考核确定。
注2：其他关注类非核心指标主要包括净资产收益率、经营活动产生的现金流量净额、股权增值率、EVA 或其他薪酬委员会关注的指标，该类指标主要是与公司年度经营情况相关及薪酬委员会关注的其他指标。
注3：战略管理包括战略的分解、执行和推进及资本运作。
其中，资本运
作主要是指基于公司战略和经营需要进行的资产调整(包括处置部分资产、对外投资等)和资本市场融资等帮助企业实现价值增值、效益增长的资本经营行为。
该指标的确定和评价采取经营层根据战略管理情况向薪酬委员会报审的方式进行。
4
2、岗位业绩考核
根据高管的岗位特点，高管岗位业绩考核与分管领域的绩效挂钩。
具体挂钩的方式于年初由经营层确定并报薪酬委员会备案，主要考核高管完成既定目标对
公司整体业绩的贡献。
高管岗位业绩年薪=岗位业绩年薪基准×岗位绩效得分/100
高管的岗位业绩由集团总裁进行考核，并报薪酬委员会审定。
六、特别绩效奖励
特别绩效奖励的设立是为了完善内部激励与约束机制，使高管做到责、权、利的有机结合，实现高管利益、公司利益、股东利益的有机统一。
特别绩效奖励必须以股东利益最大化为基础，以因高管勤勉尽责、勇于奉献、加大管理创新等为股东所创造的超额价值为前提。
(1)当公司取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的特别绩效奖励，具体金额由薪酬委员会确定。
(2)当公司超额完成目标净利润时可按照(净利润实际完成数-年度目标净利润)×5%计算特别绩效奖励总额。
为了体现短期激励与长期激励的结合，年度特别绩效奖励按照不超过80%的比例进行发放，余下的特别绩效奖励部分作为当届董事会特别绩效奖励，在每一届董事会届满换届前，经当届薪酬委员会对高管进行考核后发放。
注：特别绩效奖励是针对整个高管团队的奖励，高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，具体奖励方案由总裁制定并报薪酬委员会备案。
七、附则
本办法未尽事宜由公司董事会负责解释，经公司股东大会审议通过后实施。
2018年3月1日。