就业歧视的成因及对策分析
女性就业歧视的原因及对策分析
女性就业歧视的原因及对策分析随着社会的不断发展和进步，女性在就业领域中的地位愈发明显。
女性在就业中依然面临着不公平的待遇和歧视。
这种歧视不仅严重影响了女性的职业发展和个人成长，也阻碍了整个社会的进步和发展。
本文将就女性就业歧视的原因及对策进行分析，力求为改善女性在就业领域中的地位提供一些启示和建议。
一、女性就业歧视的原因1. 传统观念影响：传统观念对女性的人格、家庭角色、职业选择等方面产生了深刻而长久的影响。
在许多人的心中，女性依然以家庭为重，职业只是因此很多人在招聘时更倾向于选择男性，认为他们更有能力和稳定性。
2. 薪酬差距：女性在同样工作岗位上的薪酬往往明显低于男性。
这种现象很大程度上是由于传统观念的影响，社会认为女性不需要赚那么多钱，而且女性在家庭角色方面承担的责任也更多，因此在薪酬上给予更多的优惠和包容。
3. 职业选择受限：由于社会对女性的职业选择产生了一定的偏见，很多女性只能从事一些特定的职业，而不能自由地选择自己喜欢和擅长的工作。
这种偏见不仅限制了女性的职业发展，也制约了整个社会的创新和发展。
4. 晋升机会不足：在许多企业和组织中，女性通常面临着晋升机会不足的问题。
这主要是由于对女性领导能力和管理能力的质疑，以及对女性在高层管理岗位上的接受度不高所导致的。
二、对策分析1. 变革传统观念：要想改变女性在就业领域中的地位，首先要变革传统观念，打破人们对女性的传统印象。
只有当社会对女性的认识和期望发生改变时，女性在就业领域中才能得到更多的尊重和机会。
2. 完善法律法规：政府应该通过立法，完善相关的法律法规，保障女性在就业领域中的权益和利益。
只有当女性的权益得到充分的保障时，她们才能更加自信地参与到就业竞争中来。
3. 提倡平等薪酬：企业和组织应该提倡平等薪酬，不论是男性还是女性，只要是在同一岗位上从事同样的工作，就应该享受相同的薪酬待遇。
4. 鼓励职业多样性：社会应该鼓励女性从事各种不同的职业，尤其是那些传统上被认为是男性专属的工作。
就业歧视现象与社会公平
就业歧视现象与社会公平近年来，随着我国经济的快速发展，就业市场呈现出持续扩大的趋势。
然而，就业歧视现象也逐渐凸显出来，给我国的社会公平带来了新的挑战。
本文将探讨就业歧视的定义、原因以及对社会公平的影响，并提出解决该问题的合理建议。
一、就业歧视的定义就业歧视指的是在招聘、录用、薪酬及晋升等方面对某些人群进行不公平的对待。
这种歧视可以基于种族、性别、年龄、性取向、残疾或其他个人身份特征发生。
就业歧视不仅违背了劳动法律法规，更严重地削弱了社会公平。
二、就业歧视的原因1. 观念陈旧：一些雇主和招聘者对特定群体抱有先入为主的观念，认为他们在能力和素质上存在局限，从而不公正地拒绝录用。
2. 职业性别刻板印象：在传统观念的影响下，女性常常被认为不适合从事某些职业，尤其是高薪高地位的职位。
因此，女性在就业市场上面临着性别歧视的问题。
3. 年龄歧视：一些雇主倾向于招聘年龄较轻的员工，认为他们更加具有活力和创新能力，忽视了中年群体的能力和经验。
4. 地域歧视：一些企业偏向于招聘本地人，对外地人持有歧视态度。
这种地域歧视使得外地就业者面临更大的竞争压力和就业难度。
三、就业歧视对社会公平的影响1. 人才浪费：就业歧视造成了一些具备优秀能力和潜力的人才无法在合适的岗位上施展才华，浪费了社会资源。
2. 社会不公：就业歧视使得特定群体难以得到公平的机会，增大了社会的不平等现象，加剧了社会不稳定。
3. 经济损失：就业歧视限制了人们的工作选择，使得部分人无法发挥其最大的工作潜力，对经济的发展造成负面影响。
四、解决就业歧视问题的建议1. 加强法规建设：完善劳动法律法规，明确禁止各类歧视行为，并加强对违规企业的处罚力度，强化法律的威慑力。
2. 提升社会观念：通过教育和宣传活动，加强对多元人才价值的认知，提高公众对就业歧视的警惕性，促进更加平等和包容的用人观念。
3. 完善就业机会平台：政府应加大对就业服务机构的支持力度，提供更加公平、透明的就业机会信息，为人们提供更多的选择。
我国就业歧视的成因及对策分析
我国就业歧视的成因及对策分析就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。
该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。
但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。
一、我国目前就业歧视的具体表现1. 户口歧视。
我国二元经济体制的存在和长期的存续, 导致二元户籍制度。
户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。
2. 性别歧视。
这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。
不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。
显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。
3. 健康歧视。
残疾人就业受到各种歧视自不必说。
还有一些病毒携带人群也受到歧视。
如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。
4. 学历歧视。
高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。
5. 履历歧视。
有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。
还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。
履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。
除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。
二、就业歧视的原因分析1. 从劳动者的情况分析。
我国劳动者总体特征是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。
6484 就业歧视的成因与对策
就业歧视的成因与对策引言就业歧视是指在招用、录用和使用劳动者过程中，因其种族、性别、宗教信仰、婚姻状况、年龄、性取向、偏好等因素而采取不公正、不合理的行为和做法，以及对个人权利的侵犯行为。
近年来，就业歧视现象愈演愈烈，给社会带来不良的影响。
笔者将探讨就业歧视的成因和对策。
成因分析就业歧视的成因是多方面的。
以下是主要的几个方面：1.种族歧视。
在招聘中，有些用人单位会要求只招对方省市的人，或者只招某些少数民族，这就是明显的种族歧视。
2.性别歧视。
女性在就业时面临很大的就业歧视，有些企业拒绝招女工作人员，可能观念上更倾向男性相关专业。
这就是明显的性别歧视。
3.年龄歧视。
有些用人单位会要求招聘者的年龄在25岁以下或40岁以上等等，这就是年龄歧视。
很多用人单位认为年龄过大或较小的人缺乏经验和能力。
4.学历歧视。
某些用人单位认为只有国内名牌大学才是优秀的，从而拒绝了其他学校的优秀毕业生。
这就是学历歧视。
对策建议为了解决就业歧视问题，我们需要采取以下对策：1.完善法律体系，加大对就业歧视行为打击力度。
加强对就业歧视行为的纠正和追究，制定严格的相关法规和规章，确保对违规行为的有力制裁。
2.用人单位加强职业道德建设。
加强用人单位职业道德建设，树立公正、公平的用人理念，确保招聘过程中不歧视任何人，确保工作环境没有歧视行为。
3.提高个人素质，增强就业竞争力。
提高自身素质，增强就业竞争力，尽量提高自身的使用价值，只有用人单位看到了你的价值，才会愿意雇用你，实现你的就业愿望。
拼尽全力去追求自己的理想和目标吧。
结论就业歧视是一个严重的社会问题，对整个社会产生了不良的影响。
面对就业歧视现象，我们应该采取有效的措施来解决它。
通过的法律和道德教育，个人不断努力，我们相信未来会更好。
大学生就业歧视现象的原因与对策研究
大学生就业歧视现象的原因与对策研究随着社会经济的发展，越来越多的大学生正在毕业后进入就业市场。
然而，大学生在就业过程中常常遇到就业歧视现象，这对他们的发展产生了负面影响。
本文将探讨大学生就业歧视的原因，并提出一些解决这个问题的对策。
一、就业歧视的原因1. 教育与能力不匹配：尽管大学培养的是综合素质较高的人才，然而在实际工作中，大学生可能没有所需的专业技能和工作经验，导致与企业的需求不匹配。
2. 年龄与经验因素：许多企业在招聘时更倾向于有工作经验的求职者，而大学生毕业后缺乏实际工作经验，年龄较小的特点可能导致雇主对他们的不信任。
3. 观念与偏见：一些雇主可能会对大学生存在误解与偏见，认为他们缺乏工作责任心、缺乏适应能力等，从而导致对他们的就业歧视。
4. 学历泛滥与就业瓶颈：现代社会大学生的学历普遍提高，导致供大于求，一些企业为了筛选人才只能采取就业歧视的方式来应对学历泛滥的问题。
二、对策研究1. 加强实践教育：大学应该加强对学生的实践教育，在校期间提供更多的实习机会和工作经验，以提高大学生的职业竞争力。
2. 优化职业指导：学校应该加强对大学生的职业指导，帮助他们找到自己的兴趣与潜力所在，并提供相关的职业培训，以增强他们的就业能力。
3. 建立校企合作机制：学校与企业可以开展更多的合作项目，加强学生与企业的联系，为学生提供更多实践机会，并提供求职推荐。
4. 增加就业信息透明度：政府和学校应该建立更加透明的就业信息平台，提供更多真实、全面的就业信息，减少就业歧视的产生。
5. 强化法律保护：政府应加强对大学生就业歧视行为的监管，并建立健全的法律体系，保护大学生的合法权益。
6. 树立正确的就业观念：大学生和其家长应有正确的就业观念，不仅仅追求名校与高薪，还应注重培养就业能力和实践经验。
总结：大学生就业歧视现象的存在给社会带来了一定的压力与不公平，因此，学校、政府和社会都需要共同努力，找到解决问题的途径。
通过加强实践教育、优化职业指导、建立校企合作机制、增加就业信息透明度、强化法律保护以及树立正确的就业观念，我们可以有效地减少大学生就业歧视现象，为大学生的发展提供更好的环境与机会。
我国就业歧视的成因及对策分析
我国就业歧视的成因及对策分析就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因,对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。
该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。
但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。
一、1.的存续,2.“只践踏。
3.歧视。
4.,即使是5.履历歧视。
有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何,而是过分注重劳动者的履历,比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。
还有一些招聘中,注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件,以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。
履历歧视导致了很多求职者夸大事实,凭空捏造履历,对社会诚信构成了很大的挑战。
除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视,甚至连姓氏、血型都会产生歧视,甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的,只要姓“阳”,五花八门,歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。
二、就业歧视的原因分析1.从劳动者的情况分析。
我国劳动者总体特征是数量巨大,素质不高,技能缺乏,在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位,迫于2.化,3.权,, 4.12身高、相貌、经验、血型等因素,也应该在违背其工作性质或与此相关因素的要求上,在法律上规定其为歧视行为。
这些规定的不健全使得劳动者在主张权利的时候缺少了法律依据,用人单位也为所欲为。
其次,缺乏可操作性。
我国“宪法”和“劳动法”虽然有着保护劳动者平等权和劳动就业权,反对就业歧视的规定,但是过于宽泛,缺少就业歧视的判断标准，而且没有合理就业限制的规定。
最后,缺乏相应的救济渠道。
我国“劳动法”是侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范,对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。
我国“企业劳动争议处理条例”以及“劳动法”的相关规定,并未将就业歧视纳入受案范围,受到歧视对待的劳动者无法依照劳动争议的处理方式获得救济。
就业歧视问题解析
就业歧视问题解析近年来，不少人在求职过程中遭遇到就业歧视的问题，这一现象引起了广泛的关注和讨论。
就业歧视指的是在招聘、录用和职场晋升中，因为个体的某种属性而受到不公平待遇。
本文将对就业歧视问题展开分析，并提出相应的解决措施。
一、就业歧视的种类1. 性别歧视性别歧视是最为常见的就业歧视现象之一。
在某些行业或职位中，女性面临着晋升机会少、薪资待遇低等问题。
这种现象不仅违背了平等就业的原则，也使得女性在职场竞争中面临更大的困难。
2. 年龄歧视年龄歧视是指对年长或年轻人在就业过程中的不公平对待。
一些用人单位在招聘时给予首选年轻人的倾向，或者对年长人员进行歧视待遇，限制他们的晋升机会。
这种歧视现象既损害了个体的权益，也浪费了社会的人力资源。
3. 地域歧视地域歧视是指对特定地域的人员给予不公平待遇。
在一些发达地区，对于来自农村或欠发达地区的求职者存在着偏见和歧视。
地域歧视不仅影响了个体的就业机会，也加剧了城乡差距。
4. 学历歧视学历歧视是指对没有高学历的求职者给予不公平待遇。
一些用人单位倾向于招聘拥有本科及以上学历的求职者，而对其他具备技能和经验的人员不给予公平机会。
这种现象阻碍了社会人才的合理流动，也限制了人员的个人发展。
二、就业歧视问题的原因1. 观念落后就业歧视问题的存在与一些观念落后、思想保守有关。
一些用人单位对于性别、年龄、地域等因素给予歧视的想法仍然存在，这种片面的观念导致了就业机会的不公平。
2. 盈利驱动有些企业在招聘过程中注重对个体能力与背景的匹配，但也存在着过分追求利益的倾向。
他们更加注重利润和效益，而忽略了个体的权益和福利。
3. 体制性因素部分就业歧视问题也与体制性因素有关。
一些行业或职位对性别、年龄、学历等有明确规定，并且由体制决定了招聘和录用的方式。
这种体制性的歧视导致了就业机会的不平等。
三、解决就业歧视的措施1. 完善法律法规国家应出台更加完善的就业歧视法律法规，明确规定各个行业和职位在招聘和录用过程中不得以性别、年龄等因素歧视求职者。
我国就业歧视的成因及对策分析
.我国就业歧视的成因及对策分析就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。
该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。
但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。
一、我国目前就业歧视的具体表现1. 户口歧视。
我国二元经济体制的存在和长期的存续, 导致二元户籍制度。
户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。
2. 性别歧视。
这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。
不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。
显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。
3. 健康歧视。
残疾人就业受到各种歧视自不必说。
还有一些病毒携带人群也受到歧视。
如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。
4. 学历歧视。
高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。
5. 履历歧视。
有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而'..是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。
还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。
履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。
除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。
二、就业歧视的原因分析1. 从劳动者的情况分析。
我国劳动者总体特征是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。
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就业歧视的成因及对
策分析
Revised on November 25, 2020
我国就业歧视的成因及对策分析
就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、
种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。
该情况破坏了劳动者
的平等就业的权利。
但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被
视为歧视。
一、我国目前就业歧视的具体表现
1. 户口歧视。
我国二元经济体制的存在和长期
的存续, 导致二元户籍制度。
户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。
2. 性别歧视。
这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。
不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。
显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。
3. 健康歧视。
残疾人就业受到各种歧视自不必说。
还有一些病毒携带人群也受到歧视。
如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。
4. 学历歧视。
高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。
5. 履历歧视。
有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。
还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。
履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。
除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。
二、就业歧视的原因分析
1. 从劳动者的情况分析。
我国劳动者总体特征
是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。
由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。
2. 从用人单位来分析。
在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。
3. 从政府方面来分析。
有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。
面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有
意识到就业歧视的严重性, 即使意识到了, 也觉得法律没有明确规定
而缺乏执法依据。
4. 劳动法制方面的原因。
首先, 我国法律对就业歧视的规定十分有限。
我国没有统一的反就业歧视立法, 也没有哪一部法律对就业歧视作出明确界定, 仅“劳动法”第12条列举了民族、种族、性别、宗教
信仰四种就业歧视, 而对于年龄、户籍、学历、身高、相貌、经验、血型等因素, 也应该在违背其工作性质或与此相关因素的要求上, 在
法律上规定其为歧视行为。
这些规定的不健全使得劳动者在主张权
利的时候缺少了法律依据, 用人单位也为所欲为。
其次, 缺乏可操作性。
我国“宪法”和“劳动法”虽然有着保护劳动者平等权和劳动就业权, 反对就业歧视的规定, 但是过于宽泛, 缺少就业歧视的判断标准，而
且没有合理就业限制的规定。
最后, 缺乏相应的救济渠道。
我国“劳
动法”是侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范, 对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几
乎没有规范。
我国“企业劳动争议处理条例”以及“劳动法”的相关规定, 并未将就业歧视纳入受案范围, 受到歧视对待的劳动者无法依照劳
动争议的处理方式获得救济。
三、解决就业歧视的应对策略
1. 国外各地反就业歧视立法概述。
英国的“禁止年龄歧视法”禁止雇主以年龄为由, 解雇或拒绝招
收雇员。
“禁止年龄歧视”被认为是近30年来英国关于劳工的法律条
文的最大变化, 它所涉及的范围相当广泛, 适用于企事业部门的招
募、培训、升迁、裁员和退休等各个领域。
日本在1985年制定了“佣机会平等法”, 做出了相应的反歧视规定。
美国1973年颁布的职业恢复法#则对包括艾滋病在内的疾病患者和残疾人实施保护, 拒绝雇佣HIV 阳性的人被视为违法。
美国国会所制定的主要的反就业歧视法案, 1963年颁布的同酬法是美国第一个现代反就业歧视立法。
同酬法规定, 禁止对从事实质意义上相同工作的受雇人因性别不同而产生的报酬歧视。
2. 我国应对“就业歧视”问题的构想。
在市场自发调节的同时, 借鉴发达国家经验, 只有通过立法加强政府干预, 才能从根本上解决我国“就业歧视”中存在的问题。
为了保障劳动者的公平就业权, 我国完善反就业歧视立法应该从以下方面入手：
( 1)明确界定就业歧视的衡量标准。
可以参照美国的经营必需( Business Necessity )原则, 当产生纠纷时, 雇主必须证明这些测试和其他活动是与工作相关联的。
用人单位在用人选择上, 应该基于工作性质、需求以及员工工作能力或与此相关因素进行选择, 不得随心所欲地制定招聘标准。
不过有的限制也是合理的, 一些特殊行业如高空作业、井下作业, 要尽量减少女工的数量, 这非但不是歧视, 还是对其身心的保护。
因此, 制定就业歧视标准就显得异常重要。
作为法律调整对象, 拟制定的反就业歧视法#中首先应界定就业歧视的范围。
就此我国的反就业歧视法可以参照1958年国际劳工大会通过的消除就业和职业歧视公约#对就业歧视的涵义做出界
定。
该公约规定：就业歧视是根据民族、种族、性别、宗教信仰、政治见解、民族血统、社会出身、年龄、婚育状况、身体状况(包括健康状况、外貌)等因素而对劳动者采取任何区别、排斥或优惠, 从而使劳动者不能就业或者不能享受均等就业机会的行为。
( 2)完善就业歧视的救济程序。
目前, 我国不仅缺乏就业歧视的界定标准, 即使可以确定是就业歧视的案件也很难找到合法有效的救济途径。
尽管会发生在劳动者从业过程中, 但大部分还是发生在招聘时。
对于后者由于双方没有签订劳动合同, 因而无法以劳动纠纷为由请求劳动仲裁部门保护。
因此, 将来的立法中要扩大法院的受案范围, 把就业歧视纳入法院的管辖范围, 劳动者可以因用人单位对自己的就业歧视向法院提起诉讼。
( 3)加强执法监察的力度。
未来的“反就业歧视法”应明确规定
发生就业歧视行为的用人单位的法律责任, 并细化判定标准, 具化惩罚、制裁条款, 使得司法裁判机关处理类似案件有明确的法律依据。
但诉讼途径毕竟是受害人权益保护的最后一道屏障, 耗时费力, 成本很高。
我们可以结合我国国情, 借鉴国外立法, 考虑在人力资源和社会保障部门内也设立一个平等就业机会委员会, 从组织上保障劳动者平等就业权的实现。
对于违反平等就业规定, 实行就业歧视的用人单位加大行政监察和处罚力度。
事实上, 没有独立的、强有力的执法机构, 制度设计无论多么完美都难以达到预期的目的, 反就业歧视机构设置是国家反就业歧视政策的重要组成部分。
[参考文献]
[ 1]娄耀雄. 我国就业歧视的法理分析及对策[ J ]. 北京邮电大学学报(社科版) , 2004, ( 3) .
[ 2]吴忠民. 歧视与中国现阶段的歧视[ J ]. 江海学刊,
2003,( 10) .。